宜豐縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題與對策研究

宜豐縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題與對策研究宜豐縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題與對策研究公務(wù)員的管理機(jī)制大致由激勵機(jī)制、競爭機(jī)制、保障機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制、更新機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制等部分組成，其中激勵機(jī)制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發(fā)鼓勵，通過激勵調(diào)動公務(wù)員的積極性，勉勵全體公務(wù)員向期望的方向努力。而激勵機(jī)制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達(dá)到激發(fā)鼓勵的效果。本文并運(yùn)用相關(guān)激勵理論分析了宜豐縣政府普通員工的激勵現(xiàn)狀。要分析當(dāng)前市級工作人員激勵機(jī)制面臨的新情況、新問題，著力探索合理有效的激勵方式和手段，逐步構(gòu)建科學(xué)有效的市級工作人員激勵機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)長期有效的組織激勵，充分調(diào)動市級工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，形成良性循環(huán)。并形成一個(gè)良性循環(huán)。一、基本概念和理論基礎(chǔ)（一）激勵含義激勵就是組織及其個(gè)人通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以及一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織及其個(gè)人的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其個(gè)人目標(biāo)。激勵也是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（二）激勵理論1.層次理論馬斯洛的需求層次結(jié)構(gòu)是心理學(xué)中的激勵理論，包括人類需求的五級模型，通常被描繪成金字塔內(nèi)的等級。從層次結(jié)構(gòu)的底部向上，需求分別為：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友誼），尊重和自我實(shí)現(xiàn)。這種五階段模式可分為不足需求和增長需求。前四個(gè)級別通常稱為缺陷需求（D需求），而最高級別稱為增長需求（B需求）。1943年馬斯洛指出，人們需要動力實(shí)現(xiàn)某些需要，有些需求優(yōu)先于其他需求2.雙因素理論雙因素理論亦稱“激勵—保健理論”。美國心理學(xué)家赫茨伯格1959年提出。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因子是能給人帶來滿足感和動力的要素。不滿足是一種容易引起不良情緒和不良行為的心理健康因素。他認(rèn)為，這兩個(gè)因子對企業(yè)的績效有很大的影響。健康要素包含公司政策與管理、監(jiān)督、薪酬、同事關(guān)系、工作環(huán)境等。這些都是工作之外的因素，若能得到滿足，可以消除員工的怨氣，保持原來的工作效率，卻無法激發(fā)員工的積極性。動機(jī)和工作本身或者工作的內(nèi)容相關(guān)，包括成就，贊賞，工作本身的意義和挑戰(zhàn)性，責(zé)任感，晉升，發(fā)展等。如果滿足了這些要素，就能激發(fā)人們極大的動力，即使沒有達(dá)到，也不會引起對健康因素的不滿。二、建立激勵機(jī)制的必要性建立和健全公務(wù)員激勵機(jī)制，既是政府加強(qiáng)對公務(wù)員管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是政府有效組織公共管理、公共服務(wù)的基本手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個(gè)方面。