2024年人力資源管理師二級(jí)教材全面講解

《企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）》教材總串講

2010年4月20日

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

第一單元企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)

【知織規(guī)定】

一、殂織構(gòu)造設(shè)計(jì)日勺基本理論

組織構(gòu)造是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架。

組織構(gòu)造設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織構(gòu)造為關(guān)鍵的組織系統(tǒng)H勺整體設(shè)計(jì)工作。

（一）組織設(shè)計(jì)理化口勺內(nèi)涵

（二）組織設(shè)計(jì)H勺基礎(chǔ)原則

組織設(shè)計(jì)的8條指導(dǎo)原則：目口勺原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)化

原則、協(xié)調(diào)原則和明確性原則；

健全組織工作的15條基本原則：目的一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級(jí)原則、授權(quán)原則、

職責(zé)的絕對(duì)性原則、職權(quán)和職責(zé)對(duì)等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)等級(jí)原則、分工原則、職能明確性原

則、檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則、平衡原則、靈活性原則和便于領(lǐng)導(dǎo)原則。

1.任務(wù)與目的原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的主線目H勺，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)H勺戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目的服務(wù)的，這是

最基本原則。

2.專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)向管理，工作最大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不一樣的專業(yè)部門，

有助于提高管理工作口勺質(zhì)量與效率。

3.有效管理幅度原則：由于受個(gè)人業(yè)務(wù)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人可以有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬

下級(jí)人數(shù)是有一定程度口勺。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩

者不可偏廢。

5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則規(guī)定組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要保證組織外部

環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，可以繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)：同步又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，可以根據(jù)

變化了的狀況做出對(duì)應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。

二、新型組織構(gòu)造模式

（-）立體構(gòu)造模式，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的深入發(fā)展，它

把矩陣組織構(gòu)造形式與事業(yè)部制組織構(gòu)造形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成一種全新的管理組織構(gòu)造模

式。

（二）模擬分權(quán)組織構(gòu)造，是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)持續(xù)性很強(qiáng)H勺大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各構(gòu)成的生產(chǎn)技術(shù)

特點(diǎn)及其對(duì)管理的不一樣規(guī)定，人為地把企業(yè)提成許多“組織單位”，并將其當(dāng)作是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)

經(jīng)營(yíng)部門，賦予它們盡量大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬

性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”口勺獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和積極性，到達(dá)改

善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理口勺目的的組織構(gòu)造。

（三）分企業(yè)與總企業(yè)：分企業(yè)是總企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不

是獨(dú)立的法人企業(yè)。分企業(yè)沒(méi)有自己的獨(dú)立名稱，沒(méi)有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其所有資產(chǎn)是總企業(yè)資

料的一部分.

（四）子企業(yè)與母企業(yè)：子企業(yè)是指受集團(tuán)或母企業(yè)控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。

（五）企業(yè)集團(tuán)，是一種以母子企業(yè)為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等種方式，與眾多企業(yè)法

人組織共同構(gòu)成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。

【能力規(guī)定】

一、織構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序

（1）分析組織機(jī)構(gòu)的影響原因，選擇最佳口勺組織構(gòu)造模式。重要原因有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企

業(yè)戰(zhàn)略目的、信息溝通。

(2)根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不一樣的、相對(duì)獨(dú)立的部門。

(3)為各個(gè)部門選擇合適的部門構(gòu)造，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。

(4)將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織構(gòu)造。

(5)根據(jù)環(huán)境的變化斷調(diào)整組織構(gòu)造。

二、部門構(gòu)造不一樣模式的選擇：

部門構(gòu)造模式重要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。

(1)以工作的任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門構(gòu)造：內(nèi)部構(gòu)造包括，直線制、直線職能制、矩陣構(gòu)造(任務(wù)

小組)等模式，也就是廣義的職能制組織構(gòu)造模式。

(2)以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門構(gòu)造，包括事業(yè)部和模擬分權(quán)制模式。

(3)以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門構(gòu)造，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部構(gòu)造一般出目前某些尤其巨大的

企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)企業(yè)。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明

確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。

第二單元企業(yè)組織構(gòu)造變革

【知反規(guī)定】

企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系：組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要手段。

【能力規(guī)定】

一、企業(yè)組織構(gòu)造變革程序

(-)組織構(gòu)造診斷：提出存在的問(wèn)題，以及組織改革的目的，采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)診斷分析。

1.組織構(gòu)造調(diào)查：

對(duì)組織構(gòu)造的現(xiàn)實(shí)狀況和存在的問(wèn)題進(jìn)行充足調(diào)查，掌握資料和狀況。系統(tǒng)地反應(yīng)組織構(gòu)造的重要資

料有：工作崗位闡明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。

2.組織構(gòu)造的分析：

通過(guò)研究分析，明確現(xiàn)行組織構(gòu)造存在的問(wèn)題和缺陷，并為提出改善方案打下基礎(chǔ)。組織構(gòu)造分析重

要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的的變化；哪些決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？分

析多種職能的性質(zhì)及類別。

3.組織決策分析：

在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的原因有：決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各職能的影響面;

決策者所需具有H勺能力；決策的性質(zhì)。

4.組織關(guān)系分析

（二）實(shí)行構(gòu)造變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確措施環(huán)節(jié)詳細(xì)措施和工作重點(diǎn)

1.企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆，變革口勺征兆重要有：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，組織構(gòu)造自身病癥的顯露，

員工士氣低落等，

2.企業(yè)組織構(gòu)造的變革方式：改良式變革，爆破式變革，計(jì)劃式變革

3.排除組織構(gòu)造變革的阻力

二、企業(yè)組織構(gòu)造H勺整合：組織構(gòu)造整合是最常用H勺組織構(gòu)造變革方式，是一種計(jì)劃式變革。

第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

【知織規(guī)定】

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義H勺人力資源規(guī)劃泛指多種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資

源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，五年以上的計(jì)劃才可以稱之為計(jì)劃。

（二）狹義的人力資源規(guī)劃

狹義的J人力資源規(guī)劃，按照年度編制的訂劃重要有：人員配置il劃；人員補(bǔ)充計(jì)戈U；人員晉升il劃。

（二）廣義的人力資源規(guī)劃

廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了以上三種人員計(jì)劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)

劃；員工薪酬鼓勵(lì)計(jì)劃；員工績(jī)效管理計(jì)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：

滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定；增進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開發(fā)；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高

企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃H勺環(huán)境：

（一）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會(huì)原因

（二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)日勺行業(yè)性，企業(yè)的I發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

四、制定企業(yè)人員規(guī)劃口勺基本原則：

在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃時(shí)對(duì)的性、科學(xué)性和有效性,

應(yīng)遵照的原則：保證人力資源需求的原則，與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則，保

