HR的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)地圖

經(jīng)營(yíng)核算制HR的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)地圖2024/5/12HR的職業(yè)生涯發(fā)展情況如何-晉升通道職業(yè)發(fā)展專業(yè)通道能力發(fā)展助理專員主管經(jīng)理總監(jiān)VP人力資源顧問(wèn)COE培訓(xùn)師企業(yè)顧問(wèn)單模塊通用能力多模塊管理能力多模塊領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略能力領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)招聘發(fā)展類獵頭、人才尋訪、背調(diào)人才發(fā)展類培訓(xùn)、管理咨詢、測(cè)評(píng)企業(yè)外部技術(shù)發(fā)展類調(diào)研、數(shù)據(jù)挖掘、運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)人事類外包、勞務(wù)派遣、代理HR的職業(yè)生涯發(fā)展情況如何-晉升通道一般情況下，鼓勵(lì)專家往縱深化發(fā)展，所以職業(yè)發(fā)展通道不設(shè)限，可以逐級(jí)提升至最高等級(jí)，如企業(yè)顧問(wèn)、COE等專業(yè)序列縱向橫向流動(dòng)范圍：職種無(wú)障礙，不降級(jí)>職類各職序，降級(jí)>跨職類流動(dòng)，一般不鼓勵(lì)專業(yè)序列橫向必須是之字形上升，具有復(fù)合型能力與經(jīng)驗(yàn)，全局視野必須有一線工作經(jīng)驗(yàn)管理序列HR的職業(yè)生涯發(fā)展情況如何-晉升時(shí)間、速度摘自：FESCO

&HR百科互助社聯(lián)合發(fā)布《中國(guó)HR成長(zhǎng)之路調(diào)查報(bào)告》HR的職業(yè)生涯發(fā)展情況如何-從業(yè)時(shí)間與職級(jí)摘自：FESCO

&HR百科互助社聯(lián)合發(fā)布《中國(guó)HR成長(zhǎng)之路調(diào)查報(bào)告》HR的職業(yè)生涯發(fā)展情況如何-薪酬情況摘自：FESCO

&HR百科互助社聯(lián)合發(fā)布《中國(guó)HR成長(zhǎng)之路調(diào)查報(bào)告》HR的職業(yè)生涯發(fā)展情況如何-晉升方式摘自：FESCO

&HR百科互助社聯(lián)合發(fā)布《中國(guó)HR成長(zhǎng)之路調(diào)查報(bào)告》HR的職業(yè)生涯面臨的痛點(diǎn)010203HR難以為戰(zhàn)略制定提供有價(jià)值的洞察HR與業(yè)務(wù)體系嚴(yán)重脫節(jié)HR陷入事務(wù)性工作效能低下，高達(dá)95%的HR日常工作以執(zhí)行類為主管理類工作僅占5%HR的職業(yè)生涯面臨的痛點(diǎn)背后是角色的不清晰模糊1模糊2模糊3很難定義人力資源管理的成功，明確HR的功勞，以及誰(shuí)為成功和失敗負(fù)責(zé)。例如：當(dāng)成功時(shí)，更多的是部門(mén)經(jīng)理（有權(quán)利者)占據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)和功勞；而當(dāng)失敗時(shí)，HR通常會(huì)受到責(zé)怪人力資源管理者處于尷尬的位置，他們既作為企業(yè)管理的一部分，又與員工有著特別的關(guān)系，對(duì)員工負(fù)有責(zé)任。人力資源管理者職責(zé)沒(méi)有界定清楚，與業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理們的人力管理工作存在重疊HR的角色不清晰引發(fā)一系列惡性循環(huán)大量的人力問(wèn)題給人力資源管理者造成了巨大時(shí)間和工作量上的壓力，忙于危機(jī)管理而忽略戰(zhàn)略性的重要事務(wù)導(dǎo)致差的人力決策和一系列的人力問(wèn)題，并慣例地留給HR解決人力資源管理者缺乏權(quán)力，沒(méi)有參與策略和計(jì)劃的制定，以及決策的過(guò)程留給業(yè)務(wù)部門(mén)壞的印象企業(yè)對(duì)HR的期望有哪些新期望留住人才并使其最優(yōu)化引導(dǎo)和實(shí)施組織變化以更加戰(zhàn)略性和更加創(chuàng)新的方式進(jìn)行人力資源運(yùn)作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值而負(fù)責(zé)為了實(shí)現(xiàn)這些期望，HR的角色應(yīng)該是什么長(zhǎng)期/戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性合作伙伴使人力資源系統(tǒng)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持了一致，并為企業(yè)設(shè)定

