中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》模擬試卷5

中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》模擬試卷5單選題（共73題，共73分）(1.)王亮和李華畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，并被分配在兩個不同的部門工（江南博哥）作。王亮所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。王亮為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。李華所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成了公司的骨干，但他們的心情卻發(fā)生了改變。王亮感到部門經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當(dāng)?shù)墓芾?。李華心情愉快，因為部門經(jīng)理很關(guān)心他的工作績效，常常給予激勵。相關(guān)的實驗研究證明，要想成為一個合格出色的部門領(lǐng)導(dǎo)，從三重需要理論角度，他應(yīng)具備的特點是()A.高成就需要、高權(quán)力需要、高親和需要B.低成就需要、適度權(quán)力需要、高親和需要C.適度成就需要、高權(quán)力需要、低親和需要D.高成就需要、低權(quán)力需要、適度親和需要正確答案：C參考解析：本題考查三重需要理論。麥克里蘭的研究證明，權(quán)力需要對管理人員來說最為重要，有效管理者合理的需要結(jié)構(gòu)通常是：高度權(quán)力需要、適度成就需要、低度親和需要。(2.)王亮和李華畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，并被分配在兩個不同的部門工作。王亮所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。王亮為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。李華所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成了公司的骨干，但他們的心情卻發(fā)生了改變。王亮感到部門經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當(dāng)?shù)墓芾怼＠钊A心情愉快，因為部門經(jīng)理很關(guān)心他的工作績效，常常給予激勵。根據(jù)三重需要理論，從王亮所在部門經(jīng)理的表現(xiàn)中可以看出，其經(jīng)理屬于()較高的人。A.親和需要B.權(quán)力需要C.成就需要D.安全需要正確答案：C參考解析：本題考查三重需要理論。成就需要高的人對工作有較高的投入，責(zé)任心和進取意識使他們往往在開創(chuàng)性工作中有出色表現(xiàn)。他們通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人使其做出優(yōu)秀的業(yè)績。他們自己可以干得很出色，但不一定也使別人干得出色。因此他們可以是好職員，好的業(yè)務(wù)員，但卻不一定是好經(jīng)理。案例中，王亮所在部門的經(jīng)理即屬于成就需要較高的人。(3.)王亮和李華畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，并被分配在兩個不同的部門工作。王亮所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。王亮為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。李華所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成了公司的骨干，但他們的心情卻發(fā)生了改變。王亮感到部門經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當(dāng)?shù)墓芾?。李華心情愉快，因為部門經(jīng)理很關(guān)心他的工作績效，常常給予激勵。根據(jù)三重需要理論，從李華所在部門經(jīng)理的表現(xiàn)中可以看出，其經(jīng)理屬于()較高的人。A.親和需要B.權(quán)力需要C.成就需要D.安全需要正確答案：B參考解析：本題考查三重需要理論。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。案例中，李華所在部門經(jīng)理的表現(xiàn)符合權(quán)力需要高的特點。(4.)近幾年隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，某機械設(shè)備制造企業(yè)的經(jīng)濟實力有了很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質(zhì)的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎(chǔ)上調(diào)整公司的薪酬制度。該公司為了設(shè)計符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系應(yīng)當(dāng)首先()。A.進行工作評價B.確定薪酬水平C.進行薪酬調(diào)查D.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標正確答案：D參考解析：本題考查薪酬管理體系設(shè)計的步驟。薪酬管理體系設(shè)計的第一步是明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標。因此選D。(5.)M廠是一個大型國有拖拉機制造廠，分工較為精細，規(guī)章制度完善，程序規(guī)范。在2000年改制后，拖拉機制造份額有所下滑，根據(jù)這種情況，M廠決定成立新產(chǎn)品開發(fā)團隊。團隊根據(jù)市場變化情況，隨時調(diào)整開發(fā)方向和功能，在不超出總體開發(fā)資金的前提下，所有開發(fā)相關(guān)事宜，由新團隊自行決策。經(jīng)過數(shù)年的努力，新產(chǎn)品研發(fā)順利，給廠里帶來了可觀的經(jīng)濟效益。該組織設(shè)計形式適合()環(huán)境。A.簡單／靜態(tài)B.復(fù)雜／靜態(tài)C.簡單／動態(tài)D.復(fù)雜／動態(tài)正確答案：B參考解析：本題考查行政層級式組織形式的適用范圍。行政層級式在復(fù)雜／靜態(tài)環(huán)境中最為有效。復(fù)雜／靜態(tài)環(huán)境是相對穩(wěn)定不變的，管理人員很了解自己所面臨問題的性質(zhì)和可供選擇的解決方法，行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)、強調(diào)等級的管理能夠順利執(zhí)行，所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動。(6.)M廠是一個大型國有拖拉機制造廠，分工較為精細，規(guī)章制度完善，程序規(guī)范。在2000年改制后，拖拉機制造份額有所下滑，根據(jù)這種情況，M廠決定成立新產(chǎn)品開發(fā)團隊。團隊根據(jù)市場變化情況，隨時調(diào)整開發(fā)方向和功能，在不超出總體開發(fā)資金的前提下，所有開發(fā)相關(guān)事宜，由新團隊自行決策。經(jīng)過數(shù)年的努力，新產(chǎn)品研發(fā)順利，給廠里帶來了可觀的經(jīng)濟效益。新產(chǎn)品研發(fā)的組織形式是()。A.事業(yè)部制形式B.團隊結(jié)構(gòu)形式C.虛擬組織形式D.無邊界組織形式正確答案：B參考解析：本題考查團隊結(jié)構(gòu)形式。當(dāng)管理者采用團隊作為組織活動的主要方式時，其組織結(jié)構(gòu)即為團隊結(jié)構(gòu)。該組織設(shè)計形式的特點是打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團隊成員手中。案例中新產(chǎn)品研發(fā)的組織形式即屬于團隊結(jié)構(gòu)形式。(7.)下列關(guān)于將培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)作為組織的一個獨立部門，與人力資源部并列的好處的說法中，錯誤的是()。A.保證培訓(xùn)與開發(fā)的連續(xù)性B.便于形成協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計劃C.保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度D.體現(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置正確答案：B參考解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)與人力資源部門并列可以體現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，而且不會受到其他工作的影響，保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性，其缺點是很難形成協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的培訓(xùn)與開發(fā)計劃。(8.)下列特征和方法中，不屬于改變型領(lǐng)導(dǎo)者特征的是()。A.個性化關(guān)懷B.差錯管理C.魅力D.激勵正確答案：B參考解析：本題考查改變型領(lǐng)導(dǎo)者的特征。獎勵、差錯管理和放任屬于交易型領(lǐng)導(dǎo)者的特征。