酒店調(diào)查報告

酒店調(diào)查報告酒店調(diào)查報告「篇一」為深入了解深圳xx酒店有限公司應收賬款管理的相關情況，本人于20xx年9月10日至10月8日對該公司的應收賬款管理情況進行了深入的調(diào)查。在這次調(diào)查中主要采用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在為期三周的調(diào)查過程中，得到了公司領導和員工的熱情支持與協(xié)助，取得良好的實踐效果，本人在此表示衷心感謝！一、深圳xx酒店公司的基本情況深圳xx酒店有限公司是深圳客貨運輸服務中心下屬全資國有企業(yè)，20xx年被評為三星級酒店，xx酒店是集住宿，會議商務等多功能服務于一體的大型酒店，餐飲有豪華ktv中餐廳房27間，其中龍鳳宴會廳格調(diào)高雅能容納450人同時就餐，是喜慶婚宴，團體會議，工作聚餐的首選之地。公司投資總額為6337.7萬元，注冊資本5273.7萬元，市交通局持有100%股權。公司住宿接待占地大部分，環(huán)境優(yōu)美，安靜舒適，酒樓面積也同樣占一部分。十幾年來，在全體員工的共同努力下，公司經(jīng)營取得了良好的業(yè)績，發(fā)展勢頭良好。二、該公司在應收賬款管理方面的成功經(jīng)驗應收賬款是企業(yè)擴大市場份額，爭取競爭主動性的強有力的措施。隨著業(yè)務發(fā)展不斷擴大，公司內(nèi)部財務管理制度日趨規(guī)范，應收賬款的管理制度也更加完善。其在應收賬款管理方面有以下幾方面的成功經(jīng)驗：(一)制定合理的信用政策和有效的信用標準。公司財務部門強化會計基礎工作，規(guī)范會計核算，在做好應收、應付款項的日常工作外，根據(jù)應收賬款的特點結合自身的具體情況，制定往來款項的信用政策和制度，并嚴格執(zhí)行。公司根據(jù)不同時期、不同市場環(huán)境、不同的銷售合作對象，制定出不同的信用期間、信用標準和現(xiàn)金折扣政策，盡量為減少壞賬創(chuàng)造條件。(二)進行風險排隊，確定信用等級。該公司通過對客戶信用資料的調(diào)查分析，確定評價信用優(yōu)劣標準。對反映客戶短期償債能力的流動比率、速動比率、現(xiàn)金流動負債率以及長期償還負債能力的指標資產(chǎn)負債、產(chǎn)權比率、或有負債比率、已獲利息倍數(shù)和帶息負債比率進行分析。結合公司承受風險的能力及競爭的需要，劃分客戶的信用等級，對于不同等級的客戶給于不同的信用優(yōu)惠或附加限制條款。(三)定期編制《應收賬款催收報表》。該公司按照客戶賬期情況設立《應收賬款催收報表》，詳細反映內(nèi)部各業(yè)務部門以及各個客戶應收賬款的發(fā)生、增減變動、余額及其每筆賬齡等財務信息，每周由財務部門主管信用控制管理人員發(fā)送給相關業(yè)務部門人員跟進。同時加強合同管理，對客戶執(zhí)行合同情況進行跟蹤分析，防止壞賬風險的發(fā)生。通過《應收賬款催收報表》的編制，公司管理決策層和相關部門就能夠準確、及時、全面地掌握應收賬款的現(xiàn)狀，有針對性地制定欠款催收政策。三、該公司在應收賬款管理方面存在的主要問題xx酒店有限公司的整個應收賬款管理體系還是比較全面、規(guī)范的。隨著社會日新月異的變化，經(jīng)濟迅速發(fā)展，公司也面臨著新的挑戰(zhàn)。在實踐中本人也了解到該公司在應收賬款方面尚存在以下幾方面的問題：(一)占用流動資金，降低資金使用效率。賒銷商品時，發(fā)出存貨，貨款卻不能同時收回，大量的流動資金被應收賬款占用，造成現(xiàn)金流入短缺，影響該公司資金周轉(zhuǎn)，從而影響其正常經(jīng)營。(二)增加經(jīng)營成本，削弱短期償債能力。賒銷雖然使公司產(chǎn)生了較多的收入，增加了利潤，但現(xiàn)金流入并未增加，而且在應收賬款引起的催收中，該公司要投入一定的人力、物力、財力，這些都加速了公司的現(xiàn)金流出，也削弱了公司的短期償債能力。(三)應收賬款的賬齡越來越長，增加壞賬風險。應收賬款如得不到及時清理，該公司不能按時收回貨幣資金，則意味著潛在的壞賬風險，賬齡越長，壞賬的風險越大，會增加收賬成本。該公司還發(fā)生了長期賒銷客戶(個體戶經(jīng)營的單位)在協(xié)議結賬時間竟然人去樓空的情況。四、該公司在應收賬款管理方面的成功與存在問題的原因分析:(一)應收賬款的管理是一個企業(yè)必須重視的環(huán)節(jié)，應收賬款的信用標準是公司的收入往來的必要途徑，為了減少壞賬公司的應收賬款必須定期收回。因此在應收賬款管理的成功有助于公司財務的收付支出的管理、利于企業(yè)的發(fā)展。(二)應收賬款占據(jù)流動資金的周轉(zhuǎn)導致企業(yè)的發(fā)展落后于其他企業(yè)、經(jīng)營成本的提高致使公司現(xiàn)金流出量不斷的增加、酒店的賒賬客戶多了應收賬款的時間就長致使壞賬的數(shù)額就增大，這樣使酒店的應收賬款收回增加了風險，從而不利于酒店財務人員的管理，使酒店的利潤減少。