HR工作的優(yōu)先級(jí)順序變革推動(dòng)者通過(guò)轉(zhuǎn)型和使企業(yè)適應(yīng)不斷變化的業(yè)務(wù)環(huán)境

來(lái)幫助企業(yè)HR效率專家通過(guò)設(shè)計(jì)和提供更有效的人力資源系統(tǒng)，為企業(yè)節(jié)省了成本員工支持者通過(guò)員工承諾與專業(yè)能力確保了員工對(duì)企業(yè)的高貢獻(xiàn)度日常/運(yùn)營(yíng)性人才流程戴維·尤里奇HR的服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)HRHR服務(wù)交付HR管理層專家中心（COE）共享服務(wù)中心（SSC）集中化分布式員工/管理者自助

服務(wù)管理者員工其它用戶HR業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）HR業(yè)務(wù)伙伴HR的具體職責(zé) 主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái).通過(guò)提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來(lái)幫助保證經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的成功。例如： 了解組織業(yè)務(wù)協(xié)助發(fā)展組織的人力資源戰(zhàn)略 為總經(jīng)理提供整體人力資源年度目標(biāo)與預(yù)算 要求企業(yè)人力資源治理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時(shí)，具備為未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的觀念和行動(dòng)。例如：針對(duì)變革項(xiàng)目規(guī)劃與實(shí)施全公司溝通方案 向全體員工傳遞變革項(xiàng)目信息并確保重要信息已被理解 幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問(wèn)題和需求上，積極地傾聽(tīng)、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動(dòng)力和工作成就感。例如： 執(zhí)行員工滿意度調(diào)查、員工離職面談以收集員工意見(jiàn)梳理員工意見(jiàn)并匯報(bào)總經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理 治理設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程來(lái)治理人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織人員流動(dòng)的事項(xiàng)。例如：標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理流程 實(shí)施與改善人力資源系統(tǒng)和流程戰(zhàn)略合作伙伴高效職能專家員工擁護(hù)者變革推動(dòng)者工作內(nèi)容仍然是六大模塊，但工作方式和目標(biāo)不同HR三支柱分工HR模塊工作COESSCHRBP招聘管理人才盤(pán)點(diǎn)與人才規(guī)劃；雇主品牌體系建設(shè)；

招聘體系診斷優(yōu)化招聘入職手續(xù)管理招聘信息系統(tǒng)維護(hù)

數(shù)據(jù)化人力資源管理承接業(yè)務(wù)戰(zhàn)略進(jìn)行招聘規(guī)劃了解、反映業(yè)務(wù)用人需求執(zhí)行招聘計(jì)劃，滿足業(yè)務(wù)需求培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)平臺(tái)搭建人才發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)力體系搭建職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)共性問(wèn)題的針對(duì)性培訓(xùn)信息系統(tǒng)相關(guān)培訓(xùn)承接業(yè)務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求挖掘與培訓(xùn)實(shí)施人才發(fā)展培訓(xùn)落地績(jī)效管理牽頭組織績(jī)效管理業(yè)內(nèi)績(jī)效管理最優(yōu)實(shí)踐研究績(jī)效評(píng)估方案績(jī)效評(píng)估信息系統(tǒng)參與業(yè)務(wù)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定績(jī)效考核與評(píng)估落地實(shí)施定制化績(jī)效評(píng)估方案設(shè)計(jì)薪酬福利薪酬調(diào)研薪酬結(jié)構(gòu)、策略設(shè)計(jì)處理SSC升級(jí)給COE的員工咨詢錄入計(jì)算薪酬數(shù)據(jù)、發(fā)薪解答員工薪酬問(wèn)詢窗口辦事大廳業(yè)務(wù)定制化薪酬方案落地員工關(guān)系員工關(guān)系政策制定解決SSC處理不了的員工咨詢員工入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離等流程管理員工關(guān)系答疑熱線入、離職、異動(dòng)辦理社保公積金辦理及咨詢解答承接和落地員工關(guān)系政策組織發(fā)展組織設(shè)計(jì)干部管理（任免、評(píng)估、培養(yǎng)）組織變革對(duì)組織變動(dòng)進(jìn)行發(fā)文通告調(diào)整組織架構(gòu)圖、流程圖相關(guān)系統(tǒng)信息及權(quán)限的更新維護(hù)通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)、診斷，配合業(yè)務(wù)的組織變革企業(yè)文化組織氛圍，各級(jí)溝通、文化機(jī)制承接文化政策在業(yè)務(wù)的溝通、落地文化工作的宣傳、推廣業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)標(biāo)桿文化收集及團(tuán)隊(duì)文化打造其中，戰(zhàn)略伙伴的價(jià)值提供日益重要雇主品牌建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)