改變型領(lǐng)導(dǎo)的特征是魅力、激勵、智慧型刺激和個性化關(guān)懷。(9.)建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合是()的主要目的。A.績效管理B.績效監(jiān)控C.績效考核D.績效輔導(dǎo)正確答案：A參考解析：本題考查績效管理的主要目的。績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。績效管理的目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合。(10.)對中、長期內(nèi)擔(dān)任不同職務(wù)或?qū)儆诓煌ぷ黝愋偷娜藛T分布狀況的規(guī)劃，屬于人力資源規(guī)劃中的()。A.配備規(guī)劃B.繼任規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D.職業(yè)規(guī)劃正確答案：A參考解析：本題考查戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃的內(nèi)容。配備規(guī)劃是對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃。它是確定組織人員需求的重要依據(jù)。(11.)很多大學(xué)畢業(yè)生找工作時會考慮工資、工作條件、工作環(huán)境等多種因素的情況說明了勞動力市場()。A.交易對象的難以衡量性B.多樣性C.交易條件的復(fù)雜性D.不確定性正確答案：C參考解析：本題考查勞動力市場的特征。勞動力的購買者和出售者之間的關(guān)系并非是隨著交易達成就宣告結(jié)束，勞動力提供者要直接參與生產(chǎn)過程。這樣，在除工資之外的勞動力市場的交易條件中，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易能否達成的一個重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素既包括在工作過程中直接對勞動者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，又包括在工作中所要接受的企業(yè)的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境因素。總之，勞動力市場上的交易往往受一整套條件的約束。這均是勞動力市場交易條件復(fù)雜性的體現(xiàn)。(12.)下列關(guān)于目標管理法缺點的說法中，錯誤的是()。A.目標管理法傾向于聚焦短期目標B.目標管理法不夠公平C.目標管理法可能增加企業(yè)的管理成本D.目標有時可能難以制定正確答案：B參考解析：本題考查目標管理法的缺點。目標管理法也不是十全十美的，仍然存在以下不足：(1)目標管理法傾向于聚焦短期目標，即該考核周期結(jié)束時需要實現(xiàn)的目標；(2)目標管理法的假設(shè)之一是認為員工是樂于工作的，這種過分樂觀的假設(shè)高估了企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形成的可能性；(3)目標管理法可能增加企業(yè)的管理成本；(4)目標有時可能難以制定。(13.)下列關(guān)于社會保險法律事實的說法中，正確的是()。A.勞動權(quán)利與義務(wù)的消滅B.社會保險法律規(guī)定的，能引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況C.主體間依照社會保險法律規(guī)定建立起社會保險法律關(guān)系，從而產(chǎn)生一定的權(quán)利與義務(wù)D.主體間已建立的社會保險法律關(guān)系，依照法律的規(guī)定變更內(nèi)容，從而引起權(quán)利義務(wù)內(nèi)容和范圍的變動正確答案：B參考解析：本題考查社會保險法律事實。社會保險法律事實是指社會保險法律規(guī)定的，能引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。選項A是社會保險關(guān)系消滅的概念；選項C是社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生的概念；選項D是社會保險法律關(guān)系變更的概念。(14.)下列關(guān)于基本醫(yī)療保險基金支付的說法中，錯誤的是()。A.在境外就醫(yī)的費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付的范圍B.個人賬戶主要支付門診醫(yī)療費用，歸個人使用，可以結(jié)轉(zhuǎn)和繼承C.統(tǒng)籌基金支付起付標準，在當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的20％左右，如患者住院，個人首先要用個人賬戶或自付費用D.醫(yī)療費用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負擔(dān)，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付正確答案：C參考解析：本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付。統(tǒng)籌基金支付起付標準，在當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的10％左右，如患者住院，個人首先要用個人賬戶或自付費用。因此，C項說法不正確。(15.)下列關(guān)于馬斯洛的需要層次理論在管理上的應(yīng)用的說法中，錯誤的是()。A.管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為之設(shè)計相應(yīng)的激勵措施B.組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的C.組織用于滿足高層次需要的投入效益是遞減的D.管理者需要考慮每個員工的特殊需要正確答案：C參考解析：本題考查馬斯洛的需要層次理論在管理上的應(yīng)用。根據(jù)需要層次理論，管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。管理者也需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。需要層次理論表明組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很小；但如果著眼于員工更高層次的需要，對員工的激勵可以使組織績效得到明顯的提高。所以C項錯誤。(16.)根據(jù)摩根等人的理論，國際人力資源管理與國內(nèi)人力資源管理相比，()。A.國內(nèi)人力資源管理具有更復(fù)雜的功能B.國際人力資源管理不涉及員工的個人生活C.國際人力資源管理涉及更多公平問題D.國內(nèi)人力資源管理的對象更豐富正確答案：C參考解析：本題考查國際人力資源管理與國內(nèi)人力資源管理的區(qū)別。根據(jù)摩根等人的理論，國際人力資源管理與國內(nèi)人力資源管理的區(qū)別有以下幾點：(1)國際人力資源管理具有更復(fù)雜的功能；(2)國際人力資源管理涉及更多公平問題；(3)國際人力資源管理涉及員工的個人生活；(4)國際人力資源管理面臨更多的外界環(huán)境壓力；(5)國際人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營負有更大的責(zé)任；(6)國際人力資源管理的對象更豐富。(17.)下列情形中，不屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的適用范圍的是()。A.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議B.勞動者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議C.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議D.因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議正確答案：B參考解析：本題考查《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的適用范圍。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》里明確規(guī)定，適用于本法的情形包括：因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。(18.)要求在處理勞動爭議時，勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會及人民法院都必須查明事實真相，準確適用法律、公正合法處理勞動爭議。這句話描述的是勞動爭議中的()原則。A.公正B.合法C.及時D.著重調(diào)解正確答案：B參考解析：本題考查勞動爭議處理的基本原則。勞動爭議處理的原則包括：合法、公正、及時、著重調(diào)解。題干中所描述的正是合法原則的含義。(19.)下列選項中，不屬于雇主權(quán)利的是()。A.勞動指揮權(quán)B.雇傭權(quán)C.組織權(quán)D.閉廠權(quán)正確答案：B參考解析：本題考查雇主的權(quán)利。雇主的權(quán)利主要包括：組織權(quán)、勞動指揮權(quán)、獎懲權(quán)以及閉廠權(quán)。(20.)下列關(guān)于德國學(xué)者馬克斯韋伯的行政層級式組織形式的說法中，錯誤的是()。A.行政層級式強調(diào)權(quán)威與等級、規(guī)章與規(guī)范B.行政層級式在復(fù)雜／動態(tài)環(huán)境中最為有效C.行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)、強調(diào)等級的管理能夠順利執(zhí)行，所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動D.