五、改進建議針對該公司在應收賬款管理方面的不足，本人結合專業(yè)所學提出如下改進建議：(一)應該采用賬齡分析的方法計算每一筆應收賬款的賬齡和所有應收賬款的平均賬齡，并以此來強化應收賬款的回收工作。為了加快應收賬款的變現(xiàn)速度，除了制定合理的獎懲措施外，也應該制定合理有效的收賬程序和方法，如采用電話、信函和發(fā)電子郵件等通信方式，也可采用個人拜訪或委托專門收賬機構進行回款，必要情況下，也可以對欠賬客戶采取提起法律訴訟的方式來收回應收賬款。(二)重視做好客戶的信譽評價工作。銷售人員不能一味追求銷售量，收款是比銷售更需要管理和慎重的環(huán)節(jié)。要回避應收賬款的風險，就必須定期對客戶進行信用評價，并根據(jù)信用評價結果確定銷售政策。在與客戶建立新的合作關系的時候，事前一定要做評審，綜合評價這個客戶的品德、能力等，在合同執(zhí)行一段時間后，就要對此客戶進行一次綜合評審，對于一些毛利不理想的客戶，在查找自我成本控制的問題的同時，也需對確實沒有合理利潤的客戶中止合同。(三)對客戶的信譽要進行長期動態(tài)的監(jiān)管。由于市場環(huán)境各個因素的影響，客戶的經(jīng)營狀況、償付能力也會隨之變化，所以在與客戶建立長期合作關系后，要注意后續(xù)的監(jiān)督調(diào)查，根據(jù)客戶的狀況調(diào)整銷售策略。公司要發(fā)展，必須擴大業(yè)務，將必然會出現(xiàn)賒銷，應收賬款回收風險以及由此而產(chǎn)生的財務風險總是并存，只要本公司采取適當?shù)男庞谜呒坝行У墓芾矸椒?，就能使應收賬款風險降低、收益最大。相信在該公司管理層的正確領導和全體員工的共同努力下，企業(yè)在今后的各方面會有更新的突破，取得更好的發(fā)展。六、調(diào)查體會此次在xx酒店有限公司的社會調(diào)查，雖然時間不長，但是收獲頗多。通過這次實踐，本人有了很深的體會，感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的，因此本人在實踐過程中能主動的請教，虛心的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自身的理論知識更上一個臺階，實踐能力與水平也得到較大地提高。酒店調(diào)查報告「篇二」身為酒店人，一到下班時間，你是否長舒一口氣，希望立刻收拾好東西，大步跨出酒店大門?然而現(xiàn)實往往是已經(jīng)下班了，并不意味著工作已經(jīng)結束，可能是因為手上沒有做完的工作，亦或是顧客的一通電話投訴，再或者是領導臨時交代了事情……如此，你又得投身在工作崗位上，1小時，2小時，3小時……經(jīng)常加班是否對你的生活已經(jīng)產(chǎn)生了影響?是否讓你覺得身心疲憊?為了更深入地了解當今職場中酒店人的加班狀況，邁點網(wǎng)發(fā)布了此次專項調(diào)查，對加班時間，加班補償?shù)痊F(xiàn)象進行了分析，研究了酒店員工加班的個中原因，從中了解企業(yè)在加班管理中的特點和問題，并提出相關建議，以便酒店企業(yè)更好地實施和執(zhí)行加班制度。酒店加班現(xiàn)象普遍已成家常便飯在參與調(diào)查的酒店人中，近7成表示要經(jīng)常加班，28%表示偶爾加班，只有3%的酒店人很“幸運”，不需要加班。由此可見，加班現(xiàn)象在酒店人當中非常普遍。此次調(diào)查中，我們將加班分為“主動加班”與“被動加班”兩種類型。主動加班是指領導沒有明確的加班要求，也沒有安排超出時間和強度負荷的工作量;被動加班是指被直接要求或變相要求加班。調(diào)查顯示，44%的酒店人屬于“無奈型”加班，也就是被逼的;38%的酒店人表示所在酒店很少強迫員工加班，不存在這種現(xiàn)象的酒店也占到18%。數(shù)據(jù)側(cè)面反映出，來自于雇主的直接加班要求占據(jù)很大比例。對此，人力資源方面專家表示，處于自我進取的主觀意愿中選擇加班，這種自我選擇有助于推動工作，但如果是頂著壓力加班，或者是強忍著心理厭煩情緒加班，不但無助工作，還會危害健康。長此以往，如果一直沒有調(diào)整好心態(tài)和轉(zhuǎn)變“觀念”，嚴重者可能會導致抑郁和神經(jīng)衰弱。1-3小時加班最常見從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，加班已成家常便飯，幾乎沒有多少人能達到到點就下班的“境界”，這和中國的國情也很符合。調(diào)查顯示，65%的調(diào)查參與者平均每天加班1-3小時，屬于正常范圍內(nèi);同時，25%的人群每天平均加班時間在3小時以上，屬于典型的“勞累族”。在工作日加班，因為時間零散，看似很不起眼，但長此以往，也會產(chǎn)生負面的影響，例如人為加劇了工作效率的惡化，使得職場人產(chǎn)生“反正也得加班，那就拖到后面再做”的意識，并最終使得組織效率降低，形成做事慢慢吞吞的企業(yè)氛圍。