績(jī)效管理制度

績(jī)效管理制度

第一章總則

第一條：目的

為構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工

作，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚(yáng)長(zhǎng)避短，持續(xù)改進(jìn)提高

工作績(jī)效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效相

結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，從而促使公

司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與公司目標(biāo)的同步

達(dá)成?，F(xiàn)根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理制度。

第二條：宗旨

1、考察員工的工作績(jī)效。

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、培訓(xùn)、辭退管理

的依據(jù)。

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力。

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。

5、有效促進(jìn)組織與員工不斷提高和改進(jìn)績(jī)效0

第二條；范圍

本制度適應(yīng)范圍：公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期

（見習(xí)期）人員不屬于本制度范圍，其考核根據(jù)公司試用期

考核制度執(zhí)行。

第三條：定義

績(jī)效：就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠

影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面；

1、工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)

性、人際關(guān)系等。

2、工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作

過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等。

3、工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等。

4、工作環(huán)境，包括場(chǎng)地、條件、信息等0

5、管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。

績(jī)效管理；是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組

織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個(gè)

人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括：

1、組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)。

2、員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響。

3、以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思。

4、員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高

員工的績(jī)效。

5、工作績(jī)效如何衡量。

6、指明影響績(jī)效的障礙并排除之Q

第四條績(jī)效管理的基本目標(biāo)

1、貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃。

2、保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競(jìng)

爭(zhēng)力。

3、加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成

合力，打造團(tuán)隊(duì)精神。4、幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工

作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍。

5、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積

極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力Q

第五條：考核原則

1、基本原則；

1.1客觀原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)

標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免因

個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果；

L2績(jī)效導(dǎo)向性原則；通過有針對(duì)性地設(shè)置目標(biāo)和選擇

指標(biāo)，凸顯公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求和階段性發(fā)展重點(diǎn)；

1.3多維度綜合考評(píng)原則：從業(yè)績(jī)、能力、價(jià)值觀等多

個(gè)角度全方位考核評(píng)價(jià)；

L4定量與定性考核相結(jié)合原則：在考核指標(biāo)的設(shè)定

上，針對(duì)不同的崗位性質(zhì)，既要設(shè)計(jì)定量指標(biāo)，也要設(shè)計(jì)定

性指標(biāo)；

2、“三公”“四嚴(yán)”原則：

2.1“三公”原則：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能

參與平等競(jìng)爭(zhēng)；公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考

核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)

確。

2.2“四嚴(yán)”原則：嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核

的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴(yán)格考核

標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理；嚴(yán)

格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?/p>

求；嚴(yán)肅考核態(tài)度：印考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反

對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度°

第二章考核體系

第一條組織管理

1、組織構(gòu)成

績(jī)效管理委員會(huì)、公司人力資源部、員工的直接上級(jí)、

上級(jí)主管、員工本人。

2、組織職責(zé)

2.1績(jī)效管理委員會(huì)：領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工

作；研究績(jī)效管理重大政策和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)力案和實(shí)施控制；

第三條績(jī)效考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績(jī)。衡量和評(píng)估員工個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成情

況。根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的要求，自上而下地將公司總體

目標(biāo)分解到崗位，結(jié)合崗位職責(zé)而確定的個(gè)人年度業(yè)績(jī)目

標(biāo)，并將業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)一步分解為季度或月度工作目標(biāo)。

業(yè)績(jī)考核包括2個(gè)維度：KPI指標(biāo)、任務(wù)指標(biāo)。（以上

部分權(quán)重為70%,參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確

定）

工作能力.考察員工能力符合工作崗位要求的程度，以

及根據(jù)組織要求不斷提升和更新相應(yīng)能力的程度。

能力考核包括2個(gè)維度：專業(yè)能力，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。對(duì)

于管理人員，增加領(lǐng)導(dǎo)能力的考核維度。（此項(xiàng)權(quán)重為

10樂參考值）

員工價(jià)值觀?？疾靻T工與公司價(jià)值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)的符合

程度。主要是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括配合、

協(xié)調(diào)性、主動(dòng)性、責(zé)任感等6

價(jià)值觀考核包括4個(gè)維度；周邊績(jī)效（CPI）、態(tài)度

（WAI）,品德、廉潔。其中品德和廉潔均為否決項(xiàng)