（一）發(fā)揮好政府公共管理職能的需要公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時(shí)俱進(jìn)的思想，積極進(jìn)取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實(shí)履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務(wù)，服務(wù)好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調(diào)動公務(wù)員管理好公共行政事務(wù)工作的主動性、積極性，就需要對公務(wù)員實(shí)施激勵，通過有效的激勵，激發(fā)公務(wù)員管理公共事務(wù)的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量，切實(shí)承擔(dān)起政府的公共管理職能。（二）實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的需要造就一位優(yōu)秀的公務(wù)員需要內(nèi)外相長——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵機(jī)制相得益彰。實(shí)施有效的激勵機(jī)制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激公務(wù)員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務(wù)員的行為意識，使之符合制度規(guī)范和社會需要。毫無疑問，有效的激發(fā)激勵在公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動。（三）規(guī)范公務(wù)員管理的需要有效的激勵使公務(wù)員的付出與獲得相對應(yīng)，能夠營造一個(gè)較好的競爭環(huán)境，推動公務(wù)員資源的市場化配置。我們有理由說，實(shí)施公務(wù)員制度的十年，就是公務(wù)員管理適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，充分發(fā)揮競爭激勵機(jī)制作用的十年。本人以為，今后公務(wù)員管理體制建設(shè)仍將圍繞適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)中心，以競爭激勵機(jī)制的建立和健全為核心。三、宜豐縣公務(wù)員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析宜豐縣位于江西省西部（贛西）北九嶺山脈南麓，始建于三國吳大帝黃武年間（公元222—229年），宜豐建縣至今有1780多年的歷史。國土總面積1935平方公里，總?cè)丝?9萬（2020年），轄16個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場）屬中亞熱帶溫暖濕潤氣候區(qū)，年平均氣溫17.1℃，年降雨量1720.6毫米。縣城所在地新昌鎮(zhèn)距省會南昌120公里，距市府宜豐90公里，離最近鐵路道口13公里。森林覆蓋率71.9%，林地面積達(dá)到203.8萬畝，竹林面積84萬畝，活立竹蓄積量1.2億株，居全國第三位，全省第一位，是中國竹子之鄉(xiāng)。截至2020年，宜豐市轄1區(qū)（袁州區(qū)），6縣（靖安、奉新、上高、宜豐、銅鼓、萬載），代管3個(gè)縣級市（樟樹、豐城、高安）。市人民政府駐袁州區(qū)宜陽大廈。圖1宜豐縣政府組織結(jié)構(gòu)圖激勵機(jī)制是動機(jī)、激勵因素、激勵方法和激勵過程的綜合效應(yīng)。在對激勵機(jī)制的分析中，有必要注意激勵因素的使用及其效果。宜豐縣現(xiàn)有的公務(wù)員激勵機(jī)制可分為五種形式：（一）身份地位激勵"培訓(xùn)成為公務(wù)員"的科舉制度為社會底層人士提供了向上爬和改變社會地位的機(jī)會。該系統(tǒng)是中央集權(quán)的專制社會結(jié)構(gòu)的核心支柱，是衡量其他社會和職業(yè)地位的等級標(biāo)準(zhǔn)。