績效考核管理制度十篇

績效考核管理制度十篇

績效考核管理制度十篇

績效考核管理制度篇1

一、總則

1.目的

1.1將績效與集團的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，向集團及區(qū)

域公司管理層提供及時、準確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個人、

部門、區(qū)域公司的目標(biāo)與集團整體目標(biāo)保持高度一致，發(fā)揮帶動

集團發(fā)展的作用。

L2建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促使集團總體績效全面、

持續(xù)提升。

L3讓員工認識到公司的期望與其當(dāng)前自身能力之間的差異,

了解自己應(yīng)該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力,

提高員工的滿意度和成就感。

2?適用范圍

2.1除集團董事長以外的所有在職員工。

3.績效考核原則

3.1公開原則：績效指標(biāo)設(shè)計與考核過程公開化、制度化；

3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜

想;

3.3反饋原則：在指標(biāo)設(shè)計時，主管必須與被考核者進行充分

溝通和明確下一個周期的考核內(nèi)容;在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須

反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核

結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正；

3.4時限原貝1|：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，

不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)

代替其整體業(yè)績。

二、績效管理組織

L集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

1.1集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為績效管理的最終決策機構(gòu)，

致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與集團戰(zhàn)略

的一致性。

1.2集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成：

1）組長：集團總裁

2）成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。

1.3集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

1）負責(zé)集團績效考核制度的制定與修改；

2）審批集團總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標(biāo)、

權(quán)重及評分標(biāo)準，并指導(dǎo)、監(jiān)督集團整體的績效考核工作;

3）就績效考核體系運行中出現(xiàn)的重大問題進行研究、決策；

4）負責(zé)對集團總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進行全

面審查，確定最終考核結(jié)果、獎金發(fā)放系數(shù)等；

負責(zé)審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確保

績效考核工作公正公開地進行。

2.集團績效管理執(zhí)行小組

2.1集團績效管理執(zhí)行小組是集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦事

機構(gòu)，負責(zé)績效管理的具體推進和實施。

2.2績效管理執(zhí)行小組組成：

1）組長：集團分管績效管理的副總裁

2）副組長：審計總監(jiān)

3）組員：人力資源中心、財務(wù)管理中心人員和審計中心有關(guān)

人員。

2.3集團績效管理執(zhí)行小組職責(zé)：

1）負責(zé)集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作；

2）根據(jù)集團年度經(jīng)營管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效指

標(biāo)的分解，擬定集團總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核

指標(biāo)，權(quán)重及評分標(biāo)準，負責(zé)集團總部各部門和各區(qū)域公司最終

考核結(jié)果的發(fā)布；

3）組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出

現(xiàn)的問題及時解決;

4）負責(zé)對集團總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集

團總部各部門對其內(nèi)部員工的考核結(jié)果，進行考核成績的計算、

匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議，并將考核結(jié)果資料移交

人力資源部門統(tǒng)一備案；

5）負責(zé)對集團總部各部門和各區(qū)域公司進行有針對性的績

效管理培訓(xùn)；

6）對集團總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進行日

常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；

負責(zé)審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意

見，提交公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核處理，以確?？冃Э己斯ぷ?/p>

公正、公開地進行。

3.區(qū)域公司績效工作小組

3.1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理

體系實施的組織保障，負責(zé)本區(qū)域公司績效管理的組織、指導(dǎo)、

監(jiān)督和重要決策。

3.2區(qū)域公司績效工作小組須接受集團績效管理執(zhí)行小組對

績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和糾偏指令。

3.3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決

策機構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與

區(qū)域公司整體目標(biāo)的一致性，并負責(zé)區(qū)域公司績效管理的具體推

進和實施。

3.4區(qū)域公司績效工作小組組成：

1）組長：區(qū)域公司董事長（或總經(jīng)理）

2）成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域

公司董事長（總經(jīng)理）指定的其他人員。

3.5區(qū)域公司績效工作小組職責(zé)：

1）審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準、考

核方式和考核流程等事項；

2）組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績效計劃進行績

效指標(biāo)的分解和制定；

3）組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出

現(xiàn)的問題及時解決；

4）對區(qū)域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司

各部門對員工個人的考核結(jié)果，并進行考核成績的計算、匯總、

分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；

5）負責(zé)對區(qū)域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績

效管理培訓(xùn)；

6）對區(qū)域公司各部門績效考核工作進行日常的指導(dǎo)、管理、

監(jiān)督與檢查;

在規(guī)定時間內(nèi)對區(qū)域公司績效考核情況進行全面審查，確定

考核結(jié)果，并向全公司通報。

4.各部門在績效管理中的主要職責(zé)