（NNI）o（此項(xiàng)權(quán)重為20隊(duì)參考值）；

第四條考核對(duì)象

1、所有正式新員工自轉(zhuǎn)正之日起30天內(nèi)設(shè)定績(jī)效考核

表；

2、如員工因故（病假、事假、產(chǎn)假、長(zhǎng)休、待崗等）無

法在崗位工作超過30天，其不在崗時(shí)間不計(jì)入考核周期；

3、對(duì)于換崗或晉升的員工，員工前任直接上級(jí)記錄該員

工到換崗或晉升時(shí)為止的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，但是不給出打分，與員

工績(jī)效交談后將記錄的信息發(fā)給員工現(xiàn)任直接上級(jí)和員工本

人。員工現(xiàn)任直接上級(jí)與員工更新目標(biāo)。在當(dāng)月、當(dāng)季及年

終審評(píng)時(shí)，員工現(xiàn)任直接上級(jí)要考慮員工整月、全季、整半

年及全年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)；

4、對(duì)于離職的員工，直接上級(jí)應(yīng)在其離崗之前完成績(jī)效

評(píng)估，考核周期截止至其離崗日期?？己似跁r(shí)已離職員工不

需要再進(jìn)行考核。

第五條考核主體

被考核對(duì)

層級(jí)考核人復(fù)核人

象

子公司及各

負(fù)責(zé)人總公司總經(jīng)理董事會(huì)

事業(yè)部

總經(jīng)理董事長(zhǎng)股東會(huì)

副總經(jīng)理

總經(jīng)理董事長(zhǎng)

及總監(jiān)

公司管理層

中層管理分管副總經(jīng)理或總

總經(jīng)理

人員監(jiān)

一般管理主管副總經(jīng)

經(jīng)理

人員理或總監(jiān)

員工員工直接上級(jí)上級(jí)主管

考核主體以員工直接上級(jí)考核為主，其它相關(guān)人員參與

為輔。不同的考核維度對(duì)應(yīng)不同的考核主體，詳見下表。

注：對(duì)于派駐或借調(diào)人員，派出單位主管領(lǐng)導(dǎo)和派駐單

位主管領(lǐng)導(dǎo)分別對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

第六條考核指標(biāo)

1、指標(biāo)類型

LI定量指標(biāo)：將績(jī)效結(jié)果與前期設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比

較，用數(shù)量的形式表現(xiàn)。

1.2定性指標(biāo)：將績(jī)效結(jié)果與前期設(shè)定的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)

（定性描述）進(jìn)行比較，通常是結(jié)果或事實(shí)與預(yù)期描述標(biāo)準(zhǔn)

的比較。

2、指標(biāo)得分計(jì)算

2.1定量指標(biāo)得分計(jì)算按指標(biāo)定義/公式及評(píng)價(jià)方法進(jìn)行

計(jì)算。

2.2定性指標(biāo)得分計(jì)算按照指標(biāo)解釋表中計(jì)分方法計(jì)

算。

3、結(jié)果計(jì)算

3.1考核的計(jì)算規(guī)則

3.1.1業(yè)績(jī)部分的考核采取KPI指標(biāo)計(jì)分方式與任務(wù)分

配方式，進(jìn)行月度、季度和年度考核，月度和季度考核結(jié)果

影響績(jī)效工資，年度考核結(jié)果影響個(gè)人升遷、調(diào)動(dòng)及年度績(jī)

效獎(jiǎng)金。

3.1.2價(jià)值觀部分的考核采取隨時(shí)記錄，隨時(shí)考核的方

式，作為雷區(qū)考核項(xiàng)，一旦出現(xiàn)與公司價(jià)值觀、行為標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)

重不符的情況，立即根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定采取考核扣分或者行

政處罰，具體見員工行為規(guī)范、員工獎(jiǎng)懲制度等°

3.1.3能力部分的考核采取平時(shí)記錄。

4、績(jī)效等級(jí)評(píng)級(jí)量表（參見下表）

績(jī)效

等定參考得結(jié)果

系

描述數(shù)

