國際績優(yōu)企業(yè)人力資源管理(PPT140)提升源自“人力”的企業(yè)競爭實(shí)力(1).ppt

1、國際績優(yōu)企業(yè)人力資源管理提升源自“人力”的企業(yè)競爭實(shí)力,演講內(nèi)容,第一部分 國際競爭優(yōu)勢與人力資源管理 第二部分 基于戰(zhàn)略的跨國人力資源管理制度建設(shè) 第三部分 轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及特點(diǎn)分析 第四部分 關(guān)鍵制度模塊設(shè)計(jì)思路舉例 1、目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理 2、分享成功的薪酬管理,我們的信念和追求,創(chuàng)造基于人力資源管理的 持久性組織（國家、企業(yè)） DRC,DRC,競爭優(yōu)勢,規(guī)則與制勝,全球化規(guī)則與市場的全球化 社會層面 國家層面 組織層面 團(tuán)隊(duì)層面 個人層面,主導(dǎo) 參與,實(shí)力是關(guān)鍵,成為真正的 系統(tǒng)集成者,第一部分,國際競爭優(yōu)勢與人力資源管理,DRC,競爭優(yōu)勢與相關(guān)資源的關(guān)系,競爭優(yōu)勢,早期

2、：暢通的籌資渠道、 科技、規(guī)模經(jīng)濟(jì) 等。 如今：無形資產(chǎn)（人力資 本及企業(yè)的人力資 本管理系統(tǒng)）,因果關(guān)系,我們的追求,未來企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)來自無形資產(chǎn),無形資產(chǎn),有形資產(chǎn),顧客資產(chǎn)（與顧客、供方、利益相關(guān)方的關(guān)系）,結(jié)構(gòu)資產(chǎn)（專利、程序、數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡(luò),品牌等）,人力資本（人的技術(shù)和知識）,總市場價(jià)值,傳統(tǒng)積淀,企業(yè)決 策層人性假設(shè),關(guān) 鍵 人 風(fēng) 格,人力資源管理模式,企業(yè)命運(yùn),環(huán)境沖擊,員工行為心理表現(xiàn),企業(yè)命運(yùn)與人力資源管理的關(guān)系,反 饋,認(rèn)識人=管理人,資料來源：林澤炎，兩種企業(yè)兩種命運(yùn)，中國人力資源開發(fā),國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)對人的看法,國內(nèi)破產(chǎn)企業(yè)人員管理理念失誤,提升競爭優(yōu)勢的人力資本管理系統(tǒng)要

3、素,創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資本管理六大要素： 1、員工2、工作過程 3、管理結(jié)構(gòu)（管理指示和個人判斷） 4、信息和知識（內(nèi)部交流和外部交流） 5、決策（影響企業(yè)策略、運(yùn)營、財(cái)務(wù)、營銷、銷售等） 6、獎勵（激勵努力工作、創(chuàng)新發(fā)展的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)激勵等） 以上不同組合，體現(xiàn)了企業(yè)的不同人力資本管理策略、 戰(zhàn)略,人才競爭的本質(zhì),系統(tǒng)工程： 數(shù)量培養(yǎng)（人力資本的積累） 質(zhì)量配置（與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等的匹配） 價(jià)值環(huán)境（使用、平臺搭建、管理創(chuàng)新等） 效率非認(rèn)知型技能培育,中國企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的 人力資本管理策略選擇,早期或初創(chuàng)：人力資源配置或調(diào)配（量的積 累） 中期或發(fā)展：人力資源管理制度建設(shè)（質(zhì)的 優(yōu)化、

4、強(qiáng)制管理與自我管理的 結(jié)合） 后期或成熟：文化管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)（理念 自覺規(guī)范）,提升競爭力管理員工的16種實(shí)踐活動（一）,就業(yè)保障 重視招聘 高額工資 獎勵津貼 雇員持股 共享信息 員工參與 資料來源：Competitive Advantage Through People -Unleashing the Power of the Work Force,提升競爭力 管理員工的16種實(shí)踐活動（二）,工作團(tuán)隊(duì) 技能開發(fā) 一員多能 上下平等 減少薪差 內(nèi)部提升 長期規(guī)劃 及時評價(jià) 系統(tǒng)哲學(xué) 資料來源：Competitive Advantage Through People -Unleashing

