HR的學習成長地圖

經(jīng)營核算制HR的學習成長地圖2024/5/12HR的職業(yè)生涯發(fā)展情況如何-晉升通道職業(yè)發(fā)展專業(yè)通道能力發(fā)展助理專員主管經(jīng)理總監(jiān)VP人力資源顧問COE培訓師企業(yè)顧問單模塊通用能力多模塊管理能力多模塊領導力戰(zhàn)略能力領導力企業(yè)招聘發(fā)展類獵頭、人才尋訪、背調人才發(fā)展類培訓、管理咨詢、測評企業(yè)外部技術發(fā)展類調研、數(shù)據(jù)挖掘、運營基礎人事類外包、勞務派遣、代理HR的職業(yè)生涯發(fā)展情況如何-晉升通道一般情況下，鼓勵專家往縱深化發(fā)展，所以職業(yè)發(fā)展通道不設限，可以逐級提升至最高等級，如企業(yè)顧問、COE等專業(yè)序列縱向橫向流動范圍：職種無障礙，不降級>職類各職序，降級>跨職類流動，一般不鼓勵專業(yè)序列橫向必須是之字形上升，具有復合型能力與經(jīng)驗，全局視野必須有一線工作經(jīng)驗管理序列HR的職業(yè)生涯發(fā)展情況如何-晉升時間、速度摘自：FESCO

&HR百科互助社聯(lián)合發(fā)布《中國HR成長之路調查報告》HR的職業(yè)生涯發(fā)展情況如何-從業(yè)時間與職級摘自：FESCO

&HR百科互助社聯(lián)合發(fā)布《中國HR成長之路調查報告》HR的職業(yè)生涯發(fā)展情況如何-薪酬情況摘自：FESCO

&HR百科互助社聯(lián)合發(fā)布《中國HR成長之路調查報告》HR的職業(yè)生涯發(fā)展情況如何-晉升方式摘自：FESCO

&HR百科互助社聯(lián)合發(fā)布《中國HR成長之路調查報告》HR的職業(yè)生涯面臨的痛點010203HR難以為戰(zhàn)略制定提供有價值的洞察HR與業(yè)務體系嚴重脫節(jié)HR陷入事務性工作效能低下，高達95%的HR日常工作以執(zhí)行類為主管理類工作僅占5%HR的職業(yè)生涯面臨的痛點背后是角色的不清晰模糊1模糊2模糊3很難定義人力資源管理的成功，明確HR的功勞，以及誰為成功和失敗負責。例如：當成功時，更多的是部門經(jīng)理（有權利者)占據(jù)獎勵和功勞；而當失敗時，HR通常會受到責怪人力資源管理者處于尷尬的位置，他們既作為企業(yè)管理的一部分，又與員工有著特別的關系，對員工負有責任。人力資源管理者職責沒有界定清楚，與業(yè)務部門經(jīng)理們的人力管理工作存在重疊HR的角色不清晰引發(fā)一系列惡性循環(huán)大量的人力問題給人力資源管理者造成了巨大時間和工作量上的壓力，忙于危機管理而忽略戰(zhàn)略性的重要事務導致差的人力決策和一系列的人力問題，并慣例地留給HR解決人力資源管理者缺乏權力，沒有參與策略和計劃的制定，以及決策的過程留給業(yè)務部門壞的印象企業(yè)對HR的期望有哪些新期望留住人才并使其最優(yōu)化引導和實施組織變化以更加戰(zhàn)略性和更加創(chuàng)新的方式進行人力資源運作為企業(yè)實現(xiàn)價值而負責為了實現(xiàn)這些期望，HR的角色應該是什么長期/戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性合作伙伴使人力資源系統(tǒng)和業(yè)務戰(zhàn)略保持了一致，并為企業(yè)設定

HR工作的優(yōu)先級順序變革推動者通過轉型和使企業(yè)適應不斷變化的業(yè)務環(huán)境

來幫助企業(yè)HR效率專家通過設計和提供更有效的人力資源系統(tǒng)，為企業(yè)節(jié)省了成本員工支持者通過員工承諾與專業(yè)能力確保了員工對企業(yè)的高貢獻度日常/運營性人才流程戴維·尤里奇HR的服務對象是誰戰(zhàn)略業(yè)務運營HRHR服務交付HR管理層專家中心（COE）共享服務中心（SSC）集中化分布式員工/管理者自助

