第一章 導(dǎo)論電子課件

第一章導(dǎo)論人民郵電出版社方振邦主編人力資源1人力資源管理2戰(zhàn)略性人力資源管理3CONTENTS目錄掌握和區(qū)分人力資源、人力資源管理及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)基本概念；掌握人力資源的性質(zhì)、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征；理解人力資源管理的功能、目標(biāo)，初步認(rèn)識(shí)人力資源管理的發(fā)展演變，及人力資源管理者與人力資源管理部門的職責(zé)和角色，掌握人力資源管理三支柱模式的基本含義，以及戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型的基本架構(gòu)。獨(dú)樹(shù)一幟的“海底撈”火鍋海底撈是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主的大型跨省直營(yíng)餐飲民營(yíng)企業(yè)。自1994年以來(lái)，公司獲得了巨大的成功。截至2019年末，海底撈共有768家門店，2019年度共服務(wù)顧客2.44億人次，全年平均翻臺(tái)率4.8次/天，年銷售收入265.56億元。海底撈的成就離不開(kāi)其卓越的人力資源管理。海底撈付給員工行業(yè)里中等偏上的工資，提供基礎(chǔ)設(shè)施齊全的員工宿舍，為職工孩子提供寄宿制學(xué)校，從公司內(nèi)部提拔管理者，通過(guò)內(nèi)部員工推薦進(jìn)行招聘，設(shè)立海底撈大學(xué)為員工提供培訓(xùn)以及設(shè)立以顧客和員工為核心的績(jī)效考核制度，等等。所有這些促使海底撈成為一個(gè)“世人矚目的‘火鍋’”，成為中國(guó)餐飲界的一塊金字招牌。人力資源1資源的含義與分類《辭海》中解釋“資源”為資財(cái)?shù)膩?lái)源。經(jīng)濟(jì)學(xué)上，資源指為創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素，包括土地、資金、技術(shù)、信息、人力等。無(wú)疑，人是一種資源。資源具有稀缺性，因此便有了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科。資源物質(zhì)資源人力資源：“第一資源”，是生產(chǎn)活動(dòng)中最重要的、最活躍的資源自然資源：一切未經(jīng)人們加工的原生狀態(tài)的自然物，如自然山川、空氣等等資本資源：一切經(jīng)過(guò)人們加工后的自然資源，如機(jī)器、廠房、資金等等信息資源：組織生產(chǎn)及管理過(guò)程中所涉及的一切文件、資料、圖表和數(shù)據(jù)等信息的總稱人力資源的提出“人力資源”這一概念最早于1919和1921年由約翰?康芒斯在其《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》和《產(chǎn)業(yè)政府》中提出。我國(guó)最早使用人力資源概念的文獻(xiàn)是毛澤東于1956年為《中國(guó)農(nóng)村社會(huì)主義高潮》所寫的按語(yǔ)。“中國(guó)的婦女是一種偉大的人力資源，必須挖掘這種資源，為建設(shè)一個(gè)社會(huì)主義中國(guó)而奮斗”。現(xiàn)代意義上的“人力資源”概念是著名的“現(xiàn)代管理學(xué)之父”、管理學(xué)大師彼得?德魯克于1954年在其名為《管理實(shí)踐》中正式提出并加以明確界定的。人力資源（HumanResource）是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總和。人力資源的宏觀意義是以國(guó)家或地區(qū)來(lái)計(jì)量的；微觀意義是以部門和企、事業(yè)單位來(lái)計(jì)量和劃分的。