持適度流動(dòng)性的原則。

【能力規(guī)定】

一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：

狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的關(guān)鍵部分包

括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃H勺基本程序

是：

1.調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多種信息。

2.據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限，理解企業(yè)既有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精

確而詳實(shí)的資料。

3.在分析人力資源需要和供應(yīng)的影響原因的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的多種科

學(xué)預(yù)測(cè)措施對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出多種詳細(xì)的調(diào)整、供不小于求

或求不小于供的政策措施。

5.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制

人員配置的I計(jì)劃；人員需求計(jì)劃；人員供應(yīng)計(jì)劃；人員培訓(xùn)計(jì)劃；人力資源費(fèi)用計(jì)劃；人力資源政策

調(diào)整計(jì)劃；對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。

第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)

第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序

【知識(shí)規(guī)定】

一、人力資源預(yù)測(cè)H勺內(nèi)涵：

（一）預(yù)測(cè)：是計(jì)劃日勺基礎(chǔ)，是對(duì)未來(lái)狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過(guò)多種定性、

定量措施對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中多種原因之間的互相影響和規(guī)律性。

（-）人力資源需求預(yù)測(cè)：就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，它是企業(yè)編制人力資源規(guī)

劃的關(guān)鍵和前提，其直接根據(jù)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。

（三）人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)：是指企業(yè)根據(jù)既定的I目的對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源

補(bǔ)充來(lái)源狀況的分析預(yù)測(cè)。

（四）人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)理的人力資

源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目的而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之

間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中H勺互相匹配。

二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容:

企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、構(gòu)造預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。

三、人力資源預(yù)測(cè)口勺作用：

作用是在服從組織戰(zhàn)略目口勺的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采用措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，

從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。重要表目前對(duì)組織和對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)兩方面

四、人力資源預(yù)測(cè)日勺局限性：

重要有環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，預(yù)測(cè)代價(jià)高昂，知識(shí)水平的限制等

五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般原因：

一般原因重要有11個(gè)：顧客需求口勺變化（市場(chǎng)需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨

勢(shì)（工資料狀況）：勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況：曠工趨向

（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利保障。

【能力規(guī)定】

人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析。其

詳細(xì)程序：

一、準(zhǔn)備階段：

1.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與構(gòu)造預(yù)測(cè)系統(tǒng)

和人力資料預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。

2.預(yù)測(cè)環(huán)境五影響原因分析：

SWOT分析法：S代表優(yōu)勢(shì)（strength）,W代表劣勢(shì)（weakness）,0代表機(jī)會(huì)（opportunity）,T代

表威脅（threat）。

競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)方略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群

的分析、對(duì)供應(yīng)商口勺分析。

3.崗位分類

4.資料采集與初步處理

二、預(yù)測(cè)階段：

三、編制人員需求計(jì)劃：

平衡公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量;計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-匯報(bào)期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員

工總數(shù)

第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和措施

【知識(shí)規(guī)定】

人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理、有關(guān)性原理、相似性原理

【能力規(guī)定】

一、人力資源需求預(yù)測(cè)日勺技術(shù)路線

二、對(duì)象指標(biāo)與根據(jù)批標(biāo)

（一）對(duì)象指標(biāo)，是指人力資源需求預(yù)測(cè)對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。

（二）根據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測(cè)的變量原因。

三、人力資源需求預(yù)測(cè)定性措施

可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類，其中定性預(yù)測(cè)重要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ā?/p>

<-）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是指運(yùn)用既有的I情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我司的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的

人員需求加以預(yù)測(cè)。

（二）描述法：是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)原因的變化進(jìn)行

描述或假設(shè)。

（三）德?tīng)柗品ǎ河纸袑＜以u(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家（尤其是人事專家）對(duì)企業(yè)

未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估。

1.第一輪：提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)。

2.第二輪：簡(jiǎn)要扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（問(wèn)題一般以25個(gè)為宜），交付專家組評(píng)論評(píng)價(jià)，

然后由預(yù)測(cè)組織記錄整頓。

3.第三輪：修改預(yù)測(cè)成果o

4.第四輪：進(jìn)行最終預(yù)測(cè)。

四、人力資源需求預(yù)測(cè)日勺定量措施

（一）轉(zhuǎn)換比率法

企業(yè)人力發(fā)源需求分析實(shí)際上是要揭示未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的多種員工的數(shù)量。員工總量需求預(yù)測(cè)

措施公式：

計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量二（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)率）/［目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的

增長(zhǎng)率）］

（二）人員比率法

采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所

需的各類人員數(shù)量。

（三）趨勢(shì)外推法

又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和既有H勺資料，隨時(shí)間變

化的趨勢(shì)具有持續(xù)性H勺原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去延伸未來(lái)，從而到達(dá)對(duì)人力

資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的J。

（四）回歸分析法

是根據(jù)事物發(fā)展變化口勺因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間互相關(guān)系的一種定量預(yù)

測(cè)措施，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。

（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法

是先將企業(yè)的員工需求量與影響需求量的重要原因之間日勺關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表達(dá)出來(lái)，依此模型

及重要原因變量，來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)的員工的需求。

（六）灰色預(yù)測(cè)模型法

本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不一樣的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的規(guī)定，而灰色預(yù)測(cè)模

型法能對(duì)既具有已知信息又具有未知或非確定信息日勺系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

（七）生產(chǎn)模型法

是根據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，它重要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：

總產(chǎn)出=勞動(dòng)投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差

（八）馬爾可夫分析法

重要思緒是通過(guò)觀測(cè)歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事

變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供應(yīng)狀況。

（九）定員定額分析法

1.工作定額分析法

2.崗位定員法

公式：定員人數(shù);崗位班作業(yè)平均體力過(guò)去時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間原則

3.設(shè)備看守定額

公式：設(shè)備看守定額=崗位作業(yè)時(shí)間原則/看守單臺(tái)設(shè)備班平均花費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間

定員人數(shù):計(jì)劃需要同步開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看守定額

4.勞動(dòng)效率定員法

公式：勞動(dòng)定額二測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間原則/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和

定員人數(shù)二計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額

5.比例定員法

公式：定員比例二標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間原則/班平均體力過(guò)去時(shí)間總和

(+)計(jì)算機(jī)模擬法

是人力資源需求預(yù)測(cè)諸措施中最為復(fù)雜的一種措施。運(yùn)用這種措施是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用多種復(fù)雜的數(shù)學(xué)

模式對(duì)在多種狀況下企業(yè)組織人員的I數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)多種

人力資源需求的多種方案以供組織選擇。

注意事項(xiàng)

人力資源需求預(yù)測(cè)定量措施R勺注意事項(xiàng)：

1.轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的J或者過(guò)去的J組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合

于預(yù)測(cè)具有共同特性口勺員工的需求。假如員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一種原因，而是取決于多種解