地位獎勵有兩個(gè)主要目的。首先，公務(wù)員在相當(dāng)多的申請者的職業(yè)選擇中具有很高的社會地位，他們是通過基于"公平和公正的擇優(yōu)競爭"的社會化考試招聘的，其原則是所有申請者都必須通過考試。其次，在公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展方面，對于很多公務(wù)員來說，晉升總是要結(jié)束的，不是所有的人都能在更高的管理崗位上，所以橫向流動是主要的職業(yè)發(fā)展途徑。隨著行政改革的深入，縮減機(jī)構(gòu)、精簡組織、消化現(xiàn)有人員的任務(wù)相當(dāng)艱巨，大規(guī)模的社會招聘公務(wù)員自然不可能。同時(shí)，公務(wù)員職位的橫向調(diào)動面臨著人事制度的條塊分割和部門化的障礙，不是很全面和公平，在大多數(shù)情況下仍然只在本系統(tǒng)和部門內(nèi)進(jìn)行。在大多數(shù)情況下，這只是在一個(gè)系統(tǒng)或一個(gè)部門內(nèi)。崗位激勵是相對靜態(tài)和剛性的，對求職者有很強(qiáng)的激勵作用，但一旦得到工作，在缺乏工作評價(jià)和動態(tài)靈活管理的情況下，就會出現(xiàn)"吸食和偷懶"的消極現(xiàn)象。（二）目標(biāo)成就激勵這是最基本的激勵機(jī)制，按照部門和職位的作用完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)上司制定的工作目標(biāo)，對自己的職業(yè)和成就感到滿意。為了有效地激勵目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有必要建立一個(gè)合理的、明確的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任體系，改善管理目標(biāo)的實(shí)施和監(jiān)督的動態(tài)過程，促進(jìn)執(zhí)行者對績效的激勵，并將工作目標(biāo)和績效有機(jī)地聯(lián)系起來?，F(xiàn)實(shí)中，目標(biāo)設(shè)定不明確、不具體，目標(biāo)評價(jià)流于形式，目標(biāo)責(zé)任與績效之間缺乏明確關(guān)系等問題，主要埋沒在日常操作中，抑制了工作的積極性。（三）精神榮譽(yù)激勵精神榮譽(yù)激勵主要是通過進(jìn)步的評比獎勵、榮譽(yù)稱號、榜樣人物、宣傳等方式，肯定無私服務(wù)的崇高性，樹立優(yōu)秀公務(wù)員的社會形象。在培養(yǎng)職業(yè)精神、凈化社會風(fēng)氣、加強(qiáng)政風(fēng)建設(shè)方面，榮譽(yù)的精神激勵起到了物質(zhì)獎勵無法起到的作用。特別是當(dāng)公務(wù)員的物質(zhì)獎勵相對有限時(shí)，精神榮譽(yù)獎勵具有安慰和補(bǔ)償?shù)男睦碜饔?。在?shí)踐中，有些級別的精神酬金只是與公務(wù)員的行政級別掛鉤，行政級別較高的人也會得到較高的精神酬金。一旦被授予，精神酬金往往成為一個(gè)終身的象征，留下的問題是，如果官員不能保持與精神酬金相稱的發(fā)達(dá)人格，如何管理享受榮譽(yù)稱號的權(quán)利。另一方面，有各種各樣的精神榮譽(yù)獎勵。例如，基于水平的評估中的"前十名"的做法。有些人把精神榮譽(yù)的激勵作為降低標(biāo)準(zhǔn)的手段，確保"每個(gè)人都很快樂"，在感情上和公平上。（四）職務(wù)晉升激勵因此，晉升與地位、薪酬和福利的提高密切相關(guān)，并包括幾個(gè)激勵因素。晉升是對員工當(dāng)前技能和成就的認(rèn)可，以及對未來發(fā)展和業(yè)績的期望，主要基于對業(yè)績、資歷、知識、技能和突出貢獻(xiàn)的全面評估，同時(shí)考慮到組織的人員配置和重新部署做法。晉升激勵措施可能會鼓勵長期思考、不懈努力、激勵和競爭，也可能會導(dǎo)致對資歷的冷淡態(tài)度，以及在晉升無望時(shí)的自滿和抗拒。（五）薪酬待遇激勵薪酬體系主要包括保障公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)獎勵、對工作努力的物質(zhì)獎勵和對工作業(yè)績的物質(zhì)獎勵，這些獎勵也包含在工作消費(fèi)中。