5、the Power of the Work Force,績優(yōu)企業(yè)主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),1、第一把手對企業(yè)的承諾 2、全體管理與職工對共同目標(biāo)認(rèn)同 3、企業(yè)治理機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)價(jià)值 4、員工的流動率低 5、客戶的忠誠度高 6、相關(guān)利益方對企業(yè)的滿意度高 7、可持續(xù)發(fā)展指數(shù)對企業(yè)效益指標(biāo)緊密相關(guān),一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng),價(jià)值,堅(jiān)持不懈的努力,合作,合伙,交流溝通,文化,創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn),競爭的激情,績優(yōu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋,平衡價(jià)值的確定 使價(jià)值進(jìn)入每一項(xiàng)日程工作，平衡人和財(cái)務(wù)兩方面價(jià)值 執(zhí)著地堅(jiān)持一個核心策略 制定并長期執(zhí)著地堅(jiān)持一個作為企業(yè)立足之本的基本策略 文化系統(tǒng)的聯(lián)系 在政策、系統(tǒng)和過程設(shè)計(jì)中利

6、用企業(yè)文化來增加價(jià)值和促進(jìn)績效的提高 大量多方面的信息交流 通過堅(jiān)持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任,績優(yōu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋,與利益相關(guān)者合伙 建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競爭優(yōu)勢的資源 合作 公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競爭中立于不敗之地 創(chuàng)新與冒險(xiǎn) 管理風(fēng)險(xiǎn)、快速學(xué)習(xí)并進(jìn)行面向市場的創(chuàng)新 競爭的激情 永不滿足和不斷改進(jìn)的態(tài)度使公司的行動始終領(lǐng)先于其他公司,績效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點(diǎn),1、甄選合格的人 使用一個能夠吸引合適候選人的招聘程序 實(shí)施一個適當(dāng)?shù)墓ぷ?、崗位分?對每一個新員工建立高期望值 監(jiān)測招聘程序的效率 2、正確的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃 使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營的需要 每一個

7、員工都必須建立個人發(fā)展計(jì)劃 如果可能，新員工應(yīng)建立內(nèi)心目標(biāo) 3、有效的溝通 確保使命和戰(zhàn)略保持在一個能被理解的適當(dāng)水平上 價(jià)值體系必須明白無誤地宣布并予以實(shí)施 對溝通的關(guān)鍵信息，包括成功，作出一個精心準(zhǔn)備的規(guī)劃 對企業(yè)和個人的表現(xiàn)和績效了如指掌,績效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點(diǎn),4、每一個人都認(rèn)識到自己的角色責(zé)任 致力于個人目標(biāo)的明晰性，并針對這些目標(biāo)對工作績效作出評估 每年至少要做出一次素質(zhì)評估 5、各個層面員工的動機(jī) 他們必須感覺到自己的價(jià)值 他們必須被授權(quán)，并且懂得使用權(quán)限去行動 獎勵體系必須公平合理 員工的所有權(quán)必須得到鼓勵 避免使用陳腐的“他們和我們”的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異

8、，比如，主管專用餐廳等 6、在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神 持續(xù)的遠(yuǎn)景展望 鼓勵嘗試經(jīng)常是一個更好的方法,員工最值得為之工作的企業(yè)特點(diǎn),認(rèn)為人比利潤更重要； 員工能得到公平的對待； 具有靈活的工作文化； 對員工關(guān)心； 領(lǐng)導(dǎo)是優(yōu)秀的角色楷模； 支持好的事業(yè)； 尊重員工。 具有高度推動力的員工能夠產(chǎn)生高的顧客滿意度和成功的業(yè)績。,米其林的幾個指導(dǎo)性原則,利潤不是米其林公司的唯一推動力。 誰是真正的老板? 顧客! 每一個人都是獨(dú)特的， 是不可更換的。(弗朗索瓦.米其林.) 如果事實(shí)與理論矛盾，忘記理論，尊重事實(shí)！ 誠實(shí)為首！ 米其林是什么國籍? 在法國是法國籍, 在意大利是意大利籍,在巴西是巴西籍, ,一個建

9、立于米其林的價(jià)值觀之上的獨(dú)特方略： 尊重客戶 尊重他人 尊重股東 尊重環(huán)境 尊重事實(shí),米其林的績效與責(zé)任憲章,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命,米其林的價(jià)值觀和使命為其企業(yè)責(zé)任和績效定位 因此，企業(yè)治理原則必須包括所有與公司相關(guān)各界必須長期性不能足限于其財(cái)務(wù)效益 企業(yè)的管理與監(jiān)督必須嚴(yán)格分家，這是企業(yè)的可信度及長期效益的關(guān)鍵。,最后，幾點(diǎn)建議,小心對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的明星化，抵御“福布斯”“財(cái)富”的誘惑！ 謹(jǐn)防孤立在總經(jīng)理辦公室，時刻與現(xiàn)實(shí)世界接觸:你的客戶，你的員工 總經(jīng)理不是魔術(shù)師 被人羨莫，比不上被人信任 總經(jīng)理一職不是關(guān)于權(quán)利，而是關(guān)于服務(wù) 員工不是為你工作，而是你為他們工作，與他們一起工作 個人致富不能作為

