人力資源基礎(chǔ)知識(shí)渭016

“人力資源管理師”

基礎(chǔ)知識(shí)國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)盛耀耀

2016年09月目錄第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第二章勞動(dòng)法第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第四章管理心理與組織行為第五章人力資源開(kāi)發(fā)與管理考試內(nèi)容所占比例分析

專(zhuān)業(yè)能力

理論知識(shí)

基礎(chǔ)知識(shí)一共占10分左右，單選6題，多選4題各部分平均2道題

重點(diǎn)看理論點(diǎn)，基本原則，流程框架，建立知識(shí)點(diǎn)的基本印象；企業(yè)管理、管理心理與組織行為為重點(diǎn)章節(jié)關(guān)于基礎(chǔ)知識(shí)的重點(diǎn)說(shuō)明學(xué)習(xí)、復(fù)習(xí)技巧一、各種概念、定義、內(nèi)涵、基本觀點(diǎn)（單項(xiàng)選擇）二、基本概念及外延（培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度）、概念性質(zhì)、方法（多項(xiàng)選擇）三、程序、方法、過(guò)程、步驟（簡(jiǎn)答題）四、對(duì)人力資源管理整體認(rèn)識(shí)、主要基本問(wèn)題解決來(lái)理解，以及基本程序、方法的運(yùn)用。（案例分析）第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

基本內(nèi)容與要求一、基本內(nèi)容本章主要論述勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法、勞動(dòng)力供給與需求、完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平和工資結(jié)構(gòu)以及就業(yè)與失業(yè)的相關(guān)知識(shí)。二、學(xué)習(xí)要求

1．掌握勞動(dòng)資源稀缺性的屬性及勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象，并掌握勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的兩種研究方法的概念。

2．掌握勞動(dòng)力參與率的概念及計(jì)算方法，勞動(dòng)力供給彈性的定義及分類(lèi)，勞動(dòng)力需求彈性的定義及分類(lèi)。

3．掌握邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律的三個(gè)階段及相關(guān)分析原理。

4．掌握均衡價(jià)格的一般原理以及工資形式的分類(lèi)和相關(guān)知識(shí)。

5．掌握就業(yè)總量的決定原理；熟悉失業(yè)的概念、失業(yè)的類(lèi)型以及失業(yè)的度量和失業(yè)的影響。

6．掌握政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)三大宏觀調(diào)控政策的原理。第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法一、勞動(dòng)資源的稀缺性（1）勞動(dòng)資源的稀缺性是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無(wú)限需要和愿望而言，是相對(duì)的稀缺性。（2）勞動(dòng)資源的稀缺性又具有絕對(duì)的屬性。（3）在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源的稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。

第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法

二、效用最大化通常作為經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè)1.個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化:即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿(mǎn)足。2.利潤(rùn)最大化：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的總收入減去總費(fèi)用的差額，如果是正值，則越大越好；如果是負(fù)值，則越小越好。利潤(rùn)最大化不過(guò)是效用最大化的變形。

第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法

三、勞動(dòng)力市場(chǎng)揭示勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求、工資、就業(yè)機(jī)制1·是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的重要組成部分。

2·供給與需求的選擇反映為按照一定的價(jià)格實(shí)現(xiàn)商品的交換。

3·居民戶(hù)是勞動(dòng)力的供給方，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求方。

4·勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及其運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。

四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法：

————實(shí)證研究和規(guī)范研究

4.1

實(shí)證研究方法:

1、特點(diǎn)：研究現(xiàn)象本身“是什么”？2、作用：揭示研究歸納經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的本質(zhì)及其運(yùn)行規(guī)律。

四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法：

————實(shí)證研究和規(guī)范研究

4.1

實(shí)證研究方法:

3、步驟：運(yùn)用實(shí)證研究方法分析研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的目的在于創(chuàng)立用以說(shuō)明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的理論。

（1）確定所要研究的對(duì)象，分析研究對(duì)象的構(gòu)成要素、相互關(guān)系以及影響因素，搜集并分類(lèi)相關(guān)的事實(shí)資料。

（2）設(shè)定假設(shè)條件。

（3）提出理論假說(shuō)。

（4）驗(yàn)證。四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法：

————實(shí)證研究和規(guī)范研究

4.2

規(guī)范研究方法：1、特點(diǎn)：“應(yīng)該是什么”2、基礎(chǔ)：“價(jià)值判斷為基礎(chǔ)”

3、目的：“政府制定經(jīng)濟(jì)政策”規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說(shuō)明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問(wèn)題。

規(guī)范研究方法的目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。

實(shí)證研究法排斥價(jià)值判斷，規(guī)范研究法卻以?xún)r(jià)值判斷為基礎(chǔ)。但二者并不是完全對(duì)立的。第二節(jié)勞動(dòng)力供給和需求一、勞動(dòng)力和勞動(dòng)力供給

1.勞動(dòng)力：從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。

2.勞動(dòng)力供給：在一定市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。

3.“勞動(dòng)力參與生命周期”

4.“經(jīng)濟(jì)周期”與“兩種勞動(dòng)參與假說(shuō)”第二節(jié)勞動(dòng)力供給和需求一、勞動(dòng)力和勞動(dòng)力供給

5.參與率的概念參與率是衡量、測(cè)度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。

總?cè)丝趧趨⒙?（勞動(dòng)力/總?cè)丝冢?00%6.勞動(dòng)力供給變量勞動(dòng)力供給彈性：即勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度，即Es=（△S÷S）/（△W÷W），其中，Es為勞動(dòng)力供給彈性，△S/S表示供給量變動(dòng)的百分比，△W/W表示工資變動(dòng)的百分比。

第二節(jié)勞動(dòng)力供給和需求一、勞動(dòng)力和勞動(dòng)力供給6.勞動(dòng)力供給的工資彈性：簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)力供給彈性，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度，即Es=（△S÷S）/（△W÷W）。其中，Es為勞動(dòng)力供給彈性，△S/S表示供給量變動(dòng)的百分比，△W/W表示工資變動(dòng)的百分比。第二節(jié)勞動(dòng)力供給和需求

一、勞動(dòng)力和勞動(dòng)力供給

7.勞動(dòng)力供給彈性分為五大類(lèi)：

（1）供給無(wú)彈性，即ES=0

（2）供給無(wú)限彈性，即ES→∞

（3）單位供給彈性，即ES=1

（4）供給富有彈性，即ES＞1

（5）供給缺乏彈性，即ES＜1

勞動(dòng)力供給彈性是指勞動(dòng)力供給時(shí)間量的變動(dòng)對(duì)工資量率變動(dòng)的反應(yīng)程度定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性：①供給無(wú)彈性，即ES＝0。如圖二的A②供給有無(wú)限彈性，即ES→∞。如圖二的B③單位供給彈性，即ES＝1。如圖二的C④供給富有彈性，即ES＞1。如圖二的D⑤供給缺乏彈性，即ES＜1。如圖二的E

圖二：勞動(dòng)力供給曲線二、勞動(dòng)力需求

1.勞動(dòng)力需求的自身工資彈性：勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。即Ed=（△D÷D）/（△W÷W）。其中，Ed為勞動(dòng)力需求的自身工資彈性，△D/D表示勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的百分比，△W/W表示工資率變動(dòng)的百分比。

二、勞動(dòng)力需求

2.勞動(dòng)力需求是一種派生性需求。

3.勞動(dòng)力需求與工資率的關(guān)系：工資率提高，勞動(dòng)力需求減少；工資率降低，勞動(dòng)力需求增加。

二、勞動(dòng)力需求4.勞動(dòng)力需求的工資彈性分為五大類(lèi)：（1）需求無(wú)彈性Ed=0（2）需求無(wú)限彈性Ed=∞（3）單位需求彈性Ed=1（4）需求富有彈性Ed=大于1（5）需求缺乏彈性Ed=小于1

——?jiǎng)趧?dòng)力需求量的變動(dòng)分析三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求決定

