中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策

1、國石油大學(xué)（華東）碩士學(xué)位論文中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策姓名：單長兵申請學(xué)位級別：碩士專業(yè)：工業(yè)工程導(dǎo)教師：周德田；劉東20090401Problems and countermeasures of Compensation Management in Chinas Small and Medium enterprisesShan Chang Bing (Engineering Master) Directed by Prof. Zhou DetianAbstractSince the reform and opening up, Chinas private enterprises

2、 has got an unprecedented development, but there are still a lot of problems, such as the compensation administration. The enterprises in developed countries have already made the compensation as an integral component of the human resources management system. However, the compensation administration

3、 in China are very unscientific and non-satisfactory. At present, most researches is characterized by macroscopic theory and lack of micro-and Operability, while the base pay is characterized by a strong culture and business, and so the results achieved by foreign Research institutions is hard to ad

4、apt to our small and medium-sized private enterprises. Our enterprises need operational base pay to adapt to the development of economy. Overall, there is still a lot of blank areas left to be perfected. Therefore, researching the base pay can help them to design and implement a scientific base pay,

5、 finally it can help the enterprise to attract and retain high-quality talent.The compensation administration system is critical for company to attract and hold talents, and its operation situation decides the promising future of the company. The essay mainly reveals the widespread problems existed

6、in Chinese privately operated enterprises, and finds the deeply causes ,furthermore presents a few general principles on designing the salary management system : establishing a salary management system equally inside and competitively outside; being a creative part in salary management, inner salary

7、 can provide many channels for employees career; the salary management system along with the reality of the enterprise and talents expectation on realizing self-value well, all these can definitely produce effective influence on enterprise .Key words: Base pay, Business strategy. Performance assessm

8、ent. Fair, Spirit inspiration關(guān)于學(xué)位論文的獨創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究工作所取得的成 果，論文中有關(guān)資料和數(shù)據(jù)是實事求是的。盡我所知，除文中己經(jīng)加以標(biāo)注和致謝外，本 論文不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫的研究成果，也不包含本人或他人為獲得中國石油大學(xué) (華東）或其它教育機構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對研究 所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中做出了明確的說明。若有不實之處，本人愿意承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。學(xué)位論文作者簽名：日期： 年月日學(xué)位論文使用授權(quán)書本人完全同意中國石油大學(xué)（華東）有權(quán)使用本學(xué)位論文（包括但不限于其印

9、刷版和 電子版），使用方式包括但不限于：保留學(xué)位論文，按規(guī)定向國家有關(guān)部門（機構(gòu)）送交 學(xué)位論文，以學(xué)術(shù)交流為目的贈送和交換學(xué)位論文，允許學(xué)位論文被查閱、借閱和復(fù)印， 將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，采用影印、縮印或其他復(fù)制手段 保存學(xué)位論文。保密學(xué)位論文在解密后的使用授權(quán)同上。學(xué)位論文作者簽名：日期： 年 月 日指導(dǎo)教師簽名：日期： 年 月 日第1章前言1.1研究的目的及意義改革幵放以來，我國的民營經(jīng)濟(jì)獲得了快速的發(fā)展，民營經(jīng)濟(jì)已在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù) 了十分重要的地位，對促進(jìn)就業(yè)、增加財政收入起到了不容忽視的重要作用。目前我國 的中小民營企業(yè)正處在一個蓬勃發(fā)展的時期，這也對民營

10、經(jīng)濟(jì)的管理提出了更髙的要 求。但是在民營經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時，也存在著很多問題和困難。比如因為管理技術(shù)的 落后和制度的不合理，造成企業(yè)的人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，員工的積極性也較差。據(jù)統(tǒng) 計，我國中小民營企業(yè)的人才流動率接近50%,有些民營企業(yè)的人才流失率竟高達(dá)70%; 而且民企普遍壽命短，平均只有2.9年，最長也不過5年?，F(xiàn)代企業(yè)管理充分強調(diào)“以 人為本”的管理理念，科學(xué)、有效的人力資源管理成為企業(yè)能否在競爭中取勝的關(guān)鍵。 在這其中最為復(fù)雜和困難的就是中小民營企業(yè)如何利用薪酬激勵的手段進(jìn)行有效的薪 酬管理。合理的薪剛體系能夠激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的整體競爭力。但我國大部分 中小民營企業(yè)薪i體系存