級(jí)義分確認(rèn)

卓取得杰出的成果；業(yè)績(jī)明參考計(jì)直接

S越顯高于其他（同級(jí)別/工作算得分1上級(jí)

評(píng)估

貢性質(zhì)）人。超出或有時(shí)遠(yuǎn)(95分

上級(jí)

獻(xiàn)遠(yuǎn)超出績(jī)效目標(biāo)；為他人及以

主管

者提供極大的支持和幫助并上）

復(fù)核

表現(xiàn)出其職能崗位所需的

各項(xiàng)能力素質(zhì)，并在品

德、工作態(tài)度、廉潔等方

面成為同事們的表率

工作范圍和影響力超越其

工作職責(zé)；績(jī)效表現(xiàn)超過

優(yōu)大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼直接

秀光及影響力?？偸悄苓_(dá)到參考計(jì)上級(jí)

貢或有時(shí)超出績(jī)效目標(biāo)；為算得分評(píng)估

A0.8

獻(xiàn)他人提供有力的支持和幫（90-上級(jí)

者助并表現(xiàn)出其職能崗位所95分）主管

需的各項(xiàng)典型能力素質(zhì)；復(fù)核

在品德、工作態(tài)度、廉潔

等方面表現(xiàn)良好

始終如一地實(shí)現(xiàn)工作職

責(zé)；具有適當(dāng)?shù)闹R(shí)、技

直接

合能、有效性而積極性水

上級(jí)

格平?；灸苓_(dá)到或有時(shí)超參考計(jì)

出績(jī)效目標(biāo)；為他人提供算得分評(píng)估

B貢0.7

相應(yīng)的支持知幫助并表現(xiàn)（80-上級(jí)

獻(xiàn)

出其職能崗位所需的各項(xiàng)89分）主管

者

技能；在品德、工作態(tài)復(fù)核

度、廉潔等方面遵守公司

的各項(xiàng)規(guī)定

與他人相比，不能充分執(zhí)

行所有的工作職責(zé)，或者

雖執(zhí)行了職責(zé)但水平較低

或成果較差；并且/或者不直接

能證明具有一定水平的知參考計(jì)上級(jí)

需

識(shí)、技能、有效性和積極算得分評(píng)估

C改0.5

性。連續(xù)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果（60-

進(jìn)上級(jí)

為C是不可接受的，需要79分）主管

提高；在品德、工作態(tài)復(fù)核

度、廉潔等方面與公司價(jià)

值觀要求相比需要改進(jìn)和

提高

不能證明其具備所需的知

直接

識(shí)和技能，或不能利用所

級(jí)

上

需的知識(shí)和技能；不能執(zhí)行參考計(jì)

估

不評(píng)

其工作職責(zé);在連續(xù)被定級(jí)算得分

級(jí)

D稱0上

為C之后仍未顯示出提（60以

管

職主

高；在品德、工作態(tài)度、下）

核

復(fù)

廉潔等方面展現(xiàn)負(fù)面行為

表現(xiàn)較多

第三章考核實(shí)施及程序

第一條考核程序

1、各級(jí)管理者對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分，由各部門負(fù)責(zé)人將考核

結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。由各級(jí)管理者對(duì)其下屬的工作成

績(jī)進(jìn)行肯定或提出相應(yīng)的業(yè)績(jī)改進(jìn)方向。

2、當(dāng)上下級(jí)就考核結(jié)果達(dá)成充分共識(shí)后，各部門將確定

后的考核結(jié)果報(bào)人力資源部審批和存檔，用于結(jié)果兌現(xiàn)，不

進(jìn)行對(duì)外公布6

3、主要環(huán)節(jié)

4、各環(huán)節(jié)的具體要求

4.1績(jī)效計(jì)劃

4.L1制定績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效目標(biāo)

員工直接上級(jí)在公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人工

作目標(biāo)“一致性”的前提下，根據(jù)員工具體崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任

或KPI,將部門目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵策略分解為每個(gè)崗位

/員工的績(jī)效目標(biāo)。員工根據(jù)分解到本人的目標(biāo)制定出具體

的工作計(jì)劃，并與直接上級(jí)溝通一致，作為評(píng)判績(jī)效的依

據(jù).

