非人力資源經(jīng)理的員工管理講義教材

非人力資源經(jīng)理的員工管理講師:祁建華1講師：祁建華

講師介紹祁建華先生，職業(yè)培訓師，人力資源管理專業(yè)研究生，03年度中國培訓師50強,美國最大培訓公司阿拉莫公司授權講師美國領導力研究中心授權講師美國科維培訓公司授權講師

伊萊克斯中國集團《經(jīng)理人領導力》系列課程特聘講師清華大學《經(jīng)理人執(zhí)行力》課程特聘講師在國際500強企業(yè)從事管理15年,后又分別在股份制，民企工作歷任：重慶宗申摩托車集團：副總裁深圳大鵬證券：人力資源部部長培訓中心主任北京朗訊科技光纜公司（Lucent):生產(chǎn)總監(jiān)人事行政經(jīng)理中國惠普公司：行政部經(jīng)理人事部高級職員歷任社會職務：中國企業(yè)培訓與管理協(xié)會理事，北京外企人力資源協(xié)會會員，美國行政管理協(xié)會會員，中國人才協(xié)會金融分會會員2講師：祁建華課程大綱1,必須掌握的管理理論管理理論的演進兩種不同企業(yè)形態(tài)的權變管理現(xiàn)代人力資源管理的特點2，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人的作用21世紀的經(jīng)理是人事經(jīng)理中國經(jīng)理人能力評估經(jīng)理人的管事與管人重要區(qū)別3,員工招聘中的選材職責人才招聘的技能掌握如何策略地面試如何發(fā)現(xiàn)內部人才如何做到知人善任4,員工培訓與在職輔導培訓新員工適應新崗位員工培訓的幾種方法如何為下屬做職位描述職位描述的意義與作用職位描述的方法5,如何對員工進行績效管理目標管理的重要性目標考核的要點績效反饋面談技巧如何與下屬面談績效6,部門中的團隊管理團隊中的合作與和諧關系解讀與宣貫公司政策與程序7,有效的溝通經(jīng)理人的自我風格認知如何有效的溝通8,薪資管理決定薪資的因素如何利用薪資激勵員工9,激勵工具的設計激勵工具的有效運用如何讓下屬承擔責任10,領導風格經(jīng)理風格認知授權要領授權機制11,職業(yè)生涯管理如何讓員工延長服務期如何設計職業(yè)生涯12,落后員工的處理辦法員工辭退方法什麼是不稱職的員工淘汰落伍員工的方法辭退過程中的沖突防范3講師：祁建華企業(yè)管理理論的演進人制階段科學管理’50th-’70th文化管理’80th-經(jīng)驗管理’20th–’40th

