如何選育用留人才.ppt

1、北京影響力企業(yè)管理有限公司研修講師：徐劍2012年03月，課程整體說明，從企業(yè)=“人”“止”可以看出，人才是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。 松下幸之助說：“企業(yè)就是人。 沒有人。 任何企業(yè)都不能在市場競爭中繼續(xù)存在。 選擇、培養(yǎng)、利用、留住人才是企業(yè)人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵，對企業(yè)的長期發(fā)展起到了非常重要的作用，野心勃勃地制造一切，高性能團(tuán)隊循環(huán)，招聘合作成長離職，想要成為什么失誤、成就、品行野心和使命、野心：長壽、才能、財富、人、品格、優(yōu)秀企業(yè)堅決不使用的13種“人才”，優(yōu)秀企業(yè)最需要的13種“人才”，重視選擇不迷失人的學(xué)問的員工的心理測試，對候選人的各種素質(zhì)進(jìn)行4、正確的評價，不要用主觀的感覺判斷，客觀公

2、平的評價5、選材后續(xù)工作不脫節(jié)，有同化新人的措施，試用期不流于形式，加強(qiáng)對選材過程的探討和反饋，企業(yè)選材管理改革目標(biāo)，選材途徑的細(xì)分和定位，豐富選材技術(shù)和實用方法的集大成，企業(yè)選材常見誤區(qū)和失誤，暈厥效應(yīng)，融入傾向政治個人理論的抑制、誤差的比較、第一原因效應(yīng)、優(yōu)點(diǎn)效應(yīng)、就業(yè)壓力、缺點(diǎn)效應(yīng)、學(xué)歷論只是出身論、投射效應(yīng)、尋找超人、忽視情緒智力、違法性的錯誤、什么樣的員工合理、 員工和企業(yè)關(guān)系分類寄生關(guān)系的再生關(guān)系是相互有關(guān)系的企業(yè)三種人才的分布重要人才：決定3-5年企業(yè)發(fā)展的人才生存源人才：決定企業(yè)利益狀態(tài)的人才是不可替代的人才：市場上缺乏的人才，充分細(xì)致地宣傳，員工五個人了解企業(yè)目標(biāo)和自己的關(guān)系

3、，近期， 愿景修訂二、理解退休下劃線、規(guī)律，做事的重要性四、成長途徑、戰(zhàn)略性、技能性、心理性五、理解最高職務(wù)，提高現(xiàn)在、將來、最終應(yīng)聘員工的忠誠留任度，員工留任的原因：企業(yè)發(fā)展前景好，自己的發(fā)展空間大報酬合理，多按時發(fā)行上下關(guān)系，互助企業(yè)可以提供條件幫助自己創(chuàng)業(yè)，為終身事業(yè)積累財富、技能、品格、人脈，有機(jī)會獲得股份，培養(yǎng)人才之路第一育人，(第三屆)，培養(yǎng)人才不再只是福利待遇， 企業(yè)參與市場競爭最為必要，最為重要的手段產(chǎn)品提前提出人才松下幸之助，1、新員工進(jìn)公司前培訓(xùn)，友好歡迎，一一介紹同事的認(rèn)識盡快進(jìn)入團(tuán)隊系統(tǒng)地介紹公司1，理解公司的基本情況歷史，組織、指導(dǎo)、產(chǎn)品、環(huán)境2， 理解應(yīng)遵守的事項進(jìn)

4、行企業(yè)文化、規(guī)章制度3、基本訓(xùn)練安全、團(tuán)隊禮儀、5S崗位專業(yè)知識/技能講座職業(yè)化訓(xùn)練能力、素養(yǎng)、心理、道德培訓(xùn)項目培訓(xùn)方式培訓(xùn)時間培訓(xùn)對象持續(xù)培訓(xùn)成果共享效果評價，經(jīng)驗共享：我去告訴你帶你去看看我讓你做，3，職業(yè)生涯成長培訓(xùn)，職業(yè)生涯成長發(fā)展培訓(xùn)：企業(yè)基于人才發(fā)展體系或職業(yè)修訂計劃，對未來的需求進(jìn)行準(zhǔn)備培訓(xùn)有效人員繼任修訂計劃： 1、定義各目標(biāo)職位的資格條件2、評價管理潛力3、修訂計劃職業(yè)路線4、設(shè)施修訂訓(xùn)練計劃4、長期發(fā)展培訓(xùn)計劃、為企業(yè)家培養(yǎng)企業(yè)的長期發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，頂層管理團(tuán)隊/專業(yè)人才隊伍推進(jìn)行業(yè)專業(yè)人才和廣大員工培養(yǎng)組織變革，推進(jìn)企業(yè)文化變革，重點(diǎn)培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)/管理人才以應(yīng)對核

