第7章績效考核.ppt

1、1,人力資源管理,第七章 績效考核 Performance Appraisal,2,案例討論,M銀行的年終考核,3,績效考核的理論基礎(chǔ) 績效考核的方法 績效考核體系的設(shè)計 績效反饋,績效考核(Performance Appraisal),4,績效考核(Performance Appraisal),績效考核的理論基礎(chǔ),5,績效考核：困難重重,大約65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。 有80%以上的公司都對其評價制度不滿意。 戴明：績效評價過程為管理的七大致命疾病之一。,6,績效考核困難所在,很難評估創(chuàng)意的價值 很難評估團(tuán)隊工作中的個人價值 往往忽略了不可抗力的因素 評估方法本身需要不

2、斷提高 主管害怕評估有負(fù)面影響 員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇 評估過程容易受到外界因素的干擾,7,收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。,績效考核,8,績效的概念,工作行為？ 工作結(jié)果？ 工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合？折中？ 人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。,9,考核與測評的區(qū)別,10,考核,人員 任用,人員 培訓(xùn),薪酬 確定,人員 激勵,績效考核的重要性,人員 調(diào)配,人員 招聘,11,績效差異：高水平與平均水平,12,績效考核的內(nèi)容,德 能 勤 績 個人特征

3、？ 行為特征？ 結(jié)果特征？,13,考核標(biāo)準(zhǔn),絕對標(biāo)準(zhǔn)絕對評價（絕對考核） 人與工作比較 相對標(biāo)準(zhǔn)相對評價（相對考核） 人與人比較,14,相對評價標(biāo)準(zhǔn)的弊端,不可比因素太多 違背考核實質(zhì) 容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)?！熬唧w人”變成“抽象人”，背離考核初衷。 “永遠(yuǎn)的先進(jìn)” 先進(jìn)成為特殊階層,15,考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項特征,標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過下上制定的 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量 標(biāo)準(zhǔn)有時間限制 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的,16,考核的原則,公開：評價標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開 依據(jù)：實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼 雙向與雙贏 反饋

4、與修正 記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果 定期化，制度化,17,績效考核的程序,18,績效考核(Performance Appraisal),績效考核的方法,19,考核的方法-1,配對比較法 逐對比較：N（N-1）/2次 按得優(yōu)次序排序,20,考核的方法-1,21,考核的方法-1,優(yōu)點 準(zhǔn)確度高 缺點 人不宜多 難以得出絕對評價 有可能循環(huán),22,考核的方法-2,等差圖表法/圖解式評定量表 (Graphical Rating Scales, GRS) 兩個因素 考核項目 評定分等,23,考核的方法-2,工作質(zhì)量,太粗糙,不精確,基本精確,很精確,最精確,工作數(shù)量,完成任務(wù),完成任務(wù)較差,超額完成,

5、完成任務(wù)極差,大幅超額完成,得分： _,得分： _,總分： _,24,考核的方法-2,優(yōu)點 考核內(nèi)容全面 打分檔次較多 缺點 受主觀因素影響 沒有加權(quán),26,考核的方法-3,要素評定法（點因素法） 在GPS的基礎(chǔ)之上經(jīng)過改進(jìn)而成 加權(quán) 明確指標(biāo)之間關(guān)系,27,考核的方法-3,28,考核的方法-3,優(yōu)點 全面 突出重點 缺點 煩瑣 依然是主觀評分,29,考核的方法-4,行為觀察量表 明確做好工作所需要的行為 有時，為評分目的可以取其相反的行為 將這些行為分類 按照行為頻度來給分?jǐn)?shù),30,考核的方法-4,31,考核的方法-4,優(yōu)點 不是以個人特征來進(jìn)行的考核，而是基于行為的 有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反

6、映績效 缺點 在量化上依舊靠主觀判斷 被觀察行為的設(shè)計比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑,32,考核的方法-5,行為錨定評分法 (Behavior Anchor Rating Scales, BARS) 綜合了關(guān)鍵事件法和行為評等法的長處，避免其短處。 每個職務(wù)的每個考評維度都有一個評分量表 典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級 使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo),33,考核的方法-5,大學(xué)教授授課考核 知識傳授維度,34,考核的方法-5,優(yōu)點 使考核結(jié)果比較客觀、公正 使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo) 缺點 考核方法的設(shè)計成本非常高 可參照行為的有限性,35,考核的方法-6,關(guān)鍵事件法/歐德偉法 按照反映績效的關(guān)鍵事件進(jìn)

