管理流程改善與方法

1、高效管理及流程改善與方法,“高效”是21世紀(jì)最重要的競(jìng)爭(zhēng)力,認(rèn)識(shí)高效管理的內(nèi)涵,領(lǐng)導(dǎo)者十大素質(zhì)是高效管理的關(guān)鍵,與成功愿望做對(duì)抗的素質(zhì)表現(xiàn)：,自以為是 官僚習(xí)氣 心氣浮躁 心態(tài)不正 歸罪于外 雇傭思想 心理脆弱 局限思考 被動(dòng)行事,中層主管一大軟肋： 推卸責(zé)任,高效的基礎(chǔ),對(duì)于21世紀(jì)的企業(yè)來說，流程將非常關(guān)鍵。優(yōu)秀的流程將使成功的企業(yè)與其它競(jìng)爭(zhēng)者區(qū)分開來。,一、流程總論,流程：一個(gè)或一系列連續(xù)有規(guī)律的行動(dòng)，這些行動(dòng)以確定的方式發(fā)生或執(zhí)行，導(dǎo)致特定結(jié)果的實(shí)現(xiàn) ，是行為活動(dòng)要遵循的一種架構(gòu),流程是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的機(jī)制,組織和文化的演變-,企業(yè)必須建立為客戶創(chuàng)造價(jià)值的流程管理機(jī)制,宣傳與溝通不可缺少

2、,企業(yè)業(yè)務(wù)流程概述,企業(yè)的經(jīng)營管理有三個(gè)層次： 戰(zhàn)略計(jì)劃層 管理控制層 操作控制層,經(jīng)營流程、管理流程和業(yè)務(wù)流程的關(guān)系：經(jīng)營流程決定業(yè)務(wù)流程的方向，管理流程是經(jīng)營流程和業(yè)務(wù)流程的支撐。,企業(yè)業(yè)務(wù)流程概述,典型組織結(jié)構(gòu)圖：現(xiàn)狀分析,企業(yè)業(yè)務(wù)流程概述,問題多多： 對(duì)外多點(diǎn)接觸，橫向缺乏協(xié)調(diào)，形成管理真空，客戶不滿； 溝通渠道延長(zhǎng)，無效環(huán)節(jié)多，溝通成本增加，導(dǎo)致時(shí)機(jī)延誤； 管理層次重疊，冗員多，費(fèi)用高； 工作責(zé)任上交，高層忙于簽字，無暇思考戰(zhàn)略發(fā)展； “官本位”現(xiàn)象，中間層利益本位、利益分散，內(nèi)耗大； 大多數(shù)人向上發(fā)展時(shí)間長(zhǎng)、空間小， 缺乏學(xué)習(xí)與創(chuàng)新機(jī)制。,傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)面對(duì)的挑戰(zhàn)：,BPR概述,首要

3、工作：系統(tǒng)地反思 強(qiáng)調(diào)思考與持續(xù)改善的哲理 每個(gè)人應(yīng)思考自己在做什么？ 思考自己為什么要做這項(xiàng)工作？/增值性 做任何工作都有一個(gè)流程？ 當(dāng)前工作流程存不存在問題？/效率性 我們應(yīng)該怎么做最有效率？ 我們的做法是否達(dá)到目標(biāo)整體最優(yōu)？,清除不增值、冗余、無效率的環(huán)節(jié),BPR定義：,業(yè)務(wù)流程重組就是對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本性再思考和徹底性再設(shè)計(jì)，從而獲得在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面業(yè)績(jī)的戲劇性改善。,BPR方法:,漸進(jìn)改良法： 全新設(shè)計(jì)法：,BPR具體步驟,(每步中細(xì)節(jié)):,總體規(guī)劃,項(xiàng)目啟動(dòng),流程描述及診斷分析,流程設(shè)計(jì),配套方案設(shè)計(jì),新舊體系轉(zhuǎn)換,項(xiàng)目評(píng)測(cè),持續(xù)改進(jìn),BPI（業(yè)務(wù)流程優(yōu)化）的簡(jiǎn)

4、化步驟,BPR定性方法,目標(biāo)業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)的基本方法：ESIA Eliminate Simply Integrate Automate,選擇流程要考慮的原則,判斷原則一：績(jī)效低下 判斷原則二：重要性 判斷原則三：準(zhǔn)備度,信息流程管理案例,流程導(dǎo)向與流程管理模式,流程,人員、設(shè)備 材料、方法,供 應(yīng) 者,顧 客,投入,需求,需求,障礙,障礙,所有權(quán)/責(zé)任,改善行動(dòng),績(jī)效,鑒別,回饋,產(chǎn)品、服務(wù) 、資訊,產(chǎn)出,衡量系統(tǒng),27,流程管理的步驟,1.確定服務(wù)的范圍 2.劃出主要核心流程 3.設(shè)定衡量的指標(biāo) 4.資料收集與分析,流程管理上可能碰到的問題,管理的執(zhí)行,流程管理的循環(huán),流程管理方法,流程管理實(shí)