對此對于酒店人的建議是，可以加班前完成的工作，不要拖到加班時間做，如果必須“加班”，可以做些別的工作：如查找資料為明天準備，或者進行學習和總結。工作量大成加班最大原因在回答“是什么原因讓你留下加班?”時，大部分網(wǎng)友表示是因為工作做不完，其原因包括：29%的人表示工作太多，工作量大，上班時間不夠用;20%的人表示加班已成為一種職業(yè)習慣;另外18%是由于領導在下班前臨時交接工作所致。另外，想要晉升的酒店人，也會通過博領導好感，提高自身能力等在企業(yè)里主動加班。從員工角度來看，工作時間內(nèi)無法完成自己的工作量，一方面說明了目前職場人的壓力，另一方面也說明了工作效率有待提高，而后者，大多接受調(diào)查的酒店人并不承認。酒店管理者表示，目前在很多酒店加班已經(jīng)成為一種習慣，事實上這是員工工作時間內(nèi)沒有管理好自己的工作時間，使加班成為一種慣性。在此提醒廣大職場人，在工作負荷較大的情況下，合理安排好自己的工作時間是非常重要的，既不能在工作時間內(nèi)一味的給自己加碼，也不能靠延長工作時間來完成工作。從企業(yè)角度看，企業(yè)的強勢會使多數(shù)員工被迫順從企業(yè)的意愿，而不管這種意愿是合理的還是不合理的。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，雖然有的企業(yè)不提倡加班，但由于分配給員工的工作量在8小時內(nèi)根本不可能完成，員工只能“自愿加班”。一些酒店員工表示：“工作量大，任務完不成就只能加班，反正要么自愿加班，要么面臨辭退”。超一半酒店不支付加班工資至于加班報酬的規(guī)定，勞動法第四章第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬。(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。然而，在此次關于加班調(diào)查中，超半數(shù)的加班者未獲得任何加班報酬，基本權益被嚴重侵犯。34%的人雖然沒有加班報酬，但能夠調(diào)休，能獲得合理加班待遇的僅占5%。從酒店人口中得知加班拿不到加班費，多數(shù)員工選擇沉默、不去舉報，最多選擇網(wǎng)上發(fā)帖抱怨，因為怕丟了工作，這可以理解。員工的正當權益得不到保障，已成為行業(yè)內(nèi)一種“常態(tài)”。酬勞調(diào)休任選最受期待對于加班，對酒店人而言怎么樣的補償方式最受歡迎呢?調(diào)查結果顯示，現(xiàn)金與調(diào)休形式任選最受歡迎，38%的人期望這一方式，其次還有31%的酒店人是希望能獲得薪金酬勞，20%是希望可以調(diào)休。其實不管是現(xiàn)金還是調(diào)休的補償方式，對大多數(shù)酒店人來說，特別是在節(jié)假日，他們更期望的是能夠得到正常的休息或與家人朋友相聚，但出于職業(yè)特點和行業(yè)屬性，多數(shù)酒店人必須堅守在職位上。對此我們建議，企業(yè)給予合適的回報能夠一定程度上填補酒店人的一些心理落差，從而更有利于其工作的積極性。僅少數(shù)酒店加班制度合理規(guī)范在調(diào)查中，31%的被調(diào)查者都表示自己所在酒店沒有關于加班的規(guī)定或制度，因而加班得不到相應的回報也就不足為奇了。在其他有加班制度的酒店中，35%的酒店人表示所在酒店制度一般般，還能接受;23%的酒店人則認為所在酒店的制度不合理、不認同;認為酒店加班制度合理、規(guī)范并能完全接受的占11%。加班管理是員工管理中的基本問題，建立完善、規(guī)范、合法的加班制度，既可確保企業(yè)各項工作的正常運行，更可避免不必要的勞資糾紛。近年來，隨著員工法制觀念的加強，加班費糾紛在勞動爭議案件中占很大比重，并呈逐年上升的趨勢，因此酒店也應該更加注重勞動關系法律風險防范。加班對多數(shù)酒店人產(chǎn)生影響對于職場人來說，由于工作需要偶爾的加班是可以接受的，但即使這樣，仍有超過半數(shù)的職場人承受著頻繁加班的超負荷壓力，健康狀況和生活狀態(tài)令人擔憂。在邁點網(wǎng)調(diào)查的酒店人當中，32%表示長期加班影響身心;20%覺得加班影響了家庭與事業(yè)的平衡性，25%表示大多數(shù)情況下對加班情況在忍受，覺得沒什么影響的僅為17%。從社會學角度看，加班是一種非可持續(xù)發(fā)展的人力資源發(fā)展模式，會影響職場人的身心健康，從而影響職場人的職業(yè)壽命和工作效率。從人力資源的有效利用上來看，長期加班會使員工過度透支自己的精力、體力，勢必造成工作效率的下降以及人力資源的非正常損失。對此，員工加班多，對企業(yè)來說，不一定是好事。加班已成為員工和酒店企業(yè)的一場博弈，企業(yè)害怕員工“磨洋工”，把工作時間之內(nèi)應該完成的工作拖到加班來完成;員工也害怕企業(yè)為了節(jié)約成本，無償占用自己的加班勞動，借故不支付加班工資?？傊?，面對“頻繁加班潮”，應多管齊下破解。