護(hù)理管理學(xué)名詞解釋

模擬卷子內(nèi):

1.護(hù)理治理學(xué)〔WHO聯(lián)合國世界衛(wèi)生組織護(hù)理專家委員會提出〕：35頁是發(fā)揮

護(hù)士的潛在能力和有關(guān)人員及輔助人員的作用，并運(yùn)用設(shè)備、環(huán)境、社會活動等，

在提高人類健康這一過程中有系統(tǒng)的發(fā)揮作用。

2.人際技能：43頁是指與處理人事關(guān)系有關(guān)的技能，包含理解、鼓舞他人并與他

人溝通和共事的能力

3.整分合原則：69頁是指在治理中把統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分級治理有機(jī)地結(jié)合起來，在整

體規(guī)劃下明確分工，在分工的根底上進(jìn)行有效的綜合。

4.負(fù)反響：73頁如果反響信息使操縱系統(tǒng)的輸入對輸出的影響減小，使對象系統(tǒng)

偏離目標(biāo)的運(yùn)動加劇收斂，趨于穩(wěn)定狀態(tài)，叫負(fù)反響。

5.治理的動力原則：76頁是指治理必需要正確的運(yùn)用動力〔推進(jìn)力、拉動力、驅(qū)

動力〕，以促使各種治理要素發(fā)揮作用，產(chǎn)生強(qiáng)大的合力，使治理活動延續(xù)有效

地進(jìn)行。

6.方案〔狹義〕：79頁是指制定方案，只為完成組織目標(biāo)而對未來的行動做出具

體的安排，即通過方案的編制，合理安排組織內(nèi)一切具體的治理活動，有效地利

用人力、物理和財(cái)力資源，以期到達(dá)決策目標(biāo)的過程。

7.目標(biāo)治理：85頁是一種治理方法，在這種治理方法中，治理者和組織成員一起

制定目標(biāo)，并共同實(shí)施目標(biāo)以保證組織目標(biāo)的完成。目標(biāo)治理通過組織成員親自

參與目標(biāo)的制訂，以完成組織成員的“自我操縱”，進(jìn)而使其努力去完成工作目

標(biāo)。

8.組織設(shè)計(jì)：101頁是依據(jù)組織目標(biāo)及工作需要，確定組織內(nèi)各個部門及所屬成

員的職責(zé)范圍，明確組織結(jié)構(gòu)，使之能更有效地完成組織的既定目標(biāo)。〔它包含

組織內(nèi)職務(wù)設(shè)置、部門設(shè)置、治理層次的劃分以及責(zé)權(quán)分配四個方面。〕

9.領(lǐng)導(dǎo)：113頁〔美國治理學(xué)家孔茨、奧唐奈和韋里奇〕：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是

對人們實(shí)施影響的科學(xué)與藝術(shù)并存的治理過程，好的領(lǐng)導(dǎo)能使人們心甘情愿和積

極地為完成組織或群體的目標(biāo)而努力。

10.操縱：132頁是指治理者在動態(tài)變化的環(huán)境中，為確保完成既定的目標(biāo)而進(jìn)行

的檢查、監(jiān)督、糾偏等治理活動，它也是通過不斷地接受和交換內(nèi)外部信息來標(biāo)

準(zhǔn)組織行為，使其與組織方案、目標(biāo)和預(yù)期的績效標(biāo)準(zhǔn)一致的系統(tǒng)行動過程。

11.前饋操縱：135頁是在系統(tǒng)運(yùn)行的輸入階段進(jìn)行的操縱，有時也稱預(yù)防操縱

或預(yù)備操縱。由于這類操縱早于行動，又稱面向未來的操縱?！策@種方法是最為

經(jīng)濟(jì)的一種方法，它能預(yù)防由于與績效標(biāo)準(zhǔn)不符而產(chǎn)生的偏差?！?/p>

12.崗前培訓(xùn)：157頁是使新員工熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和崗位的過程。

13.護(hù)理質(zhì)量：166頁是反映護(hù)理效勞活動符合規(guī)定，滿足護(hù)理效勞對象，明確與

隱含的合理需要的程度。

14.護(hù)理效勞質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系：170頁是指為完成護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化的目的，將有關(guān)標(biāo)

準(zhǔn)按其內(nèi)在聯(lián)系形成的有機(jī)整體。

15.臨床教學(xué)〔Meleca提出〕：197頁Meleca等將其定義為：援助學(xué)生將既往學(xué)

到的根底知識與有關(guān)疾病的診斷、醫(yī)治及護(hù)理患者的操作技能相結(jié)合，并獲得進(jìn)

入健康保健系統(tǒng)所必需的專業(yè)及個人技能、態(tài)度和行為。

16.治理〔泰羅的觀點(diǎn)〕：32頁治理就是“確切的了解你要別人去干什么，并使他

用最好的方法去干?！?/p>

17.反響：72頁是由操縱系統(tǒng)把信息輸送出去，又把其作用結(jié)果返送回來，并對

信息的再輸出發(fā)生影響，起到操縱的作用，以到達(dá)預(yù)定目的。

18.組織〔動詞〕：92頁是一種部署、安排、活動，其實(shí)質(zhì)就是組織工作。是在特

定的環(huán)境中，對資源進(jìn)行合理配置，確定人群集合體中成員組成、任務(wù)和各項(xiàng)活

動的關(guān)系的過程。

19.鼓舞：125頁組織設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，確定肯定的行為標(biāo)