公務(wù)員薪酬待遇的主要特點(diǎn)是：僵化，與職位級別密切相關(guān)；各種工資構(gòu)成相對穩(wěn)定，只升不降；加薪主要根據(jù)市場工資水平或根據(jù)評估周期進(jìn)行總量調(diào)整；與績效的靈活動態(tài)聯(lián)系不夠明顯；績效評估后提前加薪績效評估后提前加薪的比例非常小，全職加薪的可能性非常低。四、宜豐縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機(jī)制存在問題目前，如何落實(shí)和完善官員激勵機(jī)制的問題正引起社會各界的關(guān)注。雖然地方政府根據(jù)實(shí)際情況采用了各種方式方法，取得了一定的效果，但員工激勵機(jī)制不完善的問題也日益暴露出來。在此，以宜豐縣為例，列舉了一些常見的問題，并逐一進(jìn)行分析。（一）物質(zhì)激勵乏味無力公務(wù)員的物質(zhì)激勵直接體現(xiàn)在他們的工資收入上。近年來，該縣公務(wù)員的工資已接近市場水平，盡管進(jìn)行了一些成功的工資改革，但該縣各市公務(wù)員的收入僅因其行政職務(wù)和資歷而略有不同。除了資歷之外，公務(wù)員增加工資的主要方式是通過晉升到更高的職位和級別，但這并不反映個(gè)人能力或收入方面的表現(xiàn)。各單位制定的大部分激勵措施也都是按平均水平實(shí)施的。例如，目標(biāo)考核獎金和個(gè)人獎金是按人頭發(fā)放的，不能體現(xiàn)責(zé)任與獎勵相匹配的原則，這樣就不能達(dá)到獎勤罰懶的激勵目的，對能干的人的提拔也就相當(dāng)有限。究其原因，一方面是郡山財(cái)政困難，另一方面是郡山有很多公務(wù)員，沒有通過工資鼓勵勤奮工作和懲罰懶惰的功能。虛構(gòu)工資的物質(zhì)激勵使郡山的員工產(chǎn)生了"吃大鍋飯"的感覺，嚴(yán)重影響了他們工作的積極性和主動性。（二）精神激勵流于形式盡管中國在本質(zhì)上非常重視公務(wù)員的精神動力，但中國的進(jìn)步人士的宣傳往往呈現(xiàn)出一個(gè)"理想的人物形象"，過度強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的地位，認(rèn)為他們更忠誠，更不矯情。因此，政治宣傳和教育就會脫離現(xiàn)實(shí)，久而久之，這種精神激勵就會失去影響，難以實(shí)現(xiàn)精神激勵的目標(biāo)。表面化、形式化的精神動力在一定程度上扭曲了官員的認(rèn)識，官員的精神意識難以得到明顯提高。社區(qū)中不同類型的最佳實(shí)踐評價(jià)的出發(fā)點(diǎn)，往往也是由運(yùn)動，在選擇交流或社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)，選擇過程很難體現(xiàn)民主性，往往領(lǐng)導(dǎo)層以正式的方式?jīng)Q定精神動力，導(dǎo)致選擇流域形式。（三）職務(wù)激勵存在諸多不足隨著公務(wù)員制度的完善，鼓勵競爭的機(jī)制首次被引入到縣級公務(wù)員制度中，但仍有許多不足之處。公務(wù)員職業(yè)的穩(wěn)定性導(dǎo)致公務(wù)員缺乏競爭壓力，公務(wù)員"進(jìn)不來"、"能上不能下"的局面沒有根本改變，論資排輩現(xiàn)象依然嚴(yán)重。有些人力資源部門不按程序辦事，而是先決定候選人，然后再批準(zhǔn)其評價(jià)，使人力資源部門的評價(jià)流于形式。在這種情況下，競爭的成功取決于與管理層關(guān)系的質(zhì)量，在市政當(dāng)局的許多職位上出現(xiàn)了人員過剩的現(xiàn)象，由于市政當(dāng)局的選拔過程不夠陽光，在市政當(dāng)局公務(wù)員中工作的積極性大大降低。（四）考核激勵作用弱化雖然該省各市已經(jīng)制定了一些評估系統(tǒng)，但在實(shí)踐中，這些系統(tǒng)的執(zhí)行情況很差。大多數(shù)單位名義上進(jìn)行了定期評估，但沒有嘗試列入具體的評估方案或量化評估指標(biāo)。年終評估往往是一種形式，各單位召開會議，每個(gè)人都宣讀個(gè)人總結(jié)。此外，考核的結(jié)果往往不影響員工的晉升，對他們的工資、獎金或福利也沒有什么影響，所以幾乎沒有激勵他們更加努力工作，更不用說創(chuàng)新了。