從業(yè)務(wù)經(jīng)理到管理專家.ppt

1、從業(yè)務(wù)經(jīng)理到管理專家,2010年06月07日,領(lǐng)導(dǎo)能力,領(lǐng)導(dǎo)力,專業(yè)和技術(shù)管理技能,能力在發(fā)展中的不同重要性,注意：個(gè)別情況會(huì)有不同,重要性,工作初期,管理層,決策領(lǐng)導(dǎo)層,組織能力,組織能力與績(jī)效,組織能力是指一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)杰出業(yè)績(jī)的潛力-是成功應(yīng)用各項(xiàng)技能和資源,完成組織目標(biāo), 滿足利益相關(guān)者期望的能力. 組織能力發(fā)展的目的是通過對(duì)資源的有效管理,改進(jìn)和提升組織績(jī)效 而績(jī)效是指一個(gè)組織能夠完成目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)整體愿景的能力,組織績(jī)效受外部運(yùn)作環(huán)境, 內(nèi)部環(huán)境及組織能力影響,企業(yè)資源,長(zhǎng) 期,中 期,短 期,人力資源,連續(xù)性,生產(chǎn)力,收 益,技術(shù)資源,財(cái)務(wù)資源,具體而言,什么是組織能力,組織能力,資源

2、,管理,員工數(shù)量,基礎(chǔ)設(shè)施/資金 技術(shù)等,外部聯(lián)系/網(wǎng)絡(luò),管理系統(tǒng)流程,戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力,所以當(dāng)我們說組織能力時(shí), 從HR的角度, 我們往往會(huì)關(guān)注: FTE: 定崗定編及計(jì)劃,即,我們是否有合適的員工數(shù)量安排來完成業(yè)績(jī),并節(jié)約成本 STRUCTURE: 我們是否有最高效的組織架構(gòu)和適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要 PROCESS: 管理流程是否到位, 例如在績(jī)效管理, 人員管理等方面,是否有精簡(jiǎn)而高效的流程 CULTURE: 我們的文化是如何的?來體現(xiàn)和支持業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)及公司的決策流程和用人戰(zhàn)略,我們是創(chuàng)新導(dǎo)向,還是流程驅(qū)動(dòng);我們是高價(jià)值增長(zhǎng), 還是成本領(lǐng)先?等等 LEADERSHIP: 我們的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)是否符合業(yè)

3、務(wù)戰(zhàn)略的未來要求, 現(xiàn)狀如何, 如何培養(yǎng)和發(fā)展 PEOPLE: 我們的人才是否足夠, 是否有梯隊(duì),是否有吸引和發(fā)展保留人才的機(jī)制讓他們釋放潛能,近期組織能力提升工作重點(diǎn),能力框架分為專業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)力 能力框架是我們選拔/培養(yǎng)/發(fā)展人才的標(biāo)尺 它告訴我們企業(yè)應(yīng)對(duì)今天和未來的業(yè)務(wù)成功需要什么樣的人才,關(guān)鍵人才的定義是符合能力框架要求并具有更好發(fā)展?jié)摿俺袚?dān)關(guān)鍵崗位的人才 IDP是了解他們能力差距及優(yōu)勢(shì)后的培養(yǎng)工具 持續(xù)的業(yè)務(wù)線輔導(dǎo)是關(guān)鍵人才保留及發(fā)展的關(guān)鍵因素 導(dǎo)師計(jì)劃是培養(yǎng)計(jì)劃的一種工具,人才梯隊(duì)是保證我們的業(yè)務(wù)獲得持續(xù)的人才供應(yīng)的計(jì)劃 是給員工提供不同的晉升及發(fā)展機(jī)會(huì)的有效路徑 人才梯隊(duì)通過梯隊(duì)計(jì)