服務管理者員工其它用戶HR業(yè)務伙伴（HRBP）HR業(yè)務伙伴HR的具體職責 主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結合起來.通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。例如： 了解組織業(yè)務協(xié)助發(fā)展組織的人力資源戰(zhàn)略 為總經(jīng)理提供整體人力資源年度目標與預算 要求企業(yè)人力資源治理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時，具備為未來競爭的觀念和行動。例如：針對變革項目規(guī)劃與實施全公司溝通方案 向全體員工傳遞變革項目信息并確保重要信息已被理解 幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個學習的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學習動力和工作成就感。例如： 執(zhí)行員工滿意度調查、員工離職面談以收集員工意見梳理員工意見并匯報總經(jīng)理與部門經(jīng)理 治理設計和提供有效的人力資源流程來治理人事、培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織人員流動的事項。例如：標準化人力資源管理流程 實施與改善人力資源系統(tǒng)和流程戰(zhàn)略合作伙伴高效職能專家員工擁護者變革推動者工作內容仍然是六大模塊，但工作方式和目標不同HR三支柱分工HR模塊工作COESSCHRBP招聘管理人才盤點與人才規(guī)劃；雇主品牌體系建設；

招聘體系診斷優(yōu)化招聘入職手續(xù)管理招聘信息系統(tǒng)維護

數(shù)據(jù)化人力資源管理承接業(yè)務戰(zhàn)略進行招聘規(guī)劃了解、反映業(yè)務用人需求執(zhí)行招聘計劃，滿足業(yè)務需求培訓與開發(fā)培訓平臺搭建人才發(fā)展及領導力體系搭建職業(yè)發(fā)展體系設計新員工培訓共性問題的針對性培訓信息系統(tǒng)相關培訓承接業(yè)務培訓計劃業(yè)務培訓需求挖掘與培訓實施人才發(fā)展培訓落地績效管理牽頭組織績效管理業(yè)內績效管理最優(yōu)實踐研究績效評估方案績效評估信息系統(tǒng)參與業(yè)務的關鍵績效指標設定績效考核與評估落地實施定制化績效評估方案設計薪酬福利薪酬調研薪酬結構、策略設計處理SSC升級給COE的員工咨詢錄入計算薪酬數(shù)據(jù)、發(fā)薪解答員工薪酬問詢窗口辦事大廳業(yè)務定制化薪酬方案落地員工關系員工關系政策制定解決SSC處理不了的員工咨詢員工入、轉、調、離等流程管理員工關系答疑熱線入、離職、異動辦理社保公積金辦理及咨詢解答承接和落地員工關系政策組織發(fā)展組織設計干部管理（任免、評估、培養(yǎng)）組織變革對組織變動進行發(fā)文通告調整組織架構圖、流程圖相關系統(tǒng)信息及權限的更新維護通過人才盤點、診斷，配合業(yè)務的組織變革企業(yè)文化組織氛圍，各級溝通、文化機制承接文化政策在業(yè)務的溝通、落地文化工作的宣傳、推廣業(yè)務團隊標桿文化收集及團隊文化打造其中，戰(zhàn)略伙伴的價值提供日益重要雇主品牌建設領導力開發(fā)