整體報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效文化企業(yè)問(wèn)題企業(yè)結(jié)果人力資源管理者需要理解企業(yè)問(wèn)題和需求，將其轉(zhuǎn)化為人力資源問(wèn)題并加以解決人力資源問(wèn)題人才獲得與管理其中，戰(zhàn)略伙伴的價(jià)值提供日益重要HR業(yè)務(wù)伙伴戰(zhàn)略性角色戰(zhàn)略合作者戰(zhàn)略制定者戰(zhàn)略項(xiàng)目責(zé)任者與業(yè)務(wù)關(guān)鍵決策者建立信任的合作關(guān)系通過(guò)業(yè)務(wù)需求和面臨的挑戰(zhàn) 深入了解，識(shí)別并促成戰(zhàn)略 性合作項(xiàng)目對(duì)那些直接滿足業(yè)務(wù)需要的戰(zhàn)略性規(guī)劃項(xiàng)目提供支持應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的角色關(guān)注整個(gè)企業(yè)在未來(lái)幾年時(shí)間的需要，對(duì)組織的戰(zhàn)略制定作出貢獻(xiàn)。有針對(duì)性的制定和執(zhí)行人力 資源相應(yīng)舉措，支持公司的 業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃因此，HR的勝任力要求個(gè)人信譽(yù):取得預(yù)期結(jié)果有效的關(guān)系網(wǎng)出色的人際溝通技巧說(shuō)服力戰(zhàn)略貢獻(xiàn)：文化管理快速變革戰(zhàn)略決策市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源組織實(shí)施能力:員工配置人力資源發(fā)展組織結(jié)構(gòu)人力資源評(píng)測(cè)績(jī)效管理業(yè)務(wù)知識(shí):理解價(jià)值鏈理解價(jià)值定位了解勞工相關(guān)知識(shí)人力資源專業(yè)技術(shù):系統(tǒng)性的管理體系大閉環(huán)：戰(zhàn)略-組織-機(jī)制-人才-文化小閉環(huán)：人力資源體系HR的能力要求-各階段角色職層職級(jí)能力畫(huà)像專家層131、知識(shí)技能：精通本專業(yè)領(lǐng)域全面的知識(shí)和技能，對(duì)其他領(lǐng)域也有一定程度的了解2、專業(yè)要求：具備豐富的本專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和一定的相關(guān)領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)，對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)有全面的理解，能夠結(jié)合整個(gè)體系，解決本專業(yè)內(nèi)絕大多數(shù)復(fù)雜問(wèn)題并給出解決方案3、專業(yè)影響力：對(duì)于本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜、重大問(wèn)題，能夠溝通改革現(xiàn)有程序、方法來(lái)解決4、角色定位及責(zé)任：作為公司級(jí)業(yè)務(wù)牽頭人，引領(lǐng)業(yè)務(wù)推進(jìn)，完成公司年度重點(diǎn)、重大工作任務(wù)；從前期方向確定、過(guò)程把控，為最終成果負(fù)責(zé)?？梢灾笇?dǎo)本專業(yè)的多數(shù)子系統(tǒng)有效運(yùn)行，把握本專業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他們施加有效影響，被視為公司的專業(yè)權(quán)威1211經(jīng)理層101、知識(shí)技能：精通本專業(yè)多數(shù)領(lǐng)域的知識(shí)和技能2、專業(yè)要求：具備豐富的本專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)有深刻的理解，能夠洞察本專業(yè)深層次的問(wèn)題并給出解決方案3、專業(yè)影響力：對(duì)于本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)一般性問(wèn)題，能夠溝通改革現(xiàn)有程序、方法來(lái)解決4、角色定位及責(zé)任：作為業(yè)務(wù)主要參與人，全面負(fù)責(zé)專項(xiàng)工作，從前期溝通、過(guò)程溝通、匯報(bào)落地匯報(bào)；可以指導(dǎo)本專業(yè)的多個(gè)子系統(tǒng)有效運(yùn)行，把握整體工作進(jìn)度，能夠在專業(yè)領(lǐng)域提出專業(yè)指導(dǎo)意見(jiàn)，被認(rèn)為是專家的后備培養(yǎng)人才98主管層71、知識(shí)技能：熟悉主要領(lǐng)域的知識(shí)及技能，且在工作中得以實(shí)踐，對(duì)體系有全面的了解，且能把握體系內(nèi)的聯(lián)動(dòng)性2、專業(yè)要求：具備較多的本專