對企業(yè)而言，首先，應細致和完善對加班的制度建設，保障員工的合法權益，加強執(zhí)行力度;其次，應把監(jiān)控重點從員工身上轉(zhuǎn)移到管理者身上來，提高整體管理水平;另外，企業(yè)也應該實行人性化管理和轉(zhuǎn)變工作思路，以效率、智慧、科技來取勝，重視員工的個人發(fā)展，給予發(fā)展空間。從員工角度來說，酒店人也應積極充電，挖掘自身潛質(zhì)，提升自我能力，從而提高工作效率，并最終為酒店創(chuàng)造價值。酒店調(diào)查報告「篇三」調(diào)查記錄我此次社會實踐的調(diào)查對象是大酒店，調(diào)查的題目為《“員工第一”在大酒店人力資源管理中的運用》。我于3月4日14：00—16：30走訪了大酒店人力資源部富勇經(jīng)理，他向我介紹了大酒店員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了大酒店《員工手冊》和大酒店各部培訓記錄。3月6日14：00—17：00再次走訪富經(jīng)理，在他的帶領下我參觀了大酒店的員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了酒店如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。我于3月14日完成初稿，經(jīng)指導老師審閱后，于3月18日定下此稿。自我鑒定我是廣播電視大學直屬學院“人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理本科秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據(jù)所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了市一家金牌老字號酒店——大酒店為調(diào)查對象，通過走訪該酒店的人力資源部經(jīng)理，查閱酒店的《員工手冊》及酒店各部門培訓記錄，以《“員工第一”在大酒店人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。一、員工的招聘和錄用大酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，酒店在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內(nèi)容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于大酒店選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要大酒店從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。酒店大酒店采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾種：（一）重視員工培訓在酒店迅猛發(fā)展的今天，大酒店的管理者認識到人是酒店成功諸因素中的第一要，只有高素質(zhì)的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調(diào)短期的經(jīng)濟效益，并不因為培訓工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，大酒店的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質(zhì)培訓。（二）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)大酒店應采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在酒店職位發(fā)生空缺時，首先應在店內(nèi)進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發(fā)展的空間。當酒店內(nèi)無法補充時，再從店外進行補充。（三）定期的工作變動酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務質(zhì)量也會降低。大酒店通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調(diào)崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約酒店人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。（四）為員工提供自我評估的工具員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業(yè)目標。