4、劃/IDP計(jì)劃來實(shí)現(xiàn) 保證梯隊(duì)計(jì)劃實(shí)施的關(guān)鍵：各種培養(yǎng)和發(fā)展工具的綜合應(yīng)用及明確的業(yè)務(wù)線職責(zé),薪酬福利體系 業(yè)績(jī)管理體系：GPA/IDP是實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)管理體系個(gè)工具 能力管理體系：綜合使用框架/評(píng)估/培訓(xùn)發(fā)展工具 HR操作流程的建立健全：入職/離職/調(diào)轉(zhuǎn)/加班/不勝任等 執(zhí)行的責(zé)任：業(yè)務(wù)線,組織能力目標(biāo),簡(jiǎn)單和偏平的組織結(jié)構(gòu) 低人工成本的運(yùn)作 集中的業(yè)務(wù)產(chǎn)生高效的管理 職責(zé)明確,適合統(tǒng)一的優(yōu)秀專業(yè)人才的培養(yǎng)和吸引 優(yōu)勝劣汰，關(guān)注人才 專業(yè)能力的建立 技術(shù)型人才的保留與發(fā)展 更加多元化的員工,客戶導(dǎo)向，銷售為先，注重外部市場(chǎng)及客戶 必勝的心態(tài)及團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)佳績(jī) 保持成本領(lǐng)先及對(duì)于高績(jī)效的認(rèn)可 強(qiáng)化的業(yè)績(jī)

5、管理及對(duì)于專業(yè)性及高績(jī)效的執(zhí)著追求,簡(jiǎn)化流程 標(biāo)準(zhǔn)化與靈活性 核心業(yè)務(wù)符合SHELL 要求并實(shí)現(xiàn)更好的整合,HSSE 技術(shù)/研發(fā) 與地方及重利益相關(guān)者的良好業(yè)務(wù)關(guān)系,業(yè)績(jī),領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任及交付結(jié)果,經(jīng)銷商業(yè)務(wù)優(yōu)化 運(yùn)營(yíng)優(yōu)化 能力提升 降低成本,驅(qū)動(dòng)力量,人力資源管理的基礎(chǔ)3P理論,人力資源管理的3P模型,崗位澄清POSITION,崗位評(píng)估,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估PERFORMANCE,目標(biāo)設(shè)定,薪酬,人才發(fā)展 PERSON,基于能力,基于業(yè)績(jī),影響,貢獻(xiàn),組織,知識(shí),創(chuàng)新,復(fù)雜性,溝通,框架,寬度,團(tuán)隊(duì),國(guó)際崗位價(jià)值評(píng)估（IPE）全球廣泛應(yīng)用的崗位評(píng)估工具,公司崗位職級(jí)體系,L,L1,L1,L1,L1,L2,L2

6、,L2,L2,L3,L3,L2,L2,L2,L2,清晰的職位序列,L,L1,L1,L1,L1,L2,L2,L2,L2,L3,L3,L2,L2,L2,L2,員工評(píng)級(jí)和晉升的基礎(chǔ),職位大小,高管,經(jīng)理,一般員工,公正的工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ),舉例,L,L1,L1,L1,L1,L2,L2,L2,L2,L3,L3,L2,L2,L2,L2,L,L,L,L,L,L,L,L,L,L,L,L,L,L,崗位與任職者比較,崗位評(píng)估的原則,評(píng)崗不評(píng)人 反復(fù)強(qiáng)調(diào)評(píng)估的是崗位而不是任職者 評(píng)估是基于被評(píng)估職位是勝任的、績(jī)效是可接受的條件下進(jìn)行的 本崗位回避原則 最近的將來原則 內(nèi)部平衡原則 部門內(nèi)部對(duì)比崗位相對(duì)價(jià)值 跨部門對(duì)比

7、和平衡同層級(jí)崗位 公司管理層決定 動(dòng)態(tài)管理,業(yè)績(jī)管理 -為什么 -做什么 -怎么做 -誰(shuí)來做,什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI, Key Performance Indicator)體系,企業(yè)總體的績(jī)效指標(biāo)體系主要由公司層面的績(jī)效指標(biāo)、部門層面的績(jī)效指標(biāo)以及個(gè)人層面的績(jī)效指標(biāo)所構(gòu)成。,公司關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)體系,部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系,個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系,績(jī)效 支持,目標(biāo)分解,Mercer Human Resource Consulting,公司的績(jī)效管理,Mercer Human Resource Consulting,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,關(guān)鍵成功要素,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),目標(biāo),實(shí)際完成情況,什么是你關(guān)鍵的業(yè)務(wù)要點(diǎn),

