人力資源管理_8工作績效考核.ppt

1、目標(biāo)設(shè)定沒有與企業(yè)戰(zhàn)略及核心成功因素掛鉤 缺乏整體目標(biāo)的分解落實(shí)，部門乃至員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)缺乏一致性 缺乏對(duì)過程的檢查、監(jiān)控 企業(yè)對(duì)業(yè)績反饋沒有采取及時(shí)的或必要的行動(dòng) 指標(biāo)如何量化？ 績效考核的主觀性強(qiáng)-人情分,目前企業(yè)績效管理普遍存在的問題,績效就是把事情做好,績效就是遵守和實(shí)現(xiàn)指令,績效就是產(chǎn)出,績效就是目標(biāo)至上,績效就是感覺比較好,什么是績效：不同的人有不同的理解,績效管理目的,保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對(duì)組織、個(gè)人的工作績效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。,通過規(guī)

2、范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。,促進(jìn)組織和個(gè)人績效改善的途徑,利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整 、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。,確保員工個(gè)人的工作目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致 通過對(duì)員工強(qiáng)調(diào)所期望的行為/行動(dòng)，以便維持、完善、提高員工的工作能力及工作表現(xiàn) 通過經(jīng)理與員工的持續(xù)的交流與溝通，及時(shí)績效的障礙并設(shè)法排除障礙，以提高工作的有效性 將員工表現(xiàn)評(píng)估程序與培訓(xùn)、發(fā)

3、展及薪酬緊密聯(lián)系,戰(zhàn)略溝通 提高效率 流程改進(jìn) 企業(yè)文化 保留與激勵(lì) 能力發(fā)展 職業(yè)生涯規(guī)劃/繼任規(guī)劃 培訓(xùn) 優(yōu)勝劣汰,現(xiàn)代企業(yè)以績效管理為核心，帶動(dòng)公司全面的管理提升,組織愿景,核心價(jià)值觀,主要績效指標(biāo),經(jīng)營策略,年度經(jīng)營目標(biāo),個(gè)人目標(biāo)/ 行動(dòng)計(jì)劃,績效追蹤/ 指導(dǎo)反饋,結(jié)果運(yùn)用/ 發(fā)展計(jì)劃,績效考核,組織發(fā)展,組織設(shè)計(jì),薪資架構(gòu),職位說明書,職級(jí)系統(tǒng),培訓(xùn)計(jì)劃 知識(shí) 技能 態(tài)度,生涯發(fā)展 升遷輪調(diào) 任務(wù)指派 諮商輔導(dǎo),薪資福利 /薪資調(diào)整,績效管理循環(huán),績效管理體系,業(yè)務(wù)部門 利潤預(yù)算 資金預(yù)算 管理部門 費(fèi)用預(yù)算 資金預(yù)算 部門財(cái)務(wù)類KPI,戰(zhàn)略及行動(dòng)規(guī)劃 年度經(jīng)營規(guī)劃 公司預(yù)算 公司K

4、PI,年度營運(yùn)計(jì)劃 銷售預(yù)測 銷售計(jì)劃 部門非財(cái)務(wù)類KPI,考核頻率 每日 每周 每月 每季度 每年 預(yù)算實(shí)際執(zhí)行情況 平衡積分卡 公司 部門,每日 每周 每月 每季度 每年,部門預(yù)算,績效管理報(bào)告體系,戰(zhàn)略規(guī)劃,部門業(yè)務(wù)規(guī)劃,個(gè)人績效考核,績效管理溝通,反饋 修正,執(zhí)行,企業(yè)不同階段，績效管理工具不同,KPI,BSC,EVA,單一產(chǎn)品，職能制,多元產(chǎn)品，事業(yè)部,多元產(chǎn)品，財(cái)務(wù)控股,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI,KPI體系首先是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，同時(shí)也是衡量公司及各責(zé)任中心目標(biāo)達(dá)成、組織和人員行為績效的關(guān)鍵指標(biāo)體系。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的價(jià)值創(chuàng)造關(guān)系、因素因果

5、關(guān)系建立起來的指標(biāo)體系。 1、KEY 是關(guān)鍵的、不可缺少的、也是少量的：即反應(yīng)達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)，也反應(yīng)達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵路徑和價(jià)值的增值的過程。 2、Performance 與目標(biāo)在方向、路徑上一致的行為結(jié)果（績效），相對(duì)于企業(yè)經(jīng)營最終結(jié)果仍然是一種過程。 3、INDICATOR 是指標(biāo)，同時(shí)具有指引、暗示、隱喻的動(dòng)態(tài)（主動(dòng)）趨向：反應(yīng)主動(dòng)性的為達(dá)成目標(biāo)所設(shè)立的路徑標(biāo)識(shí),KPI考核的關(guān)鍵流程,1.價(jià)值樹指標(biāo)分解,2.崗位工作常規(guī)指標(biāo),3. 短期重點(diǎn)指標(biāo),4. 集體指標(biāo),5. 防范性（扣分）指標(biāo),通過價(jià)值樹分解所得的指標(biāo)有助于個(gè)人理解自己的KPI對(duì)公司收入影響,與本崗位工作有關(guān)的指標(biāo)可以用來考核該崗