4.1各部門（集團總部各部門、區(qū)域公司各部門）都是績效管

理的主體，都承擔(dān)績效管理的具體實施工作：

1）配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負責(zé)解

釋；

2）對其他部門相關(guān)業(yè)績指標(biāo)進行評價；

3）制定本部門員工績效指標(biāo)、標(biāo)準和權(quán)重并負責(zé)推進實施；

匯總本部門員工考核結(jié)果，并按要求及時上報。

三、考核周期和考核關(guān)系

L績效考核周期

1.1集團和區(qū)域公司高層管理者（集團副總裁及各區(qū)域公司董

事長和總經(jīng)理）實行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。

其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。

1.2集團總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用

季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。

2.績效管理時間安排

2.1季度考核：

每年4月、7月、10月、下年度1月1?7號回顧和總結(jié)集團

總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并

進行季度績效考核結(jié)果的打分；

每年4月、7月、10月、下年度1月7-15制定集團總部各

部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。

2.2年終考核：

每年1月1?15號對上一年度集團總部各部門、區(qū)域公司及

其部門和全體員工績效進行評價，并最終得到年度績效考核結(jié)果;

每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部

門和全體員工的年度績效計劃。

注：實際工作時間如遇節(jié)假日順延。

3.考核對象與考核關(guān)系

3.1對于集團和各區(qū)域公司高管、集團總部各部門、區(qū)域公司

的年度和季度考核：集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團

績效管理執(zhí)行小組負責(zé)考核的具體實施。

3.2對于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為

區(qū)域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。

3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負責(zé)人或直接上

級。

四、績效計劃制定

1.年度績效計劃制定

LI集團年度績效計劃制定

集團每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對市場需求、

競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制

定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)和重大任務(wù)，報董事會審批后執(zhí)行。

根據(jù)批準的年度目標(biāo)和重要任務(wù)，召開部門目標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指

標(biāo)和重點工作目標(biāo)）質(zhì)詢會，確定集團各部門的績效指標(biāo)，并設(shè)定

相應(yīng)的標(biāo)準和權(quán)重。

L2集團各區(qū)域公司年度績效計劃制定

區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容

包括年度績效指標(biāo)（包括KPI、重點工作目標(biāo)、加減分項）、權(quán)重和

評分標(biāo)準等，區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審

核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。

區(qū)域公司年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定：

集團戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃。

關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。

集團和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。

市場競爭信息。

L3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定

由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括

年度績效指標(biāo)（包括KPI、重點工作目標(biāo)、加減分項）、權(quán)重和評分

標(biāo)準等，部門年度績效計劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)

域公司董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。

區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域

公司績效指標(biāo)和目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門年度

績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標(biāo)。

區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

區(qū)域公司年度績效計劃。

區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。

區(qū)域公司各部門職責(zé)。

對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻、真正地重

視客戶、提升內(nèi)部運營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。

2.季度績效計劃制定

2.1區(qū)域公司季度績效計劃制定

由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小

組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。

區(qū)域公司季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)巴對區(qū)域公司年度績效目標(biāo)

的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)

年度績效目標(biāo)。

區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。

區(qū)域公司年度績效計劃。

區(qū)域公司重要的會議決議等。

2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定

由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人共司擬定（季度績效計劃包含

內(nèi)容同年度績效計劃），由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公

司董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。

區(qū)域公司各部門季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門年度績效目

標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標(biāo)的同時能

夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績效目標(biāo)。

部門季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。

區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。

部門年度績效計劃。

區(qū)域公司重要的會議決議等。

部門職責(zé)。

2.3個人季度績效計劃制定

由部門負責(zé)人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內(nèi)容

包括季度績效指標(biāo)（包括KPL重點工作目標(biāo)、加減分項）、權(quán)重和

評分標(biāo)準等，個人與部門負責(zé)人簽字確認生效。

個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)已對部門季度績效目標(biāo)的有

效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)個人季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)

部門季度績效目標(biāo)。

個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

部門年度績效計劃。

部門季度績效計劃。

部門工作計劃。

所在崗位職責(zé)。

3.中期績效目標(biāo)調(diào)整

3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標(biāo)一經(jīng)確定，不得隨意更

改，只有出現(xiàn)如下情況之一時，方可重新調(diào)整：

市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標(biāo)值

難以實現(xiàn)或者過于容易實現(xiàn)的；

出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標(biāo)值實現(xiàn)

的；

集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目

標(biāo)值的。

3.2區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標(biāo)計劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)

域公司績效工作小組同意。

3.3集團總部各部門年度和季度績效目標(biāo)計劃的調(diào)整須經(jīng)集

團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。

五、過程監(jiān)控與輔導(dǎo)

1.績效監(jiān)控輔導(dǎo)的目的

1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標(biāo)之

間的差距；

1.2直接上級與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通

過及時充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績效的方法，幫助

員工提高績效水平；

L3績效的事前管理與改善，改善績效管理關(guān)系和氛圍；

1.4將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有

機結(jié)合，激勵符合集團和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。

2.績效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式

2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔

導(dǎo)和反饋、定期召開績效回顧會議。

2.2季度考核周期內(nèi)前兩個月對部門和個人績效進行工作回

顧，并填寫《月度績效回顧與總結(jié)》（詳見附件一）。

員工月度績效回顧由部門負責(zé)人和員工進行。

部門月度績效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人進行。

2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1?7號回顧和總結(jié)