（五）監(jiān)督激勵操作不規(guī)范我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)官員的主流是好的，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨風(fēng)廉政建設(shè)也存在一些問題，腐敗現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，但對腐敗的處罰標(biāo)準(zhǔn)因時(shí)因地因人而異，難以起到挽救作用，一些犯錯誤的官員無法懸崖勒馬，改過自新，最終帶來一場大災(zāi)難。五、宜豐縣現(xiàn)行激勵機(jī)制存在問題的原因分析考慮到宜豐縣的實(shí)際情況，縣委、縣政府高度重視市級公務(wù)員的激勵制度，考慮并實(shí)施了一些政策和措施。在物質(zhì)激勵方面，他們出臺了一些策略和措施，如為市級干部發(fā)放工資，為市級若干黨政干部提供車輛，以及在全縣范圍內(nèi)實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制的考核制度。在心理激勵方面，我們開展了各種評優(yōu)活動，如評出共產(chǎn)黨員的功勞和十佳干部。在監(jiān)督和激勵方面，我們制定了黨風(fēng)建設(shè)、廉潔從政、效能監(jiān)察和末位淘汰制度。這些激勵措施在某種程度上發(fā)揮了積極作用。但是，隨著市政員工需求的多樣化和要求的提高，現(xiàn)有的激勵措施在實(shí)施過程中存在諸多不足，缺乏系統(tǒng)性和一致性，難以應(yīng)對新形勢的發(fā)展。（一）人力資源管理理念薄弱以人為本的方法意味著人是關(guān)注的焦點(diǎn)。由于體制、歷史、文化等諸多原因，縣級行政機(jī)關(guān)的人力資源管理還沒有擺脫傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，"以人為本"的管理理念還沒有確立。傳統(tǒng)的人力資源管理以事實(shí)為中心，注重員工的組織和調(diào)配，更多地集中在對事物的管理上，而忽略了人員流動的積極因素，因此，它主要是看"人浮于事"。它試圖為工作選拔人才，不著眼于開發(fā)和利用員工的潛力，過分強(qiáng)調(diào)適應(yīng)工作，忽視了人作為一種"資源"的戰(zhàn)略重要性，這往往是短視的決定，不著眼于合理使用和持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展。同時(shí)，他們只注重物質(zhì)上的獎懲，忽視了對人力資源的重視和尊重，忽視了人是管理的基礎(chǔ)這一事實(shí)。這最終導(dǎo)致了一些有才華、有抱負(fù)的公務(wù)員的離開。（二）行政文化建立不全正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)一樣，行政組織的文化對實(shí)現(xiàn)民主管理和提高行政績效也有重要作用，行政組織的健康發(fā)展需要文化、精神和道德的紐帶。研究發(fā)現(xiàn)，地區(qū)官員不認(rèn)同政府，認(rèn)為自己的工作是為政府工作，在工作中不表現(xiàn)出責(zé)任感，"像和尚一樣工作，敲鐘日"，工作積極性不高，在工作中不表現(xiàn)出主動性。缺乏連貫的行政文化意味著政府部門之間不再有任何凝聚力，它們在"不關(guān)心"的基礎(chǔ)上運(yùn)作，每個(gè)部門都在推搡著對方。許多人不考慮整個(gè)社會的利益，而是利用自己掌握的行政資源為自己謀利，無視國家和整個(gè)社會的狀況。此外，一些公務(wù)員對榮譽(yù)有著強(qiáng)烈的渴望，這導(dǎo)致他們工作態(tài)度不端正，做事拖拖拉拉，不愿意學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。（三）晉升、考核等配套制度建設(shè)滯后為了使激勵機(jī)制能夠正常發(fā)揮作用，它需要一些支持系統(tǒng)來保持其良好的運(yùn)作。另一方面，該部公共服務(wù)晉升和評估系統(tǒng)的發(fā)展延遲，嚴(yán)重影響了公共服務(wù)激勵機(jī)制的運(yùn)作。首先，現(xiàn)有的公共服務(wù)促進(jìn)系統(tǒng)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠穩(wěn)定、可靠和科學(xué)。