法制階段人制階段2，現(xiàn)代HR管理的變革與發(fā)展1）必須掌握的管理理論5講師：祁建華企業(yè)管理的人才要點1，21世紀經(jīng)理是人事經(jīng)理1）必須掌握的管理理論留才求才攬才容才愛才量才育才用才知才勵才什麼是人力資源？……與其他資源相比，唯一的區(qū)別就是它是人，具有其他資源做沒有的協(xié)調能力，融合能力，判斷能力和想象能力。--德魯克6講師：祁建華針對性的權變管理自我實現(xiàn)尊重歸屬與關懷安全生理需求分析你的下屬在哪個層次穩(wěn)定的工作固定的工作加入打工族參與決策2，現(xiàn)代HR管理的變革與發(fā)展1）必須掌握的管理理論7講師：祁建華自我實現(xiàn)的需要被尊重的需要歸屬與關懷的需要安全的需要生理需求-食物/住房員工的從業(yè)需求層次維持生命所需，衣食住行與工作身體免于危險，工作保障和經(jīng)濟的安全作為社會動物對人與人之間感情的需要對自己的重要性和他人的認可的需要發(fā)揮潛能實現(xiàn)理想的需要2，無下崗之憂1，能找到工作5，合理的待遇4，衛(wèi)生保障3，福利待遇7，良好人際關系6，適當休閑社交活動11，教育培訓機會10，人性管理方式9，個人困擾申訴8，尊重與關懷12，前途發(fā)展樂觀1）必須掌握的管理理論2，現(xiàn)代HR管理的變革與發(fā)展8講師：祁建華不同企業(yè)形態(tài)的權變管理企業(yè)類型員工狀況適用條件工作體現(xiàn)文化特征泰勒制企業(yè)在工作的時間內完成計件工作企業(yè)的原始積累階段，行業(yè)競爭不激烈，員工素質低下，老板選擇員工，員工不好找工作大量廉價人員的簡單重復性勞動以任務為本不計較員工情緒學習型組織以工作目標為標準，形成團隊，努力優(yōu)秀完成任務企業(yè)高級階段，行業(yè)競爭激烈，人才附加值高，員工素質高，員工選擇老板，跳槽率高復雜的知識以及主動性和創(chuàng)造型工作態(tài)度以人性關懷為本，關注員工情緒1）必須掌握的管理理論2，現(xiàn)代HR管理的變革與發(fā)展9講師：祁建華中國最缺乏的人才--2002年翰威特調查172032490102030405060科技人才電子商務項目/客戶服務領導與管理1，21世紀經(jīng)理是人事經(jīng)理1）必須掌握的管理理論10講師：祁建華經(jīng)理人管理能力評估能力%中國新加坡馬來西亞菲律賓澳大利亞美國英國加拿大墨西哥南非巴拿馬管事能力5446333551565756244240理人能力3945313350565654213640綜合能力4646323451565755223940X理論7270635751525842596856Y理論50502934575662581342361，21世紀經(jīng)理是人事經(jīng)理1）必須掌握的管理理論11講師：祁建華中國經(jīng)理人管理能力分析行政能力:64(自我管理能力)認知能力(思考清晰縝密)督導能力(建立團隊能力)溝通能力:38(與人溝通協(xié)調)問題確定與解決決斷與風險衡量清晰思考與分析傾聽與組織訊息給予明確的信息獲得正確的信息訓練教導與授權評估下屬與績效行為規(guī)范與情商時間管理/安排目標與標準設定計劃與安排平均分:41平均分:482001年MAP系統(tǒng)在中國對7000余名經(jīng)理人所做的能力測評報告(Mgmt.AppraisalProgram)1，21世紀經(jīng)理是人事經(jīng)理1）必須掌握的管理理論12講師：祁建華中國經(jīng)理人管理風格分析父母型管理風格:習慣給予答案,鼓勵員工彼此競爭,

選材偏向資歷導向,重視短期目標,績效由老板評估成人型管理風格:提出問題而非給予答案,鼓勵員工彼此合作,注重績效,提供員工長期愿景,重視同仁評估及充當良師益友大學學歷員工需成人型管理,高中學歷需父母型管理中國經(jīng)理人的努力方向:1,以成人對成人的方式和下屬互動,2,經(jīng)常給予下屬誠實的反饋,3,讓績效評估成為雙向溝通,4,學習與教導傾聽技術,5,授予下屬領導的責任2001年MAP系統(tǒng)在中國對7000余名經(jīng)理人所做的能力測評報告(Mgmt.AppraisalProgram)1，21世紀經(jīng)理是人事經(jīng)理1）必須掌握的管理理論13講師：祁建華2，現(xiàn)代HR管理的變革與發(fā