大酒店采用了一套《人才基本素質(zhì)測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請職業(yè)生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。（五）提供多種晉升途徑酒店中，服務第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務人員經(jīng)過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。對此，大酒店為前臺服務人員和后臺服務人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個職位設立幾個不同的等級。優(yōu)秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如：高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。這樣，既可以實現(xiàn)酒店對優(yōu)秀員工的有效吸引力，又可以使企業(yè)達到合理用人的目的。三、加強與員工溝通，促使員工參與管理酒店的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，大酒店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優(yōu)的決策。此外，大酒店的管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比酒店現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決酒店經(jīng)營管理中存在的問題。大酒店讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該酒店除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。四、關心員工的生活相對于其他行業(yè)來說，酒店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，大酒店的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。五、建立合理的薪酬體系大酒店從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。（一）直接報酬直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇，酒店推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經(jīng)理到員工按決策層、領導層、服務層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。大酒店采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬酒店管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，酒店就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，酒店可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出大酒店的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到酒店的人力資源管理中。正因為如此，大酒店才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務，得到各方朋友的肯定。酒店調(diào)查報告「篇四」1.1薪酬調(diào)查簡述1.1.1什么是薪酬調(diào)查?薪酬調(diào)查，就是通過對一系列標準、規(guī)范的專業(yè)方法和流程系統(tǒng)，對市場上各職位信息進行收集、整理、分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬水平的數(shù)據(jù)調(diào)查報告，為企業(yè)提供薪酬設計方面的決策依據(jù)及參考，為個人提供薪酬現(xiàn)狀評估和自我價值衡量的參考。簡言之，就是通過科學方法讓管理者、決策者了解薪酬的市場水平。1.1.2酒店員工為什么要參與薪酬調(diào)查?對于酒店員工來說，相對于市場水平，酒店員工所得到的薪酬可能是低于市場水平的，自我價值沒有得到適當?shù)捏w現(xiàn)，工作付出沒有得到相應的回報，酒店員工完全可以依據(jù)薪酬調(diào)查的結果評定現(xiàn)期的薪酬水平是否合理，并可以利用市場數(shù)據(jù)要求加薪，維護自身的權益。對于酒店員工來說，相對于市場水平，酒店員工所得到的薪酬也可能是高于市場水平的，高于市場水平的薪酬會使其清楚地看見自身的位置，看到企業(yè)對于自己員工的重視，將更加激勵其努力工作。