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，能夠發(fā)現(xiàn)專業(yè)業(yè)務(wù)流程中的重大問(wèn)題，并提出合理有效的解決方案3、專業(yè)影響力：能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法、程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問(wèn)題4、角色定位及責(zé)任：作為模塊負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)某一模塊/項(xiàng)目工作的具體推進(jìn)落實(shí)者，能夠熟練地完成本職工作，并能有效指導(dǎo)他人工作，獨(dú)立完成部門(mén)內(nèi)的模塊/項(xiàng)目工作。65專員層41、知識(shí)技能：具備本專業(yè)一個(gè)或多個(gè)領(lǐng)域的基礎(chǔ)和必要的知識(shí)及技能，且在工作中得以實(shí)踐2、專業(yè)要求：具備一定的本專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，能夠發(fā)現(xiàn)流程中的一般性問(wèn)題，且能夠獨(dú)立解決多數(shù)問(wèn)題3、專業(yè)影響力：能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生的改進(jìn)和提高4、角色定位及責(zé)任：作為具體工作的執(zhí)行者，能夠按工作要求、制度規(guī)范，在上級(jí)的指導(dǎo)下完成具體工作。321HR的能力要求-總體應(yīng)知應(yīng)會(huì)HR的能力要求-總體知識(shí)網(wǎng)絡(luò)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃制度規(guī)劃人員規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃員工關(guān)系管理勞資糾紛管理異動(dòng)管理職業(yè)健康管理勞動(dòng)關(guān)系管理工傷管理檔案管理薪酬福利管理薪酬福利體系優(yōu)化薪酬福利統(tǒng)計(jì)分析薪酬計(jì)算薪酬福利預(yù)算薪酬福利方案設(shè)計(jì)薪酬福利體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理培訓(xùn)體系培訓(xùn)資源庫(kù)培訓(xùn)課程體系編制培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)通知組織培訓(xùn)培訓(xùn)驗(yàn)證培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)分析培訓(xùn)體系優(yōu)化職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理組織架構(gòu)分析、編制崗位管理崗位制定崗位說(shuō)明書(shū)崗位評(píng)定積分制管理招聘配置招聘計(jì)劃招聘執(zhí)行招聘任免、晉升招聘渠道外部招聘招聘執(zhí)行招聘統(tǒng)計(jì)分析企業(yè)文化企業(yè)文化活動(dòng)執(zhí)行編制修訂員工手冊(cè)企業(yè)文化建設(shè)方案績(jī)效管理績(jī)效體系優(yōu)化績(jī)效統(tǒng)計(jì)分析績(jī)效匯總績(jī)效核算績(jī)效面談績(jī)效改進(jìn)考勤管理考勤管理制度考勤管理監(jiān)督考勤統(tǒng)計(jì)分析考勤制度優(yōu)化績(jī)效考核方案方案制定方案簽訂方案實(shí)施設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系第一階段-專員等一線HR人力資源專員角色人力資源專員6大能力心理援助者：改善員工狀態(tài)與情緒執(zhí)行承擔(dān)者：人力資源工作執(zhí)行者決策支持者：組織完成決策安排業(yè)績(jī)推動(dòng)者：幫助完成業(yè)績(jī)目標(biāo)文化傳播者：宣傳強(qiáng)化組織文化梳理管理工作和流程熟悉人力資源政策和法律較好的溝通表達(dá)協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計(jì)能力熟悉Office各類軟件的使用深度了解人和人性人力資源常見(jiàn)工作板塊人力資源規(guī)劃薪酬福利管理企業(yè)文化建設(shè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理組織管理、績(jī)效管理招聘配置、員工關(guān)系管理第二階段-主管、經(jīng)理等HR骨干、中層人力資源定位：基層管理者定義：核心執(zhí)行層直接上級(jí)：人力資源（方向）經(jīng)理、總監(jiān)直接下屬：人力資源（方向）實(shí)習(xí)生、助理、專員、主管下屬人數(shù)：常見(jiàn)1-8人工作經(jīng)驗(yàn)要求：主管3-8，經(jīng)理5-12年能力要求：熟悉人力資源板塊工作業(yè)績(jī) 成果