5、心人才/中堅員工同類競爭對手的分析和競爭戰(zhàn)略，5、經(jīng)營學(xué)習(xí)型組織，在激烈競爭的市場形勢下，未來最成功的企業(yè)是基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)世界上唯一不變的是當(dāng)前世界企業(yè)間競爭學(xué)習(xí)速度變化的競爭內(nèi)部變化速度外部變化速度=終結(jié)的革新未來管理的主旋律。 知識最重要的資源學(xué)習(xí)型組織的未來成功企業(yè)的模式快速反應(yīng)能力是時代新要求的10倍，(1)“朽木”可以雕刻也可以雕刻，但是有重點(diǎn)的：家企業(yè)不需要修正投入收益率，也需要承擔(dān)社會責(zé)任(2)“粉絲”是“玉”:企業(yè)需要人才、人才加工要做更多的工作，更多的工作才能是工作的2、更多的鍛煉多磨練，特別是挫折教育需要1次挫折勝過10次成功的水平磨練！ 3、有效監(jiān)督，失去監(jiān)督直到成

6、為真正的“人才”權(quán)力，才發(fā)現(xiàn)沒有監(jiān)督的信任脆弱、廉潔4、規(guī)范化管理、職業(yè)建設(shè)如何提高將“職業(yè)雄才”變?yōu)椤奥殬I(yè)運(yùn)動員”的人才身份，人才對企業(yè)的認(rèn)同同感也包括對其他成員，特別是管理者的高度贊同。 建立共鳴的更深刻的意義是，能夠打開人心深處的力量和價值源泉。 承認(rèn)企業(yè)認(rèn)同感的基本內(nèi)涵、企業(yè)文化、價值觀：人才對企業(yè)核心理念的認(rèn)識喜歡企業(yè)所做的事業(yè)，認(rèn)為未來的企業(yè)會順利發(fā)展。 同意團(tuán)隊成員：人才首先信任企業(yè)主，與其他成員的人認(rèn)可事物，認(rèn)可團(tuán)隊評價接受的感情，認(rèn)可組織氛圍，人才認(rèn)可融入企業(yè)對企業(yè)的支持與參與程度和強(qiáng)度的依賴，認(rèn)可利益關(guān)系， 人才憑感覺相信自己能夠幫助企業(yè)，通過企業(yè)平臺將自己的無形資源變成有

7、形成果的規(guī)范、對制度的認(rèn)識，人才對企業(yè)戰(zhàn)略及其各種目標(biāo)有責(zé)任感，報酬極其對各制度的規(guī)定予以認(rèn)可。 提高人才認(rèn)同感的戰(zhàn)略、有趣、重要的工作。 也就是說，每個人能夠順利地進(jìn)行至少對該企業(yè)的一部分工作有著高興趣的信息、交流和反饋。 人才經(jīng)常參與他們的工作和公司的運(yùn)營情況想知道的決策。 讓人才參加關(guān)于他們有利害關(guān)系的事情的決策。 這種做法有獨(dú)立自主的靈活性，表達(dá)了對他們的尊重和處理事物的實用態(tài)度。 大部分人才，特別是經(jīng)驗和工作業(yè)績優(yōu)秀的人才，希望工作能靈活，如果能為人才提供這些條件，相對增加人才達(dá)到工作目標(biāo)的可能性，同時增加為工作注入新理念和活力的學(xué)習(xí)、成長、責(zé)任的機(jī)會。 對于很多人才來說，獲得新的機(jī)

8、會來表現(xiàn)、學(xué)習(xí)、成長，是上司最好的激勵方式。人才忠誠缺乏的原因，人才忠誠缺乏的原因很多，既有社會大環(huán)境的原因，也有企業(yè)自身的原因，也有人才本人的原因。 主要原因是：人才方面的人才自身素質(zhì)問題，特別是中國企業(yè)人才職業(yè)化程度不足，這是缺乏忠誠心的最主要原因企業(yè)方面，團(tuán)隊方面的企業(yè)機(jī)制不合理。 例如，由于業(yè)績機(jī)制不合理，報酬機(jī)制不合理，使用機(jī)制不合理的經(jīng)理一方的經(jīng)理原因，如不懂激勵，不能培養(yǎng)人才。 另外，社會方面還存在著社會的大環(huán)境問題、浮躁、泡沫、易于換工作、沒有比較嚴(yán)格的誠實制約機(jī)制等。 提高人才忠誠度的基本戰(zhàn)略是，人才進(jìn)入新企業(yè)時，領(lǐng)導(dǎo)者必須開始培養(yǎng)人才的忠誠度。 人才培養(yǎng)的忠誠度可以從以下幾