1.邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定：

完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，產(chǎn)品價(jià)格不變，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值等于勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益。設(shè)勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益為MRP，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值為VMP，產(chǎn)品的價(jià)格為P，即：MRP=VMP=MP×P。

在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則是：MRP=VMP=MP×P=MC=W。四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡1.勞動(dòng)力市場(chǎng)含義與性質(zhì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的本質(zhì)屬性，是指勞動(dòng)力市場(chǎng)所維護(hù)、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟(jì)利益的性質(zhì)。

2.勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)均衡分析·均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。

·局部均衡分析，就是假定其他情況不變，分析單個(gè)市場(chǎng)均衡的實(shí)現(xiàn)與變動(dòng)。

·均衡分析又分為靜態(tài)均衡分析和動(dòng)態(tài)均衡分析。

四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡3.勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義(1)勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配(2)同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資(3)充分就業(yè)五、人口、資本存量與均衡工資率1.人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響:（1）人口規(guī)?！ぴ谄渌麠l件不變的情況下，勞動(dòng)力供給與人口規(guī)模成正向關(guān)系?！と绻麆趧?dòng)力需求不變，其結(jié)果必然是均衡工資率下降。（2）人口年齡結(jié)構(gòu)（3）人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)2.資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響3.人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡

第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)

一、均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定均衡價(jià)格的形成過(guò)程也就是價(jià)格決定的過(guò)程。均衡價(jià)格論只是運(yùn)用供求理論說(shuō)明局部均衡價(jià)格的形成，而非價(jià)值理論。

工資作為勞動(dòng)力要素的均衡價(jià)格是由勞動(dòng)力的供給價(jià)格和需求價(jià)格的相互作用共同決定的。工資的決定是以勞動(dòng)力價(jià)值為基礎(chǔ)，最終取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率和勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用及勞動(dòng)的負(fù)效用。

第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)二、工資形式：生產(chǎn)要素分為四類(lèi)：土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能。四類(lèi)生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報(bào)酬，分別對(duì)應(yīng)為地租、工資、利息和利潤(rùn)。

1.基本工資（1）工資率:單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格。

（2）貨幣工資與實(shí)際工資（3）計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資

第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)

二、工資形式：1.基本工資（2）貨幣工資與實(shí)際工資受到三個(gè)主要因素的影響：貨幣工資率、工作時(shí)間長(zhǎng)度和相關(guān)的工資制度安排。

實(shí)際工資=貨幣工資÷價(jià)格指數(shù)

工資用于購(gòu)買(mǎi)商品和勞務(wù)，商品價(jià)格變化，若貨幣工資不變，實(shí)際工資隨商品價(jià)格變動(dòng)發(fā)生反方向變動(dòng)。

第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)

二、工資形式：1.基本工資

(3）計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)間

貨幣工資=計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）×合格產(chǎn)品數(shù)量

計(jì)件工資只是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式。

2.福利特征福利是工資的轉(zhuǎn)化形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要組成部分，實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動(dòng)支付的。

福利的支付方式：

（1）福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)（2）法定性（3）企業(yè)自定性和靈活性:1）實(shí)物支付2）延期支付

2.福利特征

1）實(shí)物支付實(shí)物：工作餐、折價(jià)商品或服務(wù)。一般人們?cè)敢猥@得某種數(shù)量的貨幣，而不愿獲得等價(jià)的商品。

道理：貨幣是一般等價(jià)物而實(shí)物支付限制了人們的選擇。然而實(shí)物支付是普遍存在的福利支付方式。

原因：實(shí)物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險(xiǎn)金，從而降低人工成本。實(shí)物支付變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)。從社會(huì)角度看，實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。

2.福利特征

2）延期支付企業(yè)現(xiàn)在支付一定量的貨幣作為保險(xiǎn)基金，待具備享受資格時(shí)，員工獲得使用權(quán)。其優(yōu)勢(shì)：

1.使企業(yè)獲得穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部條件。

2.形式多樣、靈活，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的多種適應(yīng)性。

3.可以增強(qiáng)職工凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，充分發(fā)揮分配的激勵(lì)功能。

4.可以使若干保險(xiǎn)基金實(shí)現(xiàn)積累。

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)

一、就業(yè)總量的決定·就業(yè)的三層含義，必須同時(shí)具備：主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，能夠參加勞動(dòng)。所參加的勞動(dòng)是社會(huì)勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)有益。所從事的勞動(dòng)是有酬勞動(dòng)。

·總供給：一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。

·總需求：一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。

·就業(yè)總量決定：宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，一國(guó)的就業(yè)總量與一國(guó)的均衡國(guó)民收入是同時(shí)被決定的。社會(huì)就業(yè)總量取決于均衡國(guó)民收入，更準(zhǔn)確地說(shuō)，取決于總需求水平。

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)二、失業(yè)及其類(lèi)型1.摩擦性失業(yè)2.技術(shù)性失業(yè)3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)4.季節(jié)性失業(yè)

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)二、失業(yè)及其類(lèi)型1.摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。2.技術(shù)性失業(yè)由于先進(jìn)技術(shù)代替了人力而造成的失業(yè)。解決辦法：推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實(shí)施職業(yè)技能開(kāi)發(fā)。

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)

二、失業(yè)及其類(lèi)型3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)的失衡。

4.季節(jié)性失業(yè)氣候影響某些行業(yè)生產(chǎn)氣候影響某些消費(fèi)需求。

三、需求不足性失業(yè)（一）具體形式：增長(zhǎng)差距性失業(yè)、周期性失業(yè)。

（二）緩解對(duì)策：依靠市場(chǎng)自身的力量無(wú)法實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)的國(guó)民收入均衡。刺激總需求及擴(kuò)大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響（一）失業(yè)程度的兩個(gè)指標(biāo)：失業(yè)率、失業(yè)持續(xù)期。

失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）×100%

√失業(yè)率按年齡、所受教育程度等分組資料計(jì)算

√平均失業(yè)持續(xù)期的長(zhǎng)度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)

√面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)，人們可以有三種身份：

·就業(yè)者

·失業(yè)者

·非勞動(dòng)力四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響（二）失業(yè)的影響

√造成家庭生活困難

√是勞動(dòng)力浪費(fèi)的典型形式

√直接影響勞動(dòng)者精神需要的滿(mǎn)足程度

五、政府行動(dòng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)

1.政府支出·政府購(gòu)買(mǎi)·轉(zhuǎn)移支付

2.勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、最低社會(huì)保障、工會(huì)權(quán)利義務(wù)等三個(gè)制度結(jié)構(gòu)受到法律的保護(hù)。

3.最低勞動(dòng)保障（1）最低工資標(biāo)準(zhǔn)

最低工資：最低工資是國(guó)家為保證維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最低需要，以一定的立法程序規(guī)定的，用人單位對(duì)在正常時(shí)間內(nèi)從事勞動(dòng)的勞動(dòng)者必須支付的最低限度的勞動(dòng)報(bào)酬。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)：又稱(chēng)最低工資率，是指國(guó)家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額。五、政府行動(dòng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)

（2）最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

4.最低社會(huì)保障5.工會(huì)

——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系雙方矛盾長(zhǎng)期發(fā)展的產(chǎn)物，是由勞工及受雇者自發(fā)組成的，借團(tuán)體交涉的力量，以維持及改善勞動(dòng)條件與生活狀況，保障勞工自身權(quán)益的社會(huì)性團(tuán)體。六、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控

1.財(cái)政政策指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。

·擴(kuò)張性的財(cái)政政策

·緊縮性的財(cái)政政策

2.貨幣政策以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。

·擴(kuò)張性的貨幣政策

·緊縮性的貨幣政策

主要措施：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率；調(diào)整貼現(xiàn)率；公開(kāi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)3、如何理解擴(kuò)張、緊縮？

財(cái)政/貨幣擴(kuò)張/緊縮財(cái)政政策貨幣政策擴(kuò)張政策刺激消費(fèi)和投資，增加總需求；緊縮政策消弱消費(fèi)和投資，減少總需求，抑制通貨膨脹。六、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控3.收入政策（1）收入政策的作用：