人力資源的構(gòu)成未達(dá)到勞動(dòng)年齡（<16）未成年就業(yè)人口經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口就業(yè)人口（現(xiàn)實(shí)人力資源）已超過(guò)勞動(dòng)年齡（>60或55）老年就業(yè)人口處于勞動(dòng)年齡（16~60或55）適齡就業(yè)人口求業(yè)人口就學(xué)人口非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口潛在人力資源從事家務(wù)人口服役人口其他人口人力資源的構(gòu)成人力資源人口資源人才資源人力資本人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，主要是個(gè)數(shù)量的概念。人力資源是具有勞動(dòng)能力，已投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口總稱，強(qiáng)調(diào)數(shù)量和質(zhì)量并重。人力資本是對(duì)人力資源進(jìn)行投資的結(jié)果，主要指能夠獲得經(jīng)濟(jì)收益或回報(bào)的體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、技能與素質(zhì)等。人力資源突出的是質(zhì)量的概念，是人力資源中較優(yōu)秀的那部分人。一、人力資源與其他相關(guān)概念的比較在一項(xiàng)以銀行為對(duì)象的研究中，研究人員根據(jù)平均資產(chǎn)收益率以及資本收益率這兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)不同銀行的績(jī)效進(jìn)行了評(píng)估。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：不同銀行之間在人力資源管理實(shí)踐方面的差異與它們之間的較大財(cái)務(wù)績(jī)效差異（大約30%）相關(guān)。點(diǎn)評(píng)：人力資本是企業(yè)擁有的，無(wú)形但卻蘊(yùn)含著巨大價(jià)值潛力的資本。人力資本的形成有賴于企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐。不同水平的人力資源管理實(shí)踐會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生重大影響。二、人力資源的性質(zhì)1.生物性人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征、基因遺傳等緊密相連，人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。因此在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。2.能動(dòng)性能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。在價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程中，人力資源總是處于主動(dòng)的地位，是勞動(dòng)過(guò)程中最積極、最活躍的因素，能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有目的、有意識(shí)、創(chuàng)造性地利用其他資源，運(yùn)用和發(fā)明生產(chǎn)工具進(jìn)行生產(chǎn)，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，甚至社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)通過(guò)各種措施調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。3.時(shí)效性時(shí)效性是指人力資源的形成與作用效率受其生命周期的限制，不能進(jìn)行各階段和時(shí)期的“相互借用”。所以，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理必須講究時(shí)效，做到適時(shí)開(kāi)發(fā)、及時(shí)利用。否則，人力資源就會(huì)荒廢、退化，不僅難以成為財(cái)富創(chuàng)造與社會(huì)發(fā)展的有生力量，還可能成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的障礙。4.增值性與物質(zhì)資源在使用過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生效率和效益的遞減不同，人力資源在使用過(guò)程中不僅不會(huì)消失，反而會(huì)因經(jīng)受訓(xùn)練而更有價(jià)值，因此是一種高增值性資源。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾指出：“旨在提高人口質(zhì)量的投資能夠極大地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮和增加窮人的福利。”在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要依賴于人類的智能與勞動(dòng)創(chuàng)造，人力資源也將成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”，其增值性也會(huì)體現(xiàn)得越來(lái)越明顯。因此，組織應(yīng)注重對(duì)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，加大人力資本投資。5.社會(huì)性之所以說(shuō)人力資源具有社會(huì)性，是因?yàn)槿肆Y源的形成、配置、利用、開(kāi)發(fā)是以社會(huì)關(guān)系的存在為前提，通過(guò)社會(huì)分工來(lái)完成的。人力資源作用的發(fā)揮取決于群體組織結(jié)構(gòu)，又受到社會(huì)環(huán)境的影響。因此，在人力資源管理過(guò)程中，要注重人與人、人與群體、人與社會(huì)的關(guān)系協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)組織中團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。6.可再生性人力資源的可再生性體現(xiàn)為人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)以下幾種方式實(shí)現(xiàn)：人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替；不斷重復(fù)“勞動(dòng)力耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力生產(chǎn)——?jiǎng)趧?dòng)力再次耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程；通過(guò)培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等手段更新陳舊、老化的知識(shí)與技能。在人力資源管理實(shí)踐中，要幫助員工實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我提高與自我更新，對(duì)員工進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)乃至多次開(kāi)發(fā)。7.時(shí)代性人力資源的時(shí)代性是指人力資源的認(rèn)知和思維方式，所擁有的知識(shí)、技能、能力具有鮮明的時(shí)代特征。俗話說(shuō)，一代人做一代人的事情。故而，組織在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需要做好新老人員的傳承、更迭和保護(hù)工作，以使組織能夠與時(shí)俱進(jìn)，始終走在時(shí)代前列。發(fā)揮主觀能動(dòng)性，充分開(kāi)發(fā)與挖掘潛能。美國(guó)學(xué)者詹姆士通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的職工每天只需發(fā)揮自己20%～30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%～90%。威廉·詹姆士（WilliamJames）潛能：隱藏在人身上的一座金山人力資源管理2什么是人力資源管理幾個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

—為何“1+1<1”、甚至“1+1=0”？—為何“一個(gè)和尚有水吃，三個(gè)和尚沒(méi)水吃”？—為何人多并不一定力量大？—我國(guó)政府機(jī)構(gòu)改革的初衷？一、人力資源管理的含義與發(fā)展演變?nèi)肆Y源管理（HumanResourceManagement，HRM）是組織通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置、有效開(kāi)發(fā)和科學(xué)管理，從而影響雇員態(tài)度、行為和績(jī)效，借以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。每一個(gè)個(gè)體的主觀能動(dòng)性，并不一定能形成群體功能的最佳效應(yīng)，因?yàn)榇嬖趦?nèi)耗。只有通過(guò)人力資源管理，使群體在思想上一致，感情上融洽，行動(dòng)上協(xié)作，才能使群體功能等于或大于每一個(gè)體功能的總和。20世紀(jì)初