集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況,

提交《季度績效回顧與總結(jié)》（詳見附件二）。

六、績效評估

1.季度考核

1.1區(qū)域公司季度考核流程

區(qū)域公司負責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域

公司上季度績效目標(biāo)完成情況，集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度

前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準。

1.2區(qū)域公司部門季度考核流程

區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各

部門上季度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個工

作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。

L3個人季度考核流程

部門負責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度

績效評估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)言核，并將部門內(nèi)員工考核

結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

1.4季度考核評分方法

部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標(biāo)的評分

標(biāo)準和實際完成情況進行評分，結(jié)合權(quán)重計算最終績效得分。

部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門

協(xié)作滿意度評價表》（詳見附件三）進行打分。

重點工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個人工作目標(biāo)》中確定的進度和質(zhì)

量標(biāo)準，使用《重點工作目標(biāo)評分表》（詳見附件四）進行打分。

普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》

（詳見附件五）由部門負責(zé)人進行評價。

L5季度考核績效等級評定

季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小

組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，集團總裁批準后

發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準見下表：

季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依

據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）

批準后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準同區(qū)域公司評定表：

季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依

據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)

布。對應(yīng)等級標(biāo)準見下表：

2.年度考核

2.1區(qū)域公司年度考核流程

區(qū)域公司負責(zé)人應(yīng)于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公

司上年度績效目標(biāo)完成情況，集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15

個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。

2.2部門年度考核流程

區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部

門上年度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個工作日

之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。

2.3個人年度考核流程

個人年度考核結(jié)果由部門負責(zé)人根據(jù)個人四個季度的考核結(jié)

果的平均值計算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員

工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

2.4年度考核評分方法

年度考核評分方法同季度考核。

集團副總裁總度績效得分二各區(qū)域公司平均季度績效得分

_50%+區(qū)域公司平均年度績效得分_25%+分管集團部門平均年度績

效得分_25%

集團副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分二（分管區(qū)域公司

季度績效平均得分_80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分

_20給_50%+（分管區(qū)域公司年度績效得分_80%+其他區(qū)域公司平均

年度績效得分_20%）_25%+分管集團部門平均年度績效得分_25%

區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分工區(qū)域公司平均季

度績效得分_50%+區(qū)域公司年度績效得分_50%

區(qū)域公司部門年度實際績效得分二部門年度績效考核得分

員工年度績效得分二四個季度考核平均績效得分

2?5年度考核績效等級評定

年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

3.考核后的績效溝通與反饋

3.1在考核期結(jié)束后，直接上級（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）

進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。

3.2績效面談時，直接上級（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）就

考核結(jié)果進行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，

提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考核期

的考核內(nèi)容。

3.3進行績效面談前，應(yīng)準備以下材料：

員工《職位說明書》；

員工《績效計劃》；

直接上級認為必要的其他材料。

3.4績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，直接上級應(yīng)營造輕松、

自然、坦誠的交流環(huán)境。

七、績效結(jié)果應(yīng)用

L績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵

高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40；集團中層管理

者（含各區(qū)域公司同等級別）薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30；

集團中層副職管理者（含集團和各區(qū)域公司同等級別）薪酬組合固

定工資：績效獎金=80：20；其他人員薪酬組合固定工資：績效獎

金二90：10,績效獎金中季度獎金總額和目標(biāo)年終獎金各占50%,

季度獎金總額平均分配到四個季度為目標(biāo)季度獎金。

1.1季度獎金兌現(xiàn)方法

區(qū)域公司目標(biāo)季度獎金二除區(qū)域公司高管以外的所有任職者

目標(biāo)季度績效獎金總額。

區(qū)域公司實際季度獎金二區(qū)域公司目標(biāo)季度獎金—區(qū)域公司季

度績效獎金系數(shù)。

部門目標(biāo)季度獎金二部門內(nèi)員工目標(biāo)季度獎金總額

部門實際季度獎金二部門目標(biāo)季度獎金_部門季度績效獎金系

數(shù)一部門季度獎金調(diào)整系數(shù)

其中：

直管區(qū)域公司部門（不包括項目部）季度績效獎金系數(shù)二直管

區(qū)域公司部門季度績效考核系數(shù)_80%+分管區(qū)域公司季度獎金系

數(shù)_20%

部門季度獎金調(diào)整系數(shù)二區(qū)域公司實際季度獎金/X（部門目

標(biāo)季度獎金_部門季度績效獎金系數(shù)）

總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金二個人目標(biāo)季度獎金—個人季度

績效獎金系數(shù)一部門季度獎金調(diào)整系數(shù)