11、在著很多問題：薪酬體系設(shè)計、頒布過于隨意；對員工的薪酬 定位沒有標(biāo)準(zhǔn)，視員工的談判能力而定；有些崗位尤其是銷售類崗位甚至連基本的生活 保證都沒有，員工安全感差；認(rèn)為薪酬就是和員工討價還價，按斤論價，用“買菜”的 方法購買員工的生產(chǎn)力；獎金多少由老板一個人說了算。面對市場經(jīng)濟(jì)的深入和人才競 爭的加劇，由于中小民營企業(yè)薪酬管理體制的不健全及對薪酬管理缺乏科學(xué)、全面的認(rèn) 識，導(dǎo)致中小民營企業(yè)的薪酬管理陷入困境，很多中小民營企業(yè)正遭受著薪酬問題的困 擾。那么中小民營企業(yè)如何解決這些薪酬問題？如何制定有效的薪酬政策和薪酬體系來 最大程度的發(fā)揮薪酬的激勵效果，構(gòu)建出“對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬

12、 制度是當(dāng)今中小民營企業(yè)面臨的當(dāng)務(wù)之急。因此，通過對中小民營企業(yè)薪酬管理的研究 可以使我國中小民營企業(yè)認(rèn)識到薪酬管理的重要作用，為中小民營企業(yè)的薪酬管理指明 道路，提供依據(jù)，使他們不斷制定和完善自身的薪酬管理體系，制定科學(xué)、有效的現(xiàn)代 薪酬管理制度，充分發(fā)揮薪酬管理的戰(zhàn)略作用，使薪酬管理能夠更好地為企業(yè)的整體經(jīng) 營戰(zhàn)略服務(wù)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)提高競爭力。1.2國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀目前，關(guān)于薪酬體系的研究大多是從“薪酬是依據(jù)什么來進(jìn)行分配的”這一角度進(jìn) 行的，大多數(shù)研究的特點是宏觀性和理論性，缺乏微觀性和可操作性，而薪酬體系的特 件是具有較強的文化性和企業(yè)性，所以國外對薪酬問題的研究所取得的成果，能適應(yīng)我

13、 第1章前言國中小民營企業(yè)實際情況的不多，我國中小民營企業(yè)迫切需要的是具有可操作性的、能 適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的薪酬體系。希望能夠通過薪酬體系這一工具來提升企業(yè)自身的競爭 力，以適應(yīng)日趨激烈的競爭環(huán)境，推動企業(yè)的不斷發(fā)展?？傮w上來講，我國民營企業(yè)管 理人員對其自身的薪酬評價不高，仍然有許多空白地帶留給我們進(jìn)一步去完善。因此，作者認(rèn)為對我國中小民營企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行研究，可以為我國中小民營 企業(yè)設(shè)計和實施具有科學(xué)性和實用性的薪酬體系提供一定的借鑒和指導(dǎo)，幫助中小民營 企業(yè)制定出從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略髙度出發(fā)，符合自身實際的薪酬戰(zhàn)略體系，使其薪酬體系 具有內(nèi)部公平性和外部競爭性，提高我國中小民營企業(yè)的國際競