4,2績(jī)效實(shí)施

4.2.1計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整

在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接

上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫《業(yè)績(jī)考核表》。

重大調(diào)整指以下情況:權(quán)重大于30的工作任務(wù)取消或新增；

現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過30沆

4.2.2過程輔導(dǎo)與溝通

直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績(jī)效問題與員工

保持持續(xù)的溝通，并定期與員工就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧和

溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。

4.2.2.1月度、季度非正式的績(jī)效輔導(dǎo)和溝通：

在每個(gè)考核評(píng)價(jià)周期中，上級(jí)都需要對(duì)本周期中工作業(yè)

績(jī)完成情況進(jìn)行回顧?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出差距，提出改進(jìn)建議

和措施，并在后續(xù)工作中制定行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃；

4.2,2.2年度績(jī)效輔導(dǎo)和溝通：

通常在半年左右，上級(jí)與下屬員工就個(gè)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)、

員工管理目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合、全面的溝通與輔

導(dǎo)，并形成書面材料，為下屬員工提出績(jī)效改進(jìn)意見和建

議，必要時(shí)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整。由各部門自行執(zhí)行，人力資源部

監(jiān)督。

4.3績(jī)效評(píng)估

4.3.1目標(biāo)

4.3,1.1向員工提供他們績(jī)效的相關(guān)信息并使他們明確

自己的績(jī)效狀況。

4.3.1.2保證嚴(yán)格參照所設(shè)定的工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的

達(dá)成狀況進(jìn)行衡量。

4.3.1.3保證員工通過積極地參與績(jī)效管理來對(duì)他們的

績(jī)效承擔(dān)責(zé)任。

4.3,1.4保證員工理解他們的績(jī)效如何同回報(bào)和認(rèn)可相

連接。

4.3.2原則

8.3.2.1原則一；數(shù)據(jù)自動(dòng)采集，為了增加績(jī)效評(píng)估的

客觀性，并且減少上下級(jí)間的分歧，采用客觀數(shù)據(jù)通過信息

系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)客觀采集，自動(dòng)生成指標(biāo)得分。

4.3.2.2原則二：領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)，針對(duì)部分考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)

維護(hù)，采用領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4.3.2.3原則三：開誠(chéng)布公，績(jī)效管理體系要求上下級(jí)

間就員工的績(jī)效進(jìn)行開誠(chéng)布公地溝通?？?jī)效達(dá)成過程中進(jìn)行

績(jī)效點(diǎn)評(píng)和輔導(dǎo)，評(píng)價(jià)后進(jìn)行結(jié)果總結(jié)和反饋。所有的工作

都結(jié)合開誠(chéng)布公的與員工交流，幫助提升業(yè)績(jī)水平。

第二條月度考核

1、公司的全體員工均需進(jìn)行月度考核。

2、月度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。

3、月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同

時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

4、月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1T0日對(duì)

上月進(jìn)行考核評(píng)分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理，逐級(jí)

考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。

5、每月25-30日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的下

月考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。

6、月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。

第三條季度考核

1、需要季度考核的員工或部門進(jìn)行季度考核。

2、季度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。

3、季度考核的結(jié)果作為發(fā)放該季度績(jī)效工資的依據(jù)，同

時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

4、季度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每季度初1T0

日對(duì)上季度進(jìn)行考核評(píng)分?？己诉^程中依據(jù)考或表逐級(jí)管

理，逐級(jí)考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行

記錄。

5、每季度末25—30日各負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人或部

門的考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。

6、季度考核詳細(xì)流程同月度考核流程。

第四條年度考核

1、每年xx月1-20日間同步開展各級(jí)人員考核，xx月

30日前完成年度考核工作。

2、下一年度計(jì)劃的制定于xx月1日啟動(dòng)，xx月15日

完成。各子公司、事業(yè)部、各部門于xx月20日提交下年度

工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、個(gè)人年度考核

3.1個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)

效、價(jià)值觀指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jī)績(jī)效、

價(jià)值觀指標(biāo)、工作能力考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核

為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合平均得分，占比重為80虹年

度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力及長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，