部門其他人員季度可分配獎金二部門實際季度獎金-總監(jiān)及部

門經(jīng)理實際季度獎金

個人實際季度獎金二個人目標(biāo)季度獎金—個人季度績效獎金系

數(shù)—個人季度獎金調(diào)整系數(shù)

其中：

總監(jiān)及部門經(jīng)理個人季度績效獎金系數(shù)即為部門季度績效獎

金系數(shù)

個人季度獎金調(diào)整系數(shù)二部門其他人員季度可分配獎金

/X（個人目標(biāo)季度獎金一個人季度績效獎金系數(shù)）

1.2年度獎金兌現(xiàn)方法

區(qū)域公司目標(biāo)年度獎金二除區(qū)域公司高管以外所有任職者目

標(biāo)年度獎金總額

區(qū)域公司實際年度獎金二區(qū)域公司目標(biāo)年度獎金—區(qū)域公司年

度績效獎金系數(shù)

區(qū)域公司高管實際年度獎金二該高管目標(biāo)獎金—該高管年度績

效獎金系數(shù)

部門目標(biāo)年度獎金二部門內(nèi)員工目標(biāo)年度獎金總額

部門實際年度獎金二部門目標(biāo)年度獎金—部門年度績效獎金系

數(shù)一部門年度獎金調(diào)整系數(shù)

其中：

直管區(qū)域公司部門（不包括項目部）年度績效獎金系數(shù)二直管

區(qū)域公司部門年度績效獎金考核系數(shù)_80%+分管區(qū)域公司年度績

效獎金系數(shù)_20%

部門年度獎金調(diào)整系數(shù)二區(qū)域公司實際年度獎金/X（部門目

標(biāo)年度獎金.部門年度績效獎金系數(shù)）

總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金二個人目標(biāo)年度獎金一個人年度

績效獎金系數(shù)一部門年度獎金調(diào)整系數(shù)

部門其他人員年度可分配獎金二部門實際年度獎金-總監(jiān)及部

門經(jīng)理實際年度獎金

個人實際年度獎金二個人目標(biāo)年度獎金一個人年度績效獎金系

數(shù)一個人年度績效獎金調(diào)整系數(shù)

其中：

總監(jiān)及部門經(jīng)理個人年度績效獎金系數(shù)即為部門年度績效獎

金系數(shù)

個人年度獎金調(diào)整系數(shù)二部門其他人員年度可分配獎金

/X（個人目標(biāo)年度獎金—個人年度績效獎金系數(shù)）

2.績效結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展

2.1員工晉升

年度績效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對于績

效等級為A（優(yōu)秀）和連續(xù)兩年績效等級為B（良好）的員工，區(qū)域公

司績效工作小組經(jīng)審核后，根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和員工

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升（晉升是指職位、級別和薪酬的

上調(diào)）提案，報集團總裁。

2.2工作調(diào)動

根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級為E（差）和連續(xù)兩年

為D（需改進）的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服

從安排者公司另行處理；

年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，

如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績,

該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)

雙方部門負責(zé)人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）審核后，報集

團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準C

2.3解聘

根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級連續(xù)兩年為E（差）和

連續(xù)三年為D（需改進）或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有

權(quán)解除勞動合同。

八、績效考核申訴

1.申訴時限

1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對

待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)

向隔級主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。

1.2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內(nèi)負責(zé)對申訴材

料進行審核處理，若員工對處理結(jié)果感到不滿意或隔級主管逾期

未處理，員工有權(quán)直接向績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集

團績效管理執(zhí)行小組向集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組報告，經(jīng)集團績效

管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。

2.申訴處理

2.1員工申訴時需要以書面形式（詳見附件六）提交申訴報告,

并由區(qū)域公司績效工作小組負責(zé)將員工申訴報集團績效管理執(zhí)行

小組記錄備案。

2.2隔級主管（或績效管理工作小組）在接到申訴后10個工作

日內(nèi)必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期

沒有受理或員工對處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向集團績

效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，并由集團績效管理執(zhí)行小組對逾

期行為進行處罰；

2.3集團績效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須

跟申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交集

團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團績

效管理領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起申訴，集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成集團