6、位人員的工作完成質(zhì)量，同時(shí)激勵(lì)該人員的工作積極性,為配合集團(tuán)的短期任務(wù)完成設(shè)定的指標(biāo),各部門有責(zé)任促使公司經(jīng)營，因此考核總經(jīng)理的一些財(cái)務(wù)指標(biāo)由前后端及主要職能部門共同分擔(dān),為杜絕安全事故、重大障礙重大問題（違規(guī)操作）影響企業(yè)運(yùn)作，采用直接從總分中扣分方法加強(qiáng)管理力度,指定KPI 可以從3個(gè)方面考慮,財(cái)務(wù),運(yùn)營,組織,定義,目的,舉例,體現(xiàn)公司創(chuàng)造的價(jià)值的直接財(cái)務(wù)指標(biāo),實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長的重要營運(yùn)結(jié)果與控制變量,管理指標(biāo)實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員,全面衡量創(chuàng)造股東價(jià)值的能力,衡量利用最有效的營運(yùn)杠桿，確保戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)完成的能力,衡量推動(dòng)企業(yè)價(jià)值觀建立與人員組織競爭力的能力,投資資本回

7、報(bào)率 現(xiàn)金流 利潤總額 稅息前利潤,部門管理費(fèi)用 市場份額 產(chǎn)量計(jì)劃完成率 科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率,員工總數(shù) 培訓(xùn)率 員工滿意度,一般來說，三類指標(biāo)在不同人員間的分配,財(cái)務(wù),運(yùn)營,組織,總經(jīng)理,營銷,生產(chǎn),職能,70%,20%,10%,60%,30%,10%,60%,30%,10%,30%,50%,20%,各類權(quán)重的比例可根據(jù)職能部門的具體工作而變化，比如計(jì)劃財(cái)務(wù)部的財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重會(huì)加大,職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)以主要工作的完成情況為基礎(chǔ),關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)中主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作時(shí)間、質(zhì)量和成本三方面的影響因素： 時(shí)間：職能部門完成主要工作是否及時(shí)？ 質(zhì)量：職能部門各主要工作的質(zhì)

8、量如何？ 成本：職能部門完成主要工作時(shí)的費(fèi)用支出是否合理？ 由于工作性質(zhì)職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有較多定性指標(biāo)，但也結(jié)合一些定量指標(biāo)的考量，尤其是部門預(yù)算/費(fèi)用的控制 對(duì)職能部門的考核輸入有部分來自于各業(yè)務(wù)部門及其他職能部門，以保證其服務(wù)能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證公司整體運(yùn)作的最佳效應(yīng),確定各個(gè)指標(biāo)在各部門、崗位的權(quán)重,成功經(jīng)驗(yàn),原因,指標(biāo)數(shù)控制在5-10個(gè)之間,每個(gè)KPI權(quán)重一般不高于30%,每個(gè)KPI權(quán)重一般不低于5%,權(quán)重一般取5的整數(shù)倍,得分一般利用線性變化算比例,過高的考核指標(biāo)導(dǎo)致員工分散注意力，且多數(shù)指標(biāo)重復(fù),過高的權(quán)重易導(dǎo)致該員工“抓大頭扔小頭”對(duì)其它與工作質(zhì)量密切相關(guān)

9、的指標(biāo)不加關(guān)注；且過高的權(quán)重會(huì)使員工考核風(fēng)險(xiǎn)過于集中，萬一不能完成指標(biāo)，則整年的獎(jiǎng)金薪酬均會(huì)受很大影響,太低會(huì)對(duì)考核得分缺少影響力，也易導(dǎo)致該員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象,可簡化計(jì)算的難度,可簡化計(jì)算的難度,平衡計(jì)分卡的引入,平衡計(jì)分卡的概念及發(fā)展歷史,平衡計(jì)分卡是一種新的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，其將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來評(píng)估企業(yè)的績效，著重從以下方面進(jìn)行評(píng)估： 財(cái)務(wù)角度：我們怎樣滿足股東的要求？ 客戶角度：客戶如何看我們？ 內(nèi)部營運(yùn)角度：我們要在哪些方面進(jìn)行控制和提高？ 學(xué)習(xí)與發(fā)展角度：我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？ 1992年，由Dr. Rober Kaplan與Dr. David