作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，年度綜合考核的總比

重為20%o

3.2未滿一年的員工按實(shí)際月份計(jì)算年度綜合得分。

第二十六條個(gè)人年度考核步驟

個(gè)人年度考核過程分為以下幾個(gè)步驟；

1、個(gè)人年度考核增加年度綜合考核部門占20%的權(quán)重，

年度考核的具體得分為：

個(gè)人年度績(jī)效考核綜合得分二（￡每月考核綜合得分）

/12

個(gè)人年度綜合考核得分二（￡每月考核綜合得分）

/12X80%+年度綜合考核得分X20%

2、參加年度考核的人員，由其直接上級(jí)在每年度元月

10-20日對(duì)年度綜合考核表評(píng)分。

3、年度考核評(píng)定于下一年度元月20日完成，并匯總到

人力資源管理部門。第五條各子公司及事業(yè)部績(jī)效管理

1、各子公司及事業(yè)部的負(fù)責(zé)人均需進(jìn)行年度考核。

3、考核的結(jié)果作為負(fù)責(zé)人年度工資總額的依據(jù)，同時(shí)，

作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

4、下一年度計(jì)劃的制定于11月1日啟動(dòng)，12月15日

完成。經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。每年元月1日至元月30

日前完成年度考核工作。

5、各子公司及事業(yè)部績(jī)效考核采用平衡計(jì)分卡。平衡記

分卡的內(nèi)容主要包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四

個(gè)方面。

6、主要考核指標(biāo)：

6.1財(cái)務(wù)方面：銷售收入、銷售回款、凈利潤(rùn)、銷售利

潤(rùn)率、資產(chǎn)收益率、營(yíng)運(yùn)成本控制。

6.2客戶方面：市場(chǎng)占有率、客戶維系率、客戶獲取

率、客戶滿意度、客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)率。

6.3,內(nèi)部流程：新產(chǎn)品比例、成品合格率、售后服務(wù)滿

意率

6.4S學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：?jiǎn)T工滿意度、員工離職率、員工建議

數(shù)、員工建議采納情況、員工轉(zhuǎn)正比例、員工晉升比例。

第四章績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)

第一條：績(jī)效面談

1、直接上級(jí)績(jī)效面談

1.1、部門做出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后，直接上級(jí)應(yīng)與員工

進(jìn)行績(jī)效面談，以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建

議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)

果。

1.2、直接上級(jí)需填寫每一次《績(jī)效面談?dòng)涗洝?，及時(shí)審

核匯總，并提交給人力資源部。

2、上級(jí)主管績(jī)效面談

2,1、每次績(jī)效評(píng)定后，上級(jí)主管應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”

以上和處于“需改進(jìn)”以下的員工進(jìn)行隔級(jí)面談Q

2.2.一年中，各上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與每位隔級(jí)下屬至少進(jìn)

行一次正式的績(jī)效面談。

第二條、績(jī)效改進(jìn)

考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

（如：進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），

并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。

第五章考核結(jié)果運(yùn)用

第一條績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放

1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放

L1員工的考核結(jié)果分布與組織績(jī)效考核結(jié)果（即直接

上級(jí)或部門的業(yè)績(jī)考核結(jié)果）掛鉤，牽引部門的所有員工更

加關(guān)注組織績(jī)效目標(biāo)和支持上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作。

1.2員工績(jī)效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情

況以及員工月度考核戌績(jī)掛鉤，考核等級(jí)和相應(yīng)的績(jī)效工資

分配比例見附表：

公司經(jīng)營(yíng)業(yè)

績(jī)完成120%及100%-90%-85%—85%以

工資支付比以上120%99%89%下

例（%）

100%-

120%95%85%80%

120%

1.3考核等級(jí)對(duì)照表

考核得分考核結(jié)果及等級(jí)績(jī)效系數(shù)

95（含）以上卓越貢獻(xiàn)者（S）1

90-95分優(yōu)秀貢獻(xiàn)者（A）0.8

80-89分合格貢獻(xiàn)者（B）0.7

60-79分績(jī)效需改進(jìn)（C）0.5

60分以下不稱職（D）0

1.4月度績(jī)效工資計(jì)算：?jiǎn)T工月度績(jī)效工資=員工月度

績(jī)效工資基數(shù)X個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)x部門/部匚負(fù)責(zé)人績(jī)效

