公司職業(yè)經(jīng)理人績效考核管理辦法

1/1公司職業(yè)經(jīng)理人績效考核管理辦法公司職業(yè)經(jīng)理人績效考核管理辦法（試行）

第一條為強化XX有限公司（以下簡稱公司）職業(yè)經(jīng)理人績效管理，準確評價工作完成情況，激勵職業(yè)經(jīng)理人超額完成工作任務(wù)，實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，特制定本辦法。

第二條適用范圍

本辦法適用于公司及子公司參與職業(yè)經(jīng)理人改革的高級管理人員，具體包括總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、董事會秘書等。

第三條考核指標設(shè)定

（一）考核周期

考核周期分為年度（公歷年）考核和任期（三年）考核。基于公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，分別簽訂年度和任期經(jīng)營業(yè)績目標責任書，年度和任期績效考核應(yīng)適當區(qū)分、有效銜接。

（二）指標設(shè)定原則

考核指標的設(shè)定遵循對標行業(yè)、對標市場、逐年提升、有效銜接的原則，再結(jié)合公司歷史業(yè)績、現(xiàn)狀基礎(chǔ)，參照同行業(yè)可比公司的業(yè)績情況綜合確定考核目標值。

（三）指標設(shè)定分類

考核指標的設(shè)定原則上劃分為定量目標和定性目標，具體考核目標的設(shè)定應(yīng)具有較強的挑戰(zhàn)性，由公司根據(jù)重點經(jīng)營計劃確定。

1、年度績效考核指標設(shè)定

（1）經(jīng)營業(yè)績指標

以當期經(jīng)營業(yè)績指標為主，可選擇利潤總額、營業(yè)收入、資產(chǎn)負債率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、勞動生產(chǎn)率、工業(yè)總產(chǎn)值等指標。

年度利潤總額目標值的設(shè)定原則上不低于基準值?；鶞手?基準額（1+基準增長比率）?；鶞暑~以利潤總額為計算依據(jù)，為公司前三年指標完成值的平均值、上年完成值、本年目標值綜合加權(quán)確定，權(quán)重分別為50%、30%、20%?；鶞试鲩L比率按照前三年……此處隱藏4313個字……在任期起始時間開始前后三個月內(nèi)，組織擬定任期績效考核指標內(nèi)容、權(quán)重分配及評分細則，報公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后提交公司董事會審定。指標確定后，由人力資源部組織職業(yè)經(jīng)理人簽訂任期經(jīng)營業(yè)績考核目標責任書。經(jīng)雙方簽訂的目標責任書須同步上報至上級主管部門備案。

（2）任期考核。任期結(jié)束，取得任期結(jié)束當年財務(wù)年報審計結(jié)果后一個月內(nèi)，人力資源部組織職業(yè)經(jīng)理人對照任期目標進行完成情況填報，并組織各部門進行初審。初審結(jié)果報公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，提交公司董事會審定。

（3）考核結(jié)果反饋。人力資源部將審定后的任期考核結(jié)果反饋至各職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人有不同意見的可向人力資源部申訴。人力資源部根據(jù)申訴事由重新組織評審，并將評審意見報董事會審議決定。審定后的考核結(jié)果同步報上級主管部門備案。

第五條考核結(jié)果運用

考核最終結(jié)果作為崗位調(diào)整、人員退出、實施獎懲及按照職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理辦法兌付薪酬的依據(jù)?？己说梅?0分以下的為不合格。

出現(xiàn)以下情形之一的應(yīng)當終止任期、免去現(xiàn)職：

1、年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果未達到70分，或年度經(jīng)營業(yè)績考核主要指標完成率低于70%的，經(jīng)分析研判確屬不勝任或者不適宜擔任現(xiàn)職的；

2、累計兩個年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為不合格的，或任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為不合格的，經(jīng)分析研判確屬不勝任或者不適宜擔任現(xiàn)職的；

3、任期綜合考核評價為不稱職的，或者在年度綜合考核評價中連續(xù)兩年排名末位，經(jīng)分析研判確屬不勝任