檔案管理階段-員工接收-人事檔案記錄-員工考勤-工資發(fā)放20世紀(jì)50年代以前20世紀(jì)80—90年代以后人事管理職能階段招聘培訓(xùn)激勵(lì)與懲罰二戰(zhàn)后人力資源管理階段HR規(guī)劃工作分析招聘與選拔薪酬與福利績(jī)效評(píng)估戰(zhàn)略性人力資源管理階段戰(zhàn)略制定的參與者行政管理的專家改革的催化劑員工的代言人人力資源管理理論與實(shí)踐的歷史沿革圍繞人力資源所開(kāi)展的管理活動(dòng)的作用即為人力資源管理的功能

它必須通過(guò)人力資源管理的職能來(lái)實(shí)現(xiàn)，是履行人力資源管理職責(zé)的結(jié)果。我們認(rèn)為，人力資源管理的功能主要有五個(gè)方面：吸納（選人）、激勵(lì)（用人）、開(kāi)發(fā)（育人）、維持（留人）以及整合。吸納開(kāi)發(fā)維持激勵(lì)整合二、人力資源管理的功能保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)造良好的人力資源環(huán)境實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效三、人力資源管理的目標(biāo)價(jià)值源泉價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配目標(biāo)①目標(biāo)②目標(biāo)③目標(biāo)④價(jià)值鏈人力資源管理具體目標(biāo)隆格豐田公司建立了基于員工隊(duì)伍多元化的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。該公司擁有一支能講20多種語(yǔ)言的60人銷售隊(duì)伍，這些員工為公司創(chuàng)造了適應(yīng)顧客日益多元化需求的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。該公司人力資源部因此為公司的成就作出了貢獻(xiàn)。點(diǎn)評(píng)：人力資源是價(jià)值創(chuàng)造不可或缺的資源。正是因?yàn)槁「褙S田公司擁有一支多元化的銷售隊(duì)伍，其才能適應(yīng)顧客日益多元化的需求。該公司人力資源部的這一工作，保證了其價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。在現(xiàn)代組織中，人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)，而是全體管理者的職責(zé)。誰(shuí)負(fù)責(zé)人力資源工作人力資源管理的主體參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)；成為學(xué)習(xí)型人才；職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理；自我開(kāi)發(fā)與管理。組織的高層管理者非人力資源部門管理人員人力資源部每一位管理者及員工組織的每一位員工負(fù)責(zé)人事管理政策的制定；領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)（班子）的建設(shè)。

政策執(zhí)行者；需求提出者；人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。

政策制訂者、執(zhí)行情況監(jiān)控者；相應(yīng)服務(wù)提供者。參與人力資源管理的主體戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或服務(wù)性管理人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變四、人力資源管理者和人力資源管理部門人力資源管理者和管理部門在人力資源管理活動(dòng)中具有非常重要的地位，這兩者既是人力資源管理職能和活動(dòng)實(shí)現(xiàn)的載體，又直接決定人力資源管理作用的發(fā)揮，在某種程度上甚至?xí)绊懭肆Y源管理在企業(yè)中的地位。人力資源管理部門承擔(dān)的職能和職責(zé)職能職責(zé)工作設(shè)計(jì)與工作分析工作分析，工作設(shè)計(jì)，編制工作說(shuō)明書(shū)招募與甄選招聘，職位設(shè)置，面試，測(cè)試，協(xié)調(diào)臨時(shí)工的使用職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)定位，技能培訓(xùn)績(jī)效管理績(jī)效衡量，績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備和管理，懲戒薪酬管理工資和薪酬管理，獎(jiǎng)勵(lì)津貼，保險(xiǎn)，休假管理，退休計(jì)劃，紅利分享，持股計(jì)劃員工關(guān)系態(tài)度調(diào)查，勞動(dòng)者關(guān)系，遵守勞動(dòng)法規(guī)，重新安置和位介紹服務(wù)人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源管理專家長(zhǎng)期/戰(zhàn)略性關(guān)注點(diǎn)短期/運(yùn)營(yíng)性關(guān)注點(diǎn)流程人員HR效率專家（基礎(chǔ)事務(wù)流程管理）戰(zhàn)略合作伙伴（戰(zhàn)略性人力資源管理）變革推動(dòng)者（轉(zhuǎn)型與變革管理）員工支持者（員工貢獻(xiàn)管理）人力資源管理三支柱模型：共享服務(wù)中心、人力資源業(yè)務(wù)伙伴與專家中心。人才領(lǐng)導(dǎo)力組織文化績(jī)效能力關(guān)注：運(yùn)營(yíng)有效關(guān)注：客戶管理客戶親密關(guān)注：方案卓越至上發(fā)現(xiàn)Discover設(shè)計(jì)Design交付Deliver共享服務(wù)中心SharedServiceCenter人力資源業(yè)務(wù)伙伴HRBusinessPartner更多時(shí)間進(jìn)行內(nèi)部咨詢專家中心CenterofExpertise更多時(shí)間進(jìn)行方案設(shè)計(jì)從：處理常規(guī)問(wèn)題到：處理HR交易薪酬調(diào)整員工查詢福利問(wèn)題其他人力資源管理的理論基礎(chǔ)是什么人性假設(shè)理論激勵(lì)理論人力資本理論