考核系數(shù)X績(jī)效工資支付比例

2、季度及年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放

員工年度/季度績(jī)效工資=員工年度/季度績(jī)效工資基數(shù)

X個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)x部門/部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核系數(shù)X績(jī)

效工資支付比例

3、員工月度考核成績(jī)與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

3.1月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；

3.2連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

3.3累積三次考核不稱職者，辭退；

4、工年度考核成績(jī)與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為；

4.1年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；

4.2連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

第二條學(xué)習(xí)與發(fā)展應(yīng)用

1、員工根據(jù)年度績(jī)效評(píng)定與反饋結(jié)果，結(jié)合自身下一步

職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在年度考核后或新年開始后填寫《個(gè)人發(fā)展

計(jì)劃》，并主動(dòng)與上級(jí)溝通達(dá)成一致Q

2、上級(jí)要輔導(dǎo)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并在和員工的績(jī)

效面談中進(jìn)行發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行的跟進(jìn)記錄，作為員工年度總體

評(píng)定的參考依據(jù)。上級(jí)在輔導(dǎo)員工制定發(fā)展計(jì)劃時(shí)，需要與

員工至少討論溝通以下5個(gè)問題：

2.1員工一年來的業(yè)績(jī)、能力回顧；

2.2下一年的主要目標(biāo)；

2.3員工的能力素質(zhì)和未來的目標(biāo)比較；

2.4員工如何看待自己的發(fā)展問題，可能的下一步；

2.5實(shí)現(xiàn)下一步的計(jì)劃措施。

3、員工本人應(yīng)對(duì)發(fā)展計(jì)劃的落實(shí)和結(jié)果負(fù)責(zé)。部門匯總

員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中的培訓(xùn)需求，作為制定部門培訓(xùn)規(guī)劃和

具體計(jì)劃的依據(jù)，為員工發(fā)展提供相應(yīng)的資源保障。

第三條：培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗

1、經(jīng)過考核不合格人員，部門針對(duì)考核反映出工作存在

的問題，對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍

不達(dá)標(biāo)者給予調(diào)離原崗位處理。

2、培訓(xùn)資格的確認(rèn):

2.1凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由

各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)

一安排；

2.2凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員

工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展表告，報(bào)人力

資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

績(jī)效考

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用建議備注

核

年度考核結(jié)果為S,直接進(jìn)入接

班人計(jì)劃；

S連續(xù)兩年考核結(jié)果為S,優(yōu)先考

當(dāng)崗位晉升到本

慮崗位晉升一級(jí)

通道最高崗位層

可直接進(jìn)入特殊培養(yǎng)計(jì)劃

級(jí)時(shí)，不再晉升

連續(xù)兩年考核結(jié)果為A,直接進(jìn)崗位，只考慮每

入接班人計(jì)劃年增長(zhǎng)一定比例

A

連續(xù)三年考核結(jié)果為A及以上，的工資；或者考

優(yōu)先考慮崗位晉升一級(jí)慮平調(diào)或者升遷

到其他崗位上

B保持現(xiàn)狀

績(jī)效考核結(jié)果只

連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C,考是崗位晉升的必

C

慮轉(zhuǎn)到低技能崗位要條件；除此之

外，還要考慮組

年度績(jī)效考核結(jié)果為D,直接解

織發(fā)展需要等因

除勞動(dòng)關(guān)系

素，才能決定是

連續(xù)三個(gè)月度績(jī)效考核結(jié)果為D,

D否晉升

給與警告，限期1個(gè)月制定改進(jìn)計(jì)

劃，如不能完成目標(biāo)，則轉(zhuǎn)到低

技能崗位試用。

第四條其他應(yīng)用

1、關(guān)于薪酬調(diào)整、崗位晉升、培養(yǎng)發(fā)展方面的應(yīng)用見下

表：

2、考核成績(jī)與職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整的關(guān)系，由人力資源