9、個方面開始。 加強(qiáng)人才職業(yè)化建設(shè)，提高人才素質(zhì)構(gòu)建合理的管理機(jī)制，特別是績效機(jī)制建立現(xiàn)代科學(xué)人力資源管理系統(tǒng)規(guī)范雇傭合同，完善經(jīng)濟(jì)福利保障健全溝通體系，充分交流，信息共享領(lǐng)導(dǎo)慎重承諾，為人才創(chuàng)造安全感， 忠誠是彼此忠誠志向型的企業(yè)文化、企業(yè)凝聚力的基本內(nèi)涵，凝聚力是指企業(yè)對企業(yè)人才的向心力，或者是企業(yè)使成員積極從事企業(yè)活動，拒絕遠(yuǎn)離的魅力。 凝聚力是衡量企業(yè)成員為實現(xiàn)目標(biāo)而相互影響的程度。 企業(yè)團(tuán)結(jié)力的大小反映了企業(yè)成員的相互作用力的大小。 凝聚力高的企業(yè)特點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)溝通渠道暢通、信息交流及時。 交流被認(rèn)為是工作的一部分，沒有任何障礙。 企業(yè)成員參與意識強(qiáng)，人際關(guān)系協(xié)調(diào)。 成員之間沒有壓抑的感

10、覺。 企業(yè)成員有很強(qiáng)的自豪感。 為了成為企業(yè)的一員而感到驕傲，跳槽的情況相當(dāng)少。 企業(yè)成員之間相互關(guān)心，相互尊重。 企業(yè)成員具有強(qiáng)烈的工作心和責(zé)任感，承擔(dān)企業(yè)任務(wù)，集體主義精神旺盛。 企業(yè)為成員的成長發(fā)展、自我價值的實現(xiàn)提供了便利條件。 領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)周邊環(huán)境和其他成員愿意支付自己和他人的發(fā)展。 有效提高企業(yè)團(tuán)結(jié)力的策略、傾聽人才見解鼓勵人才創(chuàng)造力團(tuán)隊精神培養(yǎng)，團(tuán)隊分工與合作加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)才能稱贊每個人親身欣賞把握批評的藝術(shù)寬容是解決矛盾的良方之一，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)溝通與協(xié)調(diào)作用充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)激勵作用這樣，可以從中得到溫暖、幫助和愛，從而消除或減少孤獨(dú)和寂寞，得到安心感。 強(qiáng)化企業(yè)團(tuán)結(jié)力等因素，創(chuàng)造人才對企業(yè)

11、的歸屬感，引起人才對企業(yè)的忠誠。歸屬感不強(qiáng)的主要表現(xiàn)，歸屬感不強(qiáng)的主要表現(xiàn)，是由于對自己的工作沒有熱情，缺乏工作樂趣，工作責(zé)任感不強(qiáng)，適當(dāng)完成頻繁跳槽，挫折意識強(qiáng)的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系圈子狹小，企業(yè)內(nèi)部朋友少，工作雄辯的生活單調(diào)， 不喜歡參加集體娛樂活動不足的集體活動；不介意企業(yè)的新聞和變化，用才能去盡才能，得其人(第四屆)；企業(yè)使用才能誤區(qū)的典型表現(xiàn)，用人不濟(jì)事、勞動收益低、效率不高的指導(dǎo)方式錯誤；有效的人才和彼得原理怪圈人才職業(yè)化程度不高，業(yè)績、激勵、交流等機(jī)制的建設(shè)過于復(fù)雜簡單，重復(fù)工作，等待時間對人才授權(quán)不足，有效監(jiān)督人才的貶值不足，內(nèi)耗加劇，經(jīng)常創(chuàng)造無價值事務(wù)，勞資協(xié)調(diào)新人與新人的結(jié)合：

