工作領(lǐng)域8 團(tuán)隊(duì)建55課件講解

工作領(lǐng)域8團(tuán)隊(duì)建設(shè)任務(wù)3人員績(jī)效管理戴小清3.5必備業(yè)務(wù)要領(lǐng)

1.績(jī)效評(píng)估要點(diǎn)開(kāi)展績(jī)效評(píng)估，要注意8個(gè)要點(diǎn)：（1）完整理解績(jī)效考評(píng)內(nèi)容；（2）科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)；（3）合理確定績(jī)效考評(píng)周期；（4）分層設(shè)定績(jī)效考評(píng)維度；（5）清晰界定績(jī)效考評(píng)重點(diǎn)；（6）認(rèn)真組織績(jī)效考評(píng)面談；（7）修正完善績(jī)效考評(píng)方法；（8）不斷營(yíng)造績(jī)效考評(píng)氛圍。2.績(jī)效評(píng)估注意事項(xiàng)（1）評(píng)估方法具有適用性。運(yùn)用績(jī)效評(píng)估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，如果盲目運(yùn)用所謂新興的績(jī)效評(píng)估方法，那么可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)估失靈。任何績(jī)效評(píng)估方法都不是十全十美的?！捌胶庥浄挚ā?、360度績(jī)效考核等績(jī)效評(píng)估方法固然有其先進(jìn)性，但對(duì)有的企業(yè)來(lái)說(shuō)也許并不一定適用。如果一知半解，盲目引入，可能未獲其利，反受其害。沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合企業(yè)的工具。不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式，因地制宜，順勢(shì)而為，選擇適合自己的績(jī)效評(píng)估方法，才是明智之舉。

（2）凸顯員工的表現(xiàn)力。一是員工的工作業(yè)績(jī)，如銷售人員業(yè)務(wù)成交次數(shù)及給公司帶來(lái)的營(yíng)業(yè)收入、作業(yè)人員的錯(cuò)誤率等都應(yīng)作為績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)。在進(jìn)行業(yè)績(jī)數(shù)字考核時(shí)，要注意理解這些數(shù)字所代表的真正意義，切不可迷信于數(shù)字，如客服人員接聽(tīng)電話的次數(shù)，并不代表工作績(jī)效，替顧客解決問(wèn)題的比例及服務(wù)品質(zhì)才是績(jī)效關(guān)鍵。二是員工在工作團(tuán)隊(duì)中的投入程度。要請(qǐng)員工為工作團(tuán)隊(duì)打分，以了解團(tuán)隊(duì)中每名成員在任職主管、部屬、同事時(shí)是否盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。三是員工對(duì)顧客的貢獻(xiàn)程度，可請(qǐng)員工的服務(wù)對(duì)象評(píng)估員工的表現(xiàn)。

（3）評(píng)估方法具有合理性。一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面，要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有遺漏，各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)，不同標(biāo)準(zhǔn)之間要銜接一致，不能相互沖突；三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要連貫，特別是KPI應(yīng)有一定的連貫性，否則可能導(dǎo)致員工對(duì)奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。如果績(jī)效量度的內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，員工會(huì)認(rèn)為考核結(jié)果是考核者主觀臆斷的判定，無(wú)任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值，只不過(guò)走過(guò)場(chǎng)，從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。五是考核標(biāo)準(zhǔn)具有針對(duì)性，要根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)，針對(duì)不同層次員工和不同年齡員工的特點(diǎn)來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。（4）確保員工的滿意度。績(jī)效評(píng)估是一把雙刃劍，正確的績(jī)效評(píng)估能激起員工努力工作的積極性，激活整個(gè)組織。但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面結(jié)果，造成天怒人怨。開(kāi)展績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)盡力完善績(jī)效評(píng)估制度，盡量令員工滿意。在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中應(yīng)盡力了解、發(fā)現(xiàn)員工對(duì)評(píng)估的不滿，尋找不滿的原因，制定措施解決不滿。要為員工設(shè)置暢通的申訴渠道，若員工對(duì)部門考評(píng)結(jié)果不滿可以上訴至企業(yè)的考評(píng)小組。這樣可使員工的不滿逐漸降低，逐步培養(yǎng)起對(duì)企業(yè)的向心力，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。同時(shí)，應(yīng)創(chuàng)造條件讓員工有更出色的表現(xiàn)，把績(jī)效評(píng)估同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，而不局限于薪資、獎(jiǎng)金、任免等激勵(lì)手段。