準(zhǔn)和懲處性措施通過褒貶和獎勵行為，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和標(biāo)

準(zhǔn)組織的行為，以有效地完成組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。

20.護(hù)理平安：176頁指在實(shí)施護(hù)理活動的全過程中，患者不發(fā)生法律和法定的規(guī)

章制度同意范圍以外的心理、機(jī)體結(jié)構(gòu)或功能上的損害、障礙、缺陷或死亡。

21.護(hù)理治理〔Swansburg的觀點(diǎn)〕：35頁美國護(hù)理治理學(xué)家：認(rèn)為護(hù)理治理是有

效地利用人力及物力資源，以促進(jìn)護(hù)理人員為患者提供高質(zhì)量護(hù)理效勞的過程。

22.企業(yè)文化〔企業(yè)或組織文化〕：是在企業(yè)的生命或歷史過程中，依據(jù)企業(yè)理念

形成的，組織成員認(rèn)同的并且共享的價值觀。

23.局部彈性:71頁是在一系列治理環(huán)節(jié)上保持可以調(diào)節(jié)的彈性，尤其在重要的關(guān)

鍵環(huán)節(jié)上要保持足夠的余地。

24.保健因素:125頁是指那些能預(yù)防員工產(chǎn)生不滿和消極情緒的因素。

25.護(hù)理效勞標(biāo)識可追溯性:179頁是指依據(jù)標(biāo)識對護(hù)理事件的歷史情況和所處園

地進(jìn)行追溯的能力。

26.方案〔廣義〕：79頁是指制定方案、執(zhí)行方案和檢查方案的執(zhí)行情況等整個工

作的全過程。

27.概念技能：43頁是指綜觀全局、認(rèn)清為什么要做某事的能力，也就是洞察組

織與環(huán)境之間相互影響的復(fù)雜性和駕馭全局的能力。

28.治理的彈性原則：71頁是指治理應(yīng)具有伸縮性，要求決策和處理問題時留有

余地，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上應(yīng)富有彈性。

29.決策：122頁是為完成既定目標(biāo)而提出完成目標(biāo)的各種可行方案，然后依據(jù)評

定標(biāo)準(zhǔn)對多個備選方案進(jìn)行分析和推斷，最終選擇一個方案并付諸實(shí)施的治理過

程。

30.社區(qū)護(hù)理〔美國護(hù)士學(xué)會〕：是公共衛(wèi)生學(xué)和護(hù)理學(xué)理論的結(jié)合，是以促進(jìn)和

維護(hù)社區(qū)人群健康為目的的一門綜合性學(xué)科。

31.人際角色：41頁治理者在處理與組織成員和其他利益相關(guān)者的關(guān)系時，他們

就在扮演人際角色。治理者所扮演的三種人際角色是代表人角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色和

聯(lián)絡(luò)者角色。

32.個人感召力：114頁是指個人的品質(zhì)、魅力、能力、資歷帶來的影響力。

33.培訓(xùn)操縱：156頁是指在培訓(xùn)過程中依據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點(diǎn)，不斷調(diào)

整培訓(xùn)內(nèi)容和方法的過程。

34.SWOT分析：83頁分析資源后可導(dǎo)致對方案目標(biāo)完成可能的再評價，通常稱

為SWOT分析。它把現(xiàn)有具體承當(dāng)規(guī)劃任務(wù)的組織的優(yōu)勢、劣勢、時機(jī)和威脅的

分析結(jié)合在一起，以便發(fā)覺組織可以開展活動的空間。

35.社區(qū)護(hù)理治理：204頁是運(yùn)用現(xiàn)代治理理論，研究并發(fā)覺社區(qū)護(hù)理工作的特點(diǎn)

和規(guī)律，對社區(qū)護(hù)理工作進(jìn)行方案、組織、協(xié)調(diào)和操縱，以到達(dá)激發(fā)社區(qū)護(hù)士工

作積極性、提高社區(qū)護(hù)理效率、操縱社區(qū)護(hù)理系統(tǒng)的目的，使社區(qū)護(hù)理系統(tǒng)良性

運(yùn)轉(zhuǎn)，從而確保社區(qū)護(hù)理質(zhì)量，為社區(qū)居民提供高質(zhì)量的護(hù)理過程。

36.治理理念〔史璞提出〕：45頁可以理解為治理哲學(xué)。治理理念就是治理者的哲

學(xué)觀，是治理者的思維方法和方法論。

37.整體彈性：71頁是指整體治理系統(tǒng)的可塑性或適應(yīng)能力。

38.授權(quán)：124頁是鼓舞員工的重要方法，讓員工自行設(shè)定工作目標(biāo)、制定決策

以及在肯定的責(zé)任和權(quán)力范圍內(nèi)解決問題。授權(quán)是一個寬泛的概念，它包含但不

限于工作本身。

39.目標(biāo)：課本84頁就是組織要到達(dá)的、可測量的、最終的具體結(jié)果或是指在肯

定的時間范圍內(nèi)，人們有意識的主動行動所要到達(dá)的期望標(biāo)準(zhǔn)