10、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的主要動機(jī) 謹(jǐn)防過度的短期股票報(bào)酬及獎金 人力資源：人力但不是消費(fèi)性資源! 不管華爾街怎樣說，企業(yè)不僅僅是可買賣的商品 管理你的公司，不要管理你的股票股票是你管理公司的結(jié)果,西門子卓越人才方案： 吸引最優(yōu)秀的人才,充實(shí)全球人才庫 全球性公司，本地化企業(yè) 全球新興領(lǐng)袖論壇 西門子在華管理人員：90% 中國人,以業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)的企業(yè)文化 以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度 優(yōu)秀業(yè)績團(tuán)隊(duì) 發(fā)現(xiàn)中國高層管理人員,培養(yǎng)專家性人才 商務(wù)人員卓越發(fā)展項(xiàng)目 項(xiàng)目管理人員認(rèn)證 技能培訓(xùn)（總部教師授課）,卓越領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃 全球項(xiàng)目高級管理培訓(xùn) 西門子管理學(xué)院（北京） 目前已培訓(xùn)人數(shù)：1500人,英美資源集團(tuán) 的“五種資本”模

11、型,金融資本（貨幣價(jià)值） 人力資本（人員和福利） 自然資本（環(huán)境與自然資源） 社會資本（各種機(jī)構(gòu)與團(tuán)體） 人造資本（所使用的設(shè)備和技術(shù)）,英美資源集團(tuán) 的有效“指導(dǎo)原則”,以負(fù)責(zé)任、重道德的方式從事創(chuàng)造價(jià)值的生產(chǎn)經(jīng)營； 在安全健康的環(huán)境下提供就業(yè)機(jī)會； 提倡資源利用的高效與創(chuàng)新； 把我們的環(huán)境足跡（影響）控制在最小范圍內(nèi)； 在保護(hù)生態(tài)多樣性上起積極的看管（stewardship）作用； 為公司業(yè)務(wù)所在地社區(qū)作出切實(shí)貢獻(xiàn)； 保持透明化：與員工和其他利益相關(guān)者定期對話。,以英美資源集團(tuán)級 的政策為支撐,“作優(yōu)秀公民”的企業(yè)準(zhǔn)則為我們確定了如何以富有責(zé)任感和可持續(xù)發(fā)展的態(tài)度來經(jīng)營企業(yè)。 該準(zhǔn)則涵蓋了

12、商業(yè)信譽(yù)、對股東的責(zé)任、人權(quán)和勞動權(quán)以及健康和環(huán)境等議題。,英美資源集團(tuán) 管理者的社會工具,社會經(jīng)濟(jì)評估工具（SEAT）的目標(biāo)： 指導(dǎo)經(jīng)理如何與利益相關(guān)者和社區(qū)打交道 被認(rèn)為是該產(chǎn)業(yè)的最佳規(guī)范,世界級優(yōu)秀企業(yè)給我們的忠告,把恰當(dāng)?shù)墓ぞ咴谇‘?dāng)?shù)臅r間用到恰當(dāng)?shù)牡胤?Getting right kit to right place at right time 成功不取決于組織機(jī)構(gòu)，而取決于人！ Organizations dont succeed, People do! 付出的是價(jià)格，獲得的是價(jià)值,第二部分,基于戰(zhàn)略的跨國人力資源管理制度建設(shè),我們堅(jiān)信,制度勝于技術(shù),DRC,人力資源管理制度建設(shè)的終

13、極追求,激活 人 力 資 源,沒有規(guī)范制度企業(yè)照樣成功！,投機(jī)行為 個人修為 政策、地域優(yōu)勢 好的產(chǎn)品 市場機(jī)會的把握 資源基礎(chǔ),人力資源管理是個奢侈品！,規(guī)范的人力資源管理政策環(huán)境 完善的人才市場 職業(yè)選擇的多元化 良好的價(jià)值導(dǎo)向： 能力與業(yè)績導(dǎo)向 遵守職業(yè)規(guī)范 一定的企業(yè)規(guī)模與管理基礎(chǔ),中國企業(yè)人力資源管理的五大矛盾,外部市場化與內(nèi)部和諧化 傳統(tǒng)文化與國外理念 管理思想與技術(shù)實(shí)現(xiàn) 宏觀政策環(huán)境與個體價(jià)值觀 共性與個性,政府、企業(yè)、中介機(jī)構(gòu)與人才的關(guān)系,政府,中介機(jī)構(gòu),企業(yè),人才,我們面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境與思考,市場競爭的全面展開 全球經(jīng)濟(jì)的一體化 人力資源作為一種可流動資源、其人力資本與其載體的