8、要想成功，那些領(lǐng)域你必須做好,如何確定你是否成功？,目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？,實(shí)際完成情況如何?,目標(biāo)應(yīng)該清晰的表達(dá)出愿景,確定關(guān)鍵成功要素間的邏輯關(guān)系,超前與滯后指標(biāo)應(yīng)該結(jié)合在一起,每個(gè)指標(biāo)的目標(biāo)應(yīng)該被清晰設(shè)定,評(píng)估實(shí)際評(píng)估結(jié)果,有效的績(jī)效考核指標(biāo)制定應(yīng)該包括以下全過程,Mercer Human Resource Consulting,從公司的愿景分析部分關(guān)鍵成功因素,銷售額 產(chǎn)銷量 利潤(rùn) 品牌建設(shè) 經(jīng)銷商能力提升 產(chǎn)品質(zhì)量 企業(yè)文化 員工發(fā)展,公司愿景 統(tǒng)一要成為中國(guó)車用第一潤(rùn)滑油品牌 統(tǒng)一要建立全國(guó)最大最穩(wěn)定的貿(mào)易網(wǎng)絡(luò)和分銷商渠道 統(tǒng)一成為人才愿意加入和長(zhǎng)期服務(wù)的公司 統(tǒng)一要為股東提供誘人

9、的回報(bào)并成為永續(xù)經(jīng)營(yíng)的企業(yè),關(guān)鍵成功因素,公司使命 為中國(guó)最主流的汽車用戶提供高品質(zhì)，優(yōu)異 性價(jià)比的潤(rùn)滑油。,Mercer Human Resource Consulting,從公司主要管理舉措分析部分關(guān)鍵成功因素,市場(chǎng)營(yíng)銷體系的建立 銷售體系的完善 運(yùn)營(yíng)體系整合 財(cái)務(wù)管理體系的完善 企業(yè)信息化建設(shè) 人力資源體系建設(shè) HSSE體系的建設(shè),主要管理舉措,銷量 銷售收入 品牌管理 有效的財(cái)務(wù)管理體系 吸引和保留各類關(guān)鍵人才 產(chǎn)品及時(shí)交付 HSSE體系建設(shè) 信息化建設(shè),關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（一）,關(guān)鍵成功因素(CSF),銷量 利潤(rùn) 財(cái)務(wù)管理 提升經(jīng)銷商的銷售與管理能力 提升品牌認(rèn)知度 內(nèi)外部客

10、戶滿意度,銷量 凈利潤(rùn) 存貨和應(yīng)收帳款 經(jīng)銷商能力提升 品牌影響力 內(nèi)外部客戶抱怨率,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI),加強(qiáng)HSSE體系建設(shè) 產(chǎn)品及時(shí)交付 信息系統(tǒng)的建設(shè) 保留關(guān)鍵人才 成本控制,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（二）,關(guān)鍵成功因素(CSF),HSSE表現(xiàn) 關(guān)鍵項(xiàng)目完成情況（HSSE個(gè)人防護(hù)/工作許可證） 銷售訂單及時(shí)交付率 關(guān)鍵項(xiàng)目完成情況（IT升級(jí)完成情況） 員工主動(dòng)流失率 部門費(fèi)用控制,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI),Mercer Human Resource Consulting,基于考核內(nèi)容的績(jī)效指標(biāo),行為能力指標(biāo),績(jī)效指標(biāo),常規(guī)類績(jī)效指標(biāo),行為能力類績(jī)效指標(biāo),統(tǒng)一管理層考核指標(biāo)類型,非常規(guī)類績(jī)效指標(biāo),定

11、量考核指標(biāo),定性考核指標(biāo),任務(wù)計(jì)劃考核指標(biāo),LAT 領(lǐng)導(dǎo)力、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作能力,Mercer Human Resource Consulting,普通員工的考核方式,年初主管上級(jí)審核下屬員工的崗位說明書，根據(jù)職責(zé)和考核指標(biāo)明確員工全年的工作重點(diǎn)和考核方向 年末主管上級(jí)再次對(duì)照員工的崗位說明書，按照考核指標(biāo)對(duì)員工全年的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并對(duì)員工全年的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；全年考核結(jié)果中績(jī)效表現(xiàn)和行為評(píng)價(jià)的權(quán)重比例為90：10 按照部門進(jìn)行分組，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)強(qiáng)制分布的比例最終確定員工的考核等級(jí)和獎(jiǎng)金系數(shù) 考核等級(jí)決定第二年的調(diào)薪，獎(jiǎng)金系數(shù)決定員工實(shí)際獲得的獎(jiǎng)金,一個(gè)強(qiáng)制分布小組以1530人為宜。