理論

對(duì)人的看法1.X理論2.行為科學(xué)理論3.Y理論4.超Y理論5.Z理論1.經(jīng)濟(jì)人2.社會(huì)人3.自我實(shí)現(xiàn)人4.復(fù)雜人5.團(tuán)隊(duì)理論人性假設(shè)理論比對(duì)西奧多·舒爾茨人力資本理論由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨創(chuàng)立（因此而獲得1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)）。人力資本與物質(zhì)資本是資本的兩種形式。所謂人力資本，是指組織中的人力資源所擁有的通過(guò)投資形成的具有可增值性的價(jià)值存量。人力資本理論人力資本理論的基本觀點(diǎn)人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，并以此獲取報(bào)酬的專業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度等，表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。人力資本投資的內(nèi)容包括學(xué)校教育投資、在職培訓(xùn)投資、醫(yī)療保健投資以及勞動(dòng)力遷移投資。教育投資是人力資本的主要部分。隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與現(xiàn)代化的推進(jìn)，人力資本的作用將越來(lái)越大，人力資本投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資收益率。據(jù)舒爾茨計(jì)算，20世紀(jì)90年代，科學(xué)和教育對(duì)一國(guó)國(guó)民收入增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率已高達(dá)60%～80%。二戰(zhàn)期間物質(zhì)資本受到極大破壞的德、日等國(guó)之所以能在戰(zhàn)后迅速?gòu)?fù)興經(jīng)濟(jì)，是因?yàn)樵黾恿巳肆Y本的投資。戰(zhàn)略性人力資源管理3戰(zhàn)略性人力資源管理的提出1981年戴瓦納等人的《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》（OrganizationalDynamics，1981：51—67）一文是戰(zhàn)略型人力資源管理研究領(lǐng)域誕生的標(biāo)志；1996年管理協(xié)會(huì)雜志（AcademyofManagementJounal）與產(chǎn)業(yè)關(guān)系雜志（IndustrialResourceManagement）均出版了以人力資源管理實(shí)踐與公司績(jī)效為主題的?？?，1997年人力資源管理國(guó)際雜志（lnternationalJournalofHumanResourceManagement）也出版了同類主題的專刊。一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義戰(zhàn)略性人力資源管理（strategichumanresourcesmanagement，SHRM）就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。二、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征，強(qiáng)調(diào)人力資源管理所有活動(dòng)的開(kāi)展皆“聚焦”于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)性系統(tǒng)內(nèi)各組成要素之間相互協(xié)調(diào)與配合，以追求系統(tǒng)整體功能的最優(yōu)匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配動(dòng)態(tài)性組織的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)呼喚戰(zhàn)略型人力資源管理經(jīng)濟(jì)全球化：需要國(guó)際型的管理隊(duì)伍；人才在國(guó)際間流動(dòng)；跨文化背景的人際沖突；技術(shù)創(chuàng)新加快：人力資源成為最重要的資源，專業(yè)人才短缺；員工知識(shí)和技能要求提高；組織創(chuàng)新；市場(chǎng)不穩(wěn)定性加?。红`活的工作時(shí)間；員工高流動(dòng)率；更強(qiáng)的贏利能力；更高的組織適應(yīng)性；競(jìng)爭(zhēng)的加劇：長(zhǎng)期重組的必要性；更高的員工業(yè)績(jī)；新的工作組織形式。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境：組織文化、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程一般