10、 Norton在對(duì)美國12家績效管理成績卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)提出的 據(jù)Gartner研究集團(tuán)研究表明，到2000年為止，財(cái)富前1000家公司中40%的公司在管理體系中運(yùn)用了平衡計(jì)分卡的方法,平衡計(jì)分卡的組成部分,一套完善的平衡計(jì)分卡應(yīng)該是從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從四個(gè)方面分別設(shè)定有助于達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理指標(biāo)：,建立平衡計(jì)分卡的步驟,績效考核結(jié)果運(yùn)用,績效工資,管理性用途,績 效 考 核 結(jié) 果,發(fā)展性用途,職位晉升,降級(jí)降職,解除合同,識(shí)別優(yōu)勢,確定發(fā)展方向,培訓(xùn)需求,繼任規(guī)劃,業(yè)績考核的結(jié)果將作為人員變動(dòng)的根本依據(jù),設(shè)定業(yè)績的最低標(biāo)準(zhǔn) 大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo) 易于計(jì)算,

11、優(yōu)勢,劣勢,適用于,如果在年初就顯示這些目標(biāo)肯定無法達(dá)到，員工的士氣和進(jìn)取心會(huì)挫傷 存在不公平的可能性,在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績最主要的促進(jìn)因素 員工普遍認(rèn)為該目標(biāo)水平是可信的和可以實(shí)現(xiàn)的,示意性,無限額遞增的激勵(lì)機(jī)制 易于計(jì)算,鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵(lì)機(jī)制(陰影部分) 對(duì)支付額有上限,不存在明確的超額目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵(lì)措施 沒有明確的支付上限,在企業(yè)文化中，獎(jiǎng)懲 都強(qiáng)調(diào)公平性 極少側(cè)重于實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo),難于計(jì)算 如果曲線計(jì)算不夠精確，薪酬支付會(huì)超出標(biāo)準(zhǔn) (例如，超額目標(biāo)并不具有挑戰(zhàn)性),企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)持續(xù)業(yè)績改善和超額目標(biāo) 對(duì)大多數(shù)員工來說，超額目標(biāo)真正意味著具有挑戰(zhàn)性

12、,公司可設(shè)計(jì)專有的獎(jiǎng)金模式以鼓勵(lì)“超額”業(yè)績,績效管理委員會(huì)根據(jù)半年總目標(biāo)完成情況確定一類部門強(qiáng)制分布比例,一類部門的績效級(jí)別分布直接與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況掛鉤,超額完成總目標(biāo),達(dá)成總目標(biāo),未達(dá)成總目標(biāo),稱職,優(yōu)秀,需改進(jìn),稱職,優(yōu)秀,需改進(jìn),稱職,優(yōu)秀,需改進(jìn),一類部門強(qiáng)制分布的設(shè)置原則,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,部門與人力資源部的角色分工績效管理,休息一下的問題:你喜歡哪個(gè)？,甲： 很強(qiáng)的工作能力，但是工作態(tài)度有一些問題，工作業(yè)績目前不很高。 乙： 工作能力一般，工作態(tài)度很好，工作業(yè)績目前不很高。,目錄,第一部分 人力資源管理的主要模塊 1、工作分析 2、薪酬 3、績效管理 4、招聘 5

13、、培訓(xùn) 6、職業(yè)發(fā)展,合適人選難尋 招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績反差較大 對(duì)應(yīng)聘人員的履歷考察困難 費(fèi)用高 錄用人員與用人單位職位的兼容性差 外來人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重 招聘成本過高,企業(yè)招聘工作面臨挑戰(zhàn),要明確所進(jìn)行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心 要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先 要明確是忠于“企業(yè)”的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”的人才優(yōu)先 明確招聘的目的是填補(bǔ)職位“空缺”還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展” 明確內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先 明確 “本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先,誰是你要招聘的人企業(yè)招聘策略,媒體廣告 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 獵頭公司 校園招募 雇員推薦與

14、隨機(jī)求職者 計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫 網(wǎng)絡(luò)招聘 退休人員返聘 其它,內(nèi)部晉升 橫向調(diào)動(dòng) 輪崗 競爭上崗,人員招聘的常見渠道,招聘途徑的優(yōu)劣勢分析,不同級(jí)別人員的招聘與任用渠道各有不同,中高級(jí)干部,普通員工,廣告,內(nèi)部推薦,獵頭公司,廣告,人才市場,校園招聘,內(nèi)部推薦,刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對(duì)性很強(qiáng)的廣告 建立高級(jí)干部人才電腦數(shù)據(jù)庫 與幾家知名度高，信譽(yù)好的獵頭公司建立長期關(guān)系,刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對(duì)性很強(qiáng)的廣告 與大城市人才市場建立合作關(guān)系 與杰出的，針對(duì)性強(qiáng)的大學(xué)建立長期合作關(guān)系 建立總部與分子公司資源共享的人才電腦數(shù)據(jù)庫,技能 知識(shí),社會(huì)角色 自我形象 個(gè)性特點(diǎn) 內(nèi)驅(qū)動(dòng)力,招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)人力資源