12、如果小組的人數(shù)太少，將很難區(qū)分出低績(jī)效人員；如果小組人數(shù)太多，小組負(fù)責(zé)人將很難了解小組內(nèi)的各個(gè)成員 通常而言，各部門長(zhǎng)將對(duì)部門內(nèi)部成員進(jìn)行強(qiáng)制分布。人數(shù)不足的部門會(huì)依據(jù)部門性質(zhì)合并到一起進(jìn)行強(qiáng)制分布，同時(shí)由其主管副總負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作 我們建議殼牌統(tǒng)一可以按照以下原則對(duì)部門進(jìn)行分組： 如果一個(gè)部門的員工總數(shù)大于等于15人，則將此部門員工視為一個(gè)整體，由部門長(zhǎng)牽頭，對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布 如果某個(gè)部門的員工少于15人，則可以將同一副總主管的其它部門合并進(jìn)來，由主管副總牽頭對(duì)一個(gè)強(qiáng)制分布組的員工進(jìn)行強(qiáng)制分布 經(jīng)過強(qiáng)制分布后的績(jī)效等級(jí)為員工個(gè)人的最終績(jī)效結(jié)果,強(qiáng)制分布規(guī)則,Mercer Human

13、 Resource Consulting,超出或有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績(jī)效目標(biāo)，甚至數(shù)倍于“挑戰(zhàn)性”目標(biāo)；為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)能力素質(zhì),總是能達(dá)到或有時(shí)超出績(jī)效目標(biāo)，有時(shí)甚至是“挑戰(zhàn)性”目標(biāo)；為他人提供有力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)典型能力素質(zhì),C：合格,基本能達(dá)到或有時(shí)超出績(jī)效目標(biāo)；為他人提供相應(yīng)的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)技能,D：與目標(biāo)有一定差距,盡管部分的績(jī)效目標(biāo)沒有達(dá)成，但基本能達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的總體要求；為他人提供基本的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的基本技能,E：與目標(biāo)有明顯差距,有時(shí)可以完成績(jī)效目標(biāo)，但總體上未能達(dá)成短期績(jī)效目標(biāo)；

14、為他人提供有限的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的初級(jí)技能,A：優(yōu)秀:,B：良好,最終的績(jī)效等級(jí),怎么做：績(jī)效管理,流程 起點(diǎn),績(jī)效輔導(dǎo) 每年3月和9月末回顧上季度工作完成情況并持續(xù)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo),半年度績(jī)效評(píng)估 7月初評(píng)估上半年的績(jī)效,結(jié)果運(yùn)用,績(jī)效計(jì)劃 每年1月的月初制定本年度的績(jī)效計(jì)劃,在半年度、年度進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，經(jīng)過直接上級(jí)與員工的討論和隔級(jí)上級(jí)的確認(rèn)，可對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,流程 終點(diǎn),年度績(jī)效評(píng)估 次年1月上旬評(píng)估下半年和上一年度全年績(jī)效,Mercer Human Resource Consulting,績(jī)效管理的主要步驟 管理員工的績(jī)效是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過程,平時(shí)GPA-績(jī)

15、效管理實(shí)施,持續(xù)的績(jī)效溝通 隨時(shí)指導(dǎo) 傾聽、提問、公平而準(zhǔn)確的非正式反饋 了解不盡人意的績(jī)效 授權(quán) 激勵(lì) 收集績(jī)效信息,在日常工作 中進(jìn)行,為什么：績(jī)效管理的好處,對(duì)員工的幫助,對(duì)經(jīng)理的幫助,業(yè)績(jī),目標(biāo),戰(zhàn)略,愿景,交付業(yè)績(jī) 提升能力,建立具體實(shí)際的目標(biāo) 了解崗位的要求及工作 計(jì)劃 了解自身的長(zhǎng)處和短處 提供開放式的溝通 更加了解自身和公司目標(biāo)之間的聯(lián)系 持續(xù)達(dá)成業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和回報(bào),保證正確的發(fā)展方向 和員工之間達(dá)成共識(shí)及認(rèn)同 得到員工的反饋 提高員工及工作效率 展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 發(fā)展有潛力的員工 理解培訓(xùn)和發(fā)展需求,業(yè)務(wù)目標(biāo)和方向,年度業(yè)績(jī)討論 目標(biāo)和重點(diǎn) 達(dá)成業(yè)績(jī),個(gè)人發(fā)展計(jì)劃/ IDP