決定工作地位的主要因素是技術(shù)能力和績效，而不是其他非個人因素正確答案：B參考解析：本題考查行政層級式組織形式。行政層級式在復(fù)雜／靜態(tài)環(huán)境中最為有效，復(fù)雜／靜態(tài)環(huán)境是相對穩(wěn)定不變的，管理人員很了解自己所面臨問題的性質(zhì)和可供選擇的解決方法。因此，B項表述錯誤。(21.)下列關(guān)于人員甄選的說法中，錯誤的是()。A.人員甄選階段的工作直接決定組織最后所雇傭人員的狀況B.人員甄選階段的工作會給組織帶來重大的經(jīng)濟和戰(zhàn)略后果C.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出D.人員甄選是招聘過程中最重要的決策階段，也是技術(shù)性最強的一步正確答案：C參考解析：本題考查人員甄選。甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。(22.)下列戰(zhàn)略管理理論的說法中，錯誤的是()。A.戰(zhàn)略管理理論是解釋組織的成功與失敗的科學(xué)B.戰(zhàn)略管理理論從外部環(huán)境、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中尋求企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源C.資源基礎(chǔ)觀點將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定D.資源基礎(chǔ)觀點認為大多數(shù)資源可以在市場上交易獲得正確答案：D參考解析：本題考查戰(zhàn)略管理理論發(fā)展過程中出現(xiàn)的理論的內(nèi)容。資源基礎(chǔ)觀點起源于英國著名經(jīng)濟學(xué)家彭羅斯1959年出版的著作《企業(yè)增長理論》，她將公司界定為是獨特的資源集合，認為有些資源可以在市場上交易獲得，但組織需要的大多數(shù)資源只能內(nèi)部發(fā)展。(23.)下列選項中，不屬于績效評價技術(shù)中比較法的是()。A.排序法B.強制分布法C.不良事故評估法D.配對比較法正確答案：C參考解析：本題考查比較法的分類。績效評價技術(shù)中比較法包括排序法、配對比較法和強制分布法。(24.)()在整個績效管理過程中扮演著組織協(xié)調(diào)者和推動者的角色。A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.人力資源管理部門經(jīng)理C.基層員工D.人力資源管理部門正確答案：D參考解析：本題考查人力資源管理對績效有效實施的影響因素。人力資源管理部門在整個績效管理過程中扮演著組織協(xié)調(diào)者和推動者的角色。如果人力資源管理部門能夠?qū)冃Ч芾砣珒A投入，加強對績效管理的宣傳、組織必要的績效管理培訓(xùn)、完善績效考核的流程，就可以為績效管理的有效實施提供有力保證。(25.)在薪酬體系設(shè)計中，明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標后的步驟為()。A.薪酬調(diào)查B.工作分析及職位評價C.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計D.確定薪酬水平正確答案：B參考解析：本題考查薪酬體系設(shè)計的基本步驟。薪酬體系設(shè)計的基本步驟包括：明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標、工作分析及職位評價、薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬預(yù)算與控制。(26.)在組織設(shè)計中，將組成部分連成整體，保證整個組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)一致、有效運行的關(guān)鍵是()。A.聯(lián)系方式的設(shè)計B.管理規(guī)范的設(shè)計C.人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計D.各類運行制度的設(shè)計正確答案：A參考解析：本題考查組織設(shè)計中聯(lián)系方式的設(shè)計。聯(lián)系方式是指企業(yè)中縱向管理層次之間、橫向管理部門之間的協(xié)調(diào)方式和控制手段，聯(lián)系方式的設(shè)計是保證整個組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)一致、有效運作的關(guān)鍵。(27.)下列選項中，不屬于養(yǎng)老金社會化發(fā)放的主要內(nèi)容的是()。A.由退休前所在單位發(fā)放B.社會保險機構(gòu)直接發(fā)放C.依托社區(qū)發(fā)放D.委托銀行發(fā)放正確答案：A參考解析：本題考查基本養(yǎng)老金的發(fā)放。養(yǎng)老金社會化發(fā)放的內(nèi)容主要包括：委托銀行發(fā)放、通過郵局寄發(fā)、社會保險機構(gòu)直接發(fā)放、依托社區(qū)發(fā)放和設(shè)立派出機構(gòu)發(fā)放。(28.)首先規(guī)定利率或貼現(xiàn)率，然后將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進行比較，以此來決定是否進行人力資本投資的方法是()。A.現(xiàn)值法B.貼現(xiàn)法C.內(nèi)部收益法D.外部收益法正確答案：A參考解析：本題考查現(xiàn)值法。當(dāng)且僅當(dāng)以下公式成立時，進行人力資本投資才是值得的：n年后的價值，r為利率(或稱貼現(xiàn)率)，C表示現(xiàn)期中的人力資本投資總成本。我們可以用兩種方法來衡量此公式是否能夠得到滿足，一是現(xiàn)值法，二是內(nèi)部收益率法。其中，現(xiàn)值法，即首先規(guī)定利率或貼現(xiàn)率r的值(通?？蓞⒖驾^為穩(wěn)定的銀行利率或其他物力資本的投資收益率)，然后再比較等式兩端的數(shù)值是否能夠使公式成立。(29.)一國的平均工資率從20元／小時上升到25元／小時，該國總的勞動工時供給數(shù)量上升了50％，則該國的勞動力供給曲線是()。A.缺乏彈性的B.富有彈性的C.單位彈性的D.無彈性的正確答案：B參考解析：本題考查勞動力供給彈性。勞動力供給彈性=勞動工時變動％／工資率變動％，50％／[(25-20)／20]=2>1，當(dāng)工時變動百分比大于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性大于1，勞動力供給曲線富有彈性。(30.)下列不屬于誘因戰(zhàn)略特點的是()。A.薪酬與績效聯(lián)系密切B.強調(diào)人力資源的投資C.員工的工作職責(zé)明確D.強調(diào)對勞動成本的控制正確答案：B參考解析：本題考查誘因戰(zhàn)略的特點。誘因戰(zhàn)略的特點是：(1)強調(diào)對勞動成本的控制；(2)員工的工作職責(zé)明確；(3)富有競爭力的薪酬水平；(4)薪酬與績效聯(lián)系密切；(5)員工關(guān)系比較簡單。B選項屬于投資戰(zhàn)略的特點。(31.)下列關(guān)于人力資本投資及決策的說法中，錯誤的是()。A.人力資本投資同物質(zhì)資本投資相似，投入越多收益越高B.通過尋找新的工作和遷移行為獲得較高的工資收入是一種人力資本投資活動C.勞動者所具有的生產(chǎn)資本儲備既能從教育和培訓(xùn)中獲得，也能夠在實際工作過程中獲得D.一個人為教育和培訓(xùn)支付費用時，必然期望能通過這些活動提高知識和技能水平，并最終增加未來收入正確答案：A參考解析：本題考查人力資本投資的含義與投資模型。人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣并不是支出越多越好，當(dāng)投資成本等于收益時，再追加投資便會變?yōu)榈托顿Y或無效投資。(32.)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬的()兩種薪酬有效性標準進行平衡的一種結(jié)果。A.內(nèi)部差異性和外部一致性B.外部差異性和內(nèi)部一致性C.內(nèi)部一致性和外部競爭性D.外部公平性和內(nèi)部競爭性正確答案：C參考解析：本題考查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結(jié)果。(33.)以相同的或類似職業(yè)作為組建工會的依據(jù)或條件，由同一職業(yè)的技術(shù)工人或半技術(shù)、非技術(shù)工人所組成的工會是()。A.企業(yè)工會B.產(chǎn)業(yè)工會C.行業(yè)工會D.職業(yè)工會正確答案：D參考解析：本題考查工會的類型。以工會的組織結(jié)構(gòu)形式為劃分標準的工會類型有：職業(yè)工會、產(chǎn)業(yè)工會、總工會；以工會的層級劃分的類型有：企業(yè)工會、區(qū)域性(或地方性)工會、全國性工會。題干中所表述的是職業(yè)工會。。(34.)如果某地區(qū)建筑工人的勞動力供給彈性為0．8，由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供給時間增加了16％，他們原來的工資水平是每小時20元，那么現(xiàn)在的工資水平是每小時()元。A.24B.16C.23.2D.16.8正確答案：A參考解析：本題考查勞動力供給彈性。勞動力供給彈性=勞動工時變動％／工資率變動％，結(jié)合題意可得出0．8=0．16／[(X-20)／20]，計算可得X=24(元)。(35.)下列關(guān)于績效管理的說法中，錯誤的是()。A.采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向B.