·有利于穩(wěn)定宏觀經(jīng)濟(jì)

·有利于資源的合理配置

·有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問(wèn)題及其危害

（2）收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)

收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫(kù)茲涅茨比率、人口（或家庭）眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等?；嵯禂?shù)是最常用的一個(gè)。收入與分配理論的主要研究?jī)?nèi)容分配理論的主要研究?jī)?nèi)容（1）生產(chǎn)要素的價(jià)格決定問(wèn)題。其實(shí)質(zhì)是個(gè)人收入分配的原則。（2）社會(huì)收入分配中的不平等程度問(wèn)題洛倫茲曲線（Lorenz）和基尼系數(shù)（Gini）主要用于描述社會(huì)收入分配、財(cái)產(chǎn)占有的不平等程度。絕對(duì)平等曲線絕對(duì)不平等曲線實(shí)際收入分配曲線人口累計(jì)百分比（%）BA一、Lorenz曲線O100%100%收入累計(jì)百分比（%）二、基尼系數(shù)描述貧富差距程度的宏觀指標(biāo),

表示社會(huì)分配公平程度?；嵯禂?shù)等于A/A+B。A基尼系數(shù)越小，收入分配越平均。B國(guó)際警戒線0.4?！母鲊?guó)情況來(lái)看，小于0.2時(shí)表示收入差距非常??；0.4以上表示收入差距比較大；通常在0.2-0.4之間。東亞各國(guó)基尼系數(shù)平均為0.381，高收入國(guó)家平均為0.338。中國(guó)1981年：0.2881988年：0.35

1995年：0.382003年：0.39三、恩格爾定律恩格爾定律【靜態(tài)】不同收入水平的家庭，其食品支出在總的消費(fèi)支出中的比重不同：收入水平越低的家庭，其食品支出比重越高；收入水平較高的家庭，其食品支出比重較低。【動(dòng)態(tài)】在其他條件不變的情況下，隨著收入水平的提高，食品支出占消費(fèi)總支出的比重有逐漸下降的趨勢(shì)?；蛘撸簩?duì)于一個(gè)家庭或國(guó)家，富裕程度越高，食品支出的收入彈性越??；反之越大。

恩格爾系數(shù)：具有可比性的指標(biāo)恩格爾系數(shù)：聯(lián)合國(guó)判別生活水平的標(biāo)準(zhǔn)恩格爾系數(shù)＝食品支出總額/消費(fèi)支出總額。四、平等與效率：一個(gè)永恒的話題收入分配有三種標(biāo)準(zhǔn)：（1）貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)（2）需要標(biāo)準(zhǔn)（3）平等標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下平等與效率的矛盾非常鮮明。收入分配政策：對(duì)效率優(yōu)先結(jié)果的調(diào)整（1）稅收政策。如征收累進(jìn)個(gè)人所得稅；

+對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、財(cái)產(chǎn)、高消費(fèi)征稅；

（2）社會(huì)福利政策（通過(guò)政府財(cái)政支出）

+各種形式的社會(huì)保障與社會(huì)保險(xiǎn)；

+向貧困者提供就業(yè)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)；

+醫(yī)療保險(xiǎn)與醫(yī)療援助；

+對(duì)教育事業(yè)的資助；

+各種勞動(dòng)者的立法；

+改善住房條件；第二章勞動(dòng)法第二章勞動(dòng)法基本內(nèi)容與要求

一、基本內(nèi)容本章主要介紹了勞動(dòng)法的體系和勞動(dòng)法律關(guān)系的主要內(nèi)容。二、學(xué)習(xí)要求

1.掌握勞動(dòng)法的概念。

2.熟悉勞動(dòng)法基本原則。

3.熟悉勞動(dòng)法律淵源的含義和類(lèi)別，類(lèi)別包括憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定、勞動(dòng)法律、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)、勞動(dòng)規(guī)章、地方性勞動(dòng)法規(guī)以及我國(guó)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國(guó)際公約和正式解釋。

4．熟悉勞動(dòng)法的體系，勞動(dòng)法的體系包括：促進(jìn)就業(yè)法律制度、勞動(dòng)合同和集體合同制度、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度、職業(yè)培訓(xùn)制度、社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度、工會(huì)和職工民主管理制度、勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度。

5．掌握勞動(dòng)法律關(guān)系及其特征，以及勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素，分別為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和客體。

6．熟悉勞動(dòng)法律事實(shí)以及法律事實(shí)的兩種分類(lèi)：勞動(dòng)法律行為和勞動(dòng)法律事件。第一節(jié)勞動(dòng)法的體系一、勞動(dòng)法的概念二、勞動(dòng)法的基本原則1、保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則；“基本保護(hù)”、“全面保護(hù)”、“優(yōu)先保護(hù)”。2、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則；3、物質(zhì)幫助權(quán)原則。第一節(jié)勞動(dòng)法的體系三、勞動(dòng)法律淵源1.含義2.類(lèi)別（1）憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定（2）勞動(dòng)法律（3）國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)（4）勞動(dòng)規(guī)章（5）地方性勞動(dòng)法規(guī)（6）我國(guó)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國(guó)際公約（7）正式解釋四、勞動(dòng)法的體系1、促進(jìn)就業(yè)法律制度2、勞動(dòng)合同和集體合同制度3、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度4、職業(yè)培訓(xùn)制度5、社會(huì)保障和福利制度6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度7、工會(huì)和職工民主管理制度8、勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系一、勞動(dòng)法律關(guān)系及其特征“現(xiàn)實(shí)形態(tài)”、“權(quán)利和義務(wù)”、“雙務(wù)關(guān)系”、“國(guó)家強(qiáng)制性”。二、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素1、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體2、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容3、勞動(dòng)法律關(guān)系的客體三、勞動(dòng)法律事實(shí)第三章現(xiàn)代企業(yè)管理本章主要學(xué)習(xí)內(nèi)容經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃與決策市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)第三章現(xiàn)代企業(yè)管理基本內(nèi)容與要求一、基本內(nèi)容本章主要介紹了企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)計(jì)劃與決策以及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的主要內(nèi)容。二、學(xué)習(xí)要求1．掌握企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征。2．掌握企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)；熟悉經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的方法；掌握經(jīng)營(yíng)環(huán)境的微觀和宏觀分析。3．掌握企業(yè)分析，包括對(duì)企業(yè)資源狀況的分析、企業(yè)能力分析和企業(yè)外部環(huán)境的綜合分析。4．掌握企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，以及各種戰(zhàn)略的特點(diǎn)、應(yīng)用的目的和具體的應(yīng)用方式等。5．熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施與控制。6．掌握科學(xué)決策的要求，確定型決策方法、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法以及不確定型決策方法。7．熟悉企業(yè)計(jì)劃職能的特點(diǎn)與原則，編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法以及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)管理等。8.掌握市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的概念，市場(chǎng)的概念及分類(lèi)，消費(fèi)者市場(chǎng)分析和組織市場(chǎng)分析。9．掌握市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理過(guò)程的步驟：分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)、選擇目標(biāo)市場(chǎng)、設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)組合、執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃，以及上述步驟的具體內(nèi)容。10．掌握市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略，其中包括產(chǎn)品策略、定價(jià)策略、分銷(xiāo)策略和促銷(xiāo)策略。復(fù)習(xí)重點(diǎn)★SWOT分析★企業(yè)戰(zhàn)略選擇★企業(yè)決策方法★編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃方法（PDCA）★目標(biāo)管理★市場(chǎng)細(xì)分★市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析1、企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征2、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)3、經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的方法（1）外部環(huán)境的調(diào)研（2）外部環(huán)境的預(yù)測(cè)4、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的微觀分析5、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析二、企業(yè)分析1、企業(yè)資源狀況分析2、企業(yè)能力分析3、企業(yè)內(nèi)外部的綜合分析4、企業(yè)戰(zhàn)略選擇（1）進(jìn)入戰(zhàn)略；（2）發(fā)展戰(zhàn)略；（3）穩(wěn)定戰(zhàn)略；（4）撤退戰(zhàn)略。三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施與控制（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的控制第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策一、科學(xué)決策的要求與方法1、決策科學(xué)化的要求2、確定型決策方法（1）量本利分析:

（1）量本利分析法原理：邊際分析理論分析方法：確定總成本、固定成本、變動(dòng)成本、總邊際貢獻(xiàn)找出盈虧平衡點(diǎn)（圖解法、公式法）進(jìn)行邊際收益分析經(jīng)營(yíng)安全狀況分析銷(xiāo)售利潤(rùn)決策和生產(chǎn)方法的盈利性對(duì)比分析YQOABCDEQ‘QPQ’PL成本（3）經(jīng)營(yíng)安全狀況分析:

（3）經(jīng)營(yíng)安全狀況分析:3、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法含義：隨機(jī)決策。條件：有一個(gè)明確的決策目標(biāo)，有兩個(gè)以上可供選擇的方案，有不以決策者意志為轉(zhuǎn)移的各自然狀態(tài)，可測(cè)算不同方案不同自然狀態(tài)下的損益值，可測(cè)算各自然狀態(tài)發(fā)生的概率。方法：1）收益矩陣：表格式2）決策樹(shù)：圖解式3）敏感性分析：概率→損益值（大則敏感）→敏感性差，則決策穩(wěn)定性好，風(fēng)險(xiǎn)小，決策者喜歡。4、不確定型決策方法含義：具備風(fēng)險(xiǎn)型決策的前四個(gè)條件，但不能獲得各種自然狀態(tài)的概率。主觀性。方法（1）悲觀法：“小中取大”，“不利中求有利”（2）樂(lè)觀法：“大中取大”，“好中求好”（3）中庸法：（悲觀+樂(lè)觀）/2（4）最小后悔法：“后悔值大中取小”（5）機(jī)會(huì)均等法：假設(shè)各狀態(tài)概率相同二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃1、企業(yè)計(jì)劃職能的作用和特點(diǎn)2、制訂企業(yè)計(jì)劃的原則3、編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)管理（1）目標(biāo)管理的含義與特點(diǎn)（2）企業(yè)目標(biāo)管理的實(shí)施目標(biāo)管理定義：企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén)、管理者、員工；通過(guò)調(diào)整、平衡形成特定時(shí)期的目標(biāo)系統(tǒng)；明確權(quán)責(zé)利；實(shí)施目標(biāo)；組織考核；實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的一種系統(tǒng)管理方法。特點(diǎn)：（1）系統(tǒng)化的管理模式（2）有明確完整的目標(biāo)體系（3）富于參與性（4）強(qiáng)調(diào)自我控制（5）重視員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)施：（例：某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司目標(biāo)考核）（1）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系的建立（2）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)施（3）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)控制MBO第三節(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)一、市場(chǎng)分析1、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的概念2、市場(chǎng)的概念及分類(lèi)3、消費(fèi)市場(chǎng)的分析4、組織市場(chǎng)的分析1、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)含義市場(chǎng)：是指某種產(chǎn)品或服務(wù)的現(xiàn)實(shí)購(gòu)買(mǎi)者和潛在購(gòu)買(mǎi)者需求的總和。非經(jīng)濟(jì)學(xué)市場(chǎng)概念。專(zhuān)指買(mǎi)方需求。——“有什么需求就有什么市場(chǎng)？”市場(chǎng)三要素：人+購(gòu)買(mǎi)力+購(gòu)買(mǎi)欲望市場(chǎng)分類(lèi)：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)：“是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷(xiāo)和分銷(xiāo)的規(guī)劃和實(shí)施過(guò)程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換?！保绹?guó)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)協(xié)會(huì)）——是一個(gè)系統(tǒng)的廣泛的概念。分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容按交換對(duì)象商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力和信息市場(chǎng)按買(mǎi)方類(lèi)型消費(fèi)者市場(chǎng)、組織市場(chǎng)按活動(dòng)區(qū)域和范圍世界市場(chǎng)、全國(guó)市場(chǎng)、地方市場(chǎng)市場(chǎng)分析消費(fèi)者市場(chǎng)分析（1）影響消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)的主要因素：1）文化因素2）社會(huì)因素3）個(gè)人因素4）心理因素（2）消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)決策過(guò)程1）參與購(gòu)買(mǎi)角色：倡議者、影響者、決策者、購(gòu)買(mǎi)者、使用者（例：促銷(xiāo)員、其他顧客、母親、父親、孩子）2）購(gòu)買(mǎi)行為類(lèi)型：習(xí)慣性購(gòu)買(mǎi)、化解不協(xié)調(diào)購(gòu)買(mǎi)、尋求多樣化購(gòu)買(mǎi)、復(fù)雜購(gòu)買(mǎi)行為3）購(gòu)買(mǎi)決策過(guò)程：引起需要→收集信息→評(píng)價(jià)方案→決定購(gòu)買(mǎi)→買(mǎi)后行為（例：買(mǎi)房）組織市場(chǎng)分析（1）組織市場(chǎng)構(gòu)成：1）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)2）轉(zhuǎn)賣(mài)者市場(chǎng)3）政府市場(chǎng)（2）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)行為1）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)特點(diǎn)：企業(yè)、購(gòu)買(mǎi)規(guī)模大、地區(qū)集中、派生性、缺乏彈性等2）產(chǎn)業(yè)購(gòu)買(mǎi)的決策參與者：“采購(gòu)中心”包括使用者、影響者、采購(gòu)者、決定者、信息控制者3）購(gòu)買(mǎi)類(lèi)型：直接重購(gòu)、修訂重購(gòu)、新購(gòu)4）影響購(gòu)買(mǎi)因素：環(huán)境、組織、個(gè)人、人際5）購(gòu)買(mǎi)過(guò)程：提出需要→確定需要→說(shuō)明需要→物色供應(yīng)商→征求意見(jiàn)→確定供應(yīng)商→選擇訂貨程序→檢查合同履行情況二、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理過(guò)程1、分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)2、選擇目標(biāo)市場(chǎng)3、設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)組合4、執(zhí)行市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃5、控制市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃三、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略1、產(chǎn)品策略（1）產(chǎn)品組合策略（2）品牌與商標(biāo)策略（3）包裝策略（4）產(chǎn)品生命周期（5）服務(wù)策略2、定價(jià)策略3、分銷(xiāo)策略4、促銷(xiāo)策略第四章

管理心理與組織行為第四章管理心理與組織行為基本內(nèi)容與要求

一、基本內(nèi)容本章主要介紹了個(gè)體心理與行為的分析、工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論，以及人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)。二、學(xué)習(xí)要求1．掌握個(gè)體差異的含義，工作滿(mǎn)意度的定義與影響因素；熟悉組織承諾的定義與結(jié)果；掌握員工的知覺(jué)和歸因的概念、知覺(jué)的意義和分類(lèi)。2．掌握工作動(dòng)機(jī)的理論，員工學(xué)習(xí)和行為的管理的原理。3．掌握工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論及構(gòu)成要素，團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析；熟悉群體決策優(yōu)缺點(diǎn)，影響群體決策的群體因素，以及人際關(guān)系的發(fā)展階段和溝通的風(fēng)格模式。4．熟悉領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定，領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論及領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)。5．掌握人力資源管理心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)的概念、原理，心理測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)和心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。6．掌握心理測(cè)量在人力資源管理各大模塊中的應(yīng)用。1、課程概況管理心理學(xué)：管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于分析、說(shuō)明、指導(dǎo)管理活動(dòng)中的個(gè)體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究管理過(guò)程中人們的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。