16、,業(yè)績(jī)改善并為下一年設(shè)立新的目標(biāo),業(yè)績(jī)排序,學(xué)習(xí)/輔導(dǎo)/技能獲得,業(yè)績(jī)管理流程,年度業(yè)績(jī)要求的能力 崗位能力要求 專業(yè)能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展需要的能力,工資,獎(jiǎng)金,認(rèn)可,業(yè)績(jī)考核,設(shè)定目標(biāo),做什么：,業(yè)績(jī)合同/ GPA,年中/年終回顧評(píng)估 業(yè)績(jī)回顧評(píng)估 能力評(píng)估,成長(zhǎng)模型,目標(biāo),REALITY,方案,確定本次討論主題 設(shè)立長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo),鼓勵(lì)員工自評(píng) 給予詳盡的反饋 避免主觀猜測(cè),確定有完整的不同方案 邀請(qǐng)被輔導(dǎo)者的想法 給予建議 確定選定方案,確定行動(dòng)計(jì)劃的執(zhí)行 識(shí)別可能的障礙 確定明細(xì)的時(shí)間表 確定資源的幫助,E. Structuring a Session,現(xiàn)狀,總結(jié),39,間接 *

17、聆聽 *反省 *解釋 *總結(jié) *提問 *提出建議 *給予反饋 *給出指導(dǎo) *建議 *陳述 *命令 直接,推動(dòng) 為他解決問題,拉動(dòng) 引導(dǎo)他自己解決問題,“解決方法的根源”,意愿能力距陣,管理 執(zhí)行公司規(guī)章制度 實(shí)施行政命令定出 公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)及 策略,教練 發(fā)揮員工的創(chuàng)意及潛 能提升員工的自信心 凝聚團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力,顧問 讓新同事了解公 司的運(yùn)作, 傳授經(jīng) 驗(yàn)給予解決辦法,輔導(dǎo) 輔導(dǎo)支持被情緒影 響工作的員工處理工 作情況,低能力高能力,低意愿高意愿,E. Structuring a Session,41,發(fā)展工具,:,個(gè)人發(fā)展差距表,目前員工所處階段,員工希望,的,發(fā)展,方向,員工個(gè)人觀點(diǎn),能力,

18、自我評(píng)估,歷史記錄,專業(yè)評(píng)估,目標(biāo)和價(jià)值觀,發(fā)展規(guī)劃,職業(yè)發(fā)展討論,個(gè)人目標(biāo)設(shè)立,明確價(jià)值觀,他人觀點(diǎn),感知,來自他人的直接反饋,360,度反饋,客戶反饋,績(jī)效評(píng)估,標(biāo)準(zhǔn),/,成功因素,角色和職責(zé),角色模型,能力模型,組織愿景及價(jià)值觀,組織目標(biāo)和策略,核心能力,市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)的要求,討論主題: 你在開展輔導(dǎo)工作中，遇到什么挑戰(zhàn)？ 公司如何幫助我們更好的推進(jìn)輔導(dǎo)文化? 你可以怎樣做得更好 分享你們小組的討論結(jié)果,小組討論,43,輔導(dǎo),技術(shù),績(jī)效,行為,個(gè)人轉(zhuǎn)變,直線經(jīng)理,詳細(xì)內(nèi)容 傳授知識(shí) 精通專業(yè)技能,對(duì)工作的發(fā)展支持通過既定標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人抱負(fù),發(fā)展新的能力以提高個(gè)人績(jī)效和經(jīng)營(yíng)成果，發(fā)展理解自身的技能