釋變量，那么就需要用用多元回歸分析措施。

2.人力資源需求預(yù)測(cè)的定性措施都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，不過(guò)，這常常是不符合實(shí)際的，因

此需要用管理人員口勺主觀判斷進(jìn)行修正。

第三單元企業(yè)人力資源日勺總量預(yù)測(cè)

【知識(shí)規(guī)定】

影響企業(yè)人員需要H勺原因有諸多，并且不一樣人員的影響原因各不相似。因此，在做人力資源需求預(yù)

測(cè)時(shí).必須根據(jù)崗位日勺特點(diǎn)分析其影響原因，確定合理而詳細(xì)的影響參數(shù)。

【能力規(guī)定】

第四單元企業(yè)人力資源口勺構(gòu)造預(yù)測(cè)

【能力規(guī)定】

一、企業(yè)專業(yè)技能人員構(gòu)造預(yù)測(cè)

對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的狀況下，不一樣工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)

系。因此，可以運(yùn)用這一比例關(guān)系對(duì)其數(shù)量和構(gòu)造進(jìn)行預(yù)測(cè)。

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員構(gòu)造預(yù)測(cè)

對(duì)經(jīng)營(yíng)管理員而言，若沒(méi)有發(fā)生企業(yè)組織構(gòu)造的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈稔定的比例關(guān)系；若

生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒(méi)有發(fā)生重大變革，其人員分類構(gòu)造較為穩(wěn)定；若社會(huì)的文化水平提高速度較

平穩(wěn)，其人員學(xué)歷構(gòu)造較為穩(wěn)定；若社會(huì)生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡構(gòu)造較為穩(wěn)定。

第四節(jié)企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)與供求平衡

第一單元企業(yè)人力資源供應(yīng)分析

【知識(shí)規(guī)定】

企業(yè)人員供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種，其預(yù)測(cè)類型也包括內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)兩種。

【能力規(guī)定】

一、企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測(cè)環(huán)節(jié)

二、內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)日勺措施

（一）人力資源信息庫(kù)：

人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技

能和體現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。

（二）管理人員接替模型：

（三）馬爾可夫模型：

馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的J經(jīng)典矩陣模型，它的基本思想是：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律,

推測(cè)殂織在未來(lái)的人員供應(yīng)狀況。

第二單元企業(yè)人力資源供應(yīng)與需求平衡

【能力規(guī)定】

供求關(guān)系的三種狀況：人力資源供應(yīng)平衡；人力資源供不小于求，成果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)

耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下：人力資源供不不小于求。

第二章招聘與配置

第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系的構(gòu)建

【知織規(guī)定】

一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)H勺基本原理

（一）個(gè)體差異原理

員工測(cè)評(píng)的I對(duì)象是人日勺素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在并且具有區(qū)別時(shí)，員工測(cè)才評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。

員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移於J。

（二）工作差異原理

（三）人崗匹配原理

所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不一樣的素質(zhì)和規(guī)定，將其安排在各

自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位規(guī)定口勺同構(gòu)性，即保持個(gè)性需要與工作酬勞的同構(gòu)性，

從而做到人盡其才、物盡其用。

人崗匹配包括：工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配；工作酬勞與員工奉獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；

崗位與崗位之間相匹配。

二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)H勺類型

（一）選拔性測(cè)評(píng)：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。

（二）開發(fā)性測(cè)評(píng)：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可認(rèn)為人力資源開發(fā)提供根據(jù)。

（三）診斷性測(cè)評(píng)：是理解現(xiàn)實(shí)狀況或查找本源為目於J口勺測(cè)評(píng)。

（四）考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)與否具有以及具有程度為目日勺日勺測(cè)

評(píng)，它常常穿插在選拔測(cè)評(píng)中。

三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)口勺重要原則

（■■）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合

所謂客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，既要盡量采用客觀的測(cè)評(píng)手段與措施，又不

能忽視主觀性綜合評(píng)估口勺作用：既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大程度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工

具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要互相對(duì)立。

（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合

所謂定性測(cè)評(píng)，就是采用經(jīng)驗(yàn)判斷與觀測(cè)的措施，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)

評(píng)，就是采用量化日勺措施，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合

靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)測(cè)，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)

行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測(cè)評(píng)的長(zhǎng)處是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的互相差

異及與否到達(dá)了某種原則。但缺陷是忽視了被測(cè)評(píng)者口勺原有基礎(chǔ)與此后的發(fā)展趨向。

（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合

素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一種人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考察評(píng)估。素質(zhì)

與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是獲得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高下的事實(shí)證明。因此，應(yīng)當(dāng)從素質(zhì)

測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)。

（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

所謂分項(xiàng)測(cè)評(píng)，是把素質(zhì)分解為一種個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)成果簡(jiǎn)樸相加。所謂綜

合測(cè)評(píng)，則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)H勺測(cè)評(píng)。

四、員工素質(zhì)測(cè)證量化口勺重要形式

（一）一次量與二次量化

（二）類別量五模糊量化

（三）次序量化、等距量化與比例量化

（四）當(dāng)量量化。所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不?樣類別或并不?樣質(zhì)的素質(zhì)測(cè)

評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。

五、素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系

(-)素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系口勺要素

測(cè)評(píng)與選拔原則體系H勺測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過(guò)原則體系，或

者把它投影到測(cè)評(píng)原則體系中，才能體現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由原則、標(biāo)度和標(biāo)識(shí)三個(gè)

要素構(gòu)成。

1.原則：所謂原則，就是指測(cè)評(píng)原則體系H勺內(nèi)在規(guī)定性，常常體現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征

的描述與規(guī)定。

2.標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)原則的外在形式劃分，常常體現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特性或體現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和

頻率的規(guī)定。

3.標(biāo)識(shí)：所謂標(biāo)識(shí)，即對(duì)應(yīng)于不一樣標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表達(dá)，一般用字母、中文或

數(shù)字來(lái)表達(dá)，它可以出目前原則體系中，也可以直接闡明原則。

(二)測(cè)評(píng)原則體系的構(gòu)成

測(cè)評(píng)原則體系設(shè)計(jì)為分為橫向構(gòu)造和縱向構(gòu)造兩個(gè)方面。橫向構(gòu)造是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素

進(jìn)行分解，并列出對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目：縱向構(gòu)造是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，

并按層次細(xì)分。

1.測(cè)評(píng)原則體系H勺橫向構(gòu)造：

員工的J素質(zhì)，諸多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的J。在測(cè)評(píng)原則體系的設(shè)計(jì)中，可以概括

為構(gòu)造性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。

(1)構(gòu)造性要素，是從靜態(tài)的角度來(lái)反應(yīng)員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。

(2)行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反應(yīng)員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，重要是考察員工的