)展--在具有競爭性的組織中定位人力資源部的角色與作用未來/戰(zhàn)略重點工作程序員工管理日常/業(yè)務重點人力資源戰(zhàn)略管理企業(yè)變化和轉型管理企業(yè)組織結構管理員工貢獻管理員工管理重心下移戰(zhàn)略管理重心上升1）必須掌握的管理理論14講師：祁建華人力資源部職責的轉變3，傳統(tǒng)HR管理與現(xiàn)代管理區(qū)別傳統(tǒng)的HR管理現(xiàn)代的HR管理招聘員工分配資源工資定級政策制定指標設定業(yè)績考核檔案管理人員辭退招聘參謀員工關系工資建議政策制定指標標準業(yè)績標準檔案管理培訓資源經(jīng)理技能經(jīng)理咨詢2）現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人的作用15講師：祁建華人力資源部的職能4，規(guī)范化HR管理的模式戰(zhàn)略規(guī)劃政策制度行政管理員工招聘薪酬體系培訓教育業(yè)績標準員工關系員工發(fā)展2）現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人的作用16講師：祁建華人力資源管理流程決策層HR業(yè)務部門員工業(yè)務策略人力資源規(guī)劃招聘新員工培訓培訓及發(fā)展職業(yè)發(fā)展信息系統(tǒng)績效管理晉升與調配報酬管理安全及保健人力資源政策與制度員工信息外部勞動力信息職位信息、任職標準等4，規(guī)范化HR管理的模式2）現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人的作用17講師：祁建華職能錯位的表象5，規(guī)范化與非規(guī)范化HR管理決定對應聘者的錄用與否決定新聘員工的薪資等級決定具體員工的學習培訓考核員工的業(yè)績決定給予員工的獎懲決定員工的提升與加薪?jīng)Q定員工的辭退與否忽視新任經(jīng)理的管理技能培訓2）現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人的作用18講師：祁建華管理哲學與管理模式對比6，部門經(jīng)理的員工管理內容以任務為中心以人為中心概念員工是人工成本的承擔者員工是能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工的職業(yè)生涯，著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略誘引式參與式手段物質刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權利—命令—服從民主—尊重—參與關系職責僵化，畫地為牢溝通，協(xié)調，合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動2）現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人的作用19講師：祁建華管理者的角色定位6，部門經(jīng)理的員工管理管事管人管人與管事的關聯(lián)2）現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人的作用20講師：祁建華現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理的管人職責員工招聘辭退員工職業(yè)生涯授權員工績效管理薪資管理激勵下屬員工培訓6，部門經(jīng)理的員工管理HR管理可使股東價值增加兩倍2）現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人的作用21講師：祁建華對員工的管理要求前工業(yè)時代嚴格控制約束訓練紀律性后工業(yè)時代組織行為管理＋激勵訓練職業(yè)能力知識經(jīng)濟時代組織終身學習人力資源開發(fā)激發(fā)創(chuàng)造力6，部門經(jīng)理的員工管理2）現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人的作用22講師：祁建華管理要素變化工業(yè)經(jīng)濟時代知識經(jīng)濟時代管理要點制訂戰(zhàn)略計劃組織建立與實施領導/參與