由于缺乏公開的民主控制和晉升的法律保障，在招聘中很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象，使真正有才能的公務(wù)員望而卻步。晉升是基于資歷的，這浪費(fèi)了人才，降低了效率。公務(wù)員的晉升是以業(yè)績和表現(xiàn)為基礎(chǔ)的，但并不是所有有良好業(yè)績的公務(wù)員都能晉升到他們想要的職位，因?yàn)槁毼豢杖笔菚x升的前提條件。這種空缺的有限性與個(gè)人需求的無限性不一致，導(dǎo)致晉升因工作限制等客觀原因而受到阻礙，導(dǎo)致公務(wù)員的期望值高于現(xiàn)實(shí)，破壞了晉升制度的激勵功能。

第二，這個(gè)國家的公務(wù)員評價(jià)體系并不完善，也沒有很好地發(fā)揮作用。公務(wù)員暫行條例》和《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員考核的兩種主要方式：領(lǐng)導(dǎo)干部與群眾性相結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。國家的評價(jià)方法強(qiáng)調(diào)定期評價(jià)，忽視定期評價(jià)；強(qiáng)調(diào)組織評價(jià)，忽視民主評價(jià)；強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評價(jià)，忽視外部評價(jià)；強(qiáng)調(diào)一般評價(jià)，忽視各層次、各專業(yè)評價(jià)對象的特殊要求；強(qiáng)調(diào)單位領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的意見，忽視單位群眾的反映它是如此簡單化，以至于忽略了。這往往導(dǎo)致不真實(shí)和不公平的評價(jià)結(jié)果。因此，作為標(biāo)準(zhǔn)的晉升、獎勵和懲罰的公平性受到了質(zhì)疑，影響了激勵機(jī)制的運(yùn)作。此外，地方公務(wù)員的薪酬制度沒有很好地與績效掛鉤，沒有充分反映公務(wù)員的實(shí)際工作能力與收入之間的聯(lián)系，也阻礙了公務(wù)員激勵機(jī)制的有效運(yùn)行。（四）信息反饋渠道不暢通縣里的行政結(jié)構(gòu)是等級制的，上下級之間的溝通往往是通過文件和會議進(jìn)行的，而真正的溝通往往僅限于個(gè)人關(guān)系。不同政府機(jī)構(gòu)的性質(zhì)意味著來自不同城市、不同部門和同一部門的不同部門的工作人員很少定期會面，這使得上級和下級之間不可能經(jīng)常溝通。由于難以及時(shí)解決工作中的其他問題，公務(wù)員很容易把怨恨、不滿和抱怨帶到工作中，降低了工作效率。同時(shí)，溝通和反饋的渠道不暢，使得管理人員難以相互理解，激勵制度應(yīng)用中的一些不規(guī)范行為難以被理解和及時(shí)處理，管理意圖難以被充分理解并在多個(gè)層面上進(jìn)行溝通，以及誤解是不可避免地可能發(fā)生的。六、建立宜豐縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機(jī)制的有效途徑激勵機(jī)制由激勵對象、激勵目的、激勵手段和激勵操作程序組成，是一個(gè)系統(tǒng)工程。要完善激勵機(jī)制，必須完善自我激勵機(jī)制，著力改善激勵機(jī)制的外部環(huán)境，完善激勵機(jī)制的行政環(huán)境框架，忠實(shí)地執(zhí)行公務(wù)員法，加強(qiáng)對激勵機(jī)制的監(jiān)督，保持現(xiàn)有政策體系的完整性。激勵機(jī)制的引入將調(diào)動地方政府官員的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的創(chuàng)業(yè)精神和榮譽(yù)感，幫助他們充分發(fā)揮潛力，最終形成長期有效的組織激勵機(jī)制，形成良性循環(huán)。（一）增強(qiáng)自我激勵機(jī)制每個(gè)人都希望得到社會的認(rèn)可和尊重，而這種認(rèn)可和尊重是自尊的標(biāo)志。人的價(jià)值不僅在于社會對個(gè)人的尊重和滿足，還在于個(gè)人對社會的承諾和貢獻(xiàn)。因此，提高公務(wù)員的培訓(xùn)質(zhì)量是國家高質(zhì)量履行行政職能的客觀要求，也是激勵公務(wù)員的主觀需要。