整體報酬獎勵績效文化企業(yè)問題企業(yè)結果人力資源管理者需要理解企業(yè)問題和需求，將其轉化為人力資源問題并加以解決人力資源問題人才獲得與管理其中，戰(zhàn)略伙伴的價值提供日益重要HR業(yè)務伙伴戰(zhàn)略性角色戰(zhàn)略合作者戰(zhàn)略制定者戰(zhàn)略項目責任者與業(yè)務關鍵決策者建立信任的合作關系通過業(yè)務需求和面臨的挑戰(zhàn) 深入了解，識別并促成戰(zhàn)略 性合作項目對那些直接滿足業(yè)務需要的戰(zhàn)略性規(guī)劃項目提供支持應當承擔起項目負責人的角色關注整個企業(yè)在未來幾年時間的需要，對組織的戰(zhàn)略制定作出貢獻。有針對性的制定和執(zhí)行人力 資源相應舉措，支持公司的 業(yè)務發(fā)展計劃因此，HR的勝任力要求個人信譽:取得預期結果有效的關系網(wǎng)出色的人際溝通技巧說服力戰(zhàn)略貢獻：文化管理快速變革戰(zhàn)略決策市場導向人力資源組織實施能力:員工配置人力資源發(fā)展組織結構人力資源評測績效管理業(yè)務知識:理解價值鏈理解價值定位了解勞工相關知識人力資源專業(yè)技術:系統(tǒng)性的管理體系大閉環(huán)：戰(zhàn)略-組織-機制-人才-文化小閉環(huán)：人力資源體系HR的能力要求-各階段角色職層職級能力畫像專家層131、知識技能：精通本專業(yè)領域全面的知識和技能，對其他領域也有一定程度的了解2、專業(yè)要求：具備豐富的本專業(yè)經(jīng)驗和一定的相關領域經(jīng)驗，對本專業(yè)業(yè)務有全面的理解，能夠結合整個體系，解決本專業(yè)內絕大多數(shù)復雜問題并給出解決方案3、專業(yè)影響力：對于本專業(yè)領域內復雜、重大問題，能夠溝通改革現(xiàn)有程序、方法來解決4、角色定位及責任：作為公司級業(yè)務牽頭人，引領業(yè)務推進，完成公司年度重點、重大工作任務；從前期方向確定、過程把控，為最終成果負責?？梢灾笇П緦I(yè)的多數(shù)子系統(tǒng)有效運行，把握本專業(yè)發(fā)展趨勢，能夠以縝密的分析在專業(yè)領域給他們施加有效影響，被視為公司的專業(yè)權威1211經(jīng)理層101、知識技能：精通本專業(yè)多數(shù)領域的知識和技能2、專業(yè)要求：具備豐富的本專業(yè)經(jīng)驗，對本專業(yè)業(yè)務有深刻的理解，能夠洞察本專業(yè)深層次的問題并給出解決方案3、專業(yè)影響力：對于本專業(yè)領域內一般性問題，能夠溝通改革現(xiàn)有程序、方法來解決4、角色定位及責任：作為業(yè)務主要參與人，全面負責專項工作，從前期溝通、過程溝通、匯報落地匯報；可以指導本專業(yè)的多個子系統(tǒng)有效運行，把握整體工作進度，能夠在專業(yè)領域提出專業(yè)指導意見，被認為是專家的后備培養(yǎng)人才98主管層71、知識技能：熟悉主要領域的知識及技能，且在工作中得以實踐，對體系有全面的了解，且能把握體系內的聯(lián)動性2、專業(yè)要求：具備較多的本專業(yè)經(jīng)驗，能夠發(fā)現(xiàn)專業(yè)業(yè)務流程中的重大問題，并提出合理有效的解決方案3、專業(yè)影響力：能夠對現(xiàn)有的方法、程序進行優(yōu)化，并解決復雜問題4、角色定位及責任：作為模塊負責人，負責某一模塊/項目工作的具體推進落實者，能夠熟練地完成本職工作，并能有效指導他人工作，獨立完成部門內的模塊/項目工作。65專員層41、知識技能：具備本專業(yè)一個或多個領域的基礎和必要的知識及技能，且在工作中得以實踐2、專業(yè)要求：具備一定的本專業(yè)經(jīng)驗，能夠發(fā)現(xiàn)流程中的一般性問題，且能夠獨立解決多數(shù)問題3、專業(yè)影響力：能夠理解本專業(yè)領域內發(fā)生的改進和提高4、角色定位及責任：作為具體工作的執(zhí)行者，能夠按工作要求、制度規(guī)范，在上級的指導下完成具體工作。321HR的能力要求-總體應知應會HR的能力要求-總體知識網(wǎng)絡人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃制度規(guī)劃人員規(guī)劃費用規(guī)劃員工關系管理勞資糾紛管理異動管理職業(yè)健康管理勞動關系管理工傷管理檔案管理薪酬福利管理薪酬福利體系優(yōu)化薪酬福利統(tǒng)計分析薪酬計算薪酬福利預算薪酬福利方案設計薪酬福利體系培訓與開發(fā)管理培訓體系培訓資源庫培訓課程體系編制培訓計劃培訓實施培訓通知組織培訓培訓驗證培訓統(tǒng)計分析培訓體系優(yōu)化職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理組織架構分析、編制崗位管理崗位制定崗位說明書崗位評定積分制管理招聘配置招聘計劃招聘執(zhí)行招聘任免、晉升招聘渠道外部招聘招聘執(zhí)行招聘統(tǒng)計分析企業(yè)文化企業(yè)文化活動執(zhí)行編制修訂員工手冊企業(yè)文化建設方案績效管理績效體系優(yōu)化績效統(tǒng)計分析績效匯總績效核算績效面談績效改進考勤管理考勤管理制度考勤管理監(jiān)督考勤統(tǒng)計分析考勤制度優(yōu)化績效考核方案方案制定方案簽訂方案實施設計績效管理體系第一階段-專員等一線HR人力資源專員角色人力資源專員6大能力心理援助者：改善員工狀態(tài)與情緒執(zhí)行承擔者：人力資源工作執(zhí)行者決策支持者：組織完成決策安排業(yè)績推動者：幫助完成業(yè)績目標文化傳播者：宣傳強化組織文化梳理管理工作和流程熟悉人力資源政策和法律較好的溝通表達協(xié)調能力較強的數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計能力熟悉Office各類軟件的使用深度了解人和人性人力資源常見工作板塊人力資源規(guī)劃薪酬福利管理企業(yè)文化建設培訓與開發(fā)管理組織管理、績效管理招聘配置、員工關系管理第二階段-主管、經(jīng)理等HR骨干、中層人力資源定位：基層管理者定義：核心執(zhí)行層直接上級：人力資源（方向）經(jīng)理、總監(jiān)直接下屬：人力資源（方向）實習生、助理、專員、主管下屬人數(shù)：常見1-8人工作經(jīng)驗要求：主管3-8，經(jīng)理5-12年能力要求：熟悉人力資源板塊工作業(yè)績 成果