控制實施管理要點6，部門經(jīng)理的員工管理2）現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人的作用23講師：祁建華招聘的角色分工7，員工招聘中的選材職責人力資源部招聘通知組織場景人才篩選人才推薦咨詢建議人才調查辦理手續(xù)部門經(jīng)理用人需求崗位責任主持面試征求意見決定人選3）員工招聘選材職責24講師：祁建華了解員工性格操作型天生手腳靈活，喜愛并善于擺開研究物品，適合選擇安裝、維修工程師、實驗室等需要較高動手能力的職業(yè)。研究型喜歡獨處，抽象思維能力強，善于用象征符號和觀念思考，愛好智力活動，宜選擇分析員、醫(yī)藥、電腦程序設計等工作。藝術型感受性強，情感豐富多變，形象思維好，喜歡與眾不同，標新立異，靈活多變，不愿囿于常規(guī)。適合設計、表演、媒體記者，編輯類的工作?？犊蛺酆媒煌?，處處與人為善，樂于為他人提供幫助，熱情樂觀開朗，適合選擇醫(yī)護、旅游、公關、慈善事業(yè)等工作。—人格心理學分析3）員工招聘選材職責8，員工招聘中的技能掌握25講師：祁建華了解員工性格—人格心理學分析舌辯型語言能力強，善慷慨陳詞，侃侃而談，滔滔不絕，言語應對靈活敏捷，適合節(jié)目主持、播音、律師、教師、推銷等職業(yè)。創(chuàng)業(yè)型頭腦冷靜，踏實務實又敢于冒風險，心理承受力好，韌性強，樂觀自信，不愿久居人下，適合做債券、管理及自辦實體。執(zhí)行型生性謹慎順從，喜歡有規(guī)劃有條理的環(huán)境，適合選擇財會、統(tǒng)計、文秘、檔案管理等常規(guī)性職業(yè)。3）員工招聘選材職責8，員工招聘中的技能掌握26講師：祁建華知識我怎麼才能了解他的行為規(guī)范呢?管理者如何選材知識工作技能行為價值系統(tǒng)員工的三個層面8，員工招聘中的技能掌握3）員工招聘選材職責27講師：祁建華總體：整潔/規(guī)范/認真/語法/生涯結構：時間順序連貫經(jīng)驗：事業(yè)進程/主要成就/完成狀況/策劃/執(zhí)行/參與/建議教育培訓：主要學校/專業(yè)證書參加組織：專業(yè)機構證明人：推薦函/證明人如何瀏覽簡歷3）員工招聘選材職責8，員工招聘中的技能掌握28講師：祁建華1993年1月-1995年12月質量部主管，負責原材料檢驗1996年1月-1998年9月制造部經(jīng)理助理，下轄2個部門/7人，負責生產(chǎn)計劃制定與安全檢查1998年9月—2000年9月大客戶部經(jīng)理，為化工系統(tǒng)大客戶服務2000年9月—至今制造分長副廠長，管理分廠的全部生產(chǎn)運營事物如何瀏覽簡歷3）員工招聘選材職責8，員工招聘中的技能掌握29講師：祁建華性格的內外向情緒穩(wěn)定度自覺心與人和諧相處能力好奇心管理者如何選材8，員工招聘中的技能掌握3）員工招聘選材職責30講師：祁建華人才技能四象限8，員工招聘中的技能掌握環(huán)境任務其他自身環(huán)境技能預見問題，直接解決問題，識別問題主導因素，明確解決方法，排除故障及評估所做決定帶來的影響其他技能明白他人的想法和動機，不論身份地位、身處順境逆境，都可以意志飽滿。任務技能要達到目標，表現(xiàn)創(chuàng)造力和毅力，工作有效率，能優(yōu)化組合工作計劃，最終還能記下筆錄自身技能需要在面對外部壓力時仍保持自信，在環(huán)境現(xiàn)狀不明朗時能夠隨時做出正確決定。3）員工招聘選材職責31講師：祁建華4.語言表達5.明斷6.活力與精力7.制度和程序8.警覺9.分析問題14.洞察力