15、的冰山理論,知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 崗位所需的學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)、資格證書、曾經(jīng)工作經(jīng)歷、擔(dān)任的角色、有何成績 技能與能力 崗位的能力需求 個(gè)性特征 性格、愛好 價(jià)值觀與動(dòng)機(jī) 做類似工作的時(shí)間長度、時(shí)間遠(yuǎn)近、變換工 作的頻率及原因、原公司的文化及管理水平,招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn),面試 履歷分析及背景調(diào)查 心理測驗(yàn) 智力測驗(yàn)、能力測驗(yàn)、人格測試、其它測驗(yàn) 如職業(yè)錨等 情景模擬 1、文件筐測驗(yàn) 2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3、角色扮演 360度能力評(píng)估,招聘選拔的方法及工具,交換對(duì)人及事的觀點(diǎn)、處事的態(tài)度 獲取更多有用的信息 讓應(yīng)試者得到所需的資料，工作內(nèi)容、環(huán)境及培訓(xùn)要求 吸引符合條件的應(yīng)試者 幫助雙方做最恰當(dāng)?shù)倪x擇與決擇,面

16、試無效的原因 面試技巧不高 對(duì)面試目的不明確 對(duì)合格者應(yīng)具備的條件界定不清 面試缺少整體結(jié)構(gòu) 缺少準(zhǔn)備 缺乏隨后提問技巧 偏見影響面試,面試的目的,面試方式分類比較,資料來源:新華信訪談和研究,面試主要考察的方面,忠誠 誠信 應(yīng)變能力 知識(shí)結(jié)構(gòu) 性格特征 合作協(xié)調(diào)能力 判斷力 負(fù)責(zé)任的精神,用第一人稱 說話很有信心 明顯的和其他一些已知的事實(shí)一致,事實(shí),謊言,很難一針見血 傾向于夸大自我 明顯的在舉止上或言語上遲疑 語言流暢，但像背書,如何識(shí)別虛假信息,招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 超前儲(chǔ)備人才 建立內(nèi)部人才庫 與勝任能力相結(jié)合 招聘方法越來越科學(xué)化、工具化 招聘工作外包化：臨時(shí)工、分包、外包服務(wù)

17、 人才多樣化、雙向選擇、績效導(dǎo)向 計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍,招聘工作發(fā)展的趨勢,目錄,第一部分 人力資源管理的主要模塊 1、工作分析 2、薪酬 3、績效管理 4、招聘 5、培訓(xùn) 6、職業(yè)發(fā)展,當(dāng)企業(yè) 時(shí)就應(yīng)進(jìn)行必要的培訓(xùn),培訓(xùn)將使企業(yè),顧客的不滿和投訴增多內(nèi)部管理有些混亂 高消耗，高成本 低利潤，低效率 優(yōu)秀員工的跳槽流失 員工士氣低落，抱怨牢騷滋生 過多的曠工，設(shè)備的損壞，低質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù),提高員工的工作能力，提高工作績效水平 為員工今后可能的提升做準(zhǔn)備,為企業(yè)儲(chǔ)備人才 增強(qiáng)企業(yè)或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)環(huán)境變化能力 提高和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感,建立優(yōu)秀企業(yè)文化 保證顧客的最大滿意，贏

18、得企業(yè)競爭優(yōu)勢,培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的作用,員工經(jīng)過培訓(xùn)后可以增強(qiáng)其就業(yè)競爭力 通過培訓(xùn)可以增加員工獲得較高收入的機(jī)會(huì) 培訓(xùn)可以使得員工獲得除收入外的其他滿足,培訓(xùn)對(duì)員工的意義,培 訓(xùn) 任何用來發(fā)展員工的知識(shí)、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。根據(jù)實(shí)際工作的需要，為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而對(duì)其實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 培訓(xùn)對(duì)公司的意義 提高員工的整體素質(zhì)，是企業(yè)人力資產(chǎn)增值的重要途徑，也是員工個(gè)人業(yè)績和企業(yè)業(yè)績提高的重要過程 改善員工的工作質(zhì)量、降低工作損耗以及減少企業(yè)事故發(fā)生率 開發(fā)員工潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新的欲望 響應(yīng)環(huán)境的變化 培訓(xùn)對(duì)員工的意義 員工經(jīng)過培訓(xùn)后可以增強(qiáng)其就業(yè)競爭力 通過培訓(xùn)可

19、以增加員工獲得較高收入的機(jī)會(huì) 培訓(xùn)可以使得員工獲得除收入外的其他滿足,員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展,分析培訓(xùn)需求,知識(shí)培訓(xùn)（Knowledge） 使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)，例如：財(cái)務(wù)知識(shí)、計(jì)算機(jī)知識(shí) 技能培訓(xùn)(Skill) 使員工掌握運(yùn)用某些知識(shí)的技能，例如：談判技巧、溝通技巧等，從而提高工作效率 能力素質(zhì)培訓(xùn)(Ability) 提高員工自已能力素質(zhì)，例如：領(lǐng)導(dǎo)能力、分析問題解決問題能力等，進(jìn)而提高員工的業(yè)績表現(xiàn) 其他(Others) 通過培訓(xùn)，建立起公司與員工之間的相互信任，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，例如：公司制度、企業(yè)文化、專業(yè)精神,確定培訓(xùn)內(nèi)容,由于員工在集團(tuán)內(nèi)的崗位、職責(zé)不同，其知識(shí)