我認(rèn)為，國家官員的素質(zhì)培訓(xùn)需要涵蓋三個(gè)層面：素質(zhì)、技能和行為。首先，我們要加強(qiáng)對公務(wù)員的理論培訓(xùn)，強(qiáng)化他們的服務(wù)意識。第二，要加強(qiáng)行政知識培訓(xùn)，提高公務(wù)員的行政能力。第三，需要加強(qiáng)對規(guī)范公務(wù)員行為的法律制度和典型模式的培訓(xùn)。通過法律法規(guī)的培訓(xùn)，特別是行政許可法的培訓(xùn)，公務(wù)員將能夠理解依法行政。通過開展民主評議、評選優(yōu)秀公務(wù)員、"爭創(chuàng)文明單位、爭當(dāng)文明公務(wù)員"等一系列活動，使廣大公務(wù)員樹立進(jìn)步的榜樣，塑造優(yōu)秀的人格，提升自己。在建立保持黨員先進(jìn)性的長效機(jī)制的基礎(chǔ)上，通過開展黨員先進(jìn)性教育活動，建立和完善培養(yǎng)和管理黨員的工作機(jī)制，完善黨務(wù)公開制度和本部工作，夯實(shí)黨委的組織基礎(chǔ)。打造"學(xué)習(xí)型黨員、服務(wù)型黨員、純潔型黨員"，通過加強(qiáng)制度建設(shè)，不斷激勵廣大市管干部自覺把不思進(jìn)取、貪圖享樂、心猿意馬、弄虛作假、以權(quán)謀私等不良行為作為自我提升的榜樣，激勵廣大干部導(dǎo)致消除"。（二）以農(nóng)村稅費(fèi)改革為動力，著力改善激勵機(jī)制的外部環(huán)境應(yīng)以農(nóng)村稅費(fèi)綜合改革為契機(jī)，加強(qiáng)農(nóng)村行政機(jī)構(gòu)改革。農(nóng)村行政體制改革的目的，不僅是為了減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)，也是為了適應(yīng)農(nóng)村市場經(jīng)濟(jì)的新形勢，增強(qiáng)黨對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村勞動的領(lǐng)導(dǎo)作用，加強(qiáng)黨的管理能力，有效減少會費(fèi)，提高地方政府的財(cái)政能力，解決地方政府官員的"無錢"問題。（三）力行競爭上崗制度，改良激勵機(jī)制的行政生態(tài)基礎(chǔ)公共行政部門非管理崗位公務(wù)員的錄用，應(yīng)按照法定程序，根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和條件進(jìn)行公開考試，從行政系統(tǒng)外選拔優(yōu)秀人才從事公共行政工作，建立符合公務(wù)員權(quán)利和義務(wù)的法律和行政關(guān)系。要堅(jiān)決推行崗位引進(jìn)和更換的競爭制度，切實(shí)做到能者上、庸者下，讓眾多優(yōu)秀人才在公開、平等、競爭的選拔中脫穎而出。在一般的求職過程中，不是指人力資源部門能不能做這個(gè)工作，而是指能不能競爭并保證自己的位置。我們知道，就業(yè)系統(tǒng)的大膽創(chuàng)新可以迅速解決廣泛的問題并取得更好的效果。行政文化將得到更新，激勵制度的行政環(huán)境基礎(chǔ)將得到改善。近年來，中國的政治經(jīng)濟(jì)體制改革，特別是市場化改革，將促使中國公民社會的逐步形成和發(fā)展，積極建設(shè)以人為本、高效廉潔的現(xiàn)代行政文化，改善現(xiàn)有的市級行政文化土壤，促進(jìn)市級公共服務(wù)激勵機(jī)制的完善和高效運(yùn)行。（四）加大對公務(wù)員交流力度，多方完善激勵機(jī)制符合其職位和任期要求的公務(wù)員基本上都是按正常程序辦事。然而，從學(xué)術(shù)管理的角度來看，不斷完善公務(wù)員的交流和更換制度將給組織和個(gè)人帶來巨大的利益。因此，有必要進(jìn)一步加強(qiáng)和完善公務(wù)員的正常交流和輪換制度。首先，必須協(xié)調(diào)組織和人事部門的工作。要根據(jù)外地的實(shí)際情況，制定有效的、負(fù)責(zé)任的、好的公務(wù)員交流方案，有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行。其次，在實(shí)施公務(wù)員交流的過程中，要高度重視工作作風(fēng)問題。