12、靈活發(fā)揮各種人才的價值和潛力。 施用量材：防止帕金森定律和彼得原理的怪圈。 工作飽和度：工作量是否飽和，以減少人工費(fèi)。 職場評價、工作價值：職場價值、薪資水平和存在意義。 人力規(guī)劃、定員編制定崗：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)未來環(huán)境變化中的人力資源崗位需求狀況。 有效使用才是第二招：充分溝通協(xié)調(diào)，積極找部下談話，而不是只有被動部下才跟我說話。 當(dāng)聽到別人和我有不同的意見時，首先要平靜地聽他說話，抑制自己的自我防衛(wèi)式?jīng)_動。 遇到別人卻不知道自己的意思時，可以不責(zé)備對方，反省自己的交流方法是否有問題。 在會議和部下的交流等正式場合，最好關(guān)閉手機(jī)，形成良好的交流環(huán)境。 和部下交流的時候，能夠集中

13、注意力看待對方，即使聽到對方的話也要用心理解，不看右邊，心是橫的。 與部下協(xié)調(diào)交流時，避免對他人抱有成見的負(fù)面想法。 和部下、同事協(xié)調(diào)的時候，能夠保持客觀理解的態(tài)度，使用積極的語言很多。 有效利用才是第三手：及時培養(yǎng)教育，充分理解企業(yè)內(nèi)各職位應(yīng)具備的知識、技術(shù)和態(tài)度條件。 及時發(fā)現(xiàn)各類人才問題，及時培養(yǎng)和教育。 為了消除時間和工作上的障礙，有機(jī)會專心培訓(xùn)。 一般的工作，下屬沒有我的時候，不要急于自己去做，可以給他一定的學(xué)習(xí)機(jī)會。 員工提問時，不要匆忙回答他，先聽聽他的意見，讓他先考慮考慮。 把握時機(jī)，隨時隨地教人才工作。 例如，會議時、部下報告時、部下犯錯誤時、交工時等。 有效使用才是第四手：

14、加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，自己這么想，傲慢，“老子天下第一”，拋棄我的是誰？ 訂正這些會使企業(yè)內(nèi)部的消耗惡化！ 市場競爭加劇，現(xiàn)代企業(yè)必須重視團(tuán)隊建設(shè)。 使用才能，必須注重團(tuán)隊建設(shè)，發(fā)揮人才協(xié)同效應(yīng)。 形成人才的團(tuán)隊意識，確立人才的團(tuán)隊目標(biāo)共識，提高團(tuán)隊工作績效，建立有效的團(tuán)隊，是企業(yè)大作的必由之路。 雖然一個人并不完美，但是團(tuán)隊可以通過各種角色的組合來完美。 每個人的能力有限，善于與人合作的人，能彌補(bǔ)能力不足，達(dá)到本來無法達(dá)到的目的。 有效利用才是第五手：明確目標(biāo)設(shè)定，簡單來說，目標(biāo)是“努力的方向”。目標(biāo)是一定時間內(nèi)要達(dá)成的一定規(guī)模的期待基準(zhǔn)。 根據(jù)目標(biāo)的設(shè)定，驅(qū)動人才的動機(jī)，指導(dǎo)人才的行為，把人才的需

15、求、期待結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)，調(diào)動人才的積極性。 IBM有個人商業(yè)承諾計劃，摩托羅拉有年初的個人承諾，惠普也有目標(biāo)管理系統(tǒng)。 目標(biāo)往往可以決定企業(yè)和人才的成敗。 企業(yè)中的每個人都有自己的奮斗目標(biāo)。 個人目標(biāo)與公司和部門的目標(biāo)相協(xié)調(diào)，促進(jìn)總目標(biāo)的完成。 有效使用才是第六手：充分有效激勵，有效激勵是提高人才斗志，有效開展工作的有效手段。 在今天高度發(fā)達(dá)的信息社會中，各級人才對以往單純接受命令的工作方式感到厭惡，工作熱情減退，士氣下降，興趣淡薄的同時，僅靠金錢和其他報酬方式，不能充分激發(fā)他們的工作熱情，使他們得到心理滿足今天許多企業(yè)、組織之所以效率低下不生氣，畢竟是因為它們的激勵制度出了故障。 “對今天的組織來說，成功的最大障礙是我們追求的行為和我們鼓勵的行為之間有很大的距離。 如果沒有實施業(yè)績評價，無論有無制度，企業(yè)總是需要對人才進(jìn)行業(yè)績評價，缺乏對業(yè)績、能力、態(tài)度的制度審查，我們必須根據(jù)一線監(jiān)督者的意見進(jìn)行人事配置，有些疏忽因此，有的企業(yè)重視修訂績效評價，努力客觀公正地評價人才的態(tài)度、能力和績效。 松