10.目標設定11.文字表達12.承諾任務16.創(chuàng)造力15.組織與計劃13.人際關系18.解讀體系

20.解決問題與決策19.團隊建設17.適應性21.領導力1處理沖突2審慎行事3決定果斷自身環(huán)境其他任務人才潛質21要素8，員工招聘中的技能掌握3）員工招聘選材職責32講師：祁建華管理者如何內部選材9，如何發(fā)現(xiàn)內部人才觀察本部門，其他部門員工多與各個部門員工接觸委托其他部門員工幫忙觀察小工作結果觀察員工意識內部張榜3）員工招聘選材職責33講師：祁建華管理者用人關注點10，如何知人善任意愿能力個人效能=意愿X能力意愿：興趣+專注+熱情能力：知識+經(jīng)驗+技巧3）員工招聘選材職責34講師：祁建華對新員工的引導跨部門走動企業(yè)文化團隊文化政策/制度作業(yè)/管理流程部門團隊文化觀望/耐心4）員工培訓與在職輔導11，引導新員工進入組織35講師：祁建華對員工培訓責任12，員工培訓與在職輔導分析業(yè)績差距回顧管理業(yè)績檢討員工技能檢討團隊能力確認培訓需求確認發(fā)展方向4）員工培訓與在職輔導36講師：祁建華員工培訓方式13，員工培訓的方法示范和輔導：有經(jīng)驗的員工對受訓者示范和輔導指導：受訓者觀察到指導者宣示的技能并模仿崗位輪換：豐富員工的經(jīng)歷，強化協(xié)作性正規(guī)培訓：講座、討論、案例分析、模擬訓練等自我發(fā)展：員工個人從經(jīng)驗中學習團隊學習：員工學習小組外部課程：專業(yè)培訓、素質培訓、個人成長等4）員工培訓與在職輔導培訓規(guī)劃37講師：祁建華崗位職責說明書13，如何為下屬做崗位描述溝通關系難易程度下屬人員主要職責所用時間工作程序責任劃分衡量標準4）員工培訓與在職輔導38講師：祁建華崗位職責說明書的作用14，做崗位描述的意義與作用規(guī)范管理責任明確確認資格確認能力目標清晰便于考核時間分配4）員工培訓與在職輔導39講師：祁建華為什麼要目標管理15，如何對員工目標管理討論為什麼要進行目標管理？它的理論依據(jù)是什麼？針對對象應該是什麼人？5）目標管理40講師：祁建華績效管理和經(jīng)營結果項目未執(zhí)行績效管理執(zhí)行績效管理股東投資回報0%7.9%所有者回報4.4%10.2%資產(chǎn)回報4.55%8.0%投資現(xiàn)金流量回報4.7%6.6%銷售額實際增長1.1%2.2%平均每人銷售額￥126,100￥169,900一項調查的結果16，目標管理的重要性5）目標管理平衡記分卡理論41講師：祁建華目標管理重要責任16，目標管理的重要性檢討去年業(yè)績環(huán)境分析確認中長期計劃各部門推展目標設定總經(jīng)理年度目標目標執(zhí)行目標達成狀況月/季審核部門經(jīng)理診斷總經(jīng)理診斷5）目標管理42講師：祁建華總裁目標業(yè)務/職能目標經(jīng)理目標主管目標員工目標目標管理是一個持續(xù)有效的雙向溝通過程制定目標時需要征求員工的參與成功關鍵在于能否以成人管理的方式對待員工管理的是成果，而不是過程企業(yè)的遠景，目標，戰(zhàn)略具體工作中的實施企業(yè)的策略，戰(zhàn)術戰(zhàn)略，策略的貫徹戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行目標管理的層次17，目標管理的黃金原則5）目標管理43講師：祁建華18，考核機制的作用業(yè)績管理系統(tǒng)動力環(huán)承擔責任作出貢獻獎勵與認同業(yè)績評估5）目標管理討論讓員工發(fā)揮作用44講師：祁建華18，考核機制的作用業(yè)績考核的用途麥肯錫調查結果5）目標管理調查項目加薪績效反饋晉升終止聘用潛力分析接班準備職業(yè)發(fā)展調任人力資源計劃獎金分配發(fā)展與評估培訓內部溝通篩選取舍標準費用控制你的傾向45講師：祁建華建立討論氛圍利用工作午餐面談不應被打斷對員工的生活、工作、項目表示關心建立相互信任的關系模式積極