40.臨床路徑：189頁是一組醫(yī)護(hù)人員共同針對某一病種的醫(yī)治和護(hù)理所制定的

一個最適當(dāng)?shù)恼兆o(hù)方案，按照臨床路徑表的標(biāo)準(zhǔn)化醫(yī)治護(hù)理流程，讓患者從住院

到出院都按此模式來接受醫(yī)治護(hù)理，是一個既能降低單病種平均住院日和醫(yī)療費(fèi)

用，又可到達(dá)預(yù)期醫(yī)治效果的診療標(biāo)準(zhǔn)化模式。

41.護(hù)理人力資源規(guī)劃：146頁是人力資源治理的根底性工作，是人力資源治理部

門和護(hù)理治理職能部門依據(jù)護(hù)理組織目標(biāo)及業(yè)務(wù)范圍，評估護(hù)理人力資源現(xiàn)狀及

開展趨勢，明確護(hù)理人員需求并做出人員需求規(guī)劃的過程。

42.組織結(jié)構(gòu)：95頁是表現(xiàn)組織各局部順序、空間位置、聚集狀態(tài)、聯(lián)系方法以

及各要素之間相互關(guān)系的一種模式，是組織中建立起來的各種部門或機(jī)構(gòu)之間以

及各部門或機(jī)構(gòu)組織成員之間的權(quán)利和責(zé)任關(guān)系的結(jié)合方法。

43.治理溝通：130頁是指是為了完成組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間圍繞治理

目標(biāo)進(jìn)行的觀點(diǎn)、信息、情報(bào)、意見的交流，也包含感情〔包含想法、感情和情

緒〕交流和融洽，具有人際交流的一切特點(diǎn)，是表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)者影響力的重要領(lǐng)域。

44.本錢操縱：142頁是預(yù)先建立合理可行的本錢治理目標(biāo)，然后依照目標(biāo)去執(zhí)

行，將執(zhí)行效果與目標(biāo)比擬，針對差異較大的工程予以分析、檢查和改良，使本

錢降至最低。

45.護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)治理:176頁是指了解和掌握護(hù)理過程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，擬定防范

措施并監(jiān)控執(zhí)行情況，盡量減低風(fēng)險(xiǎn)度以提高護(hù)理效果。

試題內(nèi)：

06年：1.治理：是在肯定環(huán)境中，由組織中的治理者運(yùn)用方案、決策、組織、領(lǐng)

導(dǎo)和操縱等職能，采取肯定的治理方法與治理手段，調(diào)動組織內(nèi)的各種資源來有

效地達(dá)成組織目標(biāo)的實(shí)踐活動。

2.反響：72頁是由操縱系統(tǒng)把信息輸送出去，又把其作用結(jié)果返送回來，并對信

息的再輸出發(fā)生影響，起到操縱的作用，以到達(dá)預(yù)定目的。

3.指令性方案：由各級政府或主管部門制定，以指令的形式下達(dá)給執(zhí)行單位，要

求其嚴(yán)格遵照執(zhí)行，具有強(qiáng)制性的方案。

4.組織變革：105頁是組織為達(dá)成組織目標(biāo)，依據(jù)其外部環(huán)境的變化和內(nèi)部情況

的變動，不斷對組織成員、技術(shù)、制度、理念和行為方法進(jìn)行有意識的調(diào)整、創(chuàng)

新和開展，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)部環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，適

應(yīng)未來組織開展的需要。

5.鼓舞：125頁組織設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，確定肯定的行為標(biāo)準(zhǔn)

和懲處性措施通過褒貶和獎勵行為，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和標(biāo)準(zhǔn)

組織的行為，以有效地完成組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。

07年

1.治理:同06.1是在肯定環(huán)境中，由組織中的治理者運(yùn)用方案、決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)

和操縱等職能，采取肯定的治理方法與治理手段，調(diào)動組織內(nèi)的各種資源來有效

地達(dá)成組織目標(biāo)的實(shí)踐活動。

2.組織危機(jī)：指一個組織或機(jī)構(gòu)遇到一個突發(fā)事件，使組織治理者無法用常規(guī)的

方法來解決面臨的問題，整個組織由于突發(fā)事件而陷入了緊張、混亂、無秩序的

狀態(tài)，甚至是癱瘓狀態(tài)的過程。

3.定位循環(huán)：是按每一種具體的技術(shù)工作崗位進(jìn)行循環(huán)式治理，以護(hù)理人員在崗

一個班為一?-1K循環(huán)周期。

4.護(hù)理質(zhì)量：166頁是反映護(hù)理效勞活動符合規(guī)定，滿足護(hù)理效勞對象，明確與

隱含的合理需要的程度。

5.角色：是描述一個人在某位置或狀態(tài)下，被他人期望的行為總和。

08年1月

L操縱：132頁是指治理者在動態(tài)變化的環(huán)境中，為確保完成既定的目標(biāo)而進(jìn)行

的檢查、監(jiān)督、糾偏等治理活動，它也是通過不斷地接受和交換內(nèi)外部信息來標(biāo)