14、不可分離性 為振興區(qū)域經(jīng)濟(jì)，政府、人力資源雇傭主體企業(yè)應(yīng)該怎么辦 ？,人力資源管理對象“人”的變化,人獨(dú)立、理性、自主的個體。 人力資源管理最大的挑戰(zhàn)來自知識型員工。 自主性 勞動具有創(chuàng)造性 勞動過程很難監(jiān)控 勞動成果難以衡量 較強(qiáng)的成就動機(jī) 蔑視權(quán)威 流動意愿強(qiáng) “外在主導(dǎo)型”的人職匹配方式逐漸轉(zhuǎn)向“自我主導(dǎo)型”的人職匹配方式。,與波特的競爭戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的三種人力資源戰(zhàn)略,與邁爾斯和斯諾的企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略,戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵定位,關(guān)鍵： How well do HR policies fit ? 關(guān)注（五大因素）： 1、the social,political,legal,an

15、d economic environment; 2、the workforce; 3、the organizations culture; 4、the organizations strategy; and 5、the technology of production and organization of work. Applying the five factors: the case of IBM (change with times.),企業(yè)戰(zhàn)略與相應(yīng)人力資源戰(zhàn)略舉例,戰(zhàn)略性人力資源管理方法與傳統(tǒng)職能性方法的區(qū)別,人力資源管理職能弱化了嗎？,自1991年始，人力資源管理預(yù)算下降了40%

16、； HR從業(yè)人員縮減了近25%； HRM職能被分配給各直線部門、業(yè)務(wù)中心或外包。 價(jià)值追求才是唯一： HRM用較少的時間進(jìn)行不能產(chǎn)生價(jià)值增值的管理工作，用更多的時間與直線部門合作來改進(jìn)整個企業(yè)的運(yùn)做效率。,中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)選擇,方向： 程式化與人性化的融合 關(guān)鍵： 程式化制度體系建設(shè) 措施： 國際化與本土化結(jié)合 關(guān)注： 技術(shù)與管理并重,當(dāng)前國內(nèi)企業(yè) 普遍做法： 1、拿來主義 2、摸著石頭過河 3、聘請外腦 4、內(nèi)外共同研究,？,現(xiàn)代企業(yè)HRM目標(biāo),關(guān)鍵 目標(biāo),HRDDouglas K,Smith:團(tuán)隊(duì)的法則，哈佛商業(yè)評論,制度實(shí)施之高效能團(tuán)隊(duì)建設(shè),所謂工作團(tuán)隊(duì)（WORK TEAM），系

17、由一群具有共同組織承諾與使命感的人組合而成，集體績效大于個別績效總和的團(tuán)體。 工作團(tuán)隊(duì)組織的要件： 1、團(tuán)隊(duì)建立時，應(yīng)重視成員于專業(yè)及技能方面之異質(zhì)性而非同質(zhì)性，以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員之互補(bǔ)功能。 2、目標(biāo)與策略之訂定必需由成員參與，使其清楚而明確。 3、全體成員共同選擇努力途徑以及方向。在共識建立過程中之“異”見可透過理性溝通解決。 4、全體成員分享目標(biāo)達(dá)成之喜悅與激勵，同時亦承擔(dān)未達(dá)成之責(zé)任。,致力于高績效團(tuán)隊(duì)的建設(shè),主導(dǎo)高績效團(tuán)隊(duì)的四大因素： 共同的承諾和宗旨 業(yè)績目標(biāo) 互補(bǔ)的技能 相互負(fù)責(zé) Jon R,Katzenbach;Douglas K,Smith:團(tuán)隊(duì)的法則，哈佛商業(yè)評論,高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)

18、中的5W1H,who（我們是誰） where（我們在哪里） what（我們成為什么） when（我們什么時候行動） why（我們?yōu)槭裁矗?how（我們怎樣行動）,致力于高績效團(tuán)隊(duì)的建設(shè),打造團(tuán)隊(duì)績效的要點(diǎn) （1）培養(yǎng)緊迫感，確立嚴(yán)格的績效標(biāo)準(zhǔn)以及行動方向； （2）根據(jù)實(shí)際技能和潛在技能而非個性來挑選團(tuán)隊(duì)成員； （3）特別注意第一次會議和第一次行動； （4）確立一些明確的行為準(zhǔn)則； （5）設(shè)立一些以績效為導(dǎo)向的近期任務(wù)和目標(biāo)并加以利用； （6）定期用新的信息和事實(shí)來挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)； （7）經(jīng)常在一起； （8）充分利用正面反饋，認(rèn)可和獎勵的作用。,團(tuán)隊(duì)建設(shè)效率測試表,績效管理的基本規(guī)律,一個目標(biāo)：激活人