5、踐依托,以流程管理為驅(qū)動(dòng)鏈條,從流程管理的角度看系統(tǒng),流程主管的資格和特征,例：公司管理人員在流程建設(shè)中的角色定位,通過流程審計(jì)可以起到稽查和測(cè)評(píng)的效果,如何激勵(lì)流程優(yōu)化活動(dòng)的開展,納入管理人員任職資格和績(jī)效考核的要求 給項(xiàng)目組適量的活動(dòng)經(jīng)費(fèi) 幫助項(xiàng)目組提高流程設(shè)計(jì)和流程優(yōu)化的技能 向項(xiàng)目組成員的主管通報(bào)項(xiàng)目成員的工作成果 進(jìn)行年度評(píng)優(yōu)活動(dòng)和公司通報(bào)表彰,二、人力資源開發(fā)與管理流程,一. 明確人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)是制訂流程的依據(jù) 根據(jù)組織架構(gòu)、工作分析、崗位手冊(cè)確定公司對(duì)人力資源的整體需求狀況及具體崗位的需求狀況 準(zhǔn)確描述和認(rèn)識(shí)公司日前人力資源的狀況，及與上述需求狀況的差距及問題 通過新員

6、工的招聘（進(jìn)入）和老員工的退出（淘汰）使人力資源狀況得到改良 通過現(xiàn)有員工的培訓(xùn)、流動(dòng)、轉(zhuǎn)崗，使人力資源狀況與需求相一致 通過考核、激勵(lì)機(jī)制使每個(gè)人的能力和潛力得以發(fā)揮，改進(jìn)工作績(jī)效 通過人力資源計(jì)劃、人力資源檔案和個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使人力資源管理具有長(zhǎng)期性,二、人力資源開發(fā)與管理程序,一階段：確定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 二階段：?jiǎn)T工招聘與錄用 三階段：職前教育與培訓(xùn) 四階段：績(jī)效考核與激勵(lì) 五階段：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展與人力資源分析評(píng)價(jià),該程序是一個(gè)周而復(fù)始的循環(huán),人力資源管理流程,確定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃,員工招聘與錄用,職業(yè)教育與員工培訓(xùn),績(jī)效考核與激勵(lì),員工職業(yè)發(fā)展與人力資源評(píng)價(jià),主要活動(dòng),根據(jù)公司

7、總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略及短期計(jì)劃,根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃確定年度的招聘計(jì)劃 員工招聘的具體實(shí)施 員工錄用,對(duì)新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn) 對(duì)在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn),根據(jù)績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)合理的薪酬體系 對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效，決定獎(jiǎng)懲,制訂員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施 進(jìn)行公司人力資源狀況分析,成果,公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃,員工招聘計(jì)劃 符合要求的新員工,經(jīng)過職前培訓(xùn)的合格員工 各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等,考核制度 薪酬體系與激勵(lì)制度 員工的升遷與降職,員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 實(shí)施計(jì)劃 人力資源分析報(bào)告,時(shí)間安排,每年、每半年修

8、訂,每年4-5月份 每半年,每年 不定期、連續(xù),每月、半年、年度,每年1-2月 年度,三、人力資源開發(fā) 與管理流程實(shí)施方案,第一階段： 確定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃 第一步：了解公司總體發(fā)展戰(zhàn)略及 分析公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求 第二步：分析公司現(xiàn)有人力資源與人力資源需求的差異 第三步：分析公司現(xiàn)有人力資源可否通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等滿足需要 第四步：制訂未來五年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及年度人力資源計(jì)劃,第二階段A： 員工招聘與錄用 （年度/集中招募） 第一步：根據(jù)人力資源計(jì)劃確定員工招聘計(jì)劃 第二步：?jiǎn)T工招聘的實(shí)施 第三步：?jiǎn)T工錄用,第二階段B： 員工招聘與錄用（日常招聘） 第一步：各部門提出招聘計(jì)劃及申請(qǐng)