1.1.3酒店企業(yè)為什么要參與薪酬調(diào)查?對于酒店企業(yè)來說，所支付的薪水由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔;企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。薪酬調(diào)查所帶來的不僅是企業(yè)運行效率的提高，更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀數(shù)據(jù)支持，使酒店企業(yè)了解行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的調(diào)薪時間、水平、范圍等;了解競爭對手或人才來源群體的整體薪酬水平;了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流……總的來講，酒店企業(yè)參與薪酬調(diào)查可以了解數(shù)據(jù)組成群體，建立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體系。企業(yè)將通過薪酬調(diào)查將內(nèi)部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平市場化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業(yè)自己的薪酬水平，借助于薪酬調(diào)查結果也將是不可缺少的。1.1.4酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高層。同時，薪酬的區(qū)域性差別也非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的數(shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張和籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構筑自身的薪酬體系，卻苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。近幾年來，其他行業(yè)的薪資水平都隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢逐漸消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應得的薪酬給付，平衡自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。1.2重要項目的定義1.2.1調(diào)查對象的定義各酒店中，同一職位的酒店人，外方管理人員工資往往遠高于中方管理人員。本報告的調(diào)查對象均定義為中方管理人員，不包括外方管理人員。1.2.2年薪的定義由于各酒店企業(yè)在年終獎、獎金等福利待遇方面存在相當大的差異。本報告中所指的年薪均定義為稅后平均年薪，僅含月度津貼，但不包括獎金、年終獎、年終分紅等其他收入。1.2.3部門經(jīng)理的定義不同的酒店部門經(jīng)理的職級也不盡相同。有的酒店部門經(jīng)理上不設總監(jiān)，行使的是部門總監(jiān)的權責，直接對總經(jīng)理負責，有的部門經(jīng)理則接受部門總監(jiān)的管轄，直接對部門總監(jiān)負責。本報告中所指的部門經(jīng)理均定義為二級部經(jīng)理。1.2.4統(tǒng)計術語的定義本次薪酬報告完整版展現(xiàn)形式上使用了平均值、中位值、75分位值和90分位值這四個參數(shù)，以適應酒店或個人根據(jù)自身情況有針對性地參考市場水平，以下是對各參數(shù)的具體說明。平均值―所有數(shù)據(jù)的平均值，反映市場的平均水平中位值―表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的中等水平75分位值―表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較高端水平(許多公司希望自身的薪酬水平在市場上吸引或保留人才更加競爭力，可以參考75分位值)90分位值―表示有90%的數(shù)據(jù)低于該數(shù)值。(90分位值是市場上的高端值，一般情況下企業(yè)對于保留核心人才會參考使用此數(shù)據(jù))分位值分別代表了市場薪酬水平從低到高的排列情況，酒店可以根據(jù)人力資源戰(zhàn)略及對自身在市場上的定位來參照完整版報告中的薪酬水平，從而制定相應的薪酬策略。1.3薪酬報告的構成(完整版)(以浙江薪酬報告為例)1.4調(diào)查報告的使用1.4.1分析定位本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