7、行評分 在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分 應(yīng)用舉例 80分晉升 70分辭退,考核的方法-6,37,考核的方法-6,關(guān)鍵事件記錄的注意事項 考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事跡。 收集的事實需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。 所收集的事件資料，都是明確易觀察且對績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。 必須能全面考慮每一個事實。 對關(guān)鍵事件的記錄時間極為重要。,38,考核的方法-6,優(yōu)點 努力排除主觀因素的影響 考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上 可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向 缺點 工作量大 加減分項目及幅度確定較難,39,考核的方法-7,強(qiáng)制選擇法 從成對的描述中找出與被考核員工行為

8、最接近的描述 按照“投射”法進(jìn)行評分,40,考核的方法-7,41,考核的方法-7,優(yōu)點 排除主觀傾向 可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果 缺點 缺乏直觀性，不易理解 設(shè)計過程復(fù)雜，成本高,42,考核的方法-8 平衡記分卡,對部門考核的意義 全面理解員工的義務(wù) 部門領(lǐng)導(dǎo)的績效 指標(biāo) 財務(wù)結(jié)果 顧客 內(nèi)部業(yè)務(wù) 創(chuàng)新和學(xué)習(xí),43,考核方法總結(jié),基于特征的方法(Trait based)： 配對比較法；等差圖表法；點因素法；歐德偉法；等級分配法 基于行為的(Behavior based)： 關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評分法 基于結(jié)果的方法(Result based)： 產(chǎn)量考核；目標(biāo)管理,44,績效考核(Pe

9、rformance Appraisal),績效考核體系的設(shè)計,45,績效考核體系的設(shè)計,績效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇 績效考核結(jié)果的控制 績效考核的執(zhí)行者 績效考核期限,三類考核方法的側(cè)重點,47,三類考核方法的優(yōu)缺點比較,48,績效考核結(jié)果的控制,強(qiáng)制分布 “兩頭小，中間大” 績效最高的15 績效較高的20 績效一般的30 績效低于要求水平的20 績效很低的15,49,影響選擇績效考核執(zhí)行者的因素,企業(yè)人員的素質(zhì) 企業(yè)文化/企業(yè)氣候 考核重點 工作特性,50,考核的執(zhí)行者,360考核： 直接上級 平級同事 下屬 顧客 本人 外界專家,直接上級,51,360考核的建議-1,360考核不用

10、在決策上，而只用在開發(fā)上 并將這一點情況告訴雇員 幫助雇員解釋這些評價并做出行動計劃 個人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息,52,360考核的建議-2,不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員 不要讓所有評價者都評價所有方面 在評價中包含目標(biāo)設(shè)定 有規(guī)律地執(zhí)行360考核 評價360考核系統(tǒng)自身的有效性,53,考核期限,加強(qiáng)平時的考核,54,績效考核(Performance Appraisal),績效反饋,55,考核的生命線：雙向溝通,考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式； 考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時交流意見； 考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)

11、措施進(jìn)行溝通。,56,績效考核面談工作,準(zhǔn)備階段,心理準(zhǔn)備 確定面談時間 決定最佳場所 集中資料 計劃開場白 計劃采取的方式 計劃面談收場：制成具體行動安排,57,績效考核面談工作,盡量掌握員工“誠實”的回答，取得他們的信任 與雇員坦誠相見 解釋給雇員聽 評價只是暫時性的 摘述要點,面談中,58,考核面談：怎么談？,59,考核面談：選什么地方？,辦公室：嚴(yán)肅、重要 家中：親切、平等 路上、室外：隨便 公園、林蔭路：平等、非正式,60,考核面談：坐多遠(yuǎn)？ 人的空間距離,近：地中海國家、法國、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間） 遠(yuǎn)：北歐、英國、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人（同性間） 女性間：84cm 男性間：106cm 女性在陌生男性面前：134cm 男性在女性面前：88cm,61,考核面談：坐什么位置？,62,績效考核可能失敗的10個原因,管理者缺乏雇員實際績效的相關(guān)信息 評價雇員績效的標(biāo)準(zhǔn)不明確 管理者不嚴(yán)肅地執(zhí)行考核 考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論 管理者在考核過程中的不誠實 管理者缺乏考核技能 雇員沒有得到及時的考核反饋 沒有