采取差異化戰(zhàn)略的組織應(yīng)選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法C.采取探索者戰(zhàn)略的組織應(yīng)選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法D.實行跟隨者戰(zhàn)略的核心是學(xué)習(xí)正確答案：B參考解析：本題考查不同績效管理戰(zhàn)略的特點。采取差異化戰(zhàn)略的組織應(yīng)選擇以行為為導(dǎo)向的評價方法，因為創(chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標去衡量的。故選項B錯誤。(36.)在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是()。A.社會地位B.獎金報酬C.避免懲罰D.實現(xiàn)潛能正確答案：D參考解析：本題考查內(nèi)源性動機與外源性動機的區(qū)別。內(nèi)源性動機看重的是工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會。而外源性動機看重的是行為的結(jié)果，比如說完成某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰，而不是行為本身。(37.)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬要求的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于()。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持型領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)正確答案：B參考解析：本題考查路徑—目標理論。路徑—目標理論的提出者羅伯特豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為。支持型領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見。成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。(38.)()是維持和發(fā)展市場經(jīng)濟的保障。A.勞動政策的制定B.勞動力市場的建立與完善C.勞動條件的維持與提高D.勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)正確答案：D參考解析：本題考查政府在勞動關(guān)系中的作用。政府在勞動關(guān)系中的作用就是題干中A、B、C、D四個選項的內(nèi)容，而勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)是維持和發(fā)展市場經(jīng)濟的保障。(39.)戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是()。A.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配B.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定C.必須經(jīng)常進行變革D.組織結(jié)構(gòu)不宜太復(fù)雜正確答案：A參考解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱契合，主要包括兩種類型：外部匹配與內(nèi)部匹配。(40.)()主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。A.工作分析B.薪酬調(diào)查C.職位評價D.薪酬預(yù)算正確答案：B參考解析：本題考查薪酬調(diào)查。薪酬體系設(shè)計的第三步為薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。(41.)發(fā)生爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉()名代表人參加仲裁活動。A.1～3B.2～4C.3～5D.4～6正確答案：C參考解析：本題考查勞動爭議處理機制。發(fā)生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。(42.)在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是()。A.組織的目標與戰(zhàn)略分析B.提供人力資源信息C.人員預(yù)測D.執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控正確答案：C參考解析：本題考查人力資源規(guī)劃的步驟。在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測，也就是人員預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。(43.)把人力資源規(guī)劃劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的依據(jù)是()。A.組織目標B.重要程度C.規(guī)劃范圍D.時間長短正確答案：D參考解析：本題考查人力資源規(guī)劃的類型。人力資源規(guī)劃可以根據(jù)時間長短劃分為兩種類型：一般三年以上的人力資源計劃稱為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃；三年以內(nèi)的人力資源計劃稱為戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃，又叫年度人力資源計劃。(44.)企業(yè)的經(jīng)濟實力、競爭能力和企業(yè)能夠承受的勞動力費用決定了()。A.國家規(guī)定的最低工資水平B.勞動者愿意接受的最低工資水平C.企業(yè)所能支付的最高工資水平D.工會能夠接受的最低工資水平正確答案：C參考解析：本題考查雇主所能支付的最高工資水平。在任何討價還價的場合下，雇主所能支付的最高工資水平可以被估算出來，它取決于企業(yè)的經(jīng)濟實力、競爭能力和由于勞動力費用增長而使企業(yè)進行貿(mào)易活動所要承擔(dān)的風(fēng)險。(45.)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，希望得到同事的認可和與之友好相處的需要是()。A.生理需要B.尊重的需要C.自我實現(xiàn)的需要D.歸屬和愛的需要正確答案：D參考解析：本題考查馬斯洛的需要層次理論。在馬斯洛的需要層次理論中，生理需要指對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要；尊重的需要包括內(nèi)在的尊重以及外在的尊重；自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要；歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事。(46.)企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)是()。A.企業(yè)文化B.員工素質(zhì)C.勝任特征模型D.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范正確答案：C參考解析：本題考查勝任特征模型的作用。勝任特征模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)，建立、推行勝任特征模型可以規(guī)范員工的職業(yè)素質(zhì)與能力表現(xiàn)，明確企業(yè)對員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與組織的整體目標保持高度的一致性，推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。(47.)社會保險法律關(guān)系的客體不包括()。A.繳納的養(yǎng)老保險費B.支付的養(yǎng)老保險待遇C.醫(yī)療保險中的醫(yī)療服務(wù)D.住房公積金的繳納人正確答案：D參考解析：本題考查社會保險法律關(guān)系的客體。社會保險法律關(guān)系的客體是社會保險法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對象，可以是資金、物，也可以是服務(wù)行為。例如，養(yǎng)老保險中繳納的養(yǎng)老保險費和支付的養(yǎng)老保險待遇，失業(yè)保險中的失業(yè)保險金、就業(yè)服務(wù)項10，醫(yī)療保險中的醫(yī)療津貼、醫(yī)療服務(wù)等。(48.)產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應(yīng)性強的大型聯(lián)合企業(yè)宜采用()。A.行政層級式B.職能制結(jié)構(gòu)C.矩陣組織形式D.事業(yè)部制形式正確答案：D參考解析：本題考查組織設(shè)計中幾種組織形式的適用范圍。事業(yè)部制形式的特點是把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按產(chǎn)品或地區(qū)分別建立經(jīng)營事業(yè)部，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，比較適合產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應(yīng)性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。(49.)上大學(xué)的成本不包括()。A.直接成本B.機會成本C.心理成本D.時間成本正確答案：D參考解析：本題考查高等教育投資的成本。