準(zhǔn)組織行為，使其與組織方案、目標(biāo)和預(yù)期的績效標(biāo)準(zhǔn)一致的系統(tǒng)行動過程。

2.時間治理：課本87頁是指在同樣的時間消耗情況下，為提高時間的利用率和

有效率而進(jìn)行的一系列活動，以保證重要工作的順利完成，并留出足夠的余地處

理那些突發(fā)事件或緊急變化。

3.系統(tǒng)：是由假設(shè)干個相互區(qū)別又相互聯(lián)系、相互作用的要素組成的具有特定功

能的有機(jī)整體。

4.目標(biāo)：課本84頁就是組織要到達(dá)的、可測量的、最終的具體結(jié)果或是指在肯

定的時間范圍內(nèi)，人們有意識的主動行動所要到達(dá)的期望標(biāo)準(zhǔn)。

5.積極加強(qiáng)：即在行為發(fā)生之后，馬上用物質(zhì)或精神的鼓舞來肯定這種行為，使個

體感到對自己有利，從而增強(qiáng)以后該行為反響的頻率。

08.10月

工.人本原理：又稱為主體能動性原理，是指一切治理均應(yīng)以調(diào)動人的積極性，做

好人的工作為根本。

2.護(hù)理治理：35頁是發(fā)揮護(hù)士的潛在能力和有關(guān)人員及輔助人員的作用，并運(yùn)用

設(shè)備、環(huán)境、社會活動等，在提高人類健康這一過程中有系統(tǒng)的發(fā)揮作用。是以

提高護(hù)理質(zhì)量和工作效率為主要目標(biāo)的活動過程或〔美國護(hù)理治理學(xué)家

Swansburg〕認(rèn)為護(hù)理治理是有效地利用人力及物力資源，以促進(jìn)護(hù)理人員為患

者提供高質(zhì)量護(hù)理效勞的過程。

3.組織變革：同上105頁是組織為達(dá)成組織目標(biāo)，依據(jù)其外部環(huán)境的變化和內(nèi)部

情況的變動，不斷對組織成員、技術(shù)、制度、理念和行為方法進(jìn)行有意識的調(diào)整、

創(chuàng)新和開展，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)部環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化,

適應(yīng)未來組織開展的需要。

4.護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)治理：是對護(hù)理專業(yè)范圍的業(yè)務(wù)技術(shù)活動進(jìn)行方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、

操縱，使這些技術(shù)能精確、及時、平安、有效地用于臨床，已到達(dá)高質(zhì)量、高效

率完成目標(biāo)的治理工作

5.護(hù)士長角色：是醫(yī)院護(hù)理治理中的一個特定位置，它被給予護(hù)士長的權(quán)利和義

務(wù)。

09.1月

L效益原理：是指一切治理都應(yīng)首先服從經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，用最小的投入得到最多的

產(chǎn)出，以最小的消耗獲得最大的效益。

2.時間治理：87頁是指在同樣的時間消耗情況下，為提高時間的利用率和有效率

而進(jìn)行的一系列活動，以保證重要工作的順利完成，并留出足夠的余地處理那些

突發(fā)事件或緊急變化。

3.定量目標(biāo)：是指能用精確的數(shù)值或量化方法描述及考核的目標(biāo)，一般用數(shù)量或

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來表示，便于衡量及評價組織及員工的績效。

4.許諾鼓舞：是適應(yīng)下屬心理需要來激發(fā)其積極性，從而完成工作目標(biāo)的一種鼓

舞形式。

5.質(zhì)量：是指產(chǎn)品、過程或效勞的優(yōu)劣程度，另一個是指物體的物理質(zhì)量?；蚴?/p>

指一種產(chǎn)品或一項(xiàng)效勞工作合適于完成預(yù)定要求的屬性，預(yù)定要求取決于使用

目的。

09.10月

1.效益原理:是指一切治理都應(yīng)首先服從經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，用最小的投入得到最多的產(chǎn)

出，以最小的消耗獲得最大的效益。

2.指令性方案:由各級政府或主管部門制定，以指令的形式下達(dá)給執(zhí)行單位，要求

其嚴(yán)格遵照執(zhí)行，具有強(qiáng)制性的方案。

3.組織設(shè)計(jì)：101頁是依據(jù)組織目標(biāo)及工作需要，確定組織內(nèi)各個部門及所屬成

員的職責(zé)范圍，明確組織結(jié)構(gòu)，使之能更有效地完成組織的既定目標(biāo)。它包含組

織內(nèi)職務(wù)設(shè)置、部門設(shè)置、治理層次的劃分以及責(zé)權(quán)分配四個方面。

4.授權(quán)：124頁是鼓舞員工的重要方法，讓員工自行設(shè)定工作目標(biāo)、制定決策以

及在肯定的責(zé)任和權(quán)力范圍內(nèi)解決問題。授權(quán)是一個寬泛的概念，它包含但不限

于工作本身?；蛑割I(lǐng)導(dǎo)者授予下屬肯定的權(quán)力與責(zé)任，使其在領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督下，有

適應(yīng)的自主權(quán)、行動權(quán)和完成任務(wù)的責(zé)任，目的是促使組織發(fā)揮其最正確功能作

用

5.前饋操縱：135頁是在系統(tǒng)運(yùn)行的輸入階段進(jìn)行的操縱，有時也稱預(yù)防操縱或

預(yù)備操縱。由于這類操縱早于行動，又稱面向未來的操縱。這種方法是最為經(jīng)濟(jì)