消極

積極解決沖突逐級上訴19，業(yè)績考核的技巧5）目標管理46講師：祁建華20，如何與員工業(yè)績面談成熟經(jīng)理的做法應該:

與既定目標相比較，促進結果與其他同事的績效（公開的）比較強調公司的價值體系指出不足要避免：與人事變革同時發(fā)生過多的批評不要試圖改變的個人特性與其他人一對一相比較5）目標管理47講師：祁建華不應做的事:一開始就批評交給責權利不清的部門或機構容忍接受任何借口別太強調細節(jié)，也不過于含糊

“有人說你...”

告訴員工,評估是根據(jù)別人的意見作出的不成熟經(jīng)理的做法20，如何與員工業(yè)績面談5）目標管理48講師：祁建華21，團隊中的合作與和諧1+1為何<2法國工程師林格曼做了一個拉繩實驗，把被實驗人分成1人組，2人組，3人組，和8人組，要求參加人用勁全力拉繩，他用靈敏的測力器分別測量其拉力。其結果是2人組的拉力是該組拉力總和的95%，3人組的拉力是該組拉力總和的85%，8人組拉力則低至改組總和的49%。實驗說明了人們與生俱來的惰性，如果單槍匹馬地操作，就會竭盡全力去做；如果到了一個團隊中，就會把責任悄然分解，分配到他人的身上。心理學家拉坦經(jīng)過深入調查后認為這是集體工作時的一個普遍特征。5）團隊合作49講師：祁建華危機團隊特征沖突意識產(chǎn)能低下價值觀沖突文化低落爭權奪利缺乏共識沒有愿景退縮隱藏排斥疏遠利用掠奪防衛(wèi)攻擊無意識忠誠度低22，團隊中的合作與和諧6）團隊合作50講師：祁建華22，團隊中的合作與和諧卓越團隊特征成長鼓勵共識友誼忠誠文化樂趣意義愿景聚會6）團隊合作51講師：祁建華23，解讀公司政策與程序以法理為原則當年，哈佛牧師立遺囑時，把他的一塊地皮和250本書遺贈給了當?shù)匾凰鶎W院，這所學院發(fā)展成了現(xiàn)在的哈佛大學。哈佛學院一直把哈佛牧師的這批書珍藏在哈佛樓里的一個圖書館外。1764年的一天深夜，一場大火燒毀了哈佛樓。在大火發(fā)生前，一名學生碰巧把哈佛牧師捐贈的一冊名為《基督教針對魔鬼、世俗與肉欲的戰(zhàn)爭》的書帶出了館外，打算在宿舍里閱讀。第二天他得知大火的消息，意識到自已從圖書館攜出的那本書，已是哈佛捐贈的250本書惟一存世的一本了。經(jīng)過一番思想斗爭后，他找到了當時的校長霍里厄克，把書還給了學校。校長收下了書，感謝了他，然后下令把他開除出校，理由是，這名學生違反了校規(guī)。不開除行嗎？也可以，不管怎么說，畢竟是他使哈佛牧師的書總算留下了一本——這可能是我們的行事態(tài)度。但校長沒有這么做。他感謝那位同學，是因為那位同學誠實，把書送回來；開除他，是因為有校規(guī)。哈佛的理念是：讓校規(guī)看守哈佛的一切，比讓道德看守哈佛更完全有效。這便是他們的行為態(tài)度：法理第一。6）團隊合作52講師：祁建華人與人之間的差異思維差異決定的差異工作步調差異溝通差異處理情感差異差異24，與員工的溝通技能7）有效溝通53講師：祁建華24，有效的溝通技巧無效溝通的原因一障礙帶來無效溝通的理由1批評不適當且經(jīng)常的批評常會帶來強烈的反感或防衛(wèi)心理，極大挫傷他人積極性。2稱呼其名且標以“標簽”貼上“標簽”會把別人放入我們制造的“盒子”里，它會帶來與他人之間的障礙。結果經(jīng)常會造成與他人之間的感情距離。3對他人的診斷比貼上“標簽”更嚴重的方式傷害溝通。4評價式的贊賞無限制的稱贊往往流于虛偽與空洞，其結果往往是遭來厭惡。5命令如果命令中帶著強迫，它常會招致內心反抗和怨憤以及不服氣。6說教說教會制造許多問題，包括憤怒，增加憂慮，且會在溝通中產(chǎn)生炫耀。7過度或不適當?shù)剡^問過問在溝通中是不可避免而且經(jīng)常使用，但若過度的過問則會產(chǎn)生厭煩，以及被人們防備。8威脅威脅和命令有同樣的反效果，但通常會更明顯。7）有效溝通二博士溝通案例54講師：祁建華24，有效的溝通技巧溝通的六個層次7）有效溝通層級溝通的行為方式12345655講師：祁建華24，有效的溝通技巧讓下屬意志消沉的方式7）有效溝通忽視下屬的成就對下屬的建立冷漠對良好成果視為理所當然挑剔下屬缺點設定與工作無關的規(guī)則下屬不知如何做時不愿幫助詆毀，訓斥諷刺，挖苦當眾指責營造彼此競爭的環(huán)境不支持，但期望最好業(yè)績不能容忍失敗56講師：祁建華24，有效的溝通技巧有效溝通的八項要素檢討溝通的真正目的通盤考慮問題的實質面與人情面溝通前澄清重要觀念有效澄清溝通障礙提供足夠有用的資料強調溝通為雙向進行兼顧溝通內容與溝通技巧追蹤溝通成效7）有效溝通57講師：祁建華包容差異形成合力我們對待差異的態(tài)度是在哪一個層次？排斥理解接受珍視慶祝容忍珍視差異并不代表全盤接受或認同，它是指我們尊重不同的為人處世的風格或方法，不同的思想觀點，并把人們的不同看成是一次向別人學習的機會。當尋求解決問題的方法時，不同人們的意見，看法，才能和天賦是極有價值的。這些不同之處匯集到一起就是群策群力，集聚人們的不同能讓我們的團隊釋放出巨大的能量創(chuàng)造力往往來自差異性，而非相似之處。你是否有勇氣去起用比你更有能力的下屬？24，有效的溝通技巧7）有效溝通58講師：祁建華25，薪資管理薪資管理的內容確定員工的薪資等級與員工溝通薪資結構根據(jù)制度/業(yè)績決定工資的漲幅與員工溝通增薪狀況8）薪資管理59講師：祁建華25，薪資管理薪資管理的案例0.010.0********************15.025.00.010.0****************25.035.015.025.00.010.0************30.040.025.035.015.025.00.010.0****0.010.035.045.030.040.025.035.015.025.0****15.025.0************************

B5B4B3B2B1N6,7156,1785,6415,1034,5664,029InternationalPRINTINGMATRIXTABLES(INTS123S)COMPANYCONFIDENTIALMIDPOINT:5,372****PresentPayisoverrankposition,anyincreaseneedscarefulconsiderationSalAdminPlan:BJAPayLevel:06MatrixCode:L06AsofEffe:1999-11018）薪資管理60講師：祁建華26，利用薪資激勵薪資激勵的辦法依據(jù)業(yè)績增薪依據(jù)或物價指數(shù)變動增薪特殊的獎勵宜用獎金，不宜增薪增薪不要一步到位增薪獲得批準前不要與員工溝通增薪時一定要鄭重地與員工面談要對員工的成績表示感謝8）薪資管理61講師：祁建華27，激勵的作用