組織行為學(xué)：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門(mén)科學(xué)。

管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的關(guān)系研究管理心理和組織行為對(duì)企業(yè)及HR的意義2、課程本章結(jié)構(gòu)心理&行為個(gè)體團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何測(cè)量第一節(jié)個(gè)體心理與行動(dòng)的分析一、個(gè)體差異（一）員工的能力與人格1、能力差異2、人格差異3、大五人格特質(zhì)與工作績(jī)效——五種核心人格特質(zhì)高分者的特征3、個(gè)體差異個(gè)體什么是個(gè)體差異？研究個(gè)體差異的意義？個(gè)體（員工）有哪些差異？什么是能力？什么是人格？什么是績(jī)效？個(gè)體個(gè)體差異：個(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中，受遺傳及環(huán)境的交互影響，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此不相同的現(xiàn)象。個(gè)體研究個(gè)體差異的意義：——有效開(kāi)發(fā)和利用人力資源——所有管理工作的基礎(chǔ)和前提個(gè)體個(gè)體差異能力差異人格差異個(gè)體人格是什么？是指一個(gè)人在社會(huì)化過(guò)程中形成和發(fā)展的思想、情感及行為的特有統(tǒng)合模式，這個(gè)模式包括了個(gè)體獨(dú)具的、穩(wěn)定而統(tǒng)一的各種特質(zhì)或特點(diǎn)的總體。

（動(dòng)機(jī)、態(tài)度、情緒、價(jià)值觀等）能力與人格的區(qū)別個(gè)體能力人格研究相對(duì)容易構(gòu)成相對(duì)簡(jiǎn)單相對(duì)穩(wěn)定可測(cè)量研究相對(duì)困難構(gòu)成相對(duì)復(fù)雜更易變難以測(cè)量，無(wú)高低之分能力+人格=人生成敗能力和人格→績(jī)效補(bǔ)充：“大五人格特質(zhì)”P(pán)98表格個(gè)體1、一般情況下，能力越強(qiáng)，績(jī)效越高；2、責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)；3、高外向的人容易獲得管理和商業(yè)上的成功；4、高情緒穩(wěn)定性的人更容易在壓力環(huán)境中提高效率；5、高宜人性的人更能有效處理客戶(hù)關(guān)系，解決沖突；6、高開(kāi)放性的人更易精通工作，做出決策……幾種研究結(jié)果：——人力資源的質(zhì)量人格結(jié)構(gòu)五因素模型（大五人格BigFive）被稱(chēng)為“人格的海洋（OCEAN）”

開(kāi)放性（openness）盡責(zé)性(conscientiousness)隨和性(agreebleness)外傾性（extraversion）神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性（neuroticism）（二）員工的態(tài)度1、態(tài)度的分析2、工作滿(mǎn)意度3、組織承諾1、什么是態(tài)度？是人對(duì)某事或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。是個(gè)人價(jià)值觀的直接體現(xiàn)。態(tài)度與行為：態(tài)度影響行為但不決定行為。例：（她不愛(ài)他，但還是和他結(jié)婚了）；例：（他不喜歡這份工作，但還是把工作做得很到位，績(jī)效很高）個(gè)體2、工作滿(mǎn)意度含義：滿(mǎn)意與否是員工的態(tài)度；工作滿(mǎn)意度是員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿(mǎn)足與否的態(tài)度。影響工作滿(mǎn)意度的因素1）富有挑戰(zhàn)性的工作；2）公平報(bào)酬；3）支持性的工作環(huán)境；4）融洽的人際關(guān)系；5）個(gè)人特征與崗位的匹配；工作滿(mǎn)意度與績(jī)效和行為的關(guān)系：兩種觀點(diǎn)個(gè)體3、什么是組織承諾？定義：一種態(tài)度。貝克爾：“組織承諾是由于員工對(duì)組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象?！保☉賽?ài)到結(jié)婚）本質(zhì)是對(duì)組織的忠誠(chéng)度。三種形式：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾意義：培養(yǎng)組織承諾=培養(yǎng)忠誠(chéng)度（研究表明：組織承諾與缺勤率及流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)）個(gè)體（三)員工的知覺(jué)和歸因1、首因效應(yīng)2、光環(huán)效應(yīng)3、投射效應(yīng)4、對(duì)比效應(yīng)5、刻板印象1、什么是知覺(jué)？感覺(jué)：人的感官對(duì)對(duì)象刺激的直接反應(yīng)。知覺(jué)：對(duì)感覺(jué)的加工，對(duì)刺激選擇、加工、解釋的過(guò)程。所以：知覺(jué)≠事實(shí)社會(huì)知覺(jué)：個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)，及如何判斷認(rèn)識(shí)他人錯(cuò)覺(jué)產(chǎn)生原因1）首因效應(yīng)：“第一印象”

2）光環(huán)效應(yīng)：“一好百好”、“漂亮”的作用3）投射效應(yīng)：“推己及人”4）對(duì)比效應(yīng)：“人比人，氣死人”5）刻板印象：“以偏概全”個(gè)體

人事經(jīng)理在招聘時(shí)是否也會(huì)犯如此錯(cuò)覺(jué)呢？2、什么是歸因？含義：推斷人某種行為的原因的過(guò)程。分類(lèi)：意義：對(duì)人的以后行為的預(yù)測(cè)。歸因失真：自利性、“善有善報(bào)、惡有惡報(bào)”個(gè)體角度類(lèi)別內(nèi)容A內(nèi)因人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要等外因環(huán)境、機(jī)遇、工作特點(diǎn)難度、他人配合程度等B穩(wěn)因能力、人格、品質(zhì)、法律、制度等非穩(wěn)因情緒、環(huán)境、機(jī)遇、努力程度等二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用（一）人的多重需要與組織的報(bào)酬形式（一）人多重需要與組織的報(bào)酬形式（二）組織公正與報(bào)酬分配1、分配公平2、程序公平3、互動(dòng)公平（三）期望理論與績(jī)效薪資三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則2、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正1、什么是動(dòng)機(jī)？

動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種活動(dòng)，并朝一個(gè)方向前進(jìn)的內(nèi)部動(dòng)力。是為實(shí)現(xiàn)一定目的而行動(dòng)的原因。動(dòng)機(jī)是個(gè)體的內(nèi)在過(guò)程，行為是這種內(nèi)在過(guò)程的表現(xiàn)。

引起動(dòng)機(jī)的內(nèi)在條件是需要，引起動(dòng)機(jī)的外在條件是誘因。驅(qū)使有機(jī)體產(chǎn)生一定行為的外部因素稱(chēng)為誘因。凡是個(gè)體趨向誘因而得到滿(mǎn)足時(shí)，這種誘因稱(chēng)為正誘因；凡是個(gè)體因逃離或躲避誘因而得到滿(mǎn)足時(shí)，這種誘因稱(chēng)為負(fù)誘因。

個(gè)體2、動(dòng)機(jī)理論與組織報(bào)酬報(bào)酬的含義：不僅僅是工資。留人、激勵(lì)人的最核心方式：報(bào)酬。報(bào)酬是否合理有效取決于能否滿(mǎn)足員工的動(dòng)機(jī)和需要。組織報(bào)酬分配的公平性

“公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。”1）分配公平2）程序公平3）互動(dòng)公平績(jī)效薪資：報(bào)酬應(yīng)基于績(jī)效。應(yīng)用理論——期望理論（只有當(dāng)員工相信自己出色的工作績(jī)效會(huì)帶來(lái)所期望的報(bào)酬時(shí)，員工才會(huì)受到激勵(lì)。）個(gè)體3、員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則：1）強(qiáng)化原則2）懲罰原則3）消退原則認(rèn)知學(xué)習(xí)理論：強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的內(nèi)部因素。社會(huì)學(xué)習(xí)理論：模仿、觀察、“耳濡目染”個(gè)體組織行為矯正：識(shí)別和確認(rèn)關(guān)鍵行為→基線測(cè)量→功能性分析→干預(yù)行為第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力（一）工作團(tuán)隊(duì)的有效性的理論1、工作團(tuán)隊(duì)的概念