的一種方法，它能預(yù)防由于與績效標(biāo)準(zhǔn)不符而產(chǎn)生的偏差。

10.1月

1.沖突：是一種過程,

這種過程起始于一方感覺到另一方對自己關(guān)懷的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生

消極影響?！舱n本上是127頁治理沖突：組織中個人和個人之見、個人和團(tuán)體之

間或團(tuán)體和團(tuán)體之間的矛盾，這些矛盾處于極化狀態(tài)，比方爭吵、摩擦和斗爭。

這些治理沖突因爭取利益、爭取資源，或因?qū)κ挛锏挠^點(diǎn)與意見不同而產(chǎn)生?！?/p>

2.積極加強(qiáng)：即在行為發(fā)生之后，馬上用物質(zhì)或精神的鼓舞來肯定這種行為，使

個體感到對自己有利，從而增強(qiáng)以后該行為反響的頻率。

3.直線權(quán)力：指上級指揮下級的權(quán)力，表現(xiàn)為上下級之間的命令權(quán)力關(guān)系。

4.決策：122頁是為完成既定目標(biāo)而提出完成目標(biāo)的各種可行方案，然后依據(jù)評

定標(biāo)準(zhǔn)對多個備選方案進(jìn)行分析和推斷，最終選擇一個方案并付諸實(shí)施的治理過

程。美國地魯克認(rèn)為：決策就是推斷，就是在各種可行方案之間進(jìn)行選擇。

5.能級原則：74頁就是做到按層次實(shí)行治理。在組織工作中，不同的能級有不同

的權(quán)利、物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)，做到在其位、謀其政、行其權(quán)、盡其責(zé)、取其值、

獲其榮、懲其誤?；蚴侵钢卫淼慕M織結(jié)構(gòu)、組織成員和規(guī)章制度必須具有不同的

能級，按能級使用人和安排人，也就是把人放在相應(yīng)的崗位和職位上量才錄用，

同時建立各級不同的工作標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，使治理的內(nèi)容能動態(tài)地處于相應(yīng)的能級之

中，以利于進(jìn)行有效的治理。

10.10月〔開始和課本一樣〕

1.組織變革：105頁是組織為達(dá)成組織目標(biāo)，依據(jù)其外部環(huán)境的變化和內(nèi)部情況

的變動，不斷對組織成員、技術(shù)、制度、理念和行為方法進(jìn)行有意識的調(diào)整、創(chuàng)

新和開展，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)部環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，適

應(yīng)未來組織開展的需要。

2.鼓舞：125頁組織設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，確定肯定的行為標(biāo)準(zhǔn)

和懲處性措施通過褒貶和獎勵行為，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和標(biāo)準(zhǔn)

組織的行為，以有效地完成組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃：162頁簡稱生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指組織或個人把

個人開展與組織開展相結(jié)合，對個人生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的

根底上，將自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點(diǎn)，

依據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最正確的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為完成這一目標(biāo)做出行之

有效安排的開展過程。

4.風(fēng)險(xiǎn)操縱：178頁是風(fēng)險(xiǎn)治理者采取各種措施和方法，消滅或減少風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)

生的各種可能性，或者減少風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生時造成的損失。

5.護(hù)理平安：176頁指在實(shí)施護(hù)理活動的全過程中，患者不發(fā)生法律和法定的規(guī)

章制度同意范圍以外的心理、機(jī)體結(jié)構(gòu)或功能上的損害、障礙、缺陷或死亡。

11.1月

1.時間治理：87頁是指在同樣的時間消耗情況下，為提高時間的利用率和有效率

而進(jìn)行的一系列活動，以保證重要工作的順利完成，并留出足夠的余地處理那些

突發(fā)事件或緊急變化。

2.組織設(shè)計(jì)：101頁是依據(jù)組織目標(biāo)及工作需要，確定組織內(nèi)各個部門及所屬成

員的職責(zé)范圍，明確組織結(jié)構(gòu)，使之能更有效地完成組織的既定目標(biāo)?！菜?/p>

組織內(nèi)職務(wù)設(shè)置、部門設(shè)置、治理層次的劃分以及責(zé)權(quán)分配四個方面?！?/p>

3.操縱過程：138頁是通過信息流將操縱主體與操縱對象聯(lián)系起來，即操縱主體

將外部作用轉(zhuǎn)換為可直接作用于操縱對象的形式，以校正操縱對象脫離標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)

的偏差，從而完成維持系統(tǒng)穩(wěn)定狀態(tài)的操縱過程?！策@一過程通過事先操縱、同

步操縱和反響操縱等類型的操縱過程來完成〕

4.風(fēng)險(xiǎn)鑒別：178頁是在風(fēng)險(xiǎn)治理過程中，鑒別風(fēng)險(xiǎn)來自哪方面，是人的因素，

還是物的因素，或者是技術(shù)、設(shè)備、環(huán)境的因素等。

5.醫(yī)療過失行為：181頁指醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療活動中，因違反醫(yī)療衛(wèi)生治理法律、