實(shí)際工作體現(xiàn)及所處H勺環(huán)境條件。

(3)工作績(jī)效要素，是一種人的素質(zhì)與能力水平的I綜合體現(xiàn)，通過(guò)對(duì)工作績(jī)效要素的考察，可以對(duì)

員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。

2.測(cè)評(píng)原則體系的縱向構(gòu)造：

在測(cè)評(píng)原則體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目的，測(cè)評(píng)目的下

設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。

(1)測(cè)評(píng)內(nèi)容：是指測(cè)評(píng)所指向的詳細(xì)對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。

(2)測(cè)評(píng)目於J：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有H勺測(cè)評(píng)目H勺是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選成果，而

有的則是測(cè)評(píng)內(nèi)容口勺綜合。測(cè)評(píng)目的I是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。

(3)測(cè)評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測(cè)評(píng)目的操作化的體現(xiàn)形式。

關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目的與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)原則體系的不一樣層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的詳細(xì)

對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目口勺是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目的的詳細(xì)分解。

(三)測(cè)評(píng)原則體系的類型

1.效標(biāo)參照性原則體系

是根據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)原則體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的I直接描述或詮釋。

2.常模參照性指標(biāo)體系

是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延H勺比較而形成的測(cè)評(píng)原則體系。效標(biāo)參照性體系與測(cè)評(píng)客體自身無(wú)關(guān)，而常模參照

性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客價(jià)格客體直接有關(guān)。

六、品德測(cè)評(píng)法

(一)FRC品德測(cè)評(píng)法

所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)匯報(bào)計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)試措施。這種品德測(cè)證措施的基本思

緒是者助計(jì)算機(jī)口勺分析技術(shù)，從個(gè)體品德構(gòu)造要素中確定某些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇某些表

征行為或事實(shí)，然后規(guī)定被測(cè)評(píng)者就自己與否具有這些表征行為與事實(shí)予以匯報(bào)。

（二）問(wèn)卷法

采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)試品德是一種實(shí)用、以便、高效的措施。

（三）投射技術(shù)

投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。

廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)證技術(shù)。

狹義的投射技術(shù)是指把某些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等

呈目前被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提醒、闡明或規(guī)定，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到什么。

七、知識(shí)測(cè)評(píng)

知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際對(duì)人們掌握H勺知識(shí)量、知識(shí)構(gòu)造與知識(shí)水平測(cè)量與評(píng)估。

八、能力測(cè)評(píng)

能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、發(fā)明力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)

【能力規(guī)定】

一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的詳細(xì)實(shí)行

（一）準(zhǔn)備階段

1.搜集必要的資料

2.組織強(qiáng)有力H勺測(cè)評(píng)小姐

3.測(cè)評(píng)方案的制定

（二）實(shí)行階段

1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員

2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇

3.測(cè)評(píng)操作程序

（三）測(cè)評(píng)成果調(diào)整

1.引起測(cè)評(píng)成果誤差的原因

2.測(cè)評(píng)成果處理的常用分析措施

4.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理

（四）綜合分析測(cè)評(píng)成果

1.測(cè)評(píng)成果的描述

2.員工分類

4.測(cè)評(píng)成果分析措施

第二節(jié)面試的組織與實(shí)行

第一單元面試的基本程序

【知識(shí)規(guī)定】

一、面試的內(nèi)涵

二、面試的類型

1.根據(jù)面試的原則化程度，面試可分為構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試和半構(gòu)造化面試。構(gòu)造化面試又

稱為規(guī)范化面試，是指根據(jù)預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分原則進(jìn)行面試，規(guī)定做到程序的構(gòu)造化、題

目的J構(gòu)造化和評(píng)分原則口勺構(gòu)造化；非構(gòu)造化面度是指在面試中事先沒(méi)有固定口勺柜架構(gòu)造，也不使用確

定答案的I固定問(wèn)題口勺面試；半構(gòu)造化面試是介于構(gòu)造化與非構(gòu)造化之間的一種面試形式。

2.根據(jù)面試實(shí)行的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考

官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的J面試形式；小組面試又稱同步化面試，是指面試考官同步對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘

者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。

3.根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中

在一起一次性完畢的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)?應(yīng)聘者進(jìn)行面試。

4.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目重要是

某些情境性的問(wèn)題，即給定一種情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是怎樣反應(yīng)的：在經(jīng)驗(yàn)性面試中，重

要提問(wèn)某些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題。

三、面試的發(fā)展趨勢(shì)

1.面試形式豐富多樣

2.構(gòu)造化面試成為面試的J主流

3.提問(wèn)的J彈性化

4.面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不停擴(kuò)展

5.面試考官的專業(yè)化

6.面度的理論和措施不停發(fā)展

【能力規(guī)定】

一、面試的基本程序

（一）面試的準(zhǔn)備階段

1.制定面試指南

（1）面試團(tuán)體H勺組建

（2）面試準(zhǔn)備

（3）面試提問(wèn)分工和次序

（4）面試評(píng)分技巧

（5）面試評(píng)分措施

2.準(zhǔn)備面試問(wèn)題

3.評(píng)估方式確定

4.培訓(xùn)面試考官

（二）面試的實(shí)行階段

1.關(guān)系建立階段

2.導(dǎo)入階段

3.關(guān)鍵階段

4.確定階段

5.結(jié)束階段

（三）面試的總結(jié)階段

1.結(jié)合面試成果

2.面試成果的反饋

3.面試成果的存檔

二、面試中時(shí)常見(jiàn)問(wèn)題

1.面試目的的不明確

2.面試原則的不詳細(xì)

3.面試缺乏系統(tǒng)性

4.面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理

5.面試考官的偏見(jiàn)

三、面試的實(shí)行技巧

1.充足準(zhǔn)備

2.靈活提問(wèn)

3.多聽(tīng)少說(shuō)

4.善于提取要點(diǎn)

5.在行階段性總結(jié)

6.排除多種干擾

7.不要帶有個(gè)偏見(jiàn)

8.在傾聽(tīng)時(shí)注意思索

9.注意肢體語(yǔ)言溝通

注意事項(xiàng)

員工招聘時(shí)應(yīng)注意日勺問(wèn)題：

1.簡(jiǎn)歷并不能代表本人

2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

3.不要忽視求職者口勺個(gè)性特性

4.讓應(yīng)聘者更多地理解組織

5.給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機(jī)會(huì)

6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者

7.關(guān)注特殊員工

8.謹(jǐn)慎做決定

9.面試考官要注意自身的形象

第二單元構(gòu)造化面試的組織與實(shí)行

【知識(shí)規(guī)定】

一、構(gòu)造化面試問(wèn)題日勺類型

面試問(wèn)題一般會(huì)波及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評(píng)價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識(shí)