接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本以及心理成本，同時也會帶來經(jīng)濟收益和心理收益。(50.)個人對其所屬的社會群體或組織接受并認為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識是指()。A.知識B.社會角色C.人格特質(zhì)D.動機正確答案：B參考解析：本題考查勝任特征的基本內(nèi)容。勝任特征的基本內(nèi)容包括知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機／需要。其中，社會角色是指個人對其所屬的社會群體或組織接受并認為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識。(51.)獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的主要方法是()。A.觀察法B.全方位評價法C.問卷調(diào)查法D.行為事件訪談法正確答案：D參考解析：本題考查獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法。獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法，但一般以行為事件訪談法為主。(52.)下列關(guān)于組織人力資源投資意愿的說法中，正確的是()。A.組織更愿意對員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能B.不愿冒險的組織更可能對員工進行重大投資C.能夠使用方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少D.認為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更愿意對人力資源進行投資正確答案：C參考解析：本題考查組織是否愿意對人力資源進行投資的決定因素。并非所有的組織都愿意對人力資源進行投資，這主要取決于四個因素：管理層的價值觀、組織對待風(fēng)險的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)、人力資源服務(wù)外包的可能性。A、B、D三項都正好說反，屬錯誤選項。(53.)人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在的關(guān)系是()。A.正比B.反比C.單項引導(dǎo)D.雙向互動正確答案：D參考解析：本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃的實施對組織的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展戰(zhàn)略之間存在雙向互動的關(guān)系。(54.)由于某種原因使某種類型的勞動力在短時間內(nèi)非常稀缺，而培養(yǎng)這種類型的勞動力又需要一段時間，即勞動力供給存在滯后性。此時市場勞動力供給曲線是()。A.垂直形狀的勞動力供給曲線B.向上傾斜的勞動力供給曲線C.水平形狀的勞動力供給曲線D.向后彎曲的勞動力供給曲線正確答案：A參考解析：本題考查垂直形狀的勞動力供給曲線。垂直形狀的勞動力供給曲線所反映的是市場工資率的變動對于市場上的勞動力供給數(shù)量完全沒有影響的情況。產(chǎn)生這種勞動力供給曲線的原因之一是某種類型的勞動力在短時間內(nèi)非常稀缺，而培養(yǎng)這種類型的勞動力又需要一段時間，即勞動力供給存在滯后性。這樣就會出現(xiàn)在短期內(nèi)某一類勞動力的市場工資率上升，但勞動力供給卻無法增加的情形。(55.)男性和女性之間工資性報酬差距的形成原因不包括()。A.年齡和受教育程度B.相貌C.職業(yè)D.工時和工作經(jīng)驗正確答案：B參考解析：本題考查不同群體間的工資性報酬差別。男性和女性之間工資性報酬差距的形成原因有年齡和受教育程度、職業(yè)、工時和工作經(jīng)驗。(56.)下列關(guān)于職位評價的說法中，正確的是()。A.分類法的優(yōu)點是等級定義簡單B.要素計點法的最大缺陷是不夠準確C.因素比較法不夠完善，可靠性低D.排序法的優(yōu)點是簡單易行，成本較低正確答案：D參考解析：本題考查職位評價方法。分類法的優(yōu)點是簡單、容易解釋，缺點在于等級定義比較困難，存在較大的主觀因素。故A項錯誤。要素計點法的優(yōu)點是更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受。故B項錯誤。因素比較法的優(yōu)點是較為完善，可靠性高。故C項錯誤。排序法的最大優(yōu)點就在于其簡單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。故D項正確。(57.)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特點是以()的觀點來看待人力資源。A.發(fā)展B.投資C.變化D.長久正確答案：B參考解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理理論的基本觀念。戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特點是以投資的觀點來看待人力資源。(58.)在下列選項中，屬于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征的是()。A.為集體利益使用權(quán)力B.雙向溝通C.要求自己的決定被無條件接受D.對追隨者的需要感覺靈敏正確答案：C參考解析：本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括：為個人利益使用權(quán)力，提升自己的個人愿景，指責(zé)或批評相反的觀點，要求自己的決定被無條件接受，單向溝通，對追隨者的需要感覺遲鈍，用外部的道德標準滿足自我興趣。(59.)下列關(guān)于基本養(yǎng)老保險費繳納的說法中，錯誤的是()。A.用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，計入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金B(yǎng).自2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費工資的11％調(diào)整為8％C.個人賬戶不得提前支取，記賬利率不得低于銀行定期存款利率，免征利息稅D.個人死亡的，個人和單位繳納的賬戶余額可以繼承，政府補貼部分不可以繼承正確答案：D參考解析：本題考查基本養(yǎng)老保險費的繳納。2005年發(fā)布的《國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》里規(guī)定，個人死亡的，個人賬戶余額可以繼承。因此D項說法不正確。(60.)在績效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，有的企業(yè)側(cè)重于將組織目標融入員工的個人發(fā)展目標，使組織與員工的利益趨于一致。與這種戰(zhàn)略性績效管理策略相對應(yīng)的競爭態(tài)勢戰(zhàn)略是()。A.探索者戰(zhàn)略B.防御者戰(zhàn)略C.跟隨者戰(zhàn)略D.差異化戰(zhàn)略正確答案：A參考解析：本題考查探索者戰(zhàn)略。探索者戰(zhàn)略在績效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側(cè)重于將組織目標融入員工的個人發(fā)展目標，使組織與員工的利益趨于一致。因此，本題應(yīng)選A項。(61.)下列關(guān)于績效管理在人力資源管理中作用的說法中，錯誤的是()。A.績效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)B.有助于促進員工的自我發(fā)展C.為人員的配置和甄選提供依據(jù)D.幫助組織更有效地實行員工開發(fā)正確答案：B參考解析：本題考查績效管理在人力資源管理中的作用。績效管理在人力資源管理中的作用：(1)績效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)。①績效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。②績效管理為人員的配置和甄選提供依據(jù)。③績效管理幫助組織更有效地實行員工開發(fā)。(2)績效管理可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計劃的執(zhí)行效果。選項B“有助于促進員工的自我發(fā)展”是績效管理在組織管理中的作用。(62.)影響勞動關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有許多環(huán)境因素。下列不屬于環(huán)境因素的是()。A.政策環(huán)境B.法律和制度環(huán)境C.社會工作環(huán)境D.技術(shù)環(huán)境正確答案：C參考解析：本題考查影響勞動關(guān)系的環(huán)境因素。影響勞動關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有許多環(huán)境因素，包括：經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境、社會文化環(huán)境。(63.)下列選項中，不屬于建立人力資源信息系統(tǒng)目的的是()。A.規(guī)范人力資源管理信息來源B.提高人力資源管理的工作效率C.規(guī)范人力資源管理流程D.為企業(yè)員工決策提供幫助正確答案：D參考解析：本題考查建立人力資源信息系統(tǒng)的目的。人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)于以下四個目標：(1)規(guī)范人力資源管理信息來源；(2)提高人力資源管理的工作效率；(3)規(guī)范人力資源管理流程；(4)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供幫助。