行政法規(guī)、部門規(guī)章制度和診療護(hù)理常規(guī)，不是主觀成心但是客觀上有過失而造

成患者損害的醫(yī)療行為。

11.10月

L反響原則：73頁是指在治理中，要隨時注意搜集反響信息，并與治理目的進(jìn)行

比擬，當(dāng)行動偏離目的時，要及時進(jìn)行調(diào)整，以到達(dá)預(yù)期的治理目的。

2.組織變革：105頁是組織為達(dá)成組織目標(biāo)，依據(jù)其外部環(huán)境的變化和內(nèi)部情況

的變動，不斷對組織成員、技術(shù)、制度、理念和行為方法進(jìn)行有意識的調(diào)整、創(chuàng)

新和開展，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)部環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，適

應(yīng)未來組織開展的需要。

3.護(hù)理質(zhì)量缺陷：181頁由于各種原因?qū)е碌囊磺胁环献o(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象和

結(jié)果?！策@種現(xiàn)象和結(jié)果使患者產(chǎn)生不中意或給患者造成損害，分為患者不中意、

醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故三種〕

4.風(fēng)險(xiǎn)鑒別：178頁是在風(fēng)險(xiǎn)治理過程中，鑒別風(fēng)險(xiǎn)來自哪方面，是人的因素，

還是物的因素，或者是技術(shù)、設(shè)備、環(huán)境的因素等。

5.社區(qū)護(hù)理：204頁〔我國〕是公共衛(wèi)生學(xué)和護(hù)理學(xué)理論的結(jié)合，以人的健康為

中心、，以社區(qū)需求為向?qū)?，以個人、家庭和整個社區(qū)為效勞對象，以婦女、兒童、

老年人、慢性病患者、殘疾人等為重點(diǎn)，融預(yù)防、保健、醫(yī)療護(hù)理、康復(fù)、健康

教育、方案生育技術(shù)指導(dǎo)等為一體的，有效、經(jīng)濟(jì)、方便、綜合、連續(xù)的基層護(hù)

理效勞?！裁绹o(hù)士學(xué)會〕是公共衛(wèi)生學(xué)和護(hù)理學(xué)理論的結(jié)合，是以促進(jìn)和維護(hù)

社區(qū)人群健康為目的的一門綜合性學(xué)科。

12.1月

1.護(hù)理治理：35頁護(hù)理治理是以提高護(hù)理質(zhì)量和工作效率為主要目標(biāo)的活動過

程?！簿韮?nèi)答案〕

2.治理理念：45頁可以理解為治理哲學(xué)，是治理者的哲學(xué)觀，是治理者的思維方

法和方法論?！簿韮?nèi)答案〕

3.動力原則：76頁是指治理必需要正確的運(yùn)用動力〔推進(jìn)力、拉動力、內(nèi)驅(qū)力〕，

以促使各種治理要素發(fā)揮作用，產(chǎn)生強(qiáng)大的合力，使治理活動延續(xù)有效地進(jìn)行。

4.操縱論：133頁是研究系統(tǒng)各個局部如何進(jìn)行組織，以便完成系統(tǒng)穩(wěn)定和有目

的的行為，是一門跨學(xué)科的具有方法論性質(zhì)的交叉學(xué)科。

5.臨床教學(xué)：197頁Meleca等將其定義為：援助學(xué)生將既往學(xué)到的根底知識與有

關(guān)疾病的診斷、醫(yī)治及護(hù)理患者的操作技能相結(jié)合，并獲得進(jìn)入健康保健系統(tǒng)所

必需的專業(yè)及個人技能、態(tài)度和行為。

12.10月

L動力原則：76頁是指治理必需要正確的運(yùn)用動力〔推進(jìn)力、拉動力、內(nèi)驅(qū)力〕，

以促使各種治理要素發(fā)揮作用，產(chǎn)生強(qiáng)大的合力，使治理活動延續(xù)有效地進(jìn)行。

2.組織文化：109頁是組織在長期運(yùn)行過程中表現(xiàn)出來的一種獨(dú)特的文化形式，

是一個復(fù)合的整體，是人們對組織體系及組織活動的態(tài)度、感情、價值觀以及人

們所遵守的原則及規(guī)章制度等。

3.護(hù)理質(zhì)量缺陷：181頁由于各種原因?qū)е碌囊磺胁环献o(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象和

結(jié)果?！策@種現(xiàn)象和結(jié)果使患者產(chǎn)生不中意或給患者造成損害,分為患者不中意、

醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故三種〕

4.護(hù)理平安：176頁指在實(shí)施護(hù)理活動的全過程中，患者不發(fā)生法律和法定的規(guī)

章制度同意范圍以外的心理、機(jī)體結(jié)構(gòu)或功能上的損害、障礙、缺陷或死亡。

5.社區(qū)護(hù)理治理：204頁就是運(yùn)用現(xiàn)代治理理論，研究并發(fā)覺社區(qū)護(hù)理工作的特

點(diǎn)和規(guī)律，對社區(qū)護(hù)理工作進(jìn)行方案、組織、協(xié)調(diào)和操縱，以到達(dá)激發(fā)社區(qū)護(hù)士