20、、技能的要求也不盡相同。公司可制定不同的培訓(xùn)方案針對(duì)不同的目標(biāo)群體，從而提高培訓(xùn)的投資回報(bào)率,確定培訓(xùn)內(nèi)容,根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容選擇合適的培訓(xùn)方式 在職培訓(xùn)（學(xué)徒制、參觀訪問、實(shí)習(xí)、工作輪換） 脫產(chǎn)培訓(xùn)（課堂教學(xué)、視聽技術(shù)法、討論法、情景模擬、學(xué)術(shù)會(huì)議、角色扮演法、案例分析法、互動(dòng)小組法、游戲法） 研討會(huì)（頭腦風(fēng)暴法） 電子化教學(xué)（光盤， 企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)課程、外部網(wǎng)絡(luò)學(xué)校等） 其他方法（開展讀書活動(dòng)、參加函授、業(yè)余進(jìn)修、征集論文、提建議活動(dòng)）,選擇培訓(xùn)方式,培訓(xùn)適當(dāng)?shù)娜?選擇適當(dāng)?shù)恼n程 安排適當(dāng)?shù)臅r(shí)間 體現(xiàn)培訓(xùn)效果,企業(yè)培訓(xùn)關(guān)鍵成功因素,能力素質(zhì)的定義：是知識(shí)、技能和能力素質(zhì)的合成體。能力素質(zhì)可

21、以通過行為表現(xiàn)去體現(xiàn)、觀察并衡量,知識(shí) 指一個(gè)崗位所需要的基本知識(shí)。這可以是一些專業(yè)、技術(shù)或商業(yè)知識(shí)。知識(shí)也包括那些通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累所得的實(shí)施、信息和了解 技能 指需要獲取良好的崗位業(yè)績所需要的技能。技能通常是通過不斷重復(fù)的培訓(xùn)或其他相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)積累來獲得的 能力素質(zhì) 指個(gè)人的特質(zhì)，如天分、才智或理念。能力素質(zhì)是可以通過教授或?qū)W習(xí)來獲取的，同時(shí)也可以改善的,行為表現(xiàn),知識(shí),技能,能力素質(zhì),能力素質(zhì)的基本概念,Skills 技能,Self-Image 自我形象,Knowledge 知識(shí),Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀,Traits/Motives 個(gè)性/動(dòng)機(jī),易于培養(yǎng) 與評(píng)價(jià),難以評(píng)

22、價(jià)與 后天習(xí)得,工作分析：關(guān)注技能、知識(shí)、基本資格,素質(zhì)模型：關(guān)注行為方式、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度,-“與其教會(huì)一只火雞爬樹，不如去找一只松鼠”,素質(zhì)模型與工作分析不同，重點(diǎn)關(guān)注難以評(píng)價(jià)，培養(yǎng)難度大的潛在因素,崗位素質(zhì)庫的范圍劃分將成為人力資源各項(xiàng)工作的依據(jù)之一,準(zhǔn)入,勝任,績優(yōu),在多方面考察的基礎(chǔ)上可作為晉升依據(jù) 為激勵(lì)薪酬發(fā)放提供依據(jù) 為培訓(xùn)與員工發(fā)展工作提供方向指導(dǎo) 為績效管理提供方向指導(dǎo) ,在多方面考察的基礎(chǔ)上可作為轉(zhuǎn)正依據(jù) 為薪酬發(fā)放范圍確定提供支持 為入職培訓(xùn)工作提供指導(dǎo) 為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù) ,可作為招聘工作的重要工具 為績效管理提供基礎(chǔ)支持 為人力資源規(guī)劃工作提供基礎(chǔ)支持

23、為內(nèi)部轉(zhuǎn)崗提供依據(jù) ,目錄,第一部分 人力資源管理的主要模塊 1、工作分析 2、薪酬 3、績效管理 4、招聘 5、培訓(xùn) 6、職業(yè)發(fā)展,職業(yè)發(fā)展管理的定義及產(chǎn)生的背景,第七章,工作績效評(píng)價(jià),1. 雇員特征,雇員和股東是經(jīng)營企業(yè)中兩類重要的利益相關(guān)者。組織在追求繁榮的過程中所采用的特定政策和其他方法，對(duì)雇員尤其有利害關(guān)系。 一方面雇員的利害關(guān)系是經(jīng)濟(jì)上的：經(jīng)濟(jì)蛋糕中多大的餓一塊會(huì)以工資和獎(jiǎng)金的形式發(fā)給他們，而不是以紅利的形式給股東，或是被企業(yè)自己保留起來作為資本投資？ 另一方面，一個(gè)雇員的利害關(guān)系同樣是精神上的：管理層的政策和實(shí)踐給予了雇員多少尊嚴(yán)？一個(gè)雇員從他的任務(wù)中能得到多少內(nèi)在的滿足？,關(guān)系