和技能等方面。詳細(xì)可分為七種類型：背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性

問(wèn)題、壓力性問(wèn)題、行為性問(wèn)題。

二、行為描述面試的內(nèi)涵

行為描述面試簡(jiǎn)稱BD（behaviordescription）面試，是一種特殊的構(gòu)造化面試，與一般構(gòu)造化面試

的區(qū)別在于，它采用的I面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特性的I行為性問(wèn)題。這種面試措施在于對(duì)目口勺崗位

進(jìn)行充足而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去瓣

經(jīng)歷中探測(cè)與這些規(guī)定有關(guān)的J行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。

（-）行為描述面試的實(shí)質(zhì)

（二）行為描述面試H勺假設(shè)前提

（三）行為描述面試口勺要素

在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：

1.情境（situation）,即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)；

2.目的（target）,即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要到達(dá)口勺目的；

3.行動(dòng)（action）,即應(yīng)聘者為到達(dá)該目的所采用口勺行動(dòng)；

4.成果（result）,即該行動(dòng)的成果，包括積極的和消極的成果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的成果。

第三單元群體決策法的組織與實(shí)行

學(xué)習(xí)目的）

掌握招聘決策中的群體決策措施

第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)組織與實(shí)行

第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程

【知識(shí)規(guī)定】

一、評(píng)價(jià)中心的含義

評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行原則化評(píng)估的多種措施的總稱。

二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussion簡(jiǎn)稱LGD）是評(píng)價(jià)中心措施的重要構(gòu)成部分，是指

由一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定期間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)組員處在平等的地位，

并不指定小組的I領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。一般，被評(píng)人通過(guò)討論得到一種全體組員一致認(rèn)為的用于問(wèn)題處理

的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀測(cè)評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、

積極性、口頭體現(xiàn)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。一般狀況下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后

評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。

三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法口勺類型

1.根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論：

無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一種開放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中

來(lái)進(jìn)行。

2.根據(jù)與否給應(yīng)聘者分派角色，可以分為不定角色口勺討論和指定角色的討論：

不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過(guò)程中不飾演任何角色，可以自由地就所討論的問(wèn)題刊登

自己的見(jiàn)解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一種固定的角色。

四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論H勺優(yōu)缺陷

（一）長(zhǎng)處：

1.具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)

2.能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)

3.討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)

4.被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)

5.測(cè)評(píng)效率高

（二）缺陷

1.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量

2.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)原則的規(guī)定較高

3.應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響

4.被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的也許性

第二單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)

【知織規(guī)定】

一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的種措施，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥

模型”，把人素質(zhì)從里到外大體劃提成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為

三部分，其中外在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。

二、題目的類型

（一）開放式問(wèn)題

（二）兩難式問(wèn)題

（三）排序選擇型問(wèn)題

（四）資料爭(zhēng)奪型題目

（五）實(shí)際操作型題目

三、設(shè)計(jì)題目的原則

（-）聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容

（二）難度適中

（三）具有一定H勺沖突性

【能力規(guī)定】

一、迷擇題目類型

二、編寫草稿

三、調(diào)查可用性

四、向?qū)＜艺髟?/p>

五、試測(cè)

六、反饋、修改、完善

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

第?節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)

第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定

【知識(shí)規(guī)定】

一、員工培訓(xùn)規(guī)劃H勺概念

它是在培訓(xùn)需求分析口勺基礎(chǔ)，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略口勺全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)多種培訓(xùn)資源於J配置狀況，

對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目日勺、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的原則、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、

培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。

二、制定培訓(xùn)規(guī)劃口勺規(guī)定

培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目的，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)行方案，其制定過(guò)程必須到

達(dá)如下幾點(diǎn)規(guī)定：

1.系統(tǒng)性2.原則性3.有效性4.普遍性

三、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容：

1.培訓(xùn)的目的2.培訓(xùn)的目的3.培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容4.培訓(xùn)日勺范圍

5.培訓(xùn)的規(guī)模6.培訓(xùn)於J時(shí)間7.培訓(xùn)的地點(diǎn)8.培訓(xùn)的費(fèi)用

9.培訓(xùn)的I措施10.培訓(xùn)的I教師11.計(jì)劃的實(shí)行

【能力規(guī)定】

一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本環(huán)節(jié)：

1.培訓(xùn)需求分析2.工作崗位闡明3.工作任務(wù)分析

4.培訓(xùn)內(nèi)容排序5.描述培訓(xùn)目H勺6.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

7.設(shè)計(jì)培訓(xùn)措施8.設(shè)計(jì)評(píng)估原則9.試驗(yàn)驗(yàn)證

二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題

第二單元教學(xué)計(jì)劃的制定

【知織規(guī)定】

一、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容

二、教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則

1.適應(yīng)性原則2.針對(duì)性原則3.最優(yōu)化原則4.創(chuàng)新性原則

【能力規(guī)定】

一、國(guó)外常見(jiàn)的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序

1.肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

2.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

3.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

二、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

重要環(huán)節(jié)：

（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目?jī)?nèi)；（3）分析教學(xué)對(duì)象的特性；（4）選擇教學(xué)方略；（5）選擇

教學(xué)措施及媒體；（6）實(shí)行詳細(xì)H勺教學(xué)”劃；（7）評(píng)論學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。

第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)

【知識(shí)規(guī)定】

一、培訓(xùn)課程的要素

1.課程目的2.課程內(nèi)容3.課程教材4.教學(xué)模式

5.教學(xué)方略6.課程評(píng)價(jià)7.教學(xué)組織8.課程時(shí)間

9.課程空間10.培訓(xùn)教師11.學(xué)員

二、涪訓(xùn)課程設(shè)計(jì)H勺基本原則

1.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。

2.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。

3.培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目口勺，進(jìn)行人力資源開發(fā)。

三、課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)H勺格式

1.封面2.導(dǎo)言3.內(nèi)容大綱4.開發(fā)規(guī)定5.交付規(guī)定6.產(chǎn)出規(guī)定

【能力規(guī)定】

一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃

二、培訓(xùn)課程的分析

(-)課程目的分析

1.學(xué)員分析

學(xué)員分析是指通過(guò)采訪學(xué)員、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)等措施來(lái)理解培訓(xùn)學(xué)員的知識(shí)、技能和能力水平的過(guò)程，分析

成果匯總學(xué)員分析匯報(bào)表內(nèi)。

2.任務(wù)分析

任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在閔位或目的崗位對(duì)就職人員的知識(shí)、技能和能力水平的規(guī)定的過(guò)程，分析

成果應(yīng)匯總在任務(wù)分析匯報(bào)表中。

3.課程目的分析

課程目的分析是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，但愿學(xué)員通過(guò)課程學(xué)習(xí)能到達(dá)的知識(shí)、技能和能力水平。

(-)培訓(xùn)環(huán)境分析

培訓(xùn)環(huán)境分析是指對(duì)開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。

三、唁息和資料H勺搜集

四、課程模塊設(shè)計(jì)