“更加任務(wù)取向”、“成員的互相依賴(lài)性”、“明確的規(guī)則和獎(jiǎng)勵(lì)”、“強(qiáng)調(diào)興趣代替意向和沖突”對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的認(rèn)識(shí)：與一般人群相比：1）任務(wù)取向明顯（共同目標(biāo)）2）成員的相互依賴(lài)性（有互補(bǔ)的技能）3）游戲規(guī)則4）績(jī)效：1+1>2團(tuán)隊(duì)第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力（一）工作團(tuán)隊(duì)的有效性的理論2、團(tuán)隊(duì)有效性模型——有效性的“四個(gè)要素”“績(jī)效”、“成員滿(mǎn)意度”、“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”、“外人滿(mǎn)意度”團(tuán)隊(duì)有效性模型團(tuán)隊(duì)組織文化團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效成員滿(mǎn)意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人滿(mǎn)意度內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過(guò)程邊界管理背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效性071132

08050230（二）團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析（團(tuán)隊(duì)過(guò)程）1、溝通2、影響3、任務(wù)和維護(hù)的職能（設(shè)定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、維護(hù)人際關(guān)系）4、決策5、沖突6、氛圍二、群體決策與人際溝通（一）群體決策1、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)2、影響群體決策的群體因素（二）人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的發(fā)展階段2、溝通風(fēng)格的模式群體決策分析影響群體決策的群體因素1）群體多樣性：增加交流難度2）群體熟悉度：當(dāng)人際關(guān)系比績(jī)效任務(wù)重要時(shí)——？3）群體認(rèn)知能力：與決策任務(wù)有關(guān)4）群體成員的決策能力：決策能力與群體規(guī)模（負(fù)）5）參與決策的平等性：增進(jìn)交流和多角度認(rèn)知，有利于提高決策水平6）群體規(guī)模：人數(shù)與參與程度、人數(shù)與決策的可靠程度7）群體決策規(guī)則：多數(shù)原則與一致原則團(tuán)隊(duì)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)信息豐富全面決策方案多增加可接受性增加民主性時(shí)間成本增加從眾個(gè)人傾向責(zé)任不清人際溝通分析溝通階段1）選擇定向：尋尋覓覓、眾里尋他千百度2）實(shí)驗(yàn)和探索：示愛(ài)、情書(shū)3）加強(qiáng)階段：約會(huì)、牽手4）融洽階段：魂?duì)繅?mèng)繞、難舍難分5）盟約階段：領(lǐng)證溝通風(fēng)格類(lèi)型1）自我克制型2）自我保護(hù)型3）自我暴露型4）自我實(shí)現(xiàn)型溝通環(huán)境團(tuán)隊(duì)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色領(lǐng)導(dǎo)者&管理者領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者管理者領(lǐng)導(dǎo)者：做正確的事情管理者：正確地做事情P122表4-3經(jīng)理人角色研究亨利.名茨伯格：三類(lèi)十種領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理人人際關(guān)系類(lèi)信息類(lèi)決策類(lèi)掛名首腦聯(lián)絡(luò)員領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)聽(tīng)者傳播者發(fā)言人企業(yè)家障礙處理者談判者資源分配者二、領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)（二）領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定2、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變模型

（1）費(fèi)德勒的權(quán)變模型

（2）領(lǐng)導(dǎo)情境理論

（3）路徑－目標(biāo)理論

（4）參與模型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：誰(shuí)會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)人？特質(zhì)理論1）有效領(lǐng)導(dǎo)必須具備一定素質(zhì)2）一定素質(zhì)不一定是先天的，可以學(xué)習(xí)和培養(yǎng)3）意義是有利于選拔、培訓(xùn)和使用領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)1）內(nèi)驅(qū)力：對(duì)成就的渴望2）自信心3）創(chuàng)造性4）領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)5）靈活性：隨機(jī)應(yīng)變領(lǐng)袖魅力關(guān)鍵特征1）自信2）遠(yuǎn)見(jiàn)3）表達(dá)能力4）堅(jiān)定的信念5）創(chuàng)新6）變革的代言人7）敏感例：美國(guó)總統(tǒng)大選領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)行為理論：如何領(lǐng)導(dǎo)有效？領(lǐng)導(dǎo)高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)維度：關(guān)心生產(chǎn)關(guān)懷維度：關(guān)心人際人事權(quán)變理論：系統(tǒng)思考權(quán)變思路：￡=f(a,b,c……)費(fèi)德勒的權(quán)變模型：領(lǐng)導(dǎo)情境理論：路徑-目標(biāo)理論：參與模型：領(lǐng)導(dǎo)費(fèi)德勒的權(quán)變模型特點(diǎn)：把領(lǐng)導(dǎo)情境（領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)）作為權(quán)變量。思路：三個(gè)步驟1）確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格：“LPC”問(wèn)卷2）確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境：3）確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配：預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)效果費(fèi)德勒的研究結(jié)論：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效；“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)情境理論特點(diǎn)：把下屬的成熟水平作為一個(gè)權(quán)變量。啟示：對(duì)于不同成熟度的員工，應(yīng)以不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)工作成熟度心里成熟度有能力無(wú)動(dòng)機(jī)有能力有動(dòng)機(jī)無(wú)能力無(wú)動(dòng)機(jī)有動(dòng)機(jī)無(wú)能力路徑-目標(biāo)理論特點(diǎn)：以下屬控制以外的環(huán)境因素及下屬個(gè)人特征為權(quán)變量。理論：領(lǐng)導(dǎo)如何幫助下屬清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程（路徑）中的各種障礙和危險(xiǎn)，使下屬的“旅途”更為順利。（071134）四種領(lǐng)導(dǎo)行為：1）指導(dǎo)型：結(jié)構(gòu)維度2）支持型：關(guān)懷維度3）參與型：一起干4）成就導(dǎo)向型：為下屬設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)參與模型特點(diǎn)：規(guī)范化（提出不同情境下的不同規(guī)則，供決策者決定下屬的參與形式與程度）內(nèi)容：五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和12項(xiàng)權(quán)變因素。（五種風(fēng)格：獨(dú)裁2——磋商2——群體決策）領(lǐng)導(dǎo)三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論領(lǐng)導(dǎo)新觀點(diǎn)：發(fā)展的眼光情商與領(lǐng)導(dǎo)效果：1）情商：一般而言，控制情緒的能力。2）情感智力因素：自我情緒認(rèn)知、情緒控制、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人情緒、處理人際關(guān)系能力領(lǐng)導(dǎo)替代論：實(shí)質(zhì)，“領(lǐng)導(dǎo)不是萬(wàn)能的”，“下屬的力量”領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃1.加速站2.輔導(dǎo)3.按需培訓(xùn)4.確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇“領(lǐng)導(dǎo)技能模型”——個(gè)人技能點(diǎn)“領(lǐng)導(dǎo)技能模型”——人際技能點(diǎn)第四節(jié)人力資源管理中心的心理測(cè)量技術(shù)一、心理測(cè)量的原理（一）心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)2、心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型3、心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)信度——“可信性”效度——“有效性”難度——“可比性”標(biāo)準(zhǔn)化和常?！翱刹僮餍浴毙睦頊y(cè)量&心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某種規(guī)則表示為數(shù)字并解釋這些數(shù)字的過(guò)程。心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)量的工具。標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)：按科學(xué)程序編制并使用統(tǒng)一尺度對(duì)誤差做嚴(yán)格控制的心理測(cè)驗(yàn)。人事測(cè)量：應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域的心理測(cè)量。測(cè)量心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型按內(nèi)容分：能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)方式分：紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)、情境測(cè)驗(yàn)按人數(shù)分：個(gè)別測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)按目的分：描述性測(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)按應(yīng)用領(lǐng)域分：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)測(cè)量心理測(cè)量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)信度：一個(gè)被測(cè)在同一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。信度越高，測(cè)驗(yàn)越可靠。通常，信度在0.9以上的能力測(cè)驗(yàn)，0.8以上的人格測(cè)驗(yàn)被視為好的測(cè)驗(yàn)。效度：關(guān)注是否有用。效度越高，測(cè)驗(yàn)越好，越有用處。難度：測(cè)驗(yàn)題目的難易度和區(qū)分度。指標(biāo)通常以通過(guò)率表示。難度的控制取決于測(cè)驗(yàn)的目的、性質(zhì)和題目形式。標(biāo)準(zhǔn)化和常模：標(biāo)準(zhǔn)化四步驟（選所需測(cè)驗(yàn)題→抽樣試測(cè)→施測(cè)標(biāo)準(zhǔn)化→建常模），標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù)就是該測(cè)驗(yàn)的常模。常模是用來(lái)比較的。測(cè)量二、心理測(cè)量與人力資源管理（一）用于招聘和篩選的心理測(cè)量1、擇優(yōu)策略2、淘汰策略3、輪廓匹配策略（二）晉升中的測(cè)評(píng)（三）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的心理測(cè)量（四）組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測(cè)量心理測(cè)量@人力資源管理用于招聘選拔：擇優(yōu)、淘汰、輪廓匹配用于晉升：決策、能力衡量、程序標(biāo)準(zhǔn)化用于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：需求分析、內(nèi)容效果依據(jù)、職業(yè)生涯管理的重要步驟用于組織激勵(lì)和管理診斷：測(cè)量“需要”測(cè)量第五章