14、爭力。1.3研究的主要內(nèi)容通過研究和分析國內(nèi)外薪酬管理的研究現(xiàn)狀，依據(jù)薪酬管理的相關(guān)的理論，如需求 層次理論、雙因素理論、期望理論和公平理論，通過對目前我國中小民營企業(yè)薪酬管理 現(xiàn)狀的分析，找出薪酬管理存在的主要問題，并重點分析產(chǎn)生這些問題的主要原因。然 后根據(jù)我國中小民營企業(yè)的特點，在借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上， 提出適合中小民營企業(yè)的薪酬管理體系。第2章薪酬管理的相關(guān)概念和理論2. 1薪酬和薪酬管理的概念所謂薪酬：在國外，一般認(rèn)為是員工通過勞動所獲得的內(nèi)部獎勵和外部獎勵，內(nèi)部 薪酬反映的是員工工作時的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎勵又包括非物質(zhì)獎勵。 在國內(nèi)，薪酬是指員工

15、向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報答。 一般包括工資、獎金、福利、津貼和補貼、股權(quán)等形式。薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員 工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理的 內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等。在 薪酬管理的過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員 工群體的薪酬做出決策，同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪 酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做 出評價而后不斷予以完善。2.

16、2薪酬管理的相關(guān)理論 2. 2. 1馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應(yīng)用的最廣泛的理論。馬斯洛的需求層次 理論把人類多種多樣的需要歸納為五種基本需要，即生理需求、安全需求、社交需求、 尊重需求和自我實現(xiàn)需求。2生理需求包括對食物、水、衣服、空氣和住房等的需求， 是最基本的需求。安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的 需求。對許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休 福利等。社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。在馬斯洛需求層次中，這一 層次是與前兩個層次截然不同的。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導(dǎo) 致

17、高缺勤率和低生產(chǎn)率。尊重需求既包括對自身價值和成就的自我肯定，也包括他人對 自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機會。自我實現(xiàn) 需求是最高的需求，是在滿足了其它需求的基礎(chǔ)上實現(xiàn)的。自我實現(xiàn)的需要指的是人們 促使自己潛在能力得以發(fā)揮和實現(xiàn)的愿望，希望自己越來越成為所期望的人物，能完成 與自己能力相稱的一切事情。馬斯洛認(rèn)為，五種需要是按次序逐級上升的，其中生理、安全、尊重需要屬于低層 次的需要，尊重、自我實現(xiàn)的需要屬于高層次的需要。他們之間是相互聯(lián)系的，人類總是由低級需求向高級需求發(fā)展，并且這種發(fā)展是逐步的、漸進(jìn)地從有到無、從弱到強。2. 2. 2赫茲伯格的雙因素理論雙因

18、素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因 素理論”。雙因素理論認(rèn)為，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。 因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼 此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。保健因素是那些造成職工不滿的因 素，它們能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意。它們主要有企業(yè)的政策、行政 管理、工資發(fā)放、勞動保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。激勵因素是那些使職 工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵。它們 主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)

19、展的期望、職務(wù)上 的責(zé)任感等等。雙因素理論是針對滿足的目標(biāo)而言的。保健因素是滿足人對外部條件的要求；激勵 因素是滿足人們對工作本身的要求。雙因素理論認(rèn)為，要調(diào)動人的積極性，就要在“滿 足” 二字上下工夫。2. 2. 3弗隆母的期望理論期望理論認(rèn)為一種行為傾向的強度取決于個人對這種行為可能帶來的結(jié)果和期望 程度，以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。4員工的績效是三方面的結(jié)果：期望、關(guān)聯(lián)信心和效價。其中期望是員工對自身完成 工作能力的判斷，體現(xiàn)努力與績效的關(guān)系；關(guān)聯(lián)信心是指員工對達(dá)到績效后組織會給予 獎勵的信任程度，體現(xiàn)績效與獎勵的關(guān)系；效價是指員工對組織所給予的獎勵報酬對于 個人的價值判斷，體現(xiàn)獎勵與

20、個人目標(biāo)的關(guān)系。1.1. 4公平理論公平理論是美國心理學(xué)家于1965年提出的。該理論的基本要點是：人的工作 積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更 為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他 人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。5 因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與 否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對 值，還有報酬相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不 致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在