工作積極性、提高社區(qū)護(hù)理效率、操縱社區(qū)護(hù)理系統(tǒng)的目的，使社區(qū)護(hù)理系統(tǒng)良

性運(yùn)轉(zhuǎn)，從而確保社區(qū)護(hù)理質(zhì)量，為社區(qū)居民提供高質(zhì)量的護(hù)理過程。

13.1月

1.護(hù)理治理學(xué)：〔卷內(nèi)答案是35頁是研究護(hù)理活動中的治理問題,是治理學(xué)理論、

原理、原則、方法在護(hù)理治理活動中的具體應(yīng)用?！?1頁為：護(hù)理治理學(xué)是研究

護(hù)理治理活動的根本規(guī)律與治理方法的科學(xué)，是治理學(xué)知識與護(hù)理治理活動相結(jié)

合的一門交叉性、應(yīng)用性學(xué)科。

2.彈性原則：71頁是指治理應(yīng)具有伸縮性，要求決策和處理問題時留有余地，組

織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上應(yīng)富有彈性。

3.操縱系統(tǒng)：136頁是指組織中具有目的、監(jiān)督和行為調(diào)節(jié)功能的治理體系，包

含受控和施控兩個子系統(tǒng)。

4.臨床路徑：189頁是一組醫(yī)護(hù)人員共同針對某一病種的醫(yī)治和護(hù)理所制定的一

個最適當(dāng)?shù)恼兆o(hù)方案，按照臨床路徑表的標(biāo)準(zhǔn)化醫(yī)治護(hù)理流程，讓患者從住院到

出院都按此模式來接受醫(yī)治護(hù)理,是一個既能降低單病種平均住院日和醫(yī)療費(fèi)用,

又可到達(dá)預(yù)期醫(yī)治效果的診療標(biāo)準(zhǔn)化模式。

5.績效：158頁是指員工按照組織期望所表現(xiàn)出的工作數(shù)量、質(zhì)量和成效。

13.10月

1.彈性原則：71頁是指治理應(yīng)具有伸縮性，要求決策和處理問題時留有余地，組

織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上應(yīng)富有彈性。

2.組織變革：105頁是組織為達(dá)成組織目標(biāo)，依據(jù)其外部環(huán)境的變化和內(nèi)部情況

的變動，不斷對組織成員、技術(shù)、制度、理念和行為方法進(jìn)行有意識的調(diào)整、創(chuàng)

新和開展，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)部環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，適

應(yīng)未來組織開展的需要。

3.護(hù)理質(zhì)量缺陷：181頁由于各種原因?qū)е碌囊磺胁环献o(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象和

結(jié)果?！策@種現(xiàn)象和結(jié)果使患者產(chǎn)生不中意或給患者造成損害,分為患者不中意、

醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故三種〕

4.醫(yī)療過失行為：181頁指醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療活動中，因違反醫(yī)療衛(wèi)生治理法律、

行政法規(guī)、部門規(guī)章制度和診療護(hù)理常規(guī)，不是主觀成心但是客觀上有過失而造

成患者損害的醫(yī)療行為。

5.護(hù)理本錢：142頁是指在為患者提供診療、監(jiān)護(hù)、防治、根底護(hù)理技術(shù)及效勞

的過程中物化勞動和活化勞動消耗。

14.4月

L醫(yī)療過失行為：181頁指醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療活動中，因違反醫(yī)療衛(wèi)生治理法律、

行政法規(guī)、部門規(guī)章制度和診療護(hù)理常規(guī)，不是主觀成心但是客觀上有過失而造

成患者損害的醫(yī)療行為。

2.組織變革：105頁是組織為達(dá)成組織目標(biāo)，依據(jù)其外部環(huán)境的變化和內(nèi)部情況

的變動，不斷對組織成員、技術(shù)、制度、理念和行為方法進(jìn)行有意識的調(diào)整、創(chuàng)

新和開展，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)部環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，適

應(yīng)未來組織開展的需要。

3.績效評價：158頁是指組織的上級治理人員對其下屬員工在規(guī)定時間內(nèi)所完成

的工作任務(wù)進(jìn)行考察評定的過程,是治理者結(jié)合被評員工的崗位要求和個人特點(diǎn)，

對績效水平達(dá)不到組織要求的護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等的治理活

動?！卜椒ǎ好枋龇?、目標(biāo)治理法、績效評價表法、關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇比例

法〕

4.護(hù)理本錢操縱142頁是按照本錢操縱流程,對護(hù)理活動進(jìn)行財(cái)務(wù)治理的過程。

〔它包含編制護(hù)理預(yù)算，將有限的資源適當(dāng)?shù)胤峙浣o預(yù)期的或方案中的各項(xiàng)活動；

開展護(hù)理效勞本錢核算，提高患者得到的護(hù)理照顧質(zhì)量；進(jìn)行護(hù)理本錢一效益分

析，計(jì)算護(hù)理投入與產(chǎn)出之比；開發(fā)應(yīng)用護(hù)理治理信息系統(tǒng)，進(jìn)行實(shí)時動態(tài)監(jiān)測