24、到許多活動(dòng)的兩大雇員特征是：績效和態(tài)度。 績效反映了組織能否成功，因此是最明顯的應(yīng)該評(píng)估的雇員特征。雇員的績效是其他人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)，如誰應(yīng)該被解雇、被提升、下崗以及被獎(jiǎng)勵(lì)。與績效密切相關(guān)的是雇員的缺勤情況。即使非常優(yōu)秀的雇員，如果他不經(jīng)常上班，也是沒有多少價(jià)值的。 雇員的績效主要反映了公司的效率目標(biāo)，但公司的公平目標(biāo)對(duì)評(píng)估過程也很關(guān)鍵。對(duì)公平的主要評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是雇員的工作滿意度和對(duì)公司的投入情況。雇員士氣低落也許標(biāo)志著未來會(huì)出現(xiàn)的行為問題，因此，追蹤雇員態(tài)度也與效率有關(guān)。,績效差異：高水平與平均水平,.,高績效與平均績效的差異%,工作類別,藍(lán)領(lǐng)工人,辦事員,工匠,事務(wù)性管理人員,專業(yè)技術(shù)人員,

25、非保險(xiǎn)類銷售人員,保險(xiǎn)銷售人員,15%,17%,25%,28%,46%,97%,42%,績效評(píng)估的目的,多數(shù)員工愿意了解自己的工作成績，以及怎樣才能工作得更好。 績效評(píng)價(jià)可以為甄別高效和低效員工提供標(biāo)準(zhǔn)。 建立一個(gè)員工業(yè)績得的檔案材料，以便將來便于幫助組織進(jìn)行人事決策。,2. 績效評(píng)價(jià)：定義和用途,績效評(píng)價(jià)（performance appraisal）：是一個(gè)確定并與員工溝通其工作進(jìn)行得怎樣，并最好制定一個(gè)改進(jìn)計(jì)劃的過程。如果進(jìn)行的恰當(dāng)，績效評(píng)價(jià)不但能使員工知道他們的工作進(jìn)行的怎樣，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當(dāng)鼓勵(lì)，他們就會(huì)進(jìn)一步努力。通過制定績效改進(jìn)計(jì)劃，應(yīng)該使

26、員工對(duì)任務(wù)的理解更加清楚。,績效評(píng)價(jià)的應(yīng)用： 1.人力資源計(jì)劃； 2.招聘和選擇； 3.人力資源開發(fā)； 4.職業(yè)計(jì)劃和發(fā)展； 5.報(bào)酬和方案； 6.內(nèi)部員工關(guān)系； 7. 員工潛能的評(píng)價(jià)。,績效的決定因素： 工作績效是員工受其能力和角色理解力影響而付出的努力的凈結(jié)果。努力是受到激勵(lì)的結(jié)果，能力是個(gè)人工作時(shí)所表現(xiàn)出的個(gè)人特征（通常能力在短期內(nèi)不會(huì)有大的波動(dòng)）。角色理解是指個(gè)人認(rèn)為在工作中應(yīng)努力的方向。 如果員工盡了極大努力，且有優(yōu)異的才能，但缺乏對(duì)工作角色的清晰理解，在管理者看來其績效可能并不好（員工被誤導(dǎo)）；同樣，員工盡了很大努力，并理解工作要求，但缺乏能力，其績效的評(píng)價(jià)可能也是低的。員工具備良

27、好的能力，并理解工作角色，但卻是懶惰不努力的，其績效同樣可能是低的 。,績效障礙的環(huán)境因素： 不受員工控制的其他因素也同樣能阻礙績效。盡管有時(shí)這些障礙僅被視為借口，但它們往往是客觀存在的，應(yīng)予承認(rèn)。 比較常見的一些潛在障礙包括，缺乏對(duì)員工工作時(shí)間的要求，或者對(duì)員工工作時(shí)間的要求有沖突，缺少工作設(shè)備儀器，影響工作的限制性政策，缺乏團(tuán)隊(duì)合作，以及管理風(fēng)格、溫度、照明、噪音、機(jī)器設(shè)備性能、輪班甚至運(yùn)氣等。 不能將環(huán)境因素視為決定個(gè)人績效的直接因素，但應(yīng)將它視為影響員工努力程度、能力和方向的因素。 管理者的一個(gè)最大責(zé)任是為員工提供令人滿意的工作條件和有利的工作環(huán)境，以消除障礙或使其降至最低程度。,績效

