采購人員績效考核方案（6篇）

采購人員績效考核方案

采購人員績效考核方案（6篇）

為了確保事情或工作有序有效開展，我們需要提前開始方案制定

工作，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。怎樣

寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編整理的采購人員績效考核方

案，歡迎閱讀與收藏。

采購人員績效考核方案1

一、總體設(shè)計思路

（一）考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機(jī)制，

提高員工工作素質(zhì)和個人績效。

（—）適用范圍

采購部及下屬各倉庫人員

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、

工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

L公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序

方;去等,確?？冃Э己说耐该鞫取?/p>

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的

評價應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、

結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷

發(fā)展。

（五）績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

L績效考核每月進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必

須與次月五號前評定結(jié)論，全額績效獎為300元

2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。

（六）、考核關(guān)系

由人力資源管理部門及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核

二、考核內(nèi)容設(shè)計

（一）工作業(yè)績指標(biāo)（總分100分）扣分細(xì)則

1、出勤考核：曠工一天扣除5分，如曠工三天以上取消績效資格。

2、工作內(nèi)容：

采購員和采購計劃員管理：

從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信

息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行

考核。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，

錯發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。

因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不

整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。

所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短

缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整

潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一冽口2分。嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次

扣2分

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，

每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

采購人員績效考核方案2

一、目的

為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，

保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)I、晉

升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。

二、遵循原則

（一）B月確化、公開化原則

考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考

評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)

定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。

（二）客觀考評的原則

明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，避免摻入主

觀性和感情色彩。做到〃用事實說話〃，考評一定要建立在客觀事實

的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與

人之間進(jìn)行比較。

（三）差別的原則

考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在

工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵

員工的上進(jìn)心。

（四）反饋原則

考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果

的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步，說

明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

三、適用范圍

適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。

①考核期開始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。

②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

④雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

四、績效考核小組成員

人力資源部負(fù)責(zé)至織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力

資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、

人力資源部一般工作人員。

五、采購績效考核實施

（-）采購人員績效考核指標(biāo)

采購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進(jìn)行,

并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質(zhì)、采購

數(shù)量、采購價格、采購效率五個方面的指標(biāo)對采購人員進(jìn)行績效考核。

量化指標(biāo)如下表所示。

采購人員績效考核指標(biāo)

績效考核方面權(quán)重（%）考核指標(biāo)/指標(biāo)說明

時間績效15%停工斷料，影響工時

緊急采購（如空運(yùn)）的費(fèi)用差額

品質(zhì)績效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率

物料使用的不良率或退貨率

數(shù)量績效30%呆物料金額

呆物料損失金額

庫存金額

庫存周轉(zhuǎn)率

價格績效30%實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額

實際價格與過去平均價格的差額

比較使用時價格和采購時價格的差額

將當(dāng)期采購價格與基期采購價格的比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物

價指數(shù)的比率進(jìn)行比較

效率績效10%采購金額

采購收益率

采購部門費(fèi)用

新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量

采購?fù)瓿陕?/p>

錯誤采購次數(shù)

訂單處理時間

（二）績效考核周期

采購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作

的產(chǎn)出及時進(jìn)行評價和反饋，有利于及時地改進(jìn)工作，以月度為周期

進(jìn)行考核；對于周邊績效指標(biāo)，以季度或年度進(jìn)行考核。

（三）績效考核方法及說明

采購人員績效考核采用量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進(jìn)

行，量化指標(biāo)占考核的70%,日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的

總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下：

采購人員績效考核分?jǐn)?shù)二量化指標(biāo)綜合考核得分X70%+日常工作

表現(xiàn)x30%

（四）績效考核實施

績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工

本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力

資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本

人。

（五）考核結(jié)果應(yīng)用

考核結(jié)果分為五個層次（劃分標(biāo)準(zhǔn)見表），其結(jié)果為人力資源部

獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)I、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的

依據(jù)。

績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)