流程 標(biāo)準(zhǔn)

精耕 細(xì)作

團(tuán)隊(duì) 管理

過(guò)程 管控

獎(jiǎng)懲 激勵(lì)

目標(biāo) 管理

效率 管理

員工 指導(dǎo)

協(xié)調(diào)溝通第二階段-總監(jiān)等HR中層人力資源總監(jiān)概覽定位：中高層管理者定義：管理層直接上級(jí)：老板/副總直接下屬：人力資源（方向）經(jīng)理下屬人數(shù)：常見(jiàn)2-30人工作經(jīng)驗(yàn)要求：8~20年能力要求：能站在戰(zhàn)略角度全面解決人力管理問(wèn)題第三階段-總監(jiān)等HR中高層工作思路需求/痛點(diǎn)業(yè)務(wù)對(duì)人力資源的需求或者需要解決的問(wèn)題需求是面向?qū)ο蟮摹⒚枋銮逦?、可衡量的痛點(diǎn)是需求要解決的問(wèn)題根因?qū)е虏罹嗟母驹蛲ㄟ^(guò)5W等挖掘根因淘汰非關(guān)鍵問(wèn)題并歸類政策政策文件授權(quán)發(fā)文公司指引業(yè)務(wù)指南/規(guī)則現(xiàn)有政策能否解決問(wèn)題需要哪些調(diào)整流程/活動(dòng)聚焦于客戶價(jià)值實(shí)現(xiàn)，通過(guò)一系列可重復(fù)有邏輯的活動(dòng)將一個(gè)或多個(gè)輸出轉(zhuǎn)化成明確的可衡量的輸出哪些歷程可以

調(diào)用和組裝來(lái)解決業(yè)務(wù)問(wèn)題？或應(yīng)該采取哪些活動(dòng)？方法工具模板方法是思考的框架和重點(diǎn)工具和模板是指工具、格式文件或預(yù)先設(shè)定好的檢查項(xiàng)目表等現(xiàn)有政策能否解決問(wèn)題衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)方案有效性的結(jié)果性指標(biāo)或其他價(jià)值體現(xiàn)需求（解決什么問(wèn)題）解決方案設(shè)計(jì)（干什么事情）結(jié)果如何衡量掌握學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的規(guī)律-721學(xué)習(xí)就是上課？

7-2-1法則掌握學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的規(guī)律-721下的學(xué)習(xí)提升方法論VP/CHO總監(jiān)專員主管/經(jīng)理周期：周期：周期：周期：第X年第X年第x年規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑：選哪條路徑，多少個(gè)節(jié)點(diǎn)，每個(gè)節(jié)點(diǎn)的速度學(xué)習(xí)提升：每個(gè)階段的7-2-1分別怎么做第一階段，訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，同時(shí)尋