五、課程內(nèi)容確實(shí)定

六、課程演習(xí)與試驗(yàn)

搜集學(xué)員、同事、專家日勺意見(jiàn)常用的方式：

1.頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下多種建設(shè)，提煉的修改意見(jiàn)。

2.問(wèn)卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，將調(diào)查問(wèn)卷分別發(fā)放給學(xué)員、同事和

專家進(jìn)行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問(wèn)卷，提煉出修改意見(jiàn)。

七、宿息反饋與課程修訂

在課程預(yù)演結(jié)束后來(lái)，甚至在培訓(xùn)項(xiàng)目開展后來(lái)，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問(wèn)題的專家以及同事的意見(jiàn)對(duì)課

程進(jìn)行修訂。課程需要做出調(diào)整，有些甚至也許要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。

八、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例

注意事項(xiàng)

一、；果程內(nèi)容選擇日勺基本規(guī)定

1.有關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺(jué)地去反應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)

踐的J規(guī)定，積極適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趁勢(shì)。

2.有效性。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高下的一種重要原則。

3.價(jià)值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用時(shí)，假如它既滿足學(xué)員的愛(ài)好，又反應(yīng)培訓(xùn)的需求，

那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的，由于它能被學(xué)員所可和同化，成為他們自身的一部分，使學(xué)員不僅“好學(xué)”

并且“樂(lè)學(xué)”，有助于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。

二、課程內(nèi)容制作日勺注意事項(xiàng)

三、不一樣企業(yè)發(fā)展階段采用不一樣的培訓(xùn)內(nèi)容

1.創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。

2.發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。

3.成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。

第四單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)

【知識(shí)規(guī)定】

一、培訓(xùn)中的印刷材料

二、培訓(xùn)教師的來(lái)源

（一）聘任企業(yè)外部培訓(xùn)師

（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部日勺培訓(xùn)師

【能力規(guī)定】

一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段

1.課程內(nèi)容和培訓(xùn)措施

2.學(xué)員的差異

3.學(xué)員的愛(ài)好與動(dòng)力

4.評(píng)估手段的可行性

二、開發(fā)培訓(xùn)教材的措施

三、培訓(xùn)教師的選配

第五單元企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

【知反規(guī)定】

一、管理人員的層次等級(jí)

1.高層管理人員

高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)當(dāng)具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)

形勢(shì)：具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部多種影響原因；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目的和

方針進(jìn)行發(fā)明性的規(guī)劃、決策和控制。

2.中層管理人員

中層管理人員是指企業(yè)各級(jí)職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)平常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的多種職能工作的詳

細(xì)計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。

3.基層管理人員

基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務(wù)

一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的I監(jiān)工和領(lǐng)班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的I積極性和對(duì)企業(yè)日勺忠誠(chéng)

度。

二、管理人員的技能組合

【能力規(guī)定】

一、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)

二、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)

三、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)

四、企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)

五、管理技能開發(fā)口勺基本模式

（-）在職開發(fā)

（二）替補(bǔ)訓(xùn)練

替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完畢自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級(jí)的職責(zé)，每一名都被指定為替

補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級(jí)離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。

（三）短期學(xué)習(xí)

（四）輪番任職計(jì)劃

輪番任職計(jì)劃是指讓重要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪番任職的培訓(xùn)方式。

（五）決策模擬訓(xùn)練

決策模擬訓(xùn)練又稱“處理和處理問(wèn)題措施訓(xùn)練”，是指通過(guò)模擬多種決策狀況，訓(xùn)練學(xué)員怎樣選擇多

種方略，以及在諸多方案中怎樣作出選擇，它的目口勺是提高決策的有效性。

（六）決策競(jìng)賽

決策競(jìng)賽是指對(duì)發(fā)生的多種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)，提高參賽者的學(xué)習(xí)愛(ài)好，使其掌握決策技巧。

（七）角色飾演

角色飾演是目前常用H勺一種管理人員開發(fā)措施。

（八）敏感性訓(xùn)練

第三性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性H勺培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練H勺內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過(guò)

程；不是思想上口勺訓(xùn)練，而感情上的訓(xùn)練。

（九）跨文化管理訓(xùn)練

培訓(xùn)時(shí)目的是為理解各國(guó)不一樣的文化，學(xué)會(huì)尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)的方式是講

課和開展討論。

第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估

第一單元培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

【知織規(guī)定】

一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義

員工培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過(guò)程中，根據(jù)培訓(xùn)的目的和規(guī)定，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估

措施.檢查和評(píng)估培訓(xùn)效果的活動(dòng)過(guò)程。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的利益，即通

過(guò)系統(tǒng)叫培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新H勺技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高

產(chǎn)品質(zhì)量，增長(zhǎng)產(chǎn)品產(chǎn)量，增進(jìn)銷售額的上升，提高顧客日勺滿意度，獲得更高的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

二、員工效果評(píng)估日勺作用和內(nèi)容

1.作用

(1)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性

(2)保證培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接

(3)協(xié)助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置

(4)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性

2.評(píng)估內(nèi)容

(1)培訓(xùn)需求整體評(píng)估

(2)培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估

(3)培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估

(4)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估

三、培訓(xùn)效果評(píng)估口勺形式

(-)非正式評(píng)估和正式評(píng)估

1.非正式評(píng)估

非正式評(píng)估是指評(píng)估者根據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。

2.正式評(píng)估

在某些正式的場(chǎng)所，尤其當(dāng)評(píng)估結(jié)論要被高級(jí)管理者用來(lái)作為決策的根據(jù)，或者為了向特定群體闡明

培訓(xùn)的效果時(shí)，就需要進(jìn)行正式評(píng)估。

正式評(píng)估往往具有詳細(xì)H勺評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判原則。它盡量剔除主觀原因的影響，從而使評(píng)估

更有唁度。

（三）建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估

1.建設(shè)性評(píng)估

建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過(guò)程中以改善而不以與否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。假如評(píng)估結(jié)論表明培訓(xùn)并

不像涪訓(xùn)者所期望日勺那樣良好地運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出合適口勺調(diào)整，如變化培訓(xùn)的形式等。建

設(shè)性部估常常是一種非正式的主觀的評(píng)估。

2.總結(jié)性評(píng)估

總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目自身的有效性進(jìn)行的評(píng)估。這種評(píng)估

常常是正式的和客觀的。

【能力規(guī)定】

一、作出培訓(xùn)評(píng)估H勺決定

二、制定培訓(xùn)評(píng)估H勺計(jì)劃

（一）選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員

（二）選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象

（三）建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)

（四）選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式

（五）選擇培訓(xùn)評(píng)估的措施

（六）確定方案及測(cè)試工具

三、搜集整頓和分析數(shù)據(jù)

