速凍菜肴企業(yè)海欣食品研發(fā)人員績效考核問題及其優(yōu)化開題報告文獻綜述8100字

11.1選題背景2須建立一套全盤思考、系統(tǒng)性建立對研發(fā)人員的績效管理體系(周曉菲，吳星辰，許1.2問題提出由于近些年速凍菜肴制品產(chǎn)品行業(yè)技術(shù)要求較高，行業(yè)技術(shù)人才稀缺，研發(fā)人員的競爭力優(yōu)勢相對其他行業(yè)更為搶手。一些企業(yè)不惜高薪涉獵技術(shù)科研人才，包含技術(shù)管理者與開發(fā)者。福建海欣食品速凍菜肴制品公司的研發(fā)人員流失率越來越高，將近5.7%,流失原因多為同行高薪挖走(徐盛明，曹語婷)。本文通過深入研究福建海欣食品目前研發(fā)人員績效管理模式現(xiàn)狀，分析存在的問題，海效管理體系亟需優(yōu)化，以避免研發(fā)專家及骨干的繼續(xù)流失，避免降低海欣食品公司的技術(shù)競爭力，因此，展開了此次研究實踐。1.3研究意義在理論方面，本次通過對福建海欣食品速凍菜肴制品公司式進行研究，福建海欣食品速凍菜肴制品公司主要是針對于企業(yè)和政府客戶，多研發(fā)生產(chǎn)一些創(chuàng)新速凍菜肴制品產(chǎn)品，但是經(jīng)過系統(tǒng)的搜集發(fā)現(xiàn)，目前專門針對創(chuàng)新速凍菜肴制品公司研發(fā)人員績效管理較為缺失，因此，本次嘗試對福建海欣食品企業(yè)進行績效管理模式研究，一定程度上也可以豐富我國的績效管理研究體系。在實踐方面，通過MBA所學的如組織行為學、管理經(jīng)濟財、流程管理、人力資源管理、多維角度的文化等課程理深入調(diào)查研究福建海欣食品速凍菜肴制品公司目前研發(fā)人員績效管理模式存在的問發(fā)人員的關(guān)鍵績效指標和技術(shù)晉升通道，建立適合研發(fā)人員特點的績效評價和中長期激勵機制，對于強化福建海欣食品速凍菜肴制品公司績效管理的文化理念，留住核心研發(fā)人才，培養(yǎng)職業(yè)化的研發(fā)人才梯隊具有重要意義。同時，對福建海欣食品速凍菜肴制品公司研發(fā)人員進行研究，這對于相同行業(yè)的其他公司方面也具有一定的參考價值。2.1相關(guān)理論一個人關(guān)心自己的投入獲得報酬的絕對值的同時關(guān)心其他人的投入和報酬，并將自己34效價效價公平感不境能力努力程度工作績效期望值認識程度內(nèi)在獎動外在獎勵圖1勞勒和波特綜合激勵模型對研發(fā)人員績效管理的核心問題是，如何有效地對研發(fā)人員進行激勵，調(diào)動員工的工作積極性(郝雅琪，孟樂天，秦夏)。研發(fā)人員的需求層次相對較高，應(yīng)更多地給予良好的培訓、職業(yè)發(fā)展等能力提升的機會，根據(jù)個體需求制定激勵因素，并關(guān)注對其2.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來隨著國內(nèi)國際的經(jīng)濟形勢不斷變化，越來越多的企企業(yè)長遠戰(zhàn)略的影響。而對研發(fā)人員的績效管理問題一直是很多企業(yè)的難題。目前很多學者對研發(fā)人員的績效管理做了相關(guān)研究(蔡舒涵，丁陽明)。主要研究的方面有：研發(fā)人員的績效考核指標的設(shè)置、影響研發(fā)人員績效的因素、如何進行研發(fā)人員績效管在績效指標設(shè)置上，根據(jù)平衡計分卡的四個角度來給研發(fā)人究的熱點，因為它將研發(fā)人員的績效和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在了一起。駱夢月，姜思穎(2010)基于傳統(tǒng)平衡計分卡理論，結(jié)合研發(fā)企業(yè)的實際，提出從崗位貢獻和學習成長四個維度對研發(fā)人員的績效進行考核。賴文彬,蘇玉蘭，龍明(2011)以裝備制造公司研發(fā)團隊績效評估為研究對象，從平衡計分卡四個維度構(gòu)建績效指也有很多學者根據(jù)績效的內(nèi)涵，從能力、行為、態(tài)度等角度來設(shè)置績比如仲偉俊，崔靈秋，米晨光，許宜真(2009)根據(jù)工程研發(fā)人員的特點，從個人能力、團隊合作、工作態(tài)度、工作成果四個方面設(shè)計出16個二級績效評價指5鄭家豪，趙芊(2011)提出了工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度為主體的定量定性相結(jié)合的研發(fā)人員績效考評指標體系。