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文檔簡介

績效結果的應用

績效管理一．績效與薪酬二．績效與激勵三．績效與員工關系（如何通過績效合規(guī)梳

理不合適員工）四．績效與培訓五．績效與員工晉升六．績效與企業(yè)文化績效管理一、績效與薪酬1.

績效與薪酬占比一般通常情況為（8-2，7-3，6-4）2.

級別越高，績效占比越高，級別越低，績效占比越低3.

在很多基層崗位，甚至績效可以不用于薪酬調整（影

響微弱）4.

績效與中層、高層關聯(lián)度則務必要高：具體工作難以

把控，產(chǎn)生影響大，薪酬較高。5.

職能部門建議在績效中加入公司整體營收考核，一方

面在業(yè)績不佳時，確保公平，另一方面，可以控

制整體費用?？冃Ч芾矶⒖冃c激勵1.

激勵是績效考核的結果應用2.

績效本身具有激勵性質（公開透明）3.

績效除了在薪酬體現(xiàn)上進行激勵外，更可以額外設立

激勵模式，這一點在職能部門的績效考核結果應用上

更明顯。

舉例：行政專員的職能：會議組織、辦公室日常管理、

印章管理、員工考勤（會議組織犯了重大錯誤，如何

處理？）績效管理三、績效與員工關系1.

不合適員工不可以直接解除勞動關系，但是可以通過

績效制度進行規(guī)定2.

“績效連續(xù)2次或全年累計3次低于70分，將會進行警

告、降級、再次進行培訓；連續(xù)3次或全年累計4次低

于70分，將會面臨調崗、解除勞動關系”3.

“在公司散布不利于公司言論、影響公司企業(yè)文化的，

當月績效扣除30分”（《員工行為手冊》）績效管理四、績效與培訓

1.

評價培訓效果的最佳方式是根據(jù)績效考核指標選擇培

訓內容

2.

培訓的本質是提升員工某項業(yè)務技能

3.

實踐做法：

a)

找到績效需要提升項

b)

根據(jù)提升項目找到對應能力/技能

c)

安排培訓并通過績效項目跟蹤判斷績效是否有效績效管理五、績效與員工晉升

1）晉升指標可以與崗位價值指標并非一套指標

2）謹防業(yè)務好、資歷老的員工晉升

4）績效是否滿足或可見滿足未來崗位

5）未滿足是否有匹配對應培訓/績效

6）慎重對待未達到績效晉升條件的員工

公司的晉升是公司價值觀與用人觀的集中體現(xiàn)，務必要慎重績效管理六、績效與企業(yè)文化

1）對企業(yè)文化進行定義：專業(yè)、努力

2）對定義的詞語進行具體化描述

3）對描述內容進行績效分值匹配

1）可以用于績效加減分

2）不可以主次不分

3）企業(yè)文化價值觀不到達標，不可以做為解除依據(jù)

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