人力資源開(kāi)發(fā)與管理第五章人力資源開(kāi)發(fā)與管理基本內(nèi)容與要求一、基本內(nèi)容人力資源管理的基本理論，包括人性假設(shè)理論、以人為本的管理思想和人力資本理論；人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法和理論體系；現(xiàn)代人力資源管理的基本理論，包括人力資源的一般特點(diǎn)，以及人力資源管理的基本概念、原理、原則、職能和作用；人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額、員工績(jī)效管理和技能開(kāi)發(fā)；人力資源管理的兩種測(cè)量技術(shù)：工作崗位研究和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。二、學(xué)習(xí)要求1．掌握以人為本的管理思想；了解人性假設(shè)學(xué)說(shuō)。

2．掌握人力資本理論，包括人力資本的概念和人力資本投資。3．掌握人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)、方法和理論體系，以及人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容和方法，包括職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、管理開(kāi)發(fā)和環(huán)境開(kāi)發(fā)。4．掌握企業(yè)人力資源管理的概念和特征。5．掌握人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額、員工績(jī)效管理和技能開(kāi)發(fā)。6．掌握人力資源管理的兩種測(cè)量技術(shù)：工作崗位研究和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)－－人性假設(shè)1.自然屬性2.心理屬性人性假設(shè)理論了解人性的內(nèi)容1、自然屬性：生物性2、心理屬性：人性的本質(zhì)。包括心理過(guò)程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征、個(gè)性意識(shí)傾向。了解人性的特征1、能動(dòng)性：人與動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別2、社會(huì)性：生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系3、整體性：包含多種特征4、兩面性：積極與消極、善與惡5、可變性：緣于社會(huì)性與兩面性6、個(gè)體差異性：個(gè)性。什么是人性假設(shè)？假設(shè)：不一定是事實(shí)。人性假設(shè)：假設(shè)某個(gè)人或某種人是什么樣的。管理中的人性假設(shè)：管理者（主體）假設(shè)（認(rèn)為、判斷）其被管理者（客體）是什么樣子的人。即管理者對(duì)被管理者的人性的認(rèn)識(shí)、看法與判斷。對(duì)被管理者人性的認(rèn)識(shí)與看法，決定了管理者對(duì)被管理者的態(tài)度、管理方式與手段等。第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)人性假設(shè)理論：☆“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)與管理——X理論

人性觀：▲天生懶惰、不愿多做工作；▲缺乏進(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，寧愿受人領(lǐng)導(dǎo)；▲以自我為中心而忽視組織目標(biāo)；▲習(xí)慣于抵制變革；▲多數(shù)人是愚笨的，無(wú)創(chuàng)造力，常有盲從舉動(dòng)；▲只有生理和安全的低級(jí)需要，無(wú)自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)要求；第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)人性假設(shè)理論：

☆“社會(huì)人”（社交人）的假設(shè)與管理：

人性觀▲人們最重視的是工作中與周?chē)说挠押藐P(guān)系。良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性的決定因素；▲生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工在家庭、企業(yè)及社會(huì)生活中的人際關(guān)系中是否協(xié)調(diào)一致；▲存在某種“非正式群體”，這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為；第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)人性假設(shè)理論：☆“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)管理——Y理論

人性觀：人并無(wú)好逸惡勞的天性；人的潛力能夠表現(xiàn)和發(fā)揮出來(lái)，這時(shí)人才能獲得最大的滿(mǎn)足?！诵郧?。使用體力和腦力來(lái)進(jìn)行工作，就像娛樂(lè)和休息一樣，同樣是人的本性。在某些條件下，工作能使人得到滿(mǎn)足?！刂坪蛻土P不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制?！谡Ｇ闆r下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任?！藢?duì)目標(biāo)是否盡力，依賴(lài)于完成目標(biāo)所得到的報(bào)酬?！蟛糠秩硕季哂薪鉀Q組織中問(wèn)題的想像力和創(chuàng)造力。但在現(xiàn)代企業(yè)條件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了發(fā)揮。第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)人性假設(shè)理論：

☆“復(fù)雜人”的假設(shè)與管理——超Y理論（Z理論）人性觀：▲人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個(gè)人的需要不同，需要層次也因人而異?！嗽谕粫r(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式?！鴦?dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會(huì)產(chǎn)生新的需要與新的動(dòng)機(jī)模式?！粋€(gè)人在不同單位工作或同一單位的不同部門(mén)工作會(huì)產(chǎn)生不同的需要?！捎谌藗兊男枰煌?，能力各異，對(duì)同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此沒(méi)有萬(wàn)能不變的管理模式，要求管理人員善于觀察職工之間的個(gè)別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。西方四種人性假設(shè)類(lèi)型內(nèi)容管理方式經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）人們工作的目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬“重物輕人”、任務(wù)導(dǎo)向、金錢(qián)激勵(lì)，嚴(yán)格懲罰，少數(shù)人管理社會(huì)人假設(shè)人們工作動(dòng)機(jī)不僅在于物質(zhì)利益，更在乎工作中的社會(huì)關(guān)系關(guān)心員工的需要，重視員工關(guān)系，員工參與管理自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人是有能力、有潛力且勤奮的，人們的工作態(tài)度取決于對(duì)工作的理解和感受專(zhuān)注于創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、條件，排除障礙，內(nèi)在激勵(lì)措施，雙贏復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）人的動(dòng)機(jī)與需要的復(fù)雜性，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的復(fù)雜性，不存在“放之四海而皆準(zhǔn)”的管理方法權(quán)變思想、不放棄上邊三種，但要具體問(wèn)題具體分析（2）心理屬性2、人性特征

1、具有能動(dòng)性

2、具有社會(huì)性

3、具有整體性

3、具有兩面性

5、具有可變性

6、具有個(gè)體差

異性二、以人為本的管理思想（一）人本管理的含義（二）人本管理的原則（三）人本管理的機(jī)制三、人力資本理論（一）人力資本理論的產(chǎn)生（二）人力資本基本概念（三）人力資本投資四、人力資本的投資收益什么是人本管理?西方人本主義思潮→企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)“人本管理”人本管理含義：以人為核心，以人為根本的管理。含義要素：1、企業(yè)中的人是首要因素：“人即企業(yè)，企業(yè)即人?！?、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理3、人本管理不是一項(xiàng)具體的工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、一種意識(shí)。人本管理的原則1、人的管理第一：以人為本而不是以物為本，人是唯一能動(dòng)的能動(dòng)的特殊的經(jīng)濟(jì)資源2、滿(mǎn)足人的需要→實(shí)施激勵(lì)：人本管理的基本要求和準(zhǔn)則3、優(yōu)化教育培訓(xùn)→完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人：人本管理堅(jiān)持的最高目標(biāo)，也是人本管理最本質(zhì)的核心含義4、以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)：組織扁平化？5、和諧的人際關(guān)系：人本管理的環(huán)境6、員工個(gè)人與組織的共同發(fā)展：“雙贏”。人本管理的機(jī)制就是運(yùn)用何種方式方法來(lái)實(shí)施人本管理1、動(dòng)力機(jī)制：即激勵(lì)（物質(zhì)、精神）2、約束機(jī)制：規(guī)章制度、法律法規(guī)3、壓力機(jī)制：競(jìng)爭(zhēng)壓力、目標(biāo)責(zé)任壓力4、保障機(jī)制：法律保障和社會(huì)保障體系5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制：自然環(huán)境、人際環(huán)境6、選擇機(jī)制：人選企業(yè)，企業(yè)選人。三、人力資本理論（二）人力資本基本概念——基本特征：