潘孫云鵬，杜靜涵等(2007)基于企業(yè)戰(zhàn)略，從崗位特性能力、態(tài)度等方面構(gòu)建研發(fā)人員的績效評價指標。趙思雅，黃林杰(2009)從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面對研發(fā)人員績效評價指標進行構(gòu)近年來在研發(fā)人員績效影響因素方面，很多學者做了相關(guān)的研究。樊智勇(208)通過實證研究發(fā)現(xiàn)，提高研發(fā)人員自我效能感能夠有效提高研發(fā)人員的工作績效。周曉菲，吳星辰，許紫(2015)通過對209位研發(fā)人員和主管的配對數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)對研發(fā)人員創(chuàng)新績效具有顯著的積極影響。徐盛明，曹語婷(2010)從醫(yī)藥企業(yè)201份有效問卷的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員的敬業(yè)度對其工作績效具有明顯的正向作用。朱海翔，彭雨瑩，曾嘉(2012)對華東地區(qū)100多家高新企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，彈性工作時間對研發(fā)人員績效有著明顯的促進作用，研發(fā)員工原先的工作自主性越低，該促進作用越明顯。通過知識分享的中間作用，研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員的組織認同和團隊認同直接影響他們的知識分享意愿，從而影響合作研發(fā)績效。何陽霖，林雪兒(2011)發(fā)現(xiàn)研發(fā)團隊的人際信任，通過交互記憶系統(tǒng)的中介作用，對研發(fā)團隊的創(chuàng)新績效起到正向作用。謝偉強,方婉瑜，沈紅(2005)通過實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊知識沖突會正向影響探索性學習，從而對突破性創(chuàng)新績效起了正向的影響作用，研發(fā)團隊成員間存在的適度的知識沖突，有助于提升突破性創(chuàng)新績效。如何進行研發(fā)人員績效管理方面，高新企業(yè)在激勵研發(fā)人員使之產(chǎn)生更高的績效薪酬、工作的自由度、工作的趣味性方面，管理者應(yīng)該加強與研發(fā)人員的溝通，達到提高研發(fā)人員績效水平的目的(梁宜靜，宋家豪，袁俊)針對企業(yè)研發(fā)人員績效管理過程中存在的共性問題，唐幼馨，羅正豪(2007)認為可以從計劃階段、管理者和研發(fā)人員的持續(xù)溝通、績效考評方法的選擇、績效反饋和激勵等方面去改進。李勝勇(2012)認為在實施績效管理的過程中關(guān)鍵是要樹立先進的考核理念、塑造良好的企業(yè)文化、合理設(shè)計績效管理體系和正確認識績效管理與績效評價。同時在企業(yè)實踐中，績效薪酬也并非越高就越好，一般存在一個合理的區(qū)間，績效薪酬過高，有時不僅不會提升研發(fā)人員的創(chuàng)新能力，反而會過多地增加企業(yè)的人力成本。在研發(fā)人員績效管理中，強調(diào)個人績效與團隊人績效并重，強調(diào)成員間6績效會導致團隊成員追求研究風險小難度低的項目，與企業(yè)的長遠目標不符。而過多強調(diào)團隊績效則會導致“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，即干多干少一個樣，不利于發(fā)揮才隊綜述所述，如何提高研發(fā)人員的績效管理水平一直是研究的熱點。研發(fā)人員績效考核指標的設(shè)計，影響研發(fā)人員績效水平的因素，因為和實踐密切相關(guān)，也是學者們研究的重點。研發(fā)人員對高新技術(shù)企業(yè)來說是最核心的資源，是企業(yè)保持競爭力的保障。目前國外關(guān)于研發(fā)人員績效管理的文獻較少。研發(fā)人員是典型的知識型員工，為了增加研研讀和學習，國外績效管理的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個時期：19效管理階段；20世紀初至20世紀90年代財務(wù)績效管理時期；20世紀90年代至今績效管理創(chuàng)新時期。