部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第五條：評(píng)選優(yōu)秀員工

各類人員考核為優(yōu)秀者（S等）自動(dòng)成為該部門優(yōu)秀員

工。

第六條：其他獎(jiǎng)勵(lì)

各類人員月度或年度考核卓越貢獻(xiàn)者（S等），可視實(shí)

際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。

第七條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行

為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。

第八條：?jiǎn)T工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：

1、病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免

獎(jiǎng)；

2、病事假全年累計(jì)占出勤率2%者，不予以年度考核，

同時(shí)免獎(jiǎng)；

3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。

第九條：各子公司及事業(yè)部績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

1、根據(jù)考核結(jié)果確定對(duì)其投資額度。

2、根據(jù)考核結(jié)果確定負(fù)責(zé)人年薪總額。年薪總額=年薪

基數(shù)*考核系數(shù)

第六章申訴及其處理

第一條提交申訴

1、被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式

向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、

部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

2、申訴受理機(jī)構(gòu)：人力資源部是員工考核申訴的受理部

門，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查、協(xié)調(diào)，提出建議。若

對(duì)人力資源部的建議，員工仍不能接受，績(jī)效管理委員會(huì)是

員工考核申訴的最終裁決機(jī)構(gòu)。

3、申訴受理

3.1人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在2個(gè)工作日做出

是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀

臆斷的申訴不予受理。

3.2受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)

容進(jìn)行調(diào)查，出具調(diào)查意見，并與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行

協(xié)調(diào)、溝通。

3.3申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在受理申訴后的4個(gè)

工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人處理意見；不能協(xié)調(diào)解決的申述，

人力資源部將上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)裁決，并將進(jìn)展情況告知

申訴人?？?jī)效管理委員會(huì)在接到申訴后，7個(gè)工作日內(nèi)就申

訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

第七章考核結(jié)果管理

第一條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核

標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核

結(jié)束后行政辦還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核

結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。

第二條績(jī)效檔案管理

1、考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)

格保密，考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和人力資

源部，對(duì)其他人員一律保密，考核結(jié)果由人力資源部存檔。

2、績(jī)效檔案歸檔內(nèi)容

績(jī)效檔案包括員工的績(jī)效表單、績(jī)效輔導(dǎo)記錄，以及可

能出現(xiàn)的員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書、績(jī)效評(píng)估申訴表。

3、績(jī)效檔案管理歸檔流程

績(jī)效計(jì)劃制定后的三個(gè)工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資

源部存檔；績(jī)效考評(píng)后的三個(gè)工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力

資源部存檔；績(jī)效輔導(dǎo)紀(jì)錄及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書完成的三個(gè)工

作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績(jī)效評(píng)估申訴表由

人力資源部及時(shí)存檔。

4、績(jī)效檔案借閱

4.1員工的歷史績(jī)效檔案由人力資源部統(tǒng)一保管并負(fù)責(zé)

文件的保密工作6

4,2績(jī)效檔案僅限直接上級(jí)、上級(jí)主管借閱本部門下屬

的績(jī)效檔案?；蛉缫蛉耸略颍菃T工直線領(lǐng)導(dǎo)需借閱員工

績(jī)效檔案，由直線領(lǐng)導(dǎo)同意后可借閱。

4.3績(jī)效檔案僅限于在人力資源部查閱，不允許借出，

并要求借閱人對(duì)所借閱檔案保密。

第八章附則

第一條；本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的

相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條；本規(guī)定由總經(jīng)理審批。

第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

附件：

附件一年度個(gè)人績(jī)效承諾書

附件二個(gè)人年度業(yè)績(jī)KPI目標(biāo)分解表

附件三月度或季度績(jī)效考核表

附件四個(gè)人年度績(jī)效綜合考評(píng)表

附件五員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書

附件六員工考核申訴表和申訴處理記錄表

附件七平衡計(jì)分卡(BSC)

附件一年度個(gè)人績(jī)效承諾書

年度個(gè)人績(jī)效承諾書

姓名；__________________考核時(shí)間；______年—月

指

標(biāo)

值

計(jì)

算

方

法

單

加

指

去

完

實(shí)

信目

標(biāo)

權(quán)

項(xiàng)

頻

考核

1單

成

際

序息標(biāo)