杰出優(yōu)秀中等需提高差

ABCDE

85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分

50分以下

根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從

而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)的有效性，使

員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)。

（六）績效考核實施工具

對采購人員的績效考核，主要的考核實施工具有采購人員績效考

核表、等級標(biāo)準(zhǔn)說明表（如下表所見）。

采購人員績效考核表

項目權(quán)重等級說明自我評分綜合得分

杰出優(yōu)秀中等需提高差

定量指標(biāo)時間績效15%

品質(zhì)績效15%

數(shù)量績效30%

價格績效30%

效率績效10%

定量指標(biāo)權(quán)重為70%

定性指標(biāo)責(zé)任感30%

合作度30%

主動性20%

紀(jì)律性20%

定性指標(biāo)權(quán)重為30%

綜合得分

考核補(bǔ)充：

考核人：被考核人：考核日期：年月日

等級標(biāo)準(zhǔn)說明表

項目考核指標(biāo)指標(biāo)等級劃分說明

杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

時間績效是否導(dǎo)致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上

品質(zhì)績效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下

物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

數(shù)量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上

庫存周轉(zhuǎn)率%以上%~%%~%%~%%以下

價格績效采購成本降彳氐率%以上%~%%~%%~%%以下

采購價格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上

效率績效采購?fù)瓿陕?以上%~%%~%%~%%以下

訂單處理時間天以內(nèi)~天~天~天天以上

指標(biāo)等級得分說明

杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

10分8分5分2分。分

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

采購人員績效考核方案3

1：總則

1.1制定目的：

為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定

本辦法。

1.2適用范圍：

供應(yīng)部采購人員的績效。

1.3權(quán)責(zé)單位：

(1)供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工

作。

(2)供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

1.4考核獎懲依據(jù)：

《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采

購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》

2:采購績效評估辦法

2.1采購績效評估的目的

本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

(1)確保采購目標(biāo)達(dá)成；

(2)提供改進(jìn)績效的依據(jù)；

(3)作為本部門的獎懲參考之一；

(4)作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

(5)提高采購人員的積極性和主動性。

2.2采購人員職責(zé)概述：

(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；

(2)負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；

(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；

(4)填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告；

(5)對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗等全過程負(fù)責(zé)；

(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手

續(xù)；

(7)負(fù)責(zé)不合格品的處理；

(8)負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)

系，協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛；

(9)參與合同評審，配合相關(guān)部門(市場部、銷售部)做好報價、

采購成本、交貨期方面的方案；

(10)配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；

(11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。

2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：

(1)采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進(jìn)行采

購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊

采購要有總經(jīng)理和董事長及集團(tuán)董事長助理簽字；

(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；

(3)產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部

出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫；

(4)采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()

附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采

購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付

款；

(5)采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當(dāng)

期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案；

(7)采購員要及時完成采購報表。

2.4采購績效評估的指標(biāo)

采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為

核心，并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。

2.4.1紀(jì)律績效

由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效：

(1)個人出勤表現(xiàn)；

(2)遵章守紀(jì)情況。

2.4.2管理績效

2.4.2.1采購物料的程序管理

(1)采購數(shù)量不能超出上下限；

(2)采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；

(3)采購記錄、ERP錄入正確及時性。

2A2.2采購物料的質(zhì)量合格率

(1)進(jìn)料品質(zhì)合格率；

(2)物料使用的不良率或退貨率。

2.4.23采購物料及時性

(1)新品打樣時間及完成時間

(2)合同交貨期和實際交貨期的差額

(3)新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量

(4)采購?fù)瓿陕?/p>

(5)錯誤采購次數(shù)

(6)訂單處理的時間

(7)其它指標(biāo)

2.424生產(chǎn)、銷售支持

(1)采購產(chǎn)品的及時率和正確率；

(2)采購產(chǎn)品使用過程不良率；

(3)采購產(chǎn)品配套率。

(4)特殊采購(急需品)的及時率。

2A2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果

(1)異常問題出現(xiàn)次數(shù)；

(2)問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額；

(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。

2A2.6采購物料價格合理性

(1)實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

(2)實際價格與過去平均價格的差額。

(3)比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

(4)將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基

期物價指數(shù)之比率相互比較

2.4.27采購原則

(1)采購比價是否建立〃貨比三家〃原則；

(2)采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性；

(3)采購立場是否站在本公司角度上。

2.428個人管理有效性

(1)交期預(yù)警及采購交期進(jìn)度反饋及時處理；

(2)供應(yīng)商信息資料管理完整性；

(3)供應(yīng)商付款處理情況；

(4)問題記錄、解決及溝通；

(5)詢比價工作的執(zhí)行情況；

(6)呆料和退貨及時處理；

(7)合理庫存量控制；

(8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

2.4.3其它考核績效

2.4.3.1執(zhí)行力

(1)部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；

(2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

2.43.2協(xié)彳乍性

(1)部門內(nèi)部配合情況；

(2)和其它部門配合情況；

(3)和供應(yīng)客戶配合情況。

2.4.4獎勵

2.441特殊貢獻(xiàn)獎勵

(1)采購成本大幅降低；

(2)對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意財口建議；

(2)對公司發(fā)展有益的合理化建議

2.5采購績效評估的方式

本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)