70-80%20%-30%20%激勵對員工潛能的作用激勵的作用無激勵臉譜9）激勵的工具62講師：祁建華28，激勵技巧激勵的技巧用建議的口吻下命令給別人面子

巧用高帽子

將員工名字常掛嘴邊有事找下屬商量提供成功機會奉行“重擔子主義”9）激勵的工具63講師：祁建華員工激勵性質分類物質積極精神消極短期長期內部外部

內容

性質

形式

效用29，激勵技巧9）激勵的工具64講師：祁建華27，激勵工具的設計激勵工具的設計ThankYouLetterDayOffSouvenirsHotelRecreationBonusFamilyDinnerSalaryIncreasePromotionStockOptionTravel感謝信放假紀念品家庭聚餐旅游酒店消遣獎金加薪晉升股權9）激勵的工具65講師：祁建華28，激勵工具的設計激勵工具模式9）激勵的工具66講師：祁建華29，如何讓員工承擔責任經(jīng)理人的率先垂范信守承諾值得信賴信任他人無背后議論張揚正氣耐心對待堅守紀律10）領導風格67講師：祁建華下屬自由活動的的范圍（民主）領導方式連續(xù)帶經(jīng)理作出決定并予以公布經(jīng)理解釋決定經(jīng)理提出觀點并征求意見經(jīng)理提草案，允許討論修改經(jīng)理提出問題，征求建議后作決定經(jīng)理明確范圍請集體作決定經(jīng)理允許下屬在規(guī)定范圍自由活動經(jīng)理使用權力的范圍（集中）30，領導方式10）領導風格68講師：祁建華30，領導方式--對員工的有效管理獨裁型經(jīng)理特點說的很少，除非有什麼事出了錯對別人的想法一般沒有什麼興趣決定人們需要什麼信息出人意料的改變要求人們有時很難與之交流不鼓勵人們冒險，（下屬出錯時厲聲指責）為下屬安排項目完全由其個人決定表現(xiàn)標準盛氣凌人發(fā)號施令威嚇的競爭的不體貼他人感性的粗魯?shù)奶籼薜膱詻Q果斷的直截了當?shù)呐c別人對抗傾聽能力差下屬的評價10）領導風格69講師：祁建華30，領導方式--對員工的有效管理發(fā)展型經(jīng)理會考慮那些與他自己想法沖突的意見，允許合理的犯錯誤余地幫助下屬從他們的錯誤中學習鼓勵下屬以新的方式完成任務幫助人們理解他們的工作目標允許下屬訂立自身的責任和義務和下屬一起設立目標支持性的靈活的善于分析的理解的穩(wěn)定的理性的可信賴的實施者計劃者平易近人的容忍他人過失全面性觀察者下屬的評價10）領導風格70講師：祁建華31，五種授權類別惠普的授權類別斬而不奏Actonyourwon先斬后奏Actandadvice先奏后斬Recommend問斬Askwhattodo聽旨Waituntiltold10）領導風格71講師：祁建華你沒有太多時間思考管理和決策時間總不夠用經(jīng)常把工作帶回家去做你總感覺別人做事沒有自己做得放心要求員工把每件事都向你匯報你有很多事務性的事要做32，何時應該授權何時應該授權10）領導風格72講師：祁建華告訴我情況，我來決策告訴我?guī)讉€建議，我來選擇告訴我你希望如何做，我同意后你再做告訴我如何去做，如果我沒有反對，你接著干你可以去做，但事后讓我知道你是怎么做的你放手去做，不需要與我請示授權的方式33，授權的要點10）領導風格73講師：祁建華授權的十要點了解授權的必要性衡量結果告知不能授權領域確定需求技能制訂目標表現(xiàn)興趣對其進行培訓與管理者進行溝通知道下屬的長處提供更多培訓與支持33，授權的要點10）領導風格74講師：祁建華把不好做的工作授權給下屬下屬有責無權授權控制不當授權速度過快用自己的觀點引導員工員工做完了，自己又做了一遍在下級手下員工面前批評對下屬吝嗇表揚授權的禁忌33，授權的要點10）領導風格75講師：祁建華職業(yè)周期和任務成長探索確立維持下降成長階段：成長階段大體上可以界定在從一個人出生到14歲這一年齡段上。角色扮演極為重要。探索階段：15歲~24歲之間。對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價確立階段：24歲~44歲之間。找到合適的職業(yè)。