19、,管理人員進(jìn)行宣傳，使管理工作向新的水平和任務(wù)轉(zhuǎn)變,誰(shuí)輔導(dǎo),輔導(dǎo)什么,人力資源,44,給予輔導(dǎo)不是一次性活動(dòng) - 給予輔導(dǎo)需要堅(jiān)持不懈 給予輔導(dǎo)需要承諾和發(fā)自內(nèi)心行動(dòng) 成功因素 領(lǐng)導(dǎo)班子的表率作用和許諾 給予輔導(dǎo)需要所有人的努力和行動(dòng) - GPA/IDP的實(shí)施 . 每個(gè)人都可以去改變!,我們踏上輔導(dǎo)旅程,45,建立輔導(dǎo)文化= 發(fā)自內(nèi)心和有意識(shí)愿意去做的過程,“讀過, 知道 但是” 如何去做?,給予輔導(dǎo)對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和員工發(fā)展很重要,輔導(dǎo)意識(shí),給予輔導(dǎo)是額外的工作, 被培訓(xùn), 加強(qiáng)練習(xí), 需要時(shí)才做.(IDP, GPA),給予輔導(dǎo)是我們?nèi)粘９ぷ髦械囊徊糠? 我們發(fā)自內(nèi)心內(nèi)心愿意做.,時(shí)間,倡導(dǎo)輔導(dǎo)/

20、宣傳 知道為什么要做?,輔導(dǎo)培訓(xùn), 輔導(dǎo)討論 (需要才做,給予輔導(dǎo)就是做 業(yè)務(wù)的一部分 (想要做),46,讓我們一起行動(dòng)起來, 共同建立一個(gè) 輔導(dǎo)文化, 我們能夠發(fā)展員工同時(shí)增 長(zhǎng)我們的業(yè)務(wù)!,人才管理 -為什么 -做什么 -怎么做 -誰(shuí)來做,對(duì)于業(yè)務(wù) 通過員工能力的提升獲得持續(xù)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn) 通過更有能力的人員提升業(yè)績(jī) 激勵(lì)員工 保留關(guān)鍵員工,對(duì)于員工 職業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期性 現(xiàn)有角色上更加勝任 工作中的滿足 更好的業(yè)績(jī)及回報(bào) 與個(gè)人愿景的吻合,關(guān)注員工發(fā)展的好處,管理人才的重要性直線經(jīng)理,滿意的下屬,人才管理的好處,更加愿意主動(dòng)承擔(dān),組織改善員工滿意度的有效途徑： 持續(xù)而建設(shè)性的業(yè)績(jī)

21、輔導(dǎo)與反饋 真誠(chéng)而務(wù)實(shí)的職業(yè)發(fā)展對(duì)話,更多參與及分享,更加愿意長(zhǎng)期與企業(yè)發(fā)展,更好的業(yè)績(jī) 及 企業(yè)忠誠(chéng)度,直線經(jīng)理更加輕松和勝任,企業(yè)成功的關(guān)鍵因素,在人才發(fā)展及管理上的共同責(zé)任,員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑,L12,L11,L10,L9,L8,L7,L6,L5,L4,L3,L2,L1,某領(lǐng)域的行業(yè)專家,組織內(nèi)在某領(lǐng)域的專家,掌握某特定領(lǐng)域的專業(yè)規(guī)范,對(duì)組織的多個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的絕大部分職能模塊具有豐富的知識(shí)及經(jīng)驗(yàn),具備跨越幾個(gè)核心部門和支持部門或 業(yè)務(wù)領(lǐng)域的深刻的知識(shí)及經(jīng)驗(yàn),具備跨越幾個(gè)職能業(yè)務(wù)或業(yè)務(wù)領(lǐng)域的 廣泛的知識(shí)及經(jīng)驗(yàn),具備某職能領(lǐng)域內(nèi)幾個(gè)不同分支領(lǐng)域 的廣泛的知識(shí)及經(jīng)驗(yàn),掌握工作范圍內(nèi)某特定領(lǐng)域的