1、無(wú)形的資本

2、時(shí)效性

3、實(shí)效遞增性

4、累積性

5、無(wú)限創(chuàng)造性

6、能動(dòng)性

7、個(gè)體差異性什么是人力資本？含義：投資于人，而形成和凝結(jié)于人身，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。其實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)者的智能（智力、知識(shí)、技能）。人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來(lái)。其獨(dú)特的本質(zhì)功能是與物質(zhì)資源結(jié)合，轉(zhuǎn)移價(jià)值，創(chuàng)造價(jià)值并產(chǎn)生價(jià)值增值。包含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。理論產(chǎn)生背景：軍事、政治、經(jīng)濟(jì)人力資本的特征1、存在于人體，不容易轉(zhuǎn)讓、買(mǎi)賣(mài)2、以無(wú)形的形式存在，必須與勞動(dòng)相結(jié)合3、具有時(shí)效性4、具有收益性，且作用大于物質(zhì)資本“人力資本是一切資本中最重要、最寶貴、最具能動(dòng)性的資本?！?、具有無(wú)限的潛在創(chuàng)造性6、具有累積性7、具有個(gè)體差異性（三）人力資本投資人力資本源于人力資本投資；人力資本投資形成人力資本。含義：指投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣或?qū)嵨铮黾踊蛱岣呷说闹悄芎腕w能，并期望換來(lái)勞動(dòng)產(chǎn)出增加的一種投資行為。含義要點(diǎn)：1、主體2、客體：人3、目的：提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力→價(jià)值增值人力資本投資的特征1、連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性2、主體與客體具有同一性3、投資者與受益者的不完全一致性4、投資收益形式多樣人力資本投資的成本即人力資本投資支出（家庭、個(gè)人、廠商、國(guó)家）基本分為三類(lèi)1、實(shí)際支出或直接支出：教育投資、流動(dòng)支出、培訓(xùn)、社會(huì)保障等2、放棄是收入或時(shí)間支出：機(jī)會(huì)成本3、心理?yè)p失：心理成本（目前的聽(tīng)課）幾個(gè)相關(guān)概念：1、機(jī)會(huì)成本2、社會(huì)成本和私人成本3、邊際成本4、沉淀成本人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)主體結(jié)構(gòu)：政府、企業(yè)、個(gè)人（含家庭）

人力資本投資的外在性：投資者與受益者之間發(fā)生的收入與支出不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象。形式結(jié)構(gòu)：教育支出、培訓(xùn)支出、流動(dòng)支出、人力資本維護(hù)投資等時(shí)間結(jié)構(gòu)：時(shí)間順序、跨代支出、時(shí)間管理教育投資成本支出教育成本的直接成本支出教育投資的社會(huì)成本要知道各自具體包括哪些項(xiàng)目，不包括哪些培訓(xùn)投資三個(gè)層面：國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人影響因素（與教育投資的區(qū)別）：1、時(shí)間（年齡因素）2、收益分布：培訓(xùn)更注重收益的短期回報(bào)3、費(fèi)用分擔(dān)：與投資主體的目標(biāo)相關(guān)。人力資本流動(dòng)投資成本區(qū)域流動(dòng)：機(jī)會(huì)成本、時(shí)間成本、心理成本、風(fēng)險(xiǎn)成本職業(yè)流動(dòng)：培訓(xùn)、信息、升遷等社會(huì)流動(dòng)：身份人力資本投資收益率投資與收益不對(duì)稱(chēng)→私人收益率和社會(huì)收益率私人收益和私人收益率影響因素：個(gè)體偏好及資本化能力、資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率、貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限、勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平、國(guó)家政策等社會(huì)收益與社會(huì)收益率外部收益類(lèi)別：近鄰效應(yīng)、職業(yè)關(guān)聯(lián)、社會(huì)收益計(jì)算：（總收益-私人收益）/投資總成本人力資本投資收益率變化規(guī)律投資與收益的替代與互補(bǔ)關(guān)系1、收益替代2、收益互補(bǔ)內(nèi)生收益率遞減規(guī)律原因1.技能與知識(shí)的邊際增長(zhǎng)率下降；原因2.邊際教育成本的快速增長(zhǎng)；原因3.與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)。收益變動(dòng)規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策1、最優(yōu)投資規(guī)模2、最優(yōu)投資結(jié)構(gòu)3、最優(yōu)人力資本積累的時(shí)間路徑第二節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)一、人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)1、特性2、目標(biāo)層次二、人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系

1、心理開(kāi)發(fā)2、生理開(kāi)發(fā)3、倫理開(kāi)發(fā)4、創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)5、教育開(kāi)發(fā)什么是人力資源開(kāi)發(fā)？人力資源開(kāi)發(fā)是以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)的層次目標(biāo)總體目標(biāo)1、最高目標(biāo)：促進(jìn)人的發(fā)展2、根本目標(biāo)：開(kāi)發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能具體目標(biāo)1、國(guó)家：2、勞動(dòng)人事部門(mén)：3、教育部門(mén)：4、衛(wèi)生醫(yī)療部門(mén)：5、企業(yè)：人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系心理開(kāi)發(fā)生理開(kāi)發(fā)倫理開(kāi)發(fā)：職業(yè)道德創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)1.是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。2.創(chuàng)新概念：新事物的產(chǎn)生、新組合也是創(chuàng)新3.影響因素：天賦、知識(shí)和技能、個(gè)人努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件4.體系框架：條件建設(shè)體系（硬件、軟件）；運(yùn)營(yíng)體系（開(kāi)發(fā)體系、激勵(lì)體系、配置體系）教育開(kāi)發(fā)1.重點(diǎn)是職業(yè)教育2.職業(yè)教育包括：就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育、農(nóng)村職業(yè)教育。三、人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與方法1、職業(yè)開(kāi)發(fā)2、組織開(kāi)發(fā)3、管理開(kāi)發(fā)4、環(huán)境開(kāi)發(fā)

職業(yè)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一、企業(yè)人力資源管理的基本理論1、人力資源的一般特點(diǎn)2、人力資源管理的基本概念3、現(xiàn)代人力資源管理的特征4、現(xiàn)代人力資源管理學(xué)5、現(xiàn)代人力資源管理的地位和作用1、人力資源

是指能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

數(shù)量：?jiǎn)T工總數(shù)質(zhì)量：有三個(gè)衡量指標(biāo)：文化水平——人均受教育年限；專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平——?jiǎng)趧?dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況；勞動(dòng)積極性——?jiǎng)趧?dòng)態(tài)度指標(biāo)，如對(duì)工作的滿(mǎn)意程度、工作的努力程度、工作的負(fù)責(zé)程度、與他人的合作性等?！丝谫Y源、人力資源、人才資源與天才資源之間的關(guān)系人口資源人口資源勞動(dòng)力資源人力資源、天才人才資源人力資源的特點(diǎn)：

———時(shí)間性；

———消費(fèi)性；

———?jiǎng)?chuàng)造性；

———主觀能動(dòng)性。2、人力資源管理定義：

一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例（量的管理），同時(shí)對(duì)人的思想、