(64.)假如r表示貼現(xiàn)率(r為正值)，那么r越大，則未來收入的現(xiàn)值就()。A.不變B.越低C.越高D.無法預(yù)測正確答案：B參考解析：本題考查貼現(xiàn)。將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值，即為現(xiàn)值，這一過程便稱作貼現(xiàn)。r表示利息率(也稱貼現(xiàn)率)，只要r為正值，未來收入將會被進行累進貼現(xiàn)。r越大，則未來收入的現(xiàn)值就越低。(65.)目前執(zhí)行的相關(guān)法律對職工退休年齡分不同情況做出了規(guī)定：從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達到一定年限的男性和女性的退休年齡分別為()周歲。A.60，50B.60，55C.55.45D.50，45正確答案：C參考解析：本題考查享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件。目前執(zhí)行的《國務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》，對職工退休年齡分不同情況做出了規(guī)定：一是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲；二是從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達到一定年限的，退休年齡為男滿55周歲，女工人年滿45周歲；三是因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。(66.)可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層特別關(guān)心的培訓(xùn)與開發(fā)效果評估內(nèi)容是()。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.工作行為評估D.結(jié)果評估正確答案：D參考解析：本題考查結(jié)果評估的內(nèi)容。結(jié)果評估的目標是評估受訓(xùn)人員工作行為的改變對其所服務(wù)的組織或部門的績效的影響作用。結(jié)果如何是組織進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要的內(nèi)容，是最具有說服力的評價指標，也是組織高層最關(guān)心的評估內(nèi)容。(67.)近幾年隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，某機械設(shè)備制造企業(yè)的經(jīng)濟實力有了很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質(zhì)的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎(chǔ)上調(diào)整公司的薪酬制度。薪酬調(diào)查的步驟不包括()。A.確定調(diào)查目的B.選擇調(diào)查方式C.確定調(diào)查預(yù)算D.統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)正確答案：C參考解析：本題考查薪酬調(diào)查的步驟。薪酬調(diào)查的步驟包括：確定調(diào)查目的；確定調(diào)查范圍；選擇調(diào)查方式；統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)；提交薪酬調(diào)查分析報告。(68.)王亮和李華畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，并被分配在兩個不同的部門工作。王亮所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。王亮為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。李華所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成了公司的骨干，但他們的心情卻發(fā)生了改變。王亮感到部門經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當(dāng)?shù)墓芾?。李華心情愉快，因為部門經(jīng)理很關(guān)心他的工作績效，常常給予激勵。根據(jù)雙因素理論，下列屬于激勵因素的有()。A.工作環(huán)境B.人際關(guān)系C.別人的認可D.工資正確答案：C參考解析：本題考查雙因素理論。赫茲伯格區(qū)分了激勵因素和保健因素。激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。(69.)M廠是一個大型國有拖拉機制造廠，分工較為精細，規(guī)章制度完善，程序規(guī)范。在2000年改制后，拖拉機制造份額有所下滑，根據(jù)這種情況，M廠決定成立新產(chǎn)品開發(fā)團隊。團隊根據(jù)市場變化情況，隨時調(diào)整開發(fā)方向和功能，在不超出總體開發(fā)資金的前提下，所有開發(fā)相關(guān)事宜，由新團隊自行決策。經(jīng)過數(shù)年的努力，新產(chǎn)品研發(fā)順利，給廠里帶來了可觀的經(jīng)濟效益。M廠原來的組織設(shè)計類型是()。A.行政層級式B.職能制結(jié)構(gòu)C.矩陣組形式D.事業(yè)部制形式正確答案：A參考解析：本題考查行政層級式組織形式。行政層級式組織形式強調(diào)權(quán)威與等級、規(guī)章與規(guī)范，故選A。(70.)M廠是一個大型國有拖拉機制造廠，分工較為精細，規(guī)章制度完善，程序規(guī)范。在2000年改制后，拖拉機制造份額有所下滑，根據(jù)這種情況，M廠決定成立新產(chǎn)品開發(fā)團隊。團隊根據(jù)市場變化情況，隨時調(diào)整開發(fā)方向和功能，在不超出總體開發(fā)資金的前提下，所有開發(fā)相關(guān)事宜，由新團隊自行決策。經(jīng)過數(shù)年的努力，新產(chǎn)品研發(fā)順利，給廠里帶來了可觀的經(jīng)濟效益。()組織形式被稱為“法約爾模型”。A.行政層級式B.職能制C.矩陣D.事業(yè)部制正確答案：B參考解析：本題考查組織設(shè)計的類型。按職能劃分的組織形式，起源于20世紀初法國的組織理論專家法約爾在擔(dān)任煤礦公司總經(jīng)理時所建立的組織結(jié)構(gòu)形式，所以，這種組織形式又被稱為“法約爾模型”。(71.)李軍與B公司簽訂了3年的勞動合同。合同還未到期，李軍在外自己開了另一家小公司，B公司發(fā)現(xiàn)以后，指出根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動合同。因此，B公司交給李軍一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李軍的勞動合同，并要求李軍簽字，一份給李軍，一份留存公司。李軍在《人事通知書》上簽字確認，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。兩年后李軍自己開辦的公司因經(jīng)營不善倒閉，他提出到B公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。于是李軍向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以B公司合同未到期辭退為由，提出要求其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金等請求。按照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。A.2個月B.3個月C.6個月D.1年正確答案：D參考解析：A.2個月B.3個月C.6個月D.1年(72.)某高?，F(xiàn)有30000名學(xué)生，1550名大學(xué)教師，在明年的招生計劃當(dāng)中，預(yù)計招生15000名新生，離校畢業(yè)學(xué)生人數(shù)5000名。為了確定需招聘教師的數(shù)量，該校對5家不同的高校進行了調(diào)查，得到以下數(shù)據(jù)，見下表：該高校在確定教師人數(shù)招聘數(shù)量時，所采取的預(yù)測方法是()。A.時間序列分析法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法正確答案：C參考解析：本題考查回歸分析法?；貧w分析法通過確定企業(yè)業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求。該校所采取的預(yù)測方法符合回歸分析法。(73.)某高校現(xiàn)有30000名學(xué)生，1550名大學(xué)教師，在明年的招生計劃當(dāng)中，預(yù)計招生15000名新生，離校畢業(yè)學(xué)生人數(shù)5000名。為了確定需招聘教師的數(shù)量，該校對5家不同的高校進行了調(diào)查，得到以下數(shù)據(jù)，見下表：該高校需招聘教師人數(shù)為()名。A.400B.450C.500D.550正確答案：C參考解析：本題考查回歸方程的計算。由案例中數(shù)據(jù)可列教師人數(shù)與學(xué)生人數(shù)的回歸方程y=a+bx。y為教師的總?cè)藬?shù)，x為學(xué)生的總?cè)藬?shù)。把表格中的數(shù)據(jù)帶入求得a=50，b=1／20，擴招后的學(xué)生總數(shù)為40000名，求得對應(yīng)教師總?cè)藬?shù)為2050名，需招聘教師數(shù)為2050-1550=500（名）。多選題（共27題，共27分）(74.)