績效管理執(zhí)行小組處理，并對區(qū)域公司績效工作小組和集團績效

管理執(zhí)行小組的逾期行為進行處罰；

2.4集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)集團績效管理執(zhí)行小組提交

的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴

人隔級主管、區(qū)域公司績效工作小組組成的申訴評審會；如不需召

開申訴評審會，則將書面結(jié)果反饋給申訴人；

2.5如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按月度或年度

績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員

工月度或年度考核成績，由集團績效管理執(zhí)行小組在申訴評審會

完成后3天內(nèi)考核結(jié)果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）；

2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是

否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平

行為，集團將采取相應(yīng)的處罰措施。

九、績效考核文檔使用與保存

1.績效考核文檔保存格式

1.1員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季

度考核文件再按時間順序排列；

1.2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號

的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同

一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

2.績效考核文檔保存方法

2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以

績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工

離開公司半年后銷毀；

2.2在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室

必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工

作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心；

2.3在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室

必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工

作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心；

2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以

便相關(guān)部門查閱。

3.績效考核文件查閱權(quán)限

3.1為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件

設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二

種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；

3.2各部門負責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但

不得跨部門查閱；

為了解下屬員工歷年績效考核情況；

在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。

主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；

集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查

閱公司全體員工績效考核文件；

集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）

有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；公司高管人員、區(qū)域公司

辦公室負責(zé)人在董事長（總經(jīng)理）授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全

體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。

十、附則

1.本管理制度修訂、解釋權(quán)在集團績效管理執(zhí)行小組；

2.本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制

度公布之日起作廢。

績效考核管理制度篇2

第一部分總則

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作

績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的二作能力、糾正員工偏差、

使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科

學(xué)化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效

薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的

管理責(zé)任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安

排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工

績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管

理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效

提升公司整體績效。

6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評

估半年工作目標(biāo)達成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂

提供依據(jù)。

7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎

金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。

第二條：理念

1、以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準/指標(biāo)對績效進行

考核，強調(diào)績效的達成。

2、以績效的提高為目標(biāo)。

3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

第三條：考核原則

1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準不能

有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另

外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重

分配做相應(yīng)的調(diào)整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由

于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準，限度地防

止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)

果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公

司績效考核管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認識績效考核

體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為

一個負擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:

高層管理人員（包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等）、

主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操

作工等各類人員。

第二部分考核規(guī)程

第五條：考核要素

1、年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成情況

2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況

3、綜合管理曾提供的員工著裝儀表標(biāo)準、辦公秩序管理考核

標(biāo)準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4、按IS09000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況

5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工

作記錄

6、作業(yè)指導(dǎo)書

7、其他依據(jù)

第六條：考核責(zé)任

1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資

源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一

級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；部門交叉

考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責(zé)人對

考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記

錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責(zé)人及

以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責(zé)考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組

成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責(zé)人、

管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，

最少3人,最多7人。

4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取

不同的考評方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用范圍考核特征考核周期

A類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長

基于策略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考

核

B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、

各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實及計劃完成情況的考

核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事

員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是

否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)

行力月度考核、年中、年終考核

D類：計件工人計件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要

依據(jù)月度考核、年中、年終考核

第七條：考核責(zé)權(quán)

1、人力資源部門：

(1)負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

(2)負責(zé)組織績效考核工作

(3)負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員

(4)負責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程

(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施

(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

(1)了解考核的程序及方法

(2)確?？己说墓?、公平

(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人嚴格審核

考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實性，確保

考核結(jié)果的公正、公平

(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人

(2)負責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略

規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。

4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)：

(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責(zé)年中、年終考核方

案的組織執(zhí)行

(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

第八條：考核權(quán)限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互

評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人進行

審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終

審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責(zé)人主考，企業(yè)

發(fā)展委員會主任、部門負責(zé)人由總經(jīng)理主考。

第九條：申訴

1、各類考評結(jié)束后，被考核者有雙了解自己的考評結(jié)果，考

核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)C

2、被考核者如對考評結(jié)果存有異嘆，應(yīng)首先通過溝通方式解

決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦

應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復(fù)議并在一周

內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考

核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)進行最終復(fù)議。

第三部分各類人員考核的具體實施

一、月度績效考核

月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。A級管理

人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)、D級員工

的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。

（一）月度績效考核的實施

月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)

是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績，具體指標(biāo)參見《武漢弘

元金屬制品有限責(zé)任公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核匯總表》（以下簡稱考

核表）?？己吮碇校舨糠謲徫坏漠?dāng)月考核不涉及到某項具體指標(biāo),

則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

1、員工自評

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認真、嚴肅、

客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重

要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

2、直接上級考核

直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評

分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為

避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自

評情況。

3、人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責(zé)人

要進行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工

考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計算：

各員工的最終得分二員工自評分_20%+直接上級考評分_80%

（二）考核結(jié)果與系數(shù)的換算

1、A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月

薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)二員工的最終得分+100

（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

A級管理人員的浮動月薪二浮動月薪基數(shù)一系數(shù)

B、C級員工的績效月薪二績效月薪基數(shù)一系數(shù)

2、D級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額

計件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資（定額一個人完成

產(chǎn)量）一系數(shù)

A類管理人員

第十條A類管理人員考核適用對象

1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長

2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進行

一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。

3、考核內(nèi)容：

（1）主要考核業(yè)績（客觀表現(xiàn)）和滿意度（主觀表現(xiàn)）。

（2）業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)

績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

（3）滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25虬包括上級滿意度和內(nèi)部客

戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(zé)（業(yè)