四、涪訓(xùn)項(xiàng)目成本收益成本

在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行投入產(chǎn)出分析時(shí)，一般采用投資回報(bào)率這一重要指標(biāo)進(jìn)行衡量和對(duì)比。其計(jì)算公式

如下：

投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入*100%

五、撰寫培訓(xùn)評(píng)估匯報(bào)

六、及時(shí)反饋評(píng)估成果

第二單元培訓(xùn)評(píng)估原則確實(shí)立

【知識(shí)規(guī)定】

一、評(píng)估培訓(xùn)成果H勺原則

評(píng)估培訓(xùn)成果的原則是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的I統(tǒng)一尺度和規(guī)范。

二、培訓(xùn)成本的層級(jí)體系

三、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估

（一）反應(yīng)評(píng)估

反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，理解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度。

（二）學(xué)習(xí)評(píng)估

學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面

的收獲。

（三）行為評(píng)估

行為笄估重要評(píng)估學(xué)員在工作中日勺行為方式有多大程度的變化。

（四）成果評(píng)估

成果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員

上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考察，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化狀況。

四、制定培訓(xùn)評(píng)估原則H勺規(guī)定

（一）有關(guān)度

原則的有關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的原則與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目的之間的有關(guān)性。

（二）信度

信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所獲得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量成果是長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。

（三）辨別度

辨別度是指受訓(xùn)者獲得的成果能真正反應(yīng)其績(jī)效的差異。

（四）可行性

可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量成果口勺難易程度。

【能力規(guī)定】

一、涪訓(xùn)評(píng)估原則H勺應(yīng)用舉例

二、五種培訓(xùn)成果H勺評(píng)估

（一）認(rèn)知成果

認(rèn)知成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、環(huán)節(jié)、方式、措施或過(guò)程等所

理解、熟悉和掌握口勺程度。

（二）技能成果

技能成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)口勺操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達(dá)口勺

水準(zhǔn)。

（三）情感成果

情感成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特性，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)

目的多種反應(yīng)。

（四）績(jī)效成果

績(jī)效成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同步也可認(rèn)為企

業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供根據(jù)。

（五）投資回報(bào)率

投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目於J貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。其公式是：

投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入*100%

或者：

投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本）/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%

第三單元培訓(xùn)效果評(píng)估的措施

【知織規(guī)定】

一、培訓(xùn)效果的定性評(píng)估措施

培訓(xùn)的定性評(píng)估法是指評(píng)估者在調(diào)查研究、理解實(shí)際狀況日勺基礎(chǔ)之.匕根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和有關(guān)原則，

對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)口勺措施。

二、培訓(xùn)效果的定量評(píng)估措施

定量評(píng)估法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式變化的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過(guò)

調(diào)查記錄分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與論述行為規(guī)律。

【能力規(guī)定】

一、問(wèn)卷調(diào)查法

二、方談法

三、觀測(cè)法

觀測(cè)法是指評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束后來(lái)親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過(guò)仔細(xì)觀測(cè)記錄培訓(xùn)對(duì)象在工

作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，以此來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的作用。

四、座談法

將受訓(xùn)者召集到一起開討論會(huì)，讓每一種員工講述自己通過(guò)培訓(xùn)學(xué)會(huì)了什么，是怎樣把所學(xué)到H勺知識(shí)

和技能應(yīng)用到工作中H勺，以及他與否需要深入?yún)f(xié)助，需要什么協(xié)助等問(wèn)題，從中獲取有關(guān)培訓(xùn)效果H勺

信息。

五、內(nèi)省法

內(nèi)省法由美國(guó)心理學(xué)家喬治.凱利(GeorgeKelly)研究出來(lái)的一種措施，是他的個(gè)性形成理論日勺一部

分。內(nèi)省法能使個(gè)人清晰地理解到自己的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的見(jiàn)解，

因此它可以預(yù)測(cè)調(diào)查對(duì)象對(duì)事物認(rèn)識(shí)的I變化，可以評(píng)估變化學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。

六、筆試法

筆試法用于理解學(xué)員已掌握的知識(shí)，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)成

果等。

七、噪作性測(cè)驗(yàn)

操作，生測(cè)驗(yàn)是指通過(guò)對(duì)實(shí)際操作過(guò)程的觀測(cè)和評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行評(píng)估測(cè)驗(yàn)歐I措施，它可應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)，具

有較高的表面效度；能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員理解教學(xué)

效果。

八、行為觀測(cè)法

行為觀測(cè)法是指觀測(cè)者選擇觀測(cè)措施，設(shè)計(jì)并運(yùn)用觀測(cè)工具對(duì)觀測(cè)對(duì)象正行觀測(cè)評(píng)估的措施。

第四單元撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估匯報(bào)

【能力規(guī)定】

撰寫培訓(xùn)評(píng)估匯報(bào)的環(huán)節(jié)：

1.導(dǎo)言

2.概述評(píng)估實(shí)行的過(guò)程

3.闡明評(píng)估成果

4.解釋、評(píng)論評(píng)估成果和提供參照意見(jiàn)

5.附錄

6.匯報(bào)提綱

第四章績(jī)效管理

第一節(jié)績(jī)效考核的措施與應(yīng)用

第一單元績(jī)效考核的措施

【知識(shí)規(guī)定】

P=f(S,0,M,E)

P：績(jī)效S：技能0：機(jī)會(huì)M：鼓勵(lì)E：環(huán)境

一、績(jī)效考核時(shí)效標(biāo)

(-)效標(biāo)的含義

效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及原則，為了實(shí)現(xiàn)組織目的，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的水平規(guī)定。

(二)效標(biāo)的類別

第一類屬于特性性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一種人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。

第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工怎樣執(zhí)行上級(jí)指令，怎樣工作”，此類效標(biāo)對(duì)人際接

觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

第三類屬于成果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完畢哪些工作任務(wù)，其工作成效怎樣？”成果性效標(biāo)

最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。

二、績(jī)效考核措施H勺種類

1.行為導(dǎo)向型的J考核措施，包括：主觀考核措施，重要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制

分派法和構(gòu)造式論述法；客觀考核措施，重要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀測(cè)法

和加權(quán)選擇量表法。

2.成果導(dǎo)向型的績(jī)效考核措施，重要有目的管理法、績(jī)效原則法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄

法和勞動(dòng)定額法。

3.綜合型的績(jī)效考核措施，重要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考核法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。

三、合成考核法的含義和特點(diǎn)

1.它所考核的是一種團(tuán)體而不是某個(gè)員工，闡明該企業(yè)愈加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)體合作精

神的培育。

2.考核的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又重視對(duì)團(tuán)體員工個(gè)人潛能

的分析與開發(fā)。

3.表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)樸便于填寫闡明.