（5）評(píng)估方法具有完整性。完整的績(jī)效評(píng)估過(guò)程包括事前溝通、制訂考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析與評(píng)定、反饋與控制等五個(gè)階段。如果忽視了最前面和最后面的兩個(gè)重要過(guò)程，盡管績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得比較完美，但結(jié)果肯定是白費(fèi)勁?？?jī)效評(píng)估的效果能否充分發(fā)揮，也取決于相關(guān)的跟進(jìn)措施。跟進(jìn)措施有：平時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)和績(jī)效輔導(dǎo)要及時(shí)；評(píng)估后要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改進(jìn)；能不顧情面明確指出下屬的不足；要建立員工投訴渠道；把評(píng)估結(jié)果有效地運(yùn)用到培訓(xùn)中去。如果這些措施完備了，那么績(jī)效評(píng)估效果就可以保證。

3.完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制績(jī)效考核是一門科學(xué)，需要不斷引入新的理念、方法和藝術(shù)，不斷提高管理水平，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。（1）應(yīng)準(zhǔn)確把握績(jī)效考評(píng)的度。績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容應(yīng)盡可能細(xì)化，但如果將每個(gè)尺度進(jìn)行細(xì)化，一味將考評(píng)指標(biāo)量化，有時(shí)又會(huì)陷入不利的境界。所以，考評(píng)機(jī)制要結(jié)合實(shí)際，堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，做到合理可行。

（2）明確員工在考評(píng)體系中的參與界限。在制定考評(píng)制度過(guò)程中讓員工充分了解考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、考核形式和聽(tīng)取建議，在考評(píng)執(zhí)行過(guò)程中需要員工遵守和監(jiān)督，讓員工對(duì)考評(píng)產(chǎn)生信任感，贏得對(duì)考評(píng)工作支持?？荚u(píng)后將考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓其認(rèn)識(shí)工作上的優(yōu)勢(shì)和不足，明確努力方向，提高工作水平。

（3）明確考評(píng)機(jī)構(gòu)的合理分工。負(fù)責(zé)考評(píng)制度的制定和執(zhí)行，及監(jiān)督和評(píng)估，合理調(diào)配各方資源，盡可能避免考評(píng)機(jī)制的混亂和矛盾。

（4）明確考評(píng)與激勵(lì)之間的關(guān)系?？荚u(píng)激勵(lì)機(jī)制是多元化的有機(jī)組合，絕不僅限于物質(zhì)鼓勵(lì)。應(yīng)善于運(yùn)用現(xiàn)有資源，最大限度地增加員工的工作動(dòng)力，開(kāi)發(fā)其動(dòng)力增長(zhǎng)點(diǎn)，調(diào)動(dòng)其工作積極性。如完善精神獎(jiǎng)勵(lì)、福利以及培訓(xùn)、外出考察等多種鼓勵(lì)措施。