績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價；內(nèi)部客戶滿意度

是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服

務(wù)態(tài)度的評價。

第十一條考核程序

1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營

計劃、本部門的策略和計劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核

期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和

指標(biāo)值（或指標(biāo)達成狀況描述）以及管理改進計劃。

2、被考核者應(yīng)同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論、主議

和審定。

3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認

的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半

年度績效考核表”中的各項指標(biāo)欄內(nèi)。

4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生

重大變化，可以申請對原定的工作目標(biāo)進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接

主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，

并和原表放在一起以作對照。

5、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成情況對考核表的各項

考核指標(biāo)進行自評打分。

6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進行說明，由考核

者根據(jù)目標(biāo)達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。

7、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分

并評定等級。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核

小組復(fù)核。

B類人員考核

第十二條考核對象

本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝

師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員

第十三條評價周期

考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。

第十四條月度記錄

公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準，

公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的

月度績效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標(biāo)每

月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作情況進

行分析與總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。

記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。

第十五條考核內(nèi)容

1、對B類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75虬

3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%,包括上級滿意度和內(nèi)部客

戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)

績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價；內(nèi)部客戶滿意度

是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的

評價。

4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，考

核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿

意度指標(biāo)的落實與計劃完成情況。

第十六條績效管理過程

1、績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績

效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，

經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準

遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以

及時間性”的原則。

2、績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)

目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，

提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況，并就工作

問題求助于上級。

3、在此基礎(chǔ)上確認下期工作計劃與目標(biāo)。由被考核者和考核

者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異

議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

C類人員考核

第十七條適用對象

本制度中，C類人員包括出納、副紐長、司機、門衛(wèi)、炊事員、

倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理

第十八條評價周期

對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評

定記錄，同時參與年中、年終績效考核。

第十九條考核內(nèi)容

1、對C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度

指標(biāo)的落實和計劃完成情況。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績

指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%,包括上級滿意度和團隊、

同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)

（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿

意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作

能力的評價。

D類人員考核

第二十條適用對象

本制度中，D類人員主要指計件工人

第二十一條評價周期

對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評

定記錄。同時參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。

第二十二條考核內(nèi)容

1、對D類人員的考核主要是在公司下達生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內(nèi)

本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成

本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權(quán)重的90%（其

中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上）。

3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的10%,包括上級滿意度和團隊、

同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)

（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿

意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作

能力的評價。

4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統(tǒng)計每人產(chǎn)量及完成情況,

經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長核準，由人力資源主

辦復(fù)核計算考核結(jié)果，報總經(jīng)理批準作為核算依據(jù)。

第二十三條月度績效考核工作流程

當(dāng)月5日前

次月1日

次月2-3日次月4日次月5日

第二十四條年中、年度績效考核流程

1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司總部、各部門及部門負責(zé)人

及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統(tǒng)一考核。

2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)

進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然

后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。

3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年

1月4-10號進行。

第二十五條考核審核程序

表2考核審核程序表

職務(wù)被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責(zé)人績效考

核領(lǐng)導(dǎo)小組

A類人員自評主考一一復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo)

B類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

C、D類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

四部分考核結(jié)果及運用

第二十二條考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的.結(jié)論?？己薃（優(yōu)

秀）、B（良好）、秀合格）、秀不合格）

表3考核等級表

平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及乂上

等級不合格差合格良好優(yōu)秀

第二十三條考核比例的控制

本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：

表4考核比例控制表

考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀

控制比例5%25%40%25%5%

第二十四條考核結(jié)果的運用

考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級

調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部

分按考核分數(shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。

獎懲措施

1、對半年度（崗位）績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對半年度（崗位）績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗

位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者（包括計件工資工人

的崗位工資）在原標(biāo)準的基礎(chǔ)上降低10%0連續(xù)兩個半年度（崗位）

績效等級“差”者，予以辭退。

3、對半年度（崗位）績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，

連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗

位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者（包括計件工資工人

的崗位工資）在原標(biāo)準的基礎(chǔ)上降低10%o

4、對半年度（崗位）績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，

連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次

“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本

崗位內(nèi)上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者（包括計件工資工人的

崗位工資）在原標(biāo)準的基礎(chǔ)上上升10%e

5、對半年度］崗位）績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次

“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本

崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽證書，授予“優(yōu)秀團隊”稱號。連

續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績

效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會

討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團隊一次性

20——5000元的特殊物質(zhì)獎勵。對半年度（崗位）績效等級“優(yōu)秀”，

但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及

以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽證書。

6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)

理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金,

由部門負責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。

注1：D類人員參照上述2-5條的升降標(biāo)準，每次調(diào)整的幅度

為計件工資標(biāo)準的10%；

注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1

年，即前一個半年度已調(diào)升崗位工資檔次，第二個半年度又符合

調(diào)升崗位工資檔次者，第二個半年度式調(diào)升崗位工資檔次，改為

（根據(jù)具體崗位）給予一次性500元的獎勵。

7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與

自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人

恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)