28、評(píng)價(jià)方法的選擇： 無論組織采用何種績效評(píng)價(jià)方法，這種方法必須與工作有關(guān)。因此，在選擇一種績效評(píng)價(jià)方法時(shí)，要進(jìn)行工作分析，并制定工作崗位說明書。 應(yīng)該注意的是：一種績效評(píng)價(jià)制度不可能有效地服務(wù)于每一種所期望的目的。評(píng)價(jià)系統(tǒng)的首要目標(biāo)是提高業(yè)績（當(dāng)然除此之外還可能有其他目標(biāo)）。一個(gè)潛在的問題，并且可能是對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)不滿意的主要原因是由于對(duì)一個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)期望過多而造成的。在開發(fā)一個(gè)適應(yīng)變化后的企業(yè)文化的新評(píng)價(jià)系統(tǒng)過程中，伊斯曼化學(xué)公司發(fā)現(xiàn)它需要三個(gè)獨(dú)立的評(píng)價(jià)：一個(gè)針對(duì)開發(fā)和指導(dǎo)，一個(gè)針對(duì)報(bào)酬，一個(gè)針對(duì)選擇。,績效評(píng)估中的6個(gè)關(guān)鍵問題：,為什么要評(píng)估績效？ 哪些績效需要評(píng)估？ 如何評(píng)估績效評(píng)估？ 應(yīng)該由誰

29、評(píng)估績效？ 何時(shí)做績效評(píng)估？ 如何溝通績效評(píng)估？,3. 績效評(píng)價(jià)方法,1.目標(biāo)確立或目標(biāo)管理法； 2.多方評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)法； 3.工作標(biāo)準(zhǔn)法； 4.文字?jǐn)⑹鲈u(píng)價(jià)法； 5.關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法； 6.圖表等級(jí)評(píng)定法； 7.核對(duì)表格法； 8.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法； 9.強(qiáng)制選擇法； 10.排列法,1.目標(biāo)確定或目標(biāo)管理法,績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)確立方法，或者通常稱為目標(biāo)管理法（management by objectives,MBO），更普遍地運(yùn)用于對(duì)專業(yè)人員和管理人員的評(píng)價(jià)上。 目標(biāo)管理通常由以下步驟組成： 1.明確建立并準(zhǔn)確陳述員工要完成的工作目標(biāo); 2.制定指出如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃; 3.讓員工實(shí)施行動(dòng)計(jì)

30、劃; 4.衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度; 5.必要時(shí)采取修正措施; 6.為未來確立新的目標(biāo),2.多方評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)法（或350度反饋）,采用多方評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)法，要求管理人員、同行、客戶、供應(yīng)商或同事填寫有關(guān)被評(píng)價(jià)員工的問卷調(diào)查表，被評(píng)價(jià)的員工也要填寫一份問卷調(diào)查表。這些問卷通常很長，常見的問題是：“你行動(dòng)敏捷、思維清晰、表達(dá)清楚嗎？你容易受傷害嗎？你能為工作廢寢忘食嗎？”人力資源部門向員工提供結(jié)果，員工由此可知道自己的觀點(diǎn)與實(shí)施測評(píng)的小組的觀點(diǎn)有什么不同。,3.工作標(biāo)準(zhǔn)法,績效評(píng)價(jià)的工作標(biāo)準(zhǔn)法（work standards approach）最常應(yīng)用于生產(chǎn)工人，從根本上講，是為這些員工確立工作目標(biāo)的一種方式，

31、它包括確立標(biāo)準(zhǔn)或期望的產(chǎn)出水平，然后將每個(gè)員工的績效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。總的來說，工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該反映一名普通員工的平均產(chǎn)出，并試圖明確每天應(yīng)有的產(chǎn)出。可以使用幾種方法來確立工作標(biāo)準(zhǔn) 方法 適用范圍 工作小組的平均產(chǎn)量 當(dāng)所有的員工從事相同或大致相同的工作時(shí) 特別挑選的員工績效 當(dāng)所有的員工從事基本相同的工作，而采用 小組平均法麻煩時(shí) 時(shí)間研究 職位涉及重復(fù)性任務(wù)時(shí) 工作樣本 員工從事各種非周期性的工作，并且沒有固 定的模式或周期時(shí) 專家意見 除以上所描述的方法外，沒有更直接的方法 可采用時(shí),4.文字?jǐn)⑹鲈u(píng)價(jià)法,文字?jǐn)⑹鲈u(píng)價(jià)法（essay appreisal），要求評(píng)價(jià)者以文字?jǐn)⑹龅男问矫枋鰡T工的績效