流程 標準

精耕 細作

團隊 管理

過程 管控

獎懲 激勵

目標 管理

效率 管理

員工 指導

協(xié)調溝通第二階段-總監(jiān)等HR中層人力資源總監(jiān)概覽定位：中高層管理者定義：管理層直接上級：老板/副總直接下屬：人力資源（方向）經(jīng)理下屬人數(shù)：常見2-30人工作經(jīng)驗要求：8~20年能力要求：能站在戰(zhàn)略角度全面解決人力管理問題第三階段-總監(jiān)等HR中高層工作思路需求/痛點業(yè)務對人力資源的需求或者需要解決的問題需求是面向對象的、描述清晰的、可衡量的痛點是需求要解決的問題根因導致差距的根本原因通過5W等挖掘根因淘汰非關鍵問題并歸類政策政策文件授權發(fā)文公司指引業(yè)務指南/規(guī)則現(xiàn)有政策能否解決問題需要哪些調整流程/活動聚焦于客戶價值實現(xiàn)，通過一系列可重復有邏輯的活動將一個或多個輸出轉化成明確的可衡量的輸出哪些歷程可以

調用和組裝來解決業(yè)務問題？或應該采取哪些活動？方法工具模板方法是思考的框架和重點工具和模板是指工具、格式文件或預先設定好的檢查項目表等現(xiàn)有政策能否解決問題衡量標準衡量標準方案有效性的結果性指標或其他價值體現(xiàn)需求（解決什么問題）解決方案設計（干什么事情）結果如何衡量掌握學習成長的規(guī)律-721學習就是上課？

7-2-1法則掌握學習成長的規(guī)律-721下的學習提升方法論VP/CHO總監(jiān)專員主管/經(jīng)理周期：周期：周期：周期：第X年第X年第x年規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑：選哪條路徑，多少個節(jié)點，每個節(jié)點的速度學習提升：每個階段的7-2-1分別怎么做第一階段，訓戰(zhàn)結合，同時尋