回避。

8、半年度（崗位）績效得分的計算

A類人員半年度（崗位）績效得分二月度（崗位）績效得分的1/6

_50%+年中或年終（崗位）績效得分_25%+年中或年終部門績效得

分_25%

B類人員半年度（崗位）績效得分二月度（崗位）績效得分的1/6

_60%+年中或年終（崗位）績效得分_20%+年中或年終部門績效得

分_20%

C類人員半年度（崗位）績效得分二月度（崗位）績效得分的1/6

_70%+年中或年終（崗位）績效得分_30%

D類人員半年度（崗位）績效得分二月度（崗位）績效得分的1/6

_80%+年中或年終（崗位）績效得分_20%

上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應(yīng)的考核等

級。

第五部分附則

第二十五條解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。

第二十六條實施細則

本制度未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司綜合管理部與各部

門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，

擬定員工考核辦法。

第二十七條修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

第二十八條實施時間

本制度的實施時間為20_年7月1日

績效考核管理制度篇3

為進一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導(dǎo)向作用，

進一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”

的指導(dǎo)思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核

評估機制，對各部門工作要求和目標(biāo)的完成情景進行有效的考核、

評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。

一、指導(dǎo)思想

（一）確保公司、各部門和個人的目標(biāo)完全一致，提高公司科

室整體管理本事和服務(wù)水平。

（二）進一步調(diào)動公司各部門員工的工作進取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于

各部門實際工作，異常是為區(qū)隊以及職工做好服務(wù)工作。

（三）將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作

成為公司重要的科學(xué)管理工具。

二、適用范圍

適用于公司所有各級管理和技術(shù)人員。

三、績效考核基本原則

（一）逐級考核原則：直接上級負責(zé)對直接下級考核。

（二）動態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實際情景，及時修

改完善績效考核指標(biāo)。

（三）科學(xué)量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標(biāo)或

工作計劃和實際完成情景為依據(jù)進行考核，績效指標(biāo)要做到具體

量化，盡量減少主觀因素的影響。

（四）民主公開原則：考核指標(biāo)的確立、績效指標(biāo)的輔導(dǎo)實施、

績效考核和結(jié)果反饋及應(yīng)用，均應(yīng)體現(xiàn)民主公正。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)及分工

(一)公司成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責(zé)績效考核的

領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)工作。

組長：

副組長：其他公司領(lǐng)導(dǎo)

成員：各部門負責(zé)人

(二)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在企管部,

辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理

人員組成。

(三)績效管理分工

為使績效管理工作規(guī)范、有效運行，制定以下分工：

1、各部門正職

(1)確定本部門績效指標(biāo)計劃。

(2)分解部門績效指標(biāo)，與部門員工共同制定《員工績效評價

表》。

(3)定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結(jié)

果報績效考核管理辦公室。

2、績效考核管理辦公室主要負以下職責(zé)

(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考

核指標(biāo)，并組織實施績效考核。

(2)供給與績效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開展培訓(xùn)

與咨詢。

(3)對各部門績效管理實施過程進行監(jiān)督和審核。

(4)對績效申訴事件進行復(fù)核和處理。

(5)將績效考核結(jié)果運用到公司管理的各個環(huán)節(jié)中去，為領(lǐng)導(dǎo)

供給重要決策性依據(jù)。

五、績效考核資料

績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分

制。

(一)對部門的考核

考核資料為主要工作目標(biāo)。主要工作目標(biāo)完成情景以當(dāng)期《部

門績效評價表》成績?yōu)闇省τ诔▎T使用人員的部門，績效考

核成績不超過80分。

(二)對員工的考核

1、對各部門正副職的考核

對正職的考核資料就是所在部門的績效指標(biāo)，部門績效指標(biāo)

以本部門主要工作目標(biāo)考核得分為準。

2、對部門其他人員的考核

對部門其他人員的考核資料為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核

以當(dāng)期《員工績效評價表》成績?yōu)闇省?/p>

3、對部門有兼職人員的考核

對有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個人業(yè)績考核

項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據(jù)工作任

務(wù)的重要程度，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導(dǎo)意見，

經(jīng)過績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組班子開會經(jīng)過后執(zhí)行。