9、第二步：人力資源中心協(xié)調(diào)、審批招聘計(jì)劃 第三步：日常招聘的實(shí)施和錄用,第三階段： 新員工的職前教育 第一步：公司精神教育與制度培訓(xùn) 第二步：部門一級(jí)的特定培訓(xùn) 第三步：新員工座談會(huì) 第四步：對(duì)職前教育的控制與評(píng)價(jià),第三階段： 員工的日常培訓(xùn) 第一步：評(píng)估員工培訓(xùn)要求 第二步：設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)項(xiàng)目 第三步：培訓(xùn)的實(shí)施 第四步：培訓(xùn)的評(píng)價(jià),第四階段：績(jī)效考核與激勵(lì),何謂績(jī)效管理,績(jī)效管理:是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程,績(jī)效管理就是管理者和員工雙方 1.就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的

10、管理方法 2.績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高 3.績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程,績(jī)效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié),計(jì)劃,實(shí) 施,考核,報(bào) 酬,績(jī)效,計(jì)劃,輔 導(dǎo),檢查,報(bào) 酬,（宏觀績(jī)效管理）,（微觀績(jī)效管理）,目標(biāo)管理與“P-D-S”循環(huán),目標(biāo)管理的P 階段 目標(biāo)管理的D 階段 目標(biāo)管理的 階段 目標(biāo)管理的A 階段,績(jī)效診斷,目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆,知識(shí),技能,態(tài)度,外部障礙,績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位與作用,從績(jī)效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。 從績(jī)效管

11、理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。 從管理學(xué)的“計(jì)劃-組織-領(lǐng)導(dǎo)-協(xié)調(diào)-控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例常化。 績(jī)效考核是管理者必須掌握的重要的 管理工具和管理手段,績(jī)效管理的任務(wù),確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一職位均具有明確的KPI。 在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系。 定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，確?？?jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正。 向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助。 為人力資源管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績(jī)效信息。 激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。,績(jī)效

12、管理的目標(biāo),三效： 1.效率： 2.效果： 3.笑容:,績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別,人事考核 績(jī)效考核 判斷式 計(jì)劃式 評(píng)價(jià)表 過程 尋找錯(cuò)處 解決問題 得-失 雙贏 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理過程 威懾性 牽引性,績(jī)效考核中的角色,公司人力資源部- 人力資源部與各部門- HR與管理者的共同責(zé)任- 各級(jí)管理者-,績(jī)效考核的基本程序,績(jī)效計(jì)劃階段,績(jī)效輔導(dǎo)階段,考核及反饋階段,如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-KPI的分解,戰(zhàn)略目標(biāo) KPI 宏觀組織 主要業(yè)務(wù)流程 支持性KPI 微觀組織 細(xì)化的流程 業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) 更微觀的組織 更細(xì)化的流程,目標(biāo)種類,1、量化目標(biāo) 2、項(xiàng)目與進(jìn)度目標(biāo),3、改善目標(biāo)

13、4、集體目標(biāo),如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-KPI體系的建立,公 司 經(jīng) 營 目 標(biāo),業(yè) 務(wù) 流 程,大 部 門 目 標(biāo),部 門 運(yùn) 作 流 程,部 門 目 標(biāo),職 位 目 標(biāo),如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-KPI的標(biāo)準(zhǔn),KPI必須是明智的(SMART): 具體的(Specific) 可衡量的(Measurable) 可以達(dá)到的(Attainable) 相關(guān)的(Relevant) 以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based),目標(biāo)管理執(zhí)行過程,1設(shè)立總目標(biāo),.制定部門目標(biāo)、 個(gè)人目標(biāo)、工 作期限、衡量 標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)成目 標(biāo)的計(jì)劃,3.執(zhí)行目標(biāo)管理計(jì) 劃的各項(xiàng)工作,6.最終目標(biāo)：降低 成本；提高經(jīng)營 管理績(jī)效；健全 企業(yè)體制,5

14、.追蹤及檢查未達(dá) 成原因，發(fā)掘及 改善異常現(xiàn)象,4.考核執(zhí)行成果,設(shè)定目標(biāo)的步驟,上級(jí)目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部屬 部屬可質(zhì)疑目標(biāo)，彼此充分討論 部屬設(shè)定本身的目標(biāo) 上級(jí)與部屬討論所設(shè)定目標(biāo) 目標(biāo)修訂及整理 將目標(biāo)加以書面化,主管如何溝通、協(xié)調(diào)部屬的目標(biāo),一、目標(biāo)溝通的重要性 二、會(huì)談溝通的運(yùn)用技巧,三、協(xié)助部屬設(shè)定目標(biāo)的步驟 主管將目標(biāo)、方針告知部屬 部屬提出自己的草案目標(biāo)及實(shí)施計(jì)劃 主管審閱草案目標(biāo) 主管與部屬單獨(dú)溝通，提出修正意見與部屬溝通協(xié)調(diào) 主管與部屬進(jìn)行公開討論，橫向協(xié)調(diào)，必要時(shí)調(diào)整工作分配職責(zé)范圍、工作內(nèi)容 修改后定稿，建立目標(biāo)體系圖,目標(biāo)體系圖,總目標(biāo),經(jīng)理目標(biāo) 科長(zhǎng)目標(biāo) 員工目標(biāo),