嘗試子階段：25歲~30歲之間。穩(wěn)定子階段30歲~40歲。職業(yè)中期危機階段30多歲和40多歲之間。維持階段45歲~65歲大多數(shù)精力主要就放在保有這一位置上下降階段接受權力和責任減少的現(xiàn)實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。GaryDessler34，員工職業(yè)生涯11）員工職業(yè)生涯76講師：祁建華34，員工職業(yè)生涯員工職業(yè)生涯規(guī)劃通過職業(yè)生涯管理，員工可以：認識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢與不足；獲取公司內部有關工作機會的信息；確定職業(yè)發(fā)展目標；制定行動計劃，以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。通過職業(yè)生涯管理，公司可以：員工個人職業(yè)發(fā)展與公司目標相吻合；職位空缺時有合適人員填補；提升員工忠誠度和對公司的認同感；使培訓和開發(fā)項目更有針對性。11）員工職業(yè)生涯77講師：祁建華崗位輪換制崗位輪換制：是企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察職工的適應性，和開發(fā)職工多種能力、進行在職訓練、培養(yǎng)主管的多種目的。新員工巡回實習培養(yǎng)多面手員工的輪換從企業(yè)長遠發(fā)展考慮，培養(yǎng)經(jīng)營管理人才的輪換其他輪換（出于企業(yè)需要調整加強某職能的需要）34，員工職業(yè)生涯11）員工職業(yè)生涯78講師：祁建華六種職業(yè)角色角色典型特征追求目標主要職業(yè)領域標準員工依賴組織，怕被解雇，傾向于按組織要求行事，無遠大抱負一種穩(wěn)定、安全、整合良好的家庭、工作環(huán)境。教師、醫(yī)生、幕僚、研究人員、企業(yè)員工專家注重技術或職能內容。即使提升，也不愿做全面管理，只愿在技術職能區(qū)提升。在本技術區(qū)達到最高管理位置，保持自己的技術優(yōu)勢。工程技術、財務分析營銷、計劃、系統(tǒng)分析等開拓者有創(chuàng)見和個人才能、冒險求新。喜好轉換職業(yè)。建立或創(chuàng)造某種東西，完全屬于自己的杰作。風險性投資者、研發(fā)人員、創(chuàng)業(yè)者社交家熱情大方，樂于交際，關心他人。聯(lián)系廣泛。對枯燥的技術性工作不感興趣?？偸窃趯で髾C會，發(fā)揮自己的社會作用。市場營銷和客戶服務人員；社團骨干、公關人才、培訓人員。管理者重視規(guī)章，樂于承擔責任。有獨立工作和管理人群的能力。長于分析解決問題，善于影響、控制。政府、企業(yè)及其各部門的主要負責人領導者具有較強的個人魅力，有獨立見解，重視個人時間、生活方式和習慣。在工作中得到自由與歡娛學者、研究人員、手工業(yè)者、工商業(yè)老板35，員工職業(yè)角色11）員工職業(yè)生涯79講師：祁建華五級集團領導四級大事業(yè)部領導職能領導三級小事業(yè)部領導職能總監(jiān)公司專家公司項目專家高級整合咨詢二級業(yè)務經(jīng)理職能經(jīng)理區(qū)域專家事業(yè)部項目專家整合咨詢一級業(yè)務主管職能主管技術人才區(qū)域項目管理聯(lián)絡處/協(xié)調員業(yè)務部門領導力職能領域領導力技術/職能專家項目管理專家跨部門/企業(yè)協(xié)調36，員工職業(yè)生涯圖職業(yè)生涯規(guī)劃圖11）員工職業(yè)生涯80講師：祁建華行為標準水平業(yè)績36，員工職業(yè)生涯圖霍尼韋爾的領導評估圖11）員工職業(yè)生涯超出標準水平低于標準水平超出標準水平標準水平低于標準水平高潛力可提拔經(jīng)驗豐富的職業(yè)人士經(jīng)驗不足需多加指導或更換工作需要調整崗位O’MalleyJamesRosman