本文主要概括介紹了國外學者近幾年的研究成A.S.DeNisi,R.D.Pritchard,等人(2018)在其研究中指出目標管理法(MBO)可以大大提高組織績效、進而為組織在激烈的市場競爭中，獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。她的研究還表明(駱夢月，姜思穎):明確工作目標，使員工清楚知道自己工作應(yīng)該達到的程度，做好工作目標實施過程中的監(jiān)控、讓員工參與目標制定及考核標準的制定、與員工保持持續(xù)的溝通；對績效考核結(jié)果進行合理的應(yīng)用，都可以提高員工的滿意進而提高組織績效，完成組織目標。因此目標管理法(MBO)對企業(yè)績效具有理論指EhsanAbedi(2017)提出，在當今激烈的市場競爭中，為了適應(yīng)當代商業(yè)市場的生存和尋求可持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)高管和經(jīng)理人都應(yīng)該將績效管理的關(guān)注點從傳統(tǒng)的單一財務(wù)指標轉(zhuǎn)變?yōu)楦娴丶骖欂攧?wù)和非財務(wù)指標的系統(tǒng)框架上來，BSC的優(yōu)勢在于兼顧財務(wù)與非財務(wù)評價之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡、外部和內(nèi)部要求的平衡、結(jié)果和過程的平衡、前導指標與滯后指標的平衡、組織目標與個人的平衡等(駱夢月，姜思穎，2008),無疑已經(jīng)成為當今著名和最有用的績效管理工具，在西方國家有近70%的企業(yè)都在使用其進行績效管理，平衡計分卡(BSC)幾乎適應(yīng)于所有行業(yè)。Hasan,Rashedul&Chyi,Tai(2017)以伊朗的一家私有銀行的研發(fā)中心作為案例研究對象，其研究指出，在當今社會，知識工作者在保持研發(fā)中心的競爭優(yōu)勢上有著舉足輕重的地位，因此，有必要仔細考量，引進適當?shù)目冃Ч芾砟Ｐ突蛳到y(tǒng)對知識工7作者進行績效考核，以期其工作績效得到持續(xù)的改進，為企業(yè)提供競爭力，在其案例中選取學術(shù)能力、科研創(chuàng)造能力和知識理解能力三個關(guān)鍵指標(賴文彬,蘇玉蘭，龍明，2020),作為考核研發(fā)人員績效考核的內(nèi)容，可以有效地激勵研發(fā)人員的工作積極性、調(diào)動人員工作熱情，可以為績效管理系統(tǒng)的搭建提供理論依據(jù)也為企業(yè)實施績效考核提供可參考價值。保羅●萊維(2017)在其研究中首先對傳統(tǒng)的績效管理體系進行激烈的批判和指責，認為傳統(tǒng)的績效管理體系費時、昂貴、繁瑣和官僚。就這些問題他提出對績效管理體系進行全面的優(yōu)化與改革，強調(diào)指出應(yīng)加強績效管理的反饋與控制過程，管理者與員工之間的持續(xù)的、頻繁的互動反饋是非常重要的，讓員工有參與感，感受到過程中被重視，更能有效地調(diào)動員工工作的積極性(崔靈秋，米晨光，許宜真);應(yīng)增強績效管理系統(tǒng)與組織的適應(yīng)性，績效管理體系不應(yīng)該是完全的照本宣科，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實際情況進行適當?shù)恼{(diào)整，以使其更適用于企業(yè)；應(yīng)注重加強激勵和問責制，對積極的、向上的、有利于提高組織績效的行為應(yīng)加以鼓勵和表揚，強化員工學習和繼續(xù)保持該行為的動力，對不利于提高組織績效的行為應(yīng)加以批評和修正，以期員工逐漸改進和減少這類行為出現(xiàn)的頻率。ZuridaIshak等人(2019)在其文中指出，績效考核是定期對員工績效進行考核的過程，在考核的過程中，應(yīng)使員工的個人目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，公司戰(zhàn)略目標的達成要通過關(guān)鍵的績效考核指標(KPI)來進行評估，應(yīng)建立基于SMART標準(具體的、可測量的、可實現(xiàn)的、相關(guān)的)的“智能KPI管理”趙芊)。