32、。對(duì)涉及的話題通常給出指示。文字?jǐn)⑹鲈u(píng)價(jià)法中的一個(gè)有代表性的問題可能是：“用你自己的話描述這個(gè)員工的績效，包括工作數(shù)量和質(zhì)量、工作知識(shí)以及與其他員工相處的能力。該員工的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？”文字?jǐn)⑹鲈u(píng)價(jià)法的主要問題是由于評(píng)價(jià)者不同，文字描述的長度和內(nèi)容有極大的差異。,5.關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法,關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法(critical-incident appraisal)，要求評(píng)價(jià)者對(duì)發(fā)生的事件作出書面記錄。記錄的這些事件應(yīng)該是有關(guān)說明被評(píng)價(jià)員工令人滿意和令人不滿意績效的工作行為。隨著時(shí)間的推移，記錄的事件成為評(píng)價(jià)績效和向員工提供反饋的基礎(chǔ)。 這種方法的主要缺點(diǎn)是要求評(píng)價(jià)者定期記錄關(guān)鍵事件，這種記錄工作負(fù)擔(dān)重而且

33、耗時(shí)多。況且，對(duì)關(guān)鍵事件的定義很難明確，不同的人有不同的理解。此外，如果員工認(rèn)為管理者總在記他們的賬，就可能在管理者與員工之間引起摩擦。,6.圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法,圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法（graphic rating scale），評(píng)價(jià)者根據(jù)工作質(zhì)量、可信賴程度、工作知識(shí)、出勤率、工作準(zhǔn)確性以及合作精神等要素對(duì)員工作出評(píng)價(jià)。這種方法包括數(shù)字排列和文字描述兩種方式。如下表 圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法存在某些嚴(yán)重的缺點(diǎn)。一個(gè)潛在的缺點(diǎn)是，由于背景、經(jīng)歷和個(gè)性的差異，評(píng)價(jià)者不可能以同一方式對(duì)文字描述的內(nèi)容作出相同的解釋。另一個(gè)潛在問題與評(píng)價(jià)范疇的選擇有關(guān)，評(píng)價(jià)者可能選擇與工作績效無關(guān)的范疇，或者遺漏對(duì)工作績效有重大影響的范疇

34、。,圖表等級(jí)評(píng)價(jià)表的樣本條目 工作量員工每個(gè)工作日的工作量 （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） 沒有達(dá)到 剛好達(dá) 工作量 很勤奮 有非常優(yōu)異最低要求 到要求 令人滿意 超額完成 的生產(chǎn)記錄 可信賴程度只需最少監(jiān)督就能令人滿意完成指定工作的能力 （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） 需要密切監(jiān) 有時(shí)需 通常在適當(dāng)?shù)?需要很少 所需要的督不可信賴 要監(jiān)督 督促下能完成 的監(jiān)督可 監(jiān)督是最 規(guī)定的工作 以信賴 低限度的 工作知識(shí)員工為取得滿意的工作績效應(yīng)該具備的有關(guān)工作任務(wù)的信息 （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） 對(duì)工作任 缺乏工作 對(duì)工作任務(wù)有一 理解工 已經(jīng)完全掌務(wù)認(rèn)識(shí)不 某些階段

35、定認(rèn)識(shí)能回答有 作的所 握所有工作足 的知識(shí) 關(guān)工作多數(shù)問題 有階段 階段,圖表等級(jí)評(píng)價(jià)表的樣本條目（續(xù)） 出勤率每天上班且遵守工作時(shí)間的守信性 （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） 經(jīng)常缺勤且無 出勤散漫有 經(jīng)常出 非常及時(shí) 總是正常充分的理由或 時(shí)工作準(zhǔn)時(shí) 勤且準(zhǔn) 地出勤， 及時(shí)出勤者經(jīng)常遲到 或兩者兼有 時(shí) 且很正常 且愿加班 準(zhǔn)確性履行工作責(zé)任的正確性。 （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） 屢屢犯 粗心，經(jīng) 通常準(zhǔn)確， 很少需要監(jiān)督 所需監(jiān)督 錯(cuò)誤 常犯錯(cuò)誤 只犯平均 大多數(shù)時(shí)候是 是低限度 數(shù)量錯(cuò)誤 正確、準(zhǔn)確的 幾乎準(zhǔn)確,7.核對(duì)表格法,評(píng)價(jià)者對(duì)有關(guān)員工行為的一系列問題作出肯定或否定的回答，這種方法可以對(duì)每個(gè)問題賦予不同的權(quán)重。 核對(duì)表格法問題樣本 是 否 1.該員工在公共場合發(fā)脾氣嗎？ _ _ 2.該員工有無偏好？ _ _ 3.如果其他員工出色地完成了工作， 該員工會(huì)當(dāng)眾稱贊他們嗎？ _ _ 4.該員工會(huì)自愿做具體工作嗎？ _ _ 核對(duì)表格法的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一般由人力資源部門掌握，評(píng)價(jià)者通常并不知道每個(gè)問題的權(quán)重，但由于評(píng)價(jià)者能覺察出每個(gè)問題的正面或負(fù)面含義，所以在評(píng)價(jià)中就不能避免偏