22、高級(jí)知識(shí) 及經(jīng)驗(yàn),廣泛的理論知識(shí)或高級(jí)技術(shù)/操作知識(shí)及 經(jīng)驗(yàn),專門的商務(wù)、技術(shù)及操作知識(shí)及經(jīng)驗(yàn),在狹窄范圍內(nèi)的基礎(chǔ)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn),專才,通才,領(lǐng)導(dǎo)力模型-九大行星,具有遠(yuǎn)見和號(hào)召力,以客戶/利益方為重,隨時(shí)把握擴(kuò)大商機(jī),力求表現(xiàn)個(gè)人卓越,顯示良好人際效率,激勵(lì)、輔導(dǎo)、發(fā)展員工,尊重包容各種不同,領(lǐng)導(dǎo)他人共創(chuàng)佳績(jī),勇敢、堅(jiān)定、百折不撓,提高能力- 運(yùn)用4個(gè)工具箱,Next Slide,定義能力的行為要求 - 每個(gè)行星，每個(gè)等級(jí),獲得業(yè)務(wù)所需的人力資源工具 組織架構(gòu)回顧及編制計(jì)劃 人員招聘計(jì)劃 人員儲(chǔ)備計(jì)劃 入職輔導(dǎo)計(jì)劃,發(fā)展員工工具 評(píng)估工具 個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估（IPF） 專業(yè)能力評(píng)估（能力框架） 360

23、度反饋 發(fā)展工具 IDP(個(gè)人及業(yè)務(wù)線擁有) 業(yè)績(jī)輔導(dǎo)工具（POPSA/輔導(dǎo)記錄） 導(dǎo)師計(jì)劃 經(jīng)驗(yàn)分享計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃 認(rèn)可激勵(lì)機(jī)制（鼓勵(lì)員工發(fā)展） 擴(kuò)展工作 內(nèi)部推薦及崗位開放制度 擴(kuò)大工作范圍及晉升,確定及培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)工具 潛力測(cè)評(píng)工具高潛力人員 梯隊(duì)計(jì)劃業(yè)務(wù)持續(xù) 領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃今天及未來能力培養(yǎng),人才管理及發(fā)展工具,計(jì)劃,入職輔導(dǎo),招聘,培養(yǎng)人才,提供人力,評(píng)估,使用人才,培養(yǎng),發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo),高潛力人才評(píng)估,梯隊(duì)計(jì)劃,領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng),你及時(shí)完成了個(gè)人績(jī)效評(píng)估 （GPA）和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）嗎？對(duì)于你，它們到底是個(gè)頭疼的事情，是任務(wù)單上必須要打勾的一項(xiàng)，還是真正對(duì)業(yè)務(wù)和你個(gè)人成長(zhǎng)大有幫助的工具？

24、什么是GPA/IDP?,什么是GPA 和IDP,GPA是年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的一個(gè)工具；更重要的是我們自己管理業(yè)績(jī)，及管理團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的工具 啊 它幫助我們把個(gè)人的工作評(píng)估與公司的戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)需求保持一致。簡(jiǎn)而言之，它確保我們始終做正確的工作，同時(shí)把這些工作做好。 在GPA/IDP 起草過程中，我們往往會(huì)和本部門/不同部門的同事溝通，并與人力資源的同事分享，獲得大家的反饋，并目標(biāo)一致 完成GPA 的過程始于從不同業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)/ 同事那里獲得的反饋，從這些反饋中，我們不斷收集有關(guān)我們工作有效性的信息，跟蹤和調(diào)整工作方向，輔導(dǎo)下屬 員工。 在年底的時(shí)候，當(dāng)工作目標(biāo)全部完成時(shí)，GPA 也就正式完成了 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是為了幫助員工提高崗位能力及更好交付業(yè)績(jī)的發(fā)展工具 它是個(gè)持續(xù)的員工和直線經(jīng)理針對(duì)能力的對(duì)話；它幫助員工和直線經(jīng)理在該崗位上的員工及未來可能承擔(dān)的崗位的能力上的優(yōu)勢(shì)及差距達(dá)成共識(shí) 它的成功需要：?jiǎn)T工自我的驅(qū)動(dòng)/ 直線經(jīng)理的關(guān)注、責(zé)任/HR給予的支持和工具 IDP 是GPA 過程的一部分。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，最簡(jiǎn)單的方法就是在工作要求和個(gè)人進(jìn)步之間找到交集，這樣你會(huì)非常自然地得到支持和資源，最終個(gè)人能力進(jìn)步和職業(yè)發(fā)展方面的結(jié)果通常也會(huì)更好，因?yàn)樗?/p>