幫助組織有效地管理端到端的KPI績效管理過程，提供一個在線平臺來創(chuàng)建、管理和分析KPI數(shù)據(jù)，及時獲得考核數(shù)據(jù)，讓組織的所有成員清楚考核的目標及目標達成的程度。以期不斷提高組織整體績效。3.1主要內(nèi)容與框架結(jié)構(gòu)本次主要對研發(fā)人員績效管理模式展開研究，在研究中將福建海欣食品速凍菜肴制品公司作為案例對象，探討福建海欣食品速凍菜肴制品公司內(nèi)部研發(fā)人員的績效管理模式。整個研究主要分為六個部分的內(nèi)容，在第一部分緒論中，針對本次研究的背景、研究內(nèi)容，研究的主要目的與意義，研究的一些方法以及思路進行分析。第二部分總結(jié)關(guān)于績效管理的主要概念與方法，分析目前的一些績效管理模式，并針對目前的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行綜述。第三部分主要分析福建海欣食品速凍菜肴制品公司研發(fā)人員績效管理現(xiàn)狀，對福建海欣食品速凍菜肴制品公司進行簡單介紹，分析研發(fā)人員8的主要特點，指出福建海欣食品速凍菜肴制品公司研發(fā)人員員，通過對研發(fā)人員進行調(diào)查，總結(jié)現(xiàn)階段福建海欣食品速凍菜肴制品公司研發(fā)人員的績效管理存在的問題，為后續(xù)研究提供一些支撐。第五部分開始對福建海欣食品速凍菜肴制品公司研發(fā)人員的績效管理模式進行優(yōu)化，提出優(yōu)化的原則與思路，并開始摘要1.1研究背景及內(nèi)容 1.2研究目的及意義 1.3研究方法與思路2研究的相關(guān)理論概述2.1績效管理的概念與方法2.1.1績效管理的概念2.1.2績效管理的方法2.2績效管理模式2.2.1“德能勤績”式2.2.2“檢查評比”式2.2.3“共同參與”式2.3國內(nèi)外績效管理研究綜述2.3.1國外研究現(xiàn)狀2.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀3福建海欣食品速凍菜肴制品公司研發(fā)人員績效管理現(xiàn)狀分析3.1福建海欣食品速凍菜肴制品公司簡介3.2海欣食品研發(fā)人員分類與特點95.3.2績效管理體系實施的激勵保障5.3.3績效管理體系實施的文化保障6結(jié)論與展望6.2研究展望參考文獻新理論和實踐方法，為本文的寫作等打好理論基礎(chǔ)。福建海欣食品速凍菜肴制品公司研發(fā)人員的(3)調(diào)查分析法：與F公司的研發(fā)人員和管理人員進行問卷調(diào)查，通過設(shè)計問行定量，使方案的實施可操作性更強，實施公司研發(fā)人員績效管理存在的問題調(diào)查圖2研究技術(shù)路線1.2021.06.01—07.02理思路、查資料、定方向、選導師階段性目標：確定論文研究方向；了解論文案例研究涉及的單位及所在的行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀；聯(lián)系、選擇導師；導師指導；提交開題報告申請表(完成論文目錄、論文框架等內(nèi)容),申請開題2.2021.07.02—2021.09.01查文獻、閱資料、完初稿、導師指導階段性目標：根據(jù)指導老師所提出的修改意見修改，并完善論文細節(jié)，對邏輯上存在的問題進行修訂完善，將打印好的文稿交給導師并請導師再次斧正。4.2021.10.01—12.15再修改、定終稿階段性目標：校對文章的錯誤，包括邏輯、文字(錯字、別字、語句是否通順、流暢)、標點符號(半角、圓角)、流程、參考文獻、檢查論文5.2021.12.15—2022.04交論文、備答辯[1]陳宇峰，王子晨，高新技術(shù)企業(yè)R&D人員自主創(chuàng)新激勵探究[J],科技管理研究2010[3]趙思雅,黃林杰，基于戰(zhàn)略目標的裝備制造企業(yè)績效管理初探[J],建設(shè)機械技術(shù)與管理，2009(7).98[4]周曉菲，吳星辰，許紫，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理理論與方法[M],北京科學出版與科學管理2007(8)育與學術(shù)研究，2009(1)[9]謝偉強，方婉瑜，沈紅，知識型員工的薪酬管理[J],企業(yè)經(jīng)濟2008(2)[11]唐幼馨，羅正豪，集對分析在企