近幾年隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，某機械設(shè)備制造企業(yè)的經(jīng)濟實力有了很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質(zhì)的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎(chǔ)上調(diào)整公司的薪酬制度。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，全面薪酬戰(zhàn)略更強調(diào)()。A.戰(zhàn)略性B.穩(wěn)定性C.激勵性D.溝通性正確答案：A、C、D參考解析：本題考查全面薪酬戰(zhàn)略的特點。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，全面薪酬戰(zhàn)略更強調(diào)戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。(75.)近幾年隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，某機械設(shè)備制造企業(yè)的經(jīng)濟實力有了很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質(zhì)的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎(chǔ)上調(diào)整公司的薪酬制度。分析該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，下列說法中正確的是()。A.該企業(yè)屬于處于成長戰(zhàn)略下的企業(yè)B.其指導(dǎo)思想是將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤C.從長期來講，可以實行獎金或股票選擇權(quán)等計劃，使員工得到較為豐厚的回報D.強調(diào)企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險，共享收益正確答案：A、C、D參考解析：本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。近幾年隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，該企業(yè)的經(jīng)濟實力有了很大的提高，所以它屬于成長戰(zhàn)略下的企業(yè)，A項正確；B項是收縮戰(zhàn)略下的企業(yè)采取的做法，所以錯誤；C、D兩項都屬于成長戰(zhàn)略下企業(yè)的薪酬管理。(76.)下列關(guān)于勞動力市場歧視的說法中，正確的有()。A.勞動力市場歧視可以被劃分為工資歧視和職業(yè)歧視B.具有相同生產(chǎn)率特征的兩類人卻獲得了不同的報酬，屬于工資歧視C.對具有相同的受教育水平和其他生產(chǎn)率特征的不同類型的勞動者加以區(qū)別對待，屬于職業(yè)歧視D.如果所有的職業(yè)都是完全隔離的，則差異指數(shù)的值為零E.勞動力市場歧視來源于個人偏見、統(tǒng)計性偏見以及非競爭性歧視正確答案：A、B、C、E參考解析：本題考查勞動力市場歧視。如果所有的職業(yè)都是完全隔離的，則差異指數(shù)的值等于100。故D選項錯誤。(77.)高等教育的私人收益低估偏差主要表現(xiàn)在()。A.有更多的機會從事具有較高職業(yè)聲望和社會地位的工作B.大學(xué)里結(jié)交的朋友C.大學(xué)里參與的社團活動D.大學(xué)里文藝鑒賞能力和音樂欣賞水平的提高E.個人能力正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查高等教育的低估偏差。受過良好教育的人往往有機會從事具有較高職業(yè)聲望和社會地位的工作；在大學(xué)里結(jié)交的朋友、參與的社團活動以及大學(xué)期間文藝鑒賞能力和音樂欣賞水平的提高等，都屬于消費性收益。這些收益往往因為無法衡量而被有意忽略。(78.)下列關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法中，正確的是()。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者一般不會為個人利益使用權(quán)力C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效D.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化E.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強烈的歸屬感正確答案：A、D、E參考解析：本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果將會得到進一步強化。為個人利益使用權(quán)力，是魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征之一。故排除B、C兩項。(79.)雙因素理論給管理者的啟示有()。A.防止員工不滿一定能讓員工滿意B.保健因素只能消除不滿，不一定能激勵員工C.要想激勵員工，就必須重視員工的成就感、認同感、責(zé)任感以及個人成長等D.要創(chuàng)造一流業(yè)績，除了注意保健因素外，更重要的是要運用好激勵因素E.管理者要調(diào)動員工的積極性，首先要注意激發(fā)員工的工作熱情正確答案：B、C、D參考解析：本題考查雙因素理論在管理上的應(yīng)用。讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，防止員工不滿并不一定能讓員工滿意；要想激勵員工，就必須重視員工的成就感、認同感、責(zé)任感以及個人成長等。具體來說，管理者要調(diào)動員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但更為重要的是要利用工作本身對員工的價值這類激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情。(80.)下列關(guān)于績效評價技術(shù)的說法中，正確的有()。A.行為錨定法的計量更為準確，評估結(jié)果具有較高的信度B.不良事故評估法能提供豐富的績效反饋信息C.排序法不會使員工有心理壓力D.配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點E.強制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的趨中趨勢正確答案：A、D、E參考解析：本題考查績效評價技術(shù)。不良事故評估法不能提供豐富的績效反饋信息。同關(guān)鍵事件法一樣，它也不能用來比較員工、部門、團隊的績效水平。故B項錯誤。排序法容易造成員工有心理壓力，不容易接受評估的結(jié)果，并且很難提供詳細具體的績效評估結(jié)果。故C項錯誤。(81.)國際人力資源管理基本模式的決定因素包括()。A.生活差異的影響B(tài).企業(yè)戰(zhàn)略的影響C.東道國政策的影響D.勞動力成本差異的影響E.東道國人口數(shù)量的影響正確答案：B、C、D參考解析：本題考查國際人力資源管理基本模式的決定因素。國際人力資源管理基本模式的選擇取決于多種因素，主要有以下七個方面：(1)東道國政策的影響；(2)東道國管理、教育和技術(shù)發(fā)展水平的影響；(3)文化差異的影響；(4)組織與產(chǎn)品生命周期的影響；(5)企業(yè)戰(zhàn)略的影響；(6)產(chǎn)品性質(zhì)和生產(chǎn)技術(shù)特征的影響；(7)勞動力成本差異的影響。(82.)社會保險法律關(guān)系是指社會保險各主體間就社會保險的權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。它反映在()。A.國家與用人單位之間B.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)之間C.用人單位與勞動者之間D.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與勞動者之間E.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與用人單位之間正確答案：B、C、D、E參考解析：本題考查社會保險法律關(guān)系。社會保險法律關(guān)系，是指社會保險各主體間，如國家與勞動者之間、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與勞動者之間、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)之間、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與用人單位之間、用人單位與勞動者之間，就社會保險的權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。(83.)下列關(guān)于勞動關(guān)系層級結(jié)構(gòu)的說法中，錯誤的是()。A.勞動關(guān)系的層級結(jié)構(gòu)主要由個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系和社會勞動關(guān)系所構(gòu)成B.個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的核心構(gòu)成C.集體勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成D.社會勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成E.