名

得

權(quán)重

度

得

項(xiàng)

序號(hào)總

值

值

號(hào)來率

稱

分

分

分

默源

以

人

10

分00>

業(yè)KPI

績(jī)指標(biāo)

指

標(biāo)任務(wù)指

標(biāo)

周邊績(jī)

價(jià)效

值(CPI)

主管

觀

領(lǐng)導(dǎo)

指

芝性

標(biāo)態(tài)度

評(píng)價(jià)

廉潔

品德

L遲

建

到

一

退

次,

打1

分

曠

2,一

工

次

，

打3

分

工

請(qǐng)

假

半

天

扣

1

工作紀(jì)分

在

律通

報(bào)

批

評(píng)

一

次

5扣

分

5,造

成

公

司

損

失

并

被

查

出

一

次

打

5，

分

總分100%

員工本人（簽名）：__________________直接上級(jí)（簽

名）

上級(jí)主管（簽為）：______________________

日期;__________________日期;______________________日

鼠______________________

附件二個(gè)人年度業(yè)績(jī)KPI目標(biāo)分解表

個(gè)人年度業(yè)績(jī)KPI目標(biāo)分解表

員工本直接上

人級(jí)

崗位名上級(jí)崗

稱位名稱

所屬部填表時(shí)

門間

年

月度目標(biāo)值

度

編

號(hào)目四十十十

標(biāo)月月...月

月月

值月月

員工本人：___________（簽名）直接上

級(jí)：________________（簽名）

日期：日期：

附件三月度或季度績(jī)效考核表

月度與季度考核表

姓名：____________________考核時(shí)間；_一年——月

指標(biāo)值

單

加

指

計(jì)算方信

實(shí)完

目

項(xiàng)

權(quán)

標(biāo)

息

頻

法考核

際

成

序標(biāo)

名

來

得

得

權(quán)重

序號(hào)(單項(xiàng)度

值

值

號(hào)率

稱

源

分

總分默分

認(rèn)100

分)

業(yè)

KPI

績(jī)

指標(biāo)

指

標(biāo)任務(wù)指

標(biāo)

周邊績(jī)

效

(CPI)

主管領(lǐng)

態(tài)度導(dǎo)定性

評(píng)價(jià)

廉潔

價(jià)

品德

值

觀1、遲到

指/早退一

標(biāo)次，扣1

分

2、曠工

工作紀(jì)

一次，

律

扣3分

3、請(qǐng)假

半天扣1

分

4、通報(bào)

附件四個(gè)人年度績(jī)效綜合考評(píng)表

年

度

考

核

結(jié)

果

80%

年

度

綜

合

點(diǎn)

評(píng)

及

評(píng)

分

20%

員

X

本

人（本表作為年末綜合績(jī)效匯總表，需員工本人、直接上級(jí)

意和上級(jí)主管簽署意見）

見簽名:_______________________________________________

日期:年月日

直

接

上

級(jí)

意簽名:_______________________________________________

見日期:年月日

上

級(jí)

管簽

意名：____________________________________________

見日期;年月日

附件五員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書

;門：屏在崗位:

指導(dǎo)者日期

附件六：?jiǎn)T工考核申訴表和申訴處理記錄表

員工申訴處理記錄表

申訴崗位崗位

人名稱層級(jí)

所屬直接申訴

部門上級(jí)日期

申訴

()考核()薪資、福利()其它

事項(xiàng)

申訴

內(nèi)容

接待面談時(shí)

人間

問題簡(jiǎn)要描述

處理調(diào)查情況

結(jié)果建議解決方案

協(xié)調(diào)結(jié)果

經(jīng)辦

人

備注

員工申訴表

崗位崗位

申訴人

名稱層級(jí)

所屬直接申訴

部門上級(jí)日期

申訴

()考核()薪資、福利()其它

事項(xiàng)

申訴

內(nèi)容

接待人

附件七平衡計(jì)分卡(BSC)

平衡記分卡

子公司或事業(yè)部：___________________考核時(shí)間：______年

一月

指標(biāo)值

加

信

計(jì)算方單

完

目實(shí)

權(quán)

息

項(xiàng)