3.6任務(wù)拓展

1.績(jī)效評(píng)估不能走過(guò)場(chǎng)開(kāi)展績(jī)效評(píng)估，很多主管都傾向于選擇“好”和“較好”來(lái)定位自己的員工，以求得團(tuán)隊(duì)和諧氛圍，但事實(shí)上員工的個(gè)人績(jī)效可能存在很大差別。那么，怎樣讓績(jī)效評(píng)估精確的反映員工真實(shí)的表現(xiàn)呢？（1）要審查企業(yè)的績(jī)效考評(píng)過(guò)程是否與企業(yè)的員工發(fā)展目標(biāo)相適合，再判斷它是否與企業(yè)的使命一致。企業(yè)經(jīng)理需要清晰地明白績(jī)效評(píng)估過(guò)程以及“好的”和“期望的”績(jī)效的確切內(nèi)涵，具有這些知識(shí)他們才可能恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)員工的績(jī)效。（2）更重要的是，績(jī)效評(píng)估涉及員工發(fā)展過(guò)程中的一步。所以，最后的績(jī)效排名必須經(jīng)得起推敲，評(píng)估結(jié)果需要高于評(píng)估者層級(jí)的人審閱，高于期望和低于期望的績(jī)效表現(xiàn)，要有書(shū)面的資料來(lái)證實(shí)。2.績(jī)效考評(píng)誤區(qū)（1）傳統(tǒng)消極文化和意識(shí)觀念影響考評(píng)系統(tǒng)的運(yùn)作。比較典型的，如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等。求同心理反映到考評(píng)中，就是你好、我好、大家都好，考評(píng)結(jié)果拉不開(kāi)差距；官本位反映到考評(píng)中，多表現(xiàn)為過(guò)度強(qiáng)調(diào)政治素養(yǎng)、長(zhǎng)官意識(shí)十分嚴(yán)重，忽視業(yè)績(jī)；人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評(píng)中，則是關(guān)系好的或是網(wǎng)中人，考評(píng)結(jié)果就較好，反之則差很多。（2）沒(méi)有進(jìn)行職位分析。崗位職責(zé)模糊，考評(píng)失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀。（3）考評(píng)結(jié)果全部由最高領(lǐng)導(dǎo)人審定。企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，官大說(shuō)了算?？荚u(píng)結(jié)果的最終裁決權(quán)掌握在最高領(lǐng)導(dǎo)者手中，考評(píng)結(jié)果最終會(huì)送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，不利于領(lǐng)導(dǎo)工作開(kāi)展。（4）采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級(jí)員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒(méi)有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大，而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果導(dǎo)致評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。（5）將考評(píng)等同于考察?？疾欤谑侄紊弦话悴捎谜勗挕⒘私馇闆r的方式，任前考察是最主要的手段，要提拔才考察、不提拔則不考察已經(jīng)成為無(wú)形的慣例?？疾旖Y(jié)果優(yōu)點(diǎn)一大堆，缺點(diǎn)輕描淡寫(xiě)、一筆帶過(guò)、不觸及實(shí)質(zhì)問(wèn)題，對(duì)成績(jī)的取得往往缺乏真正科學(xué)的評(píng)價(jià)。所以，考察絕不能代替考評(píng)。（6）黑箱作業(yè)，缺乏反饋?？荚u(píng)主觀色彩極濃，缺乏可以隨時(shí)公開(kāi)的客觀資料，不愿與員工面對(duì)面地反饋，往往是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，績(jī)效考評(píng)也就沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。

（7）沒(méi)有就考評(píng)結(jié)果與員工面談。沒(méi)有建立主管與員工的共同聯(lián)系渠道，不面談就不能有效地檢討員工的工作績(jī)效，使員工有機(jī)會(huì)提出改進(jìn)工作績(jī)效的辦法。不面談主管也不能進(jìn)一步了解員工是否需要，接受更多的訓(xùn)練和輔導(dǎo)。

（8）沒(méi)有讓考評(píng)結(jié)果充分發(fā)揮效用。由于受平均主義的思想影響，因而考評(píng)結(jié)果的使用力度不大，缺乏吸引力。或者，由于配套機(jī)制的缺乏，諸如崗位目標(biāo)責(zé)任制、能上能下制度、獎(jiǎng)懲制度等尚不完善，導(dǎo)致在實(shí)踐中對(duì)考評(píng)結(jié)果沒(méi)法使用。3.7綜合實(shí)訓(xùn)

1.實(shí)訓(xùn)名稱門店團(tuán)隊(duì)建設(shè)綜合實(shí)訓(xùn)

2.實(shí)訓(xùn)內(nèi)容演練1人員招聘演練2人員培訓(xùn)與配置演練3人員績(jī)效管理

3.實(shí)訓(xùn)作業(yè)文件門店團(tuán)隊(duì)建設(shè)方案小

結(jié)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作領(lǐng)域主要有三個(gè)工作任務(wù)。任務(wù)1“人員招聘”的任務(wù)是人員面試、人員錄用；根據(jù)任務(wù)內(nèi)容設(shè)計(jì)了任務(wù)流程，開(kāi)展任務(wù)實(shí)施；介紹了必備的業(yè)務(wù)知識(shí)和必備的業(yè)務(wù)要領(lǐng)，并拓展了相關(guān)知識(shí)、技巧和經(jīng)驗(yàn)。任務(wù)2“人員培訓(xùn)與配置”的任務(wù)是人員合理培訓(xùn)、動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置；根據(jù)任務(wù)內(nèi)容設(shè)計(jì)了任務(wù)流程，開(kāi)展任務(wù)實(shí)施，介紹了必備的業(yè)務(wù)知識(shí)和必備的業(yè)務(wù)要領(lǐng)，并拓展了相關(guān)知識(shí)、技巧和經(jīng)驗(yàn)。任務(wù)3“人員績(jī)效