19、 兩個原則： 三個要求：個性化、體系化、操作化 四個本質(zhì)： 五個問題：,關(guān)鍵制度模塊二,分享成功的薪酬管理,中國企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)現(xiàn)狀,薪酬方案是一種結(jié)果性制度安排 薪酬差距主要源自就業(yè)機(jī)會、體制及行業(yè)等 社會收入差距越來越大，而企業(yè)收入差距并未體現(xiàn)能力及貢獻(xiàn)價(jià)值 重技術(shù)，輕戰(zhàn)略 重財(cái)務(wù)性報(bào)酬設(shè)計(jì)，輕非財(cái)務(wù)性報(bào)酬設(shè)計(jì),報(bào)酬形式的選擇,薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則,薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則,公平原則,競爭原則,激勵原則,合法原則,經(jīng)濟(jì)原則,外 部 公 平,內(nèi) 部 公 平,薪 資 水 平 領(lǐng) 先,薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元,個 人 公 平,過 程 公 平,結(jié) 果 公 平,團(tuán) 隊(duì) 責(zé) 任 激 勵,個 人 能 力

20、激 勵,薪 資 價(jià) 值 取 向,法 律 法 規(guī),勞 動 力 價(jià) 值 平 均,利 潤 合 理 積 累,薪 酬 總 額 控 制,企 業(yè) 業(yè) 績 激 勵,企 業(yè) 制 度,影響薪酬的因素,影響薪酬的因素,內(nèi)部因素,內(nèi)部因素,內(nèi)部因素,企 業(yè) 經(jīng) 營 狀 況,企 業(yè) 遠(yuǎn) 景,薪 酬 政 策,企 業(yè) 文 化,人 才 價(jià) 值 觀,企 業(yè) 負(fù) 擔(dān) 能 力,工 作 量,工 作 年 限,工 作 技 能,資 歷 水 平,工 作 表 現(xiàn),社 會 經(jīng) 濟(jì) 環(huán) 境,勞 動 力 市 場 的 供 求 關(guān) 系,地 區(qū) 生 活 指 數(shù),地 區(qū) 及 行 業(yè) 差 異,薪 酬 法 律 法 規(guī),現(xiàn) 行 工 資 率,崗 位 及 職 務(wù) 差

21、 別,勞 動 力 價(jià) 格 水 平,薪酬的構(gòu)成,薪酬總收入,基本工資,績效工資,加班工資,福 利,崗 位 工 資,其 他,有 薪 假 期,津 貼,漲 幅 工 資,年 資,保 險(xiǎn),薪酬模式選擇依據(jù)薪酬四方圖,2象限 績效薪酬,4象限 保險(xiǎn)福利,3象限 加班薪酬,1象限 基本薪酬,高差異性,低差異性,低穩(wěn)定性,高穩(wěn)定性,績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型,績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型,績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型,三種薪酬模型的比較,企業(yè)典型職位薪酬趨勢,資料來源：iQuantic調(diào)查公司和Radford Associates調(diào)查公司,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)須考慮的關(guān)鍵要素及類型,高 可 監(jiān) 控 性 低 低 與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性 高,薪酬體系設(shè)計(jì)模型,企業(yè)遠(yuǎn)景與使命,企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)核心價(jià)值,人力資源戰(zhàn)略,企業(yè)法律環(huán)境、行業(yè)特性,薪酬戰(zhàn)略,企業(yè)生命周期,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理,薪酬制度,職位分析、職位評價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)、任職資格管理,內(nèi)部一致性,外部競爭力,員工貢獻(xiàn),實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),提升競爭優(yōu)勢,促進(jìn)組織健康發(fā)展,聯(lián)想集團(tuán)薪酬模式變化的幾個階段,薪酬管理的戰(zhàn)略視角：薪酬目標(biāo),微軟公司,惠普公司,Medtronic公司,支持經(jīng)營目標(biāo) 為招募、激勵 以及保留適合 微軟需要的人 才而提供支持 維護(hù)微軟的核 心價(jià)值觀,繼續(xù)吸引有創(chuàng)造 力和富有滿