與操縱，利用有限的資源提高護(hù)理效勞質(zhì)量〕

5.臨床教學(xué):197頁Meleca等將其定義為：援助學(xué)生將既往學(xué)到的根底知識與有

關(guān)疾病的診斷、醫(yī)治及護(hù)理患者的操作技能相結(jié)合，并獲得進(jìn)入健康保健系統(tǒng)所

必需的專業(yè)及個人技能、態(tài)度和行為。

14.10月

1.反響操縱135頁在方案完成后進(jìn)行的評價性操縱，也稱事后操縱?！财涮攸c(diǎn)是，

通過支出過去的錯誤來對歷史做出評價，以此來指導(dǎo)改良未來工作，但損失已經(jīng)

發(fā)生。它的作用僅在于預(yù)防已經(jīng)發(fā)生的偏差繼續(xù)開展或發(fā)生。實(shí)際上就是“亡羊

補(bǔ)牢"

2.時間治理：87頁是指在同樣的時間消耗情況下，為提高時間的利用率和有效率

而進(jìn)行的一系列活動，以保證重要工作的順利完成，并留出足夠的余地處理那些

突發(fā)事件或緊急變化。

3.動力原則：76頁是指治理必需要正確的運(yùn)用動力〔推進(jìn)力、拉動力、內(nèi)驅(qū)力〕,

以促使各種治理要素發(fā)揮作用，產(chǎn)生強(qiáng)大的合力，使治理活動延續(xù)有效地進(jìn)行。

4.組織設(shè)計(jì)：101頁是依據(jù)組織目標(biāo)及工作需要，確定組織內(nèi)各個部門及所屬成

員的職責(zé)范圍，明確組織結(jié)構(gòu)，使之能更有效地完成組織的既定目標(biāo)?！菜?/p>

組織內(nèi)職務(wù)設(shè)置、部門設(shè)置、治理層次的劃分以及責(zé)權(quán)分配四個方面?！?/p>

5.風(fēng)險(xiǎn)治理：175頁是依據(jù)風(fēng)險(xiǎn)評價的結(jié)果，結(jié)合各種經(jīng)濟(jì)、社會及其他有關(guān)因

素，對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行治理、決策并采取相應(yīng)操縱措施的過程，即對降低風(fēng)險(xiǎn)的措施進(jìn)

行分析、選擇、執(zhí)行及評價的過程。

工5.4月

1.臨床路徑：189頁是一組醫(yī)護(hù)人員共同針對某一病種的醫(yī)治和護(hù)理所制定的一

個最適當(dāng)?shù)恼兆o(hù)方案，按照臨床路徑表的標(biāo)準(zhǔn)化醫(yī)治護(hù)理流程，讓患者從住院到

出院都按此模式來接受醫(yī)治護(hù)理,是一個既能降低單病種平均住院日和醫(yī)療費(fèi)用,

又可到達(dá)預(yù)期醫(yī)治效果的診療標(biāo)準(zhǔn)化模式。

2.動力原則：76頁是指治理必需要正確的護(hù)理平安：176頁指在實(shí)施護(hù)理活動的

全過程中，患者不發(fā)生法律和法定的規(guī)章制度同意范圍以外的心理、機(jī)體結(jié)構(gòu)或

功能上的損害、障礙、缺陷或死亡。

3.護(hù)理質(zhì)量：166頁是反響護(hù)理效勞活動符合規(guī)定，滿足護(hù)理效勞對象明確與隱

含的合理需要的程度。

4.時間治理：87頁是指在同樣的時間消耗情況下，為提高時間的利用率和有效率

而進(jìn)行的一系列活動，以保證重要工作的順利完成，并留出足夠的余地處理那些

突發(fā)事件或緊急變化。

5.組織設(shè)計(jì)：101頁是依據(jù)組織目標(biāo)及工作需要，確定組織內(nèi)各個部門及所屬成

員的職責(zé)范圍，明確組織結(jié)構(gòu)，使之能更有效地完成組織的既定目標(biāo)?！菜?/p>

組織內(nèi)職務(wù)設(shè)置、部門設(shè)置、治理層次的劃分以及責(zé)權(quán)分配四個方面?！?/p>

15.10月

1.臨床教學(xué)：197頁Meleca等將其定義為：援助學(xué)生將既往學(xué)到的根底知識與有

關(guān)疾病的診斷、醫(yī)治及護(hù)理患者的操作技能相結(jié)合，并獲得進(jìn)入健康保健系統(tǒng)所

必需的專業(yè)及個人技能、態(tài)度和行為。

2.護(hù)理平安：176頁指在實(shí)施護(hù)理活動的全過程中，患者不發(fā)生法律和法定的規(guī)

章制度同意范圍以外的心理、機(jī)體結(jié)構(gòu)或功能上的損害、障礙、缺陷或死亡。

3.整分合原則：69頁是指在治理中把統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分級治理有機(jī)地結(jié)合起來，在整

體規(guī)劃下明確分工，在分工的根底上進(jìn)行有效的綜合。

4.護(hù)理本錢：142頁是指在為患者提供診療、監(jiān)護(hù)、防治、根底護(hù)理技術(shù)及效勞

的過程中物化勞動和活化勞動消耗。

5.授權(quán)：124頁是鼓舞員工的重要方法，讓員工自行設(shè)定工作目標(biāo)、制定決策以

及在肯定的責(zé)任和權(quán)力范圍內(nèi)