4.考證量表采用了三個(gè)評(píng)估等級(jí)：極好、滿意和不滿意

四、日清日結(jié)法H勺含義和特點(diǎn)

日清日結(jié)法亦OEC法(overalleverycontrolandclear),是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理

控制.做到“日清日結(jié)，日清日高”。

OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目的，在層層分解量化為詳細(xì)指標(biāo)的前提下，通

過(guò)有效的整體控制和員工自我控制，對(duì)企業(yè)和員工的每一種行為、每一項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與鼓

勵(lì)性管理的?種措施。

【能力規(guī)定】

一、行為導(dǎo)向型考核措施

（一）構(gòu)造式論述法

構(gòu)造式論述法屬于行為導(dǎo)向型考證H勺措施，它是采用一種預(yù)告設(shè)計(jì)日勺構(gòu)造性H勺表格（見(jiàn)下表），由考

核者按照各個(gè)項(xiàng)目H勺規(guī)定，以文字對(duì)員工的行為作出描述H勺考核措施。

構(gòu)造式論述法示例

被考核者姓名崗位名稱崗位編碼

舉例闡明下屬員工口勺有效行為：

舉例闡明下屬員工口勺無(wú)效行為：

為了變化下屬員工的無(wú)效行為采用了哪些詳細(xì)口勺措施：

工作闡明書有無(wú)需要修改之處，如需修改闡明原因。

上級(jí)主管評(píng)語(yǔ)：

被考核者自述（可對(duì)考核成果提出申訴亦可對(duì)異議之處作出解釋）：

雙方面談?dòng)浺ㄉ舷录?jí)所到達(dá)的共識(shí)與對(duì)尚未統(tǒng)一問(wèn)題作出闡明）：

考核者簽名：

被考核者簽名：日期：

（二）強(qiáng)迫選擇法

強(qiáng)迫迷擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，這是一種行為導(dǎo)向型的客觀考核措施。在強(qiáng)迫選擇法中，考核者

必須從3-4個(gè)描述員工某首先行為體現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考核成果。

二、成果導(dǎo)向型考核措施

（一）短文法

短文法，亦稱書面短文法或描述法。對(duì)此措施有如下兩種解釋：

第一種說(shuō)法認(rèn)為，該措施是由被考核者在考核期末撰寫一篇短文，對(duì)考核期內(nèi)所獲得的重要的突出業(yè)

績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考核於J重要根據(jù)。

另一種說(shuō)法認(rèn)為，本措施是由考核者寫一篇短文以描述員工績(jī)效，并尤其列舉其突出時(shí)長(zhǎng)處和短處的

事實(shí)。

（二）成績(jī)記錄法

成績(jī)記錄法是一種新開發(fā)出來(lái)的績(jī)效考核措施。這種措施比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家

們采用，由于“成績(jī)記錄自身就代表一切”，同步也合用那些與教師、專家工作具有相似性質(zhì)工作的

人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不一樣的，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)理行考量。

（三）勞動(dòng)定額法

勞動(dòng)定額法是比較老式H勺績(jī)效考核措施，它的詳細(xì)環(huán)節(jié)是：

1.法行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)措施對(duì)工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過(guò)

程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)措施到達(dá)精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的規(guī)定,

最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序原則化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置

合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化H勺目的。

2.在工作研究即措施研究和動(dòng)作研究向基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研窕，運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣

等工時(shí)研究的措施，采用經(jīng)驗(yàn)估工、記錄分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)

生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完畢某項(xiàng)工作任務(wù)的活動(dòng)消耗量作出詳細(xì)限定，即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為

員工績(jī)效考核的重要根據(jù)。

3-通過(guò)一段試行期，開始正式進(jìn)行新內(nèi)勞動(dòng)定額，根據(jù)不一樣的工種和工序，企業(yè)可采用多種不一

樣形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看守定額、服務(wù)定額、工作定額,

以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和措施，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核。

三、綜合型績(jī)效考核措施

（一）圖解式評(píng)價(jià)量表法

圖解式評(píng)價(jià)量表法（graphicratingscalesmethod,GRS）也稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺

度評(píng)汾法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估法。本措施首先是將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。以

各個(gè)評(píng)價(jià)原由于基礎(chǔ)，確定出詳細(xì)的考核項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目提成5-9個(gè)等級(jí)，制成專用的考核量表。本

措施具有簡(jiǎn)樸易行、使用以便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)樸、匯總快捷等長(zhǎng)處，但也輕易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏

誤。

（二）合成考核法

為了提高績(jī)效考核日勺質(zhì)量，有些企業(yè)將；L種比較有效的措施綜合在一起，采用合成的績(jī)效考核的措施。

企業(yè)根據(jù)管理人員日勺特點(diǎn)，采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，

將考核與績(jī)效改善計(jì)劃有效地結(jié)合在一起，通過(guò)管理績(jī)效的考核，找出存在的問(wèn)題和局限性，并提出

此后改善的措施和措施。

（三）日清日結(jié)法（0EC）

1.設(shè)定目的

2.控制

3.考核與鼓勵(lì)

（四）評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心重要采用如下六種措施技術(shù)，廣泛地觀測(cè)被考核者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考核提供可靠

真實(shí)的根據(jù)。

1.實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)

2.自主式小組討論

3.個(gè)人測(cè)試

4.面談評(píng)價(jià)

5.管理游戲

6.個(gè)人匯報(bào)

第二單元績(jī)效考核措施的應(yīng)用

【知反規(guī)定】

績(jī)效考核時(shí)對(duì)時(shí)性、可靠性和有效性，重要受如下多種問(wèn)題的制約和影響：

一、分布誤差

（一）寬厚誤差

寬厚澡差亦稱寬松誤差，即評(píng)估成果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。

（二）苛嚴(yán)誤差

苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)估成果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合

格。

（三）集中趨勢(shì)和中間傾向

集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)估成果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一

般”，使被考核者所有集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在時(shí)

差異，這往往是評(píng)估原則不明確或主管在評(píng)估工作中平均心理導(dǎo)致日勺?？朔淖罴汛胧┦恰皬?qiáng)迫分布

法

二、暈輪誤差

暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考核中，因某一種人格上的特性掩蔽了其他人格

上的特性、

三、個(gè)人偏見(jiàn)

個(gè)人偏見(jiàn)亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考核者個(gè)人H勺特性，如年齡、性別、宗教、種族、出

身、地區(qū)等方面的差異，因考核者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不一樣所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。

四、優(yōu)先和近期效應(yīng)：以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段，只見(jiàn)樹木，不見(jiàn)森林。

所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考核者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考核期內(nèi)的所有體現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，此前期

的部分信息替代全期日勺信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考核偏差。

近期效應(yīng)：以近代遠(yuǎn)的誤差。

五、自我中心效應(yīng)

這種誤差體現(xiàn)為考核者按照自己對(duì)原則的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)口勺原則進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而

偏離了評(píng)價(jià)原則：對(duì)比