為了方便工作，保護(hù)公務(wù)員的積極性，正常的公務(wù)員交流不應(yīng)該成為對公務(wù)員的懲罰，交流也絕不應(yīng)該只限于普通公務(wù)員或表現(xiàn)不佳的公務(wù)員。二是突破地域劃分的界限，實(shí)現(xiàn)區(qū)域間的橫向交流和縣（市）間的對等交流。一是啟動工資制度改革，強(qiáng)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的經(jīng)濟(jì)激勵機(jī)制；二是積極推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)就業(yè)競爭，完善就業(yè)機(jī)制；三是優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，重視對年輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的培養(yǎng)建設(shè)新的社會福利設(shè)施，加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的績效管理；第四，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作更有效率。（五）加強(qiáng)公務(wù)員考核機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)督激勵機(jī)制評價(jià)是整個(gè)激勵制度的核心。對公務(wù)員的評價(jià)是以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的。這是因?yàn)?績效"是結(jié)果、效率和效益的統(tǒng)一?？冃侵腹珓?wù)員在改造和壓縮工作后對社會的貢獻(xiàn)。衡量公務(wù)員業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)是有效工作轉(zhuǎn)化和凝結(jié)為成果的程度。然而，在實(shí)踐中，很容易看到會出現(xiàn)一些問題。首先，大多數(shù)辦事處的定期評估是名義上的，沒有具體的評估方案或量化的評估指標(biāo)。其次，年終考核往往流于形式，只在會議上做個(gè)別總結(jié)。第三，"優(yōu)秀"個(gè)人的比例非常小，通常低于12%；在一個(gè)擁有20多名員工的機(jī)構(gòu)中，只有兩到三名優(yōu)秀官員可以被評估，其余的只能被評為"合格"。必須說，大多數(shù)官員都很努力，勤奮，并致力于他們的職責(zé)。"有能力"只是對一個(gè)人的工作的認(rèn)可，而不是贊美，對激勵沒有任何幫助。因此，我認(rèn)為在評估過程中應(yīng)考慮到以下幾點(diǎn)"。首先，可以在"優(yōu)秀"和"合格"之間引入另一個(gè)等級，并設(shè)定為"良好"或"優(yōu)秀"。第二，年終考核應(yīng)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，并采用無記名投票的方式進(jìn)行評選，這樣更民主，可以自由表達(dá)意愿，結(jié)果也更公平；第三，高級軍官的評選應(yīng)與一般軍官的評選分開進(jìn)行，這樣高級軍官就不會取代優(yōu)秀軍官；第四建議取消委員會主席的輪換制度。我們反對實(shí)行輪換制，以使人事考核真正發(fā)揮作用。對那些不履行職責(zé)、工作失誤、犯大錯和因小錯而不能通過考試的人，應(yīng)果斷地予以開除。在加強(qiáng)管制和激勵制度的前提下，要把社會主義的"榮辱觀"落到實(shí)處。踐行社會主義榮辱觀，公務(wù)員要摒棄"官本位"思想，正確認(rèn)識和處理晉升和降級問題，通過考察、評議和舉報(bào)、信訪等渠道收集監(jiān)督信息，全面建立綜合監(jiān)督體系，增強(qiáng)公務(wù)員的自我管理和自我提高能力，不斷提高監(jiān)督和激勵機(jī)制可以不斷改進(jìn)。七、結(jié)語中國現(xiàn)行的公共服務(wù)激勵機(jī)制是在多年的公共服務(wù)管理實(shí)踐中建立并逐步完善的，并受到公共服務(wù)法規(guī)的制約和調(diào)整。理想的公共服務(wù)激勵制度的主要標(biāo)準(zhǔn)如下合法性--公務(wù)員激勵制度的建立和運(yùn)行應(yīng)符合