社會勞動關(guān)系是一種宏觀層面的勞動關(guān)系正確答案：B、C參考解析：本題考查勞動關(guān)系的層級結(jié)構(gòu)。勞動關(guān)系的層級結(jié)構(gòu)主要由個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系和社會勞動關(guān)系所構(gòu)成。社會勞動關(guān)系是一種宏觀層面的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的層級結(jié)構(gòu)的特點：個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成，集體勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的核心構(gòu)成，社會勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成，這三者相互關(guān)聯(lián)，逐級包容。(84.)勞動者有下列()情形的，用人單位不得解除勞動合同。A.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查的B.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的C.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的D.疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的E.在本單位連續(xù)工作滿10年正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查用人單位不得解除勞動合同的情形。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(5)在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(85.)享受按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金待遇的必備條件有()。A.年滿60周歲B.達到法定退休年齡C.退休2年后才可以享有D.累計繳納基本養(yǎng)老保險費滿15年E.累計繳納基本養(yǎng)老保險費滿10年正確答案：B、D參考解析：本題考查享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件?！吨腥A人民共和國社會保險法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿15年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。也就是說，享受按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金待遇必須具備兩個條件：一是達到法定退休年齡，二是累計繳納基本養(yǎng)老保險費滿15年。(86.)戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃的內(nèi)容一般包括()。A.補充規(guī)劃B.繼任規(guī)劃C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.發(fā)展規(guī)劃E.配備規(guī)劃正確答案：A、B、C、E參考解析：本題考查戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃的內(nèi)容。戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃的內(nèi)容一般包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃。(87.)組織在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)時，要考慮的因素是()。A.企業(yè)員工的人數(shù)B.組織的規(guī)模C.人力資源管理在組織中的地位和作用D.組織的部門設(shè)置E.組織成立的年限正確答案：B、C參考解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。組織在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)時，要考慮的兩個因素是：組織的規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用。(88.)下列關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)達到的標準的說法中，正確的是()。A.充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息B.突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面C.選拔的人員一定是最優(yōu)秀的人員D.能夠提供明確的決策點E.有效排列正確答案：A、B、D、E參考解析：本題考查人員甄選的評價標準。有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達到的標準是：標準化、有效排列、提供明確的決策點、充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息、突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面。(89.)下列關(guān)于以成本領(lǐng)先戰(zhàn)略來取得競爭優(yōu)勢的企業(yè)應(yīng)采取的績效管理策略的說法中，正確的是()。A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法B.績效考核周期不宜過短C.鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動D.績效改進選擇標桿超越的方法E.評價的主體應(yīng)多元化正確答案：A、B、D參考解析：本題考查戰(zhàn)略性績效管理。以成本領(lǐng)先戰(zhàn)略來獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的企業(yè)應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實施成本較低的評價方法，可多選擇一些客觀的財務(wù)指標作為評價指標和評價標準，績效考核周期不宜過短，進行績效改進時可選擇標桿超越的方法。(90.)向上傾斜的勞動力供給曲線()。A.可以反映一個充分利用自己勞動力資源的社會所面臨的勞動力供給情況B.反映的是比較常見的市場勞動力供給狀況C.表明隨著工資率的提高，市場勞動力供給總量不斷增加D.是在勞動者可以自由流動的情況下所形成的勞動力市場曲線E.當(dāng)某一勞動力市場上的工資率提高時，有可能從其他勞動力市場上吸引更多的人加入，甚至把原來不愿意工作的人也拉入到勞動力市場中來正確答案：B、C、D、E參考解析：本題考查向上傾斜的勞動力供給曲線的特點。選項A是垂直形狀的勞動力供給曲線描述的情況。(91.)勞動監(jiān)察處罰的方式包括()。A.警告B.通報C.罰款D.沒收違法所得E.吊銷許可證正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查勞動監(jiān)察處罰的方式。勞動監(jiān)察處罰的方式主要有五種：責(zé)令用人單位改正，警告，罰款，沒收違法所得，吊銷許可證。(92.)ERG理論認為，人的核心需要包括()A.生存需要B.親和需要C.成長需要D.關(guān)系需要E.安全需要正確答案：A、C、D參考解析：本題考查ERG理論。奧爾德佛對馬斯洛的需要層次理論進行了修訂，使之與實證研究的結(jié)果一致化，提出了ERG理論，認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。(93.)組織中的人力資源管理滿足成為企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是()。A.價值B.稀缺性C.不可模仿性D.穩(wěn)定性E.不可替代性正確答案：A、B、C、E參考解析：本題考查戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展。人力資源管理滿足成為企業(yè)優(yōu)勢資源的四個條件——價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。(94.)影響組織設(shè)計的權(quán)變因素主要有()。A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)戰(zhàn)略C.企業(yè)技術(shù)D.人員結(jié)構(gòu)E.企業(yè)期模正確答案：A、B、C、E參考解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素。影響組織設(shè)計的主要權(quán)變因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。(95.)根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的規(guī)定，因()產(chǎn)生的糾紛屬于勞動爭議。A.勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結(jié)論不服B.勞動關(guān)系解除后勞動者請求用人單位返還抵押物C.勞動合同解除后辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)D.勞動者因患職業(yè)病要求用人單位依法給予工傷保險待遇E.勞動者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議正確答案：B、C、D參考解析：本題考