15、與組織目標(biāo)直接 相關(guān)程度高 與組織目標(biāo)直接 相關(guān)程度低 為間接目標(biāo) ,目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估,一、目標(biāo)績(jī)效評(píng)估的重要性,二、有誰來評(píng)估績(jī)效 三、評(píng)估什么,四、何時(shí)評(píng)估,績(jī)效評(píng)估的程序：,建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效觀察,績(jī)效評(píng)估,績(jī)效面談,績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效循環(huán)圖,你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 弗朗西斯（C. Francis）,激勵(lì),需要層次論,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我實(shí)現(xiàn),激勵(lì)體系,依靠領(lǐng)導(dǎo) 做出榜樣 充分溝通 善用表揚(yáng) 真摯情感,給予機(jī)會(huì) 職業(yè)發(fā)展 持續(xù)

16、培訓(xùn) 參與管理,健全制度 考核制度 分配制度 晉升制度 獎(jiǎng)勵(lì)制度,營造文化 企業(yè)精神 企業(yè)目標(biāo) 企業(yè)風(fēng)氣,工資（獎(jiǎng)金） 福利 獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)形式物質(zhì)激勵(lì),激勵(lì)形式精神激勵(lì),目標(biāo)激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì) 興趣激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì) 晉升激勵(lì),榜樣激勵(lì) 感情激勵(lì) 表揚(yáng)激勵(lì),文化激勵(lì) 形象激勵(lì),參與激勵(lì),班組民主化管理 合理化建議制度 “推動(dòng)”運(yùn)動(dòng) 一日廠長(zhǎng)制 “開放式管理” 職工持股 收益分成 核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神,精神層,制度層,物質(zhì)層,企業(yè)文化,學(xué)會(huì)激勵(lì),為什么下屬?zèng)]有工作士氣？ 需要長(zhǎng)期得不到滿足 控制過嚴(yán) 因?yàn)槟繕?biāo)問題 老是挨批評(píng) 不公平,激勵(lì)四原則,1、公平原則 2、剛性原則 3、時(shí)機(jī)原則

17、4、清晰原則,激勵(lì)的五個(gè)策略,1、創(chuàng)造良好的工作氣氛 2、認(rèn)可與贊美 3、金錢激勵(lì) 4、晉升激勵(lì),第五階段： 員工職業(yè)發(fā)展與人力資源改善 1. 新員工招聘伊始就應(yīng)開始設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展和前程 2. 員工職業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)容 3. 業(yè)績(jī)考評(píng)會(huì)是制訂個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 4. 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施 5. 強(qiáng)調(diào)組織、管理者和員工個(gè)人三方的作用,1. 新員工上崗伊始就應(yīng)開始設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展和前程,A. 新員工職前教育是員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃形成的基礎(chǔ) 總裁對(duì)公司發(fā)展及戰(zhàn)略的介紹成為員工設(shè)計(jì)個(gè)人志向與公司發(fā)展相適應(yīng)的基礎(chǔ) 部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門地位、作用，各崗位性質(zhì)、職能、前程的描述成為設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的

18、 基本依據(jù) B. 新員工上崗工作的最初半年是形成其對(duì)職業(yè)認(rèn)識(shí)、個(gè)人志趣與職業(yè)吻合度的關(guān)鍵時(shí)期,2、建立個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的主要內(nèi)容 A. 明確實(shí)施個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的目的： 實(shí)施個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展（從而改善企業(yè)績(jī)效）結(jié)合起來的有效途徑； B. 明確實(shí)施個(gè)人職業(yè)發(fā)展的范圍： 個(gè)人職業(yè)發(fā)展函蓋所有人，但并不是平分秋色地適用于每一個(gè)員工，發(fā)展的重點(diǎn)是先進(jìn)的20%的員工和后進(jìn)的20%的員工； C. 個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是強(qiáng)制性與自愿性的結(jié)合： 強(qiáng)制性必須適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和崗位變化的需要，否則淘汰 自愿性個(gè)人職業(yè)計(jì)劃包含著個(gè)人對(duì)自己未來職業(yè)道路的設(shè)計(jì)、選擇,D. 個(gè)人和組織在職業(yè)計(jì)劃中是一種分工合作的關(guān)系： E. 個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的主要內(nèi)容： 提職晉升，轉(zhuǎn)崗換崗，停職下崗，