六、績效考核等級劃分及含義

績效考核根據(jù)結(jié)果共劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等

級具體含義見下表，考核等級根據(jù)要求均實行強制正態(tài)分布°

七、績效管理實施流程

（一）績效指標(biāo)計劃確認

1、每年初各部門將本部門績效指標(biāo)計劃報績效考核管理辦公

室，由績效考核管理辦公室確定績效指標(biāo)計劃。

2、部門績效指標(biāo)計劃的調(diào)整，須在季度的第一個月向績效考

核管理辦公室遞交申請，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。

3、其他員工的績效工作計劃調(diào)整需與科室負責(zé)人溝通對《員

工績效評價表》的資料進行變更。

（二）工作過程輔導(dǎo)、面談

執(zhí)行工作任務(wù)過程中應(yīng)堅持開放性溝通，考核者要注意了解

被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執(zhí)行過程中的困難，需

要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。

（三）績效信息收集

各部門（含正職）績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收

集，其他員工績效信息由各部門負責(zé)供給。

（四）績效考核與結(jié)果反饋

1、部門（含正職）績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責(zé)

通知、實施，考核結(jié)束后的7個工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的整理和

匯總。

2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核

期結(jié)束的7個工作日內(nèi)，將考核結(jié)果進行整理和匯總后報送績效

考核辦公室。

3、在績效考核結(jié)束后，績效考核辦公室對績效考核結(jié)果進行

匯總與整理，經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批，反饋給各部門。

（五）績效申訴

1、如考核者與被考核者對績效結(jié)果不能達成一致，被考核者

能夠在知悉績效結(jié)果后的2個工作日內(nèi)向績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組

提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考核者提出申訴的5個工作日內(nèi)，績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小

組會同申訴者上級領(lǐng)導(dǎo)對績效結(jié)果進行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終績

效結(jié)果。

八、考核周期

每季度考核一次?？冃ЧべY每月可先按基數(shù)的90%預(yù)支，待考

核后多退少補。

九、績效結(jié)果的應(yīng)用

（一）部門績效考核結(jié)果與本部門E副職的績效工資掛鉤。部

門績效考核等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：

（二）員工績效考核結(jié)果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員

工績效等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：

（三）績效考核結(jié)果實行強制分布在3個績效等級以上，科室

其他員工人數(shù)低于3人（含3人）時可不進行強制分布，但要以B、

C級為主進行考核分布，出現(xiàn)A級的要經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組

審定。

（四）各類人員的績效考核結(jié)果同時作為單項獎勵、崗位調(diào)整、

晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。

十、績效工資的核算

（一）部門正副職績效工資二績效工資基數(shù)—公司效益系數(shù)一部

門績效系數(shù)。

其他員工績效工資二績效工資基數(shù)—公司效益系數(shù)一部門績效

系數(shù)一個人績效系數(shù)。

公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當(dāng)期營業(yè)收入、利潤、產(chǎn)能等完成

情景由公司確定。

（二）公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職

的標(biāo)準，績效工資執(zhí)行相應(yīng)正職的標(biāo)準。

（三）績效工資由公司人力資源部門造表，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后

發(fā)放。

十一、其它

（一）參與考核的部門必須在規(guī)定時光內(nèi)配合完成考核工作，

無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責(zé)人、考核職責(zé)人該考核

期5%的績效工資c

（二）參與考核的人員必須勤勉盡責(zé)，嚴肅認真，實事求是。

一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結(jié)

果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。

（三）人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，

然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核。

績效考核管理制度篇4

一、目的

1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落

實公司經(jīng)營目標(biāo)；

2、調(diào)動員工進取性，強化員工的職責(zé)意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促使

員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門；

2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至

本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果

的平均值。

四、考核原則

1、指標(biāo)量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜?biāo)優(yōu)先原則，難以量

化的指標(biāo)必須具體?？冃Э己宿k法實施細則2、公平、公正、公開

原則。

3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員

工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進

行監(jiān)督和控制。

五、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評

選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù)；

2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級

升降、評選先進的依據(jù)。

六、考核的組織與職責(zé)

1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)

理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負責(zé)對考核工作的指導(dǎo)

檢查和監(jiān)督；二是負責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相

關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負責(zé)

組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景

的審核以及日常工作、臨時工作的抽杳、評分；負責(zé)月度考核結(jié)果

的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

（一）考核依據(jù)

1、公司年度、月度計劃工作；

2、與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書；

3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準”；

4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準以及重要的會議

決議；

5、部門工作職責(zé)。

（二）考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費（含水、電費）指標(biāo)

考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績

按照以下資料進行考核。

（1）月度計劃重點工作（40分）

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成

情景進行考核。

（2）服務(wù)指標(biāo)（30分）

由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準”對項

目部進行抽查、評分。

（3）管理指標(biāo)（20分）

由公司考評小組從公司財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、

學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進行考核。

（4）月度計劃及時性與編制質(zhì)量（10分）

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性

進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》（附件

1）

2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

（1）月度計劃重點工作（40分）

由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成

情景進行考核。

（2）日常工作（40分）

由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項

量化指標(biāo)，每月對其進行抽查、評分。

（3）臨時工作（10分）

當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，

如當(dāng)月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

（4）月度計劃及時性與編制質(zhì)量（10分）

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性

進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)供給。

以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司

月度績效考核表》（附件2）

（三）