行，通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

2.5.1績效評估說明

績效分?jǐn)?shù)(100分)=紀(jì)律績效(10分)+管理績效(80分)+

其它考核績效(10分)+獎勵

2.5.2績效管理考核規(guī)定

(1)每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎罰依據(jù)；

(2)年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰

依據(jù)；

(3)每月考核首先由個人進(jìn)行自評，然后供應(yīng)部進(jìn)行測評，最后

決定實際得分，年終以每月實際得分進(jìn)行匯總。

2.5.3績效評估獎懲規(guī)定

(1)每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù),進(jìn)行個人排名，月低

于60分者罰款50元;

(2)年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85

分以上者可作為供應(yīng)部后備人才；

(3)年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位；

(4)年度考核平均分?jǐn)?shù)在60-80分者，應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練，以提升

工作績效。

采購人員績效考核方案4

一、采購部績效考核的目的：

采購部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員

工體驗到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效

考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效

不可缺少的措施。

績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵

員工的重要工具?？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)

準(zhǔn)，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展

潛力?？冃Э己藢τ趩T工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義?？冃Э己送?/p>

時具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績

效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。

指導(dǎo)思想：采購部嚴(yán)格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的‘指導(dǎo)思想，以便民

為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅

持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，

建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、

勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、

責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公

司員工積極性的激勵機(jī)制。

二、采購部績效考核的主體組成

采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核

者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管,的工作性質(zhì)、工作表

現(xiàn)，業(yè)績水平等進(jìn)行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬

更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。

同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、

真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的

參與考核對揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。

下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力

制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進(jìn)行績效考核也可能使上司在

工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部

分。

自我考核是最輕松的考核方式，能增強(qiáng)采購部廣大員工的參與意

識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其

他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。

外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，

與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司

的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。

三、年度績效考核流程及指標(biāo)體系

流程：

1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之

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2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計劃（年度計劃的完成狀

況）、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成；

3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核

和綜合考核三個方面組成。

以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。

指標(biāo)體系：

1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、

完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等

進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、

采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。為了減少管理成本，

選取會計這部分作為績效考核指標(biāo)。

2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效

考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。

3、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定

的指標(biāo)，運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績

效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種

方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，并對其進(jìn)行修訂。

四、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核方法

采購部采用范例對比法。從五個維度進(jìn)行考評，即把品德、智力、

領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又

分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，

先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的

員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們

評出等級分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評員工的績效等

級分類。

五、考核結(jié)果的利用與獎懲標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的

工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排

名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機(jī)會?？己私Y(jié)果為差時，

第一次給予警告，第二次開除。

采購人員績效考核方案5

一、目的

為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，

保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉

升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。

二、遵循原則

（一）明確化、公開化原則

考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考

評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)

定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。

（二）客觀考評的原則

明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，避免摻入主

觀性和感情色彩。做到〃用事實說話〃，考評一定要建立在客觀事實

的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與

人之間進(jìn)行比較。

（三）差別的原則

考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在

工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵

員工的上進(jìn)心。

（四）反饋原則

考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果

的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說

明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考

核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》

中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)

揚(yáng)優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（-）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后

報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫

經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,

其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三

檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評，介欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況

欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40

分,階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意

見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、

直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;

職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和

行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫T分

《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；

《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員

工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、

考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得

分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績

效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分,一般

74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資二績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格

的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員

工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計

3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)I計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。

季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一

天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，

每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為

不合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、

記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、

記大過一次減績效工資6%。

采購人員績效考核方案6

一、考核目的

為了對酒店采購部各類業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)計、分析、價格監(jiān)督工作，保

證與供應(yīng)商對賬款項及應(yīng)付貨款的管理和結(jié)算準(zhǔn)確，特制定本考核方

案?？己私Y(jié)果作為統(tǒng)計員薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依

據(jù)。

二、考核周期