21、激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)， 使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。第3章中小民營企業(yè)完善薪酬管理的意義薪酬管理的功能與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引來、保留住和 激勵起企業(yè)所需的人力資源。而吸引、保留、激勵三者歸結(jié)起來，就是薪酬激勵功能的 目的，即激發(fā)起員工的良好工作動機，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。最簡單的理解就 是調(diào)動起員工的工作積極性，使他們愿意并努力留在本企業(yè)工作。從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講， 薪酬有三大功能，即保障功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能。保障功能主要應(yīng)由社會保障制度 來承擔(dān)；調(diào)節(jié)功能主要是從宏觀角度解釋薪酬在調(diào)節(jié)社會人力資源

22、方面發(fā)揮的作用。激 勵功能是企業(yè)薪酬管理最重要也是最本質(zhì)的功能。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究 發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20% 30%,科學(xué)有效的激 勵機制能夠讓員工把另外70%80%的潛能也發(fā)揮出來。薪酬激勵是人才激勵的重要 手段之一，它對充分調(diào)動員工潛能、提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。因此從人 力資源管理的角度看,薪酬應(yīng)主要體現(xiàn)和發(fā)揮它的激勵功能。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，一個健全的薪酬體系對中小民營企業(yè)的 發(fā)展有重要意義。下面從企業(yè)和員工兩個方面來說有效薪酬管理對中小民營企業(yè)發(fā)展壯 大的意義。3. 1薪酬管理對中小民營企業(yè)發(fā)展的意義這個競爭

23、十分激烈的時代，中小民營企業(yè)要想生存和發(fā)展，應(yīng)該努力獲取競爭優(yōu)勢。 而獲得競爭優(yōu)勢的兩個基本前提就是要“做正確的事”和“把事情做正確”?！白稣_的 事”涉及做什么的問題，而“把事情做正確”涉及如何做的問題。一個企業(yè)“如何做事 情”包括很多方面，其中一個很重要的方面就是如何用人來做事情。如何用人是人力資 源管理研究的問題。薪酬管理就是人力資源管理體系的一個很重要的方面。企業(yè)支付薪 酬的目的就是為了支持人力資源系統(tǒng)，最終幫助企業(yè)獲得競爭力。因此，薪酬管理問題 的重要性主要體現(xiàn)在其對企業(yè)競爭力的影響上。由于中小民營企業(yè)自身的特點，薪酬管 理對其競爭力的提髙有著更加突出的作用。一般來說，薪酬管理對中小

24、民營企業(yè)競爭力 的影響主要體現(xiàn)在以下三個方面：3. 1. 1為中小民營企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的員工第一，良好的薪酬體系能夠提高中小民營企業(yè)的在人才市場上的競爭力，為企業(yè)吸 引大量的所需要的優(yōu)秀員工。在中小民營企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的 作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小民營介業(yè)無論在品牌、 管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯 而易見。為了獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，如何利用企業(yè)現(xiàn)有的資源吸引足 夠的優(yōu)秀人才是中小民營企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小民營企業(yè)的成功依 賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)

25、發(fā)展戰(zhàn)略的核心。有效的薪酬管理體系 能夠幫助企業(yè)在人才市場上樹立人員招聘的方向標(biāo)，由于中小民營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)實 力較大企業(yè)來說處于劣勢，在薪酬的支付水平上落后于大企業(yè)，但是中小民營企業(yè)可以 通過加大精神薪酬的比例，給與員工更多的人文關(guān)懷，并讓對企業(yè)有重要作用的員工分 享企業(yè)的成果，給與他們更多施展才能的機會，讓他們與企業(yè)共同成長，從物質(zhì)和精神 方面提髙中小民營企業(yè)薪酬體系的競爭力，為中小民營企業(yè)吸引到優(yōu)秀的求職者，使中 小民營企業(yè)在人才市場上占據(jù)競爭優(yōu)勢，從而為中小民營企業(yè)在產(chǎn)品市場和服務(wù)市場上 爭得競爭優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)。第二，有效的薪酬體系不僅能夠幫助中小民營企業(yè)吸引來人才，更重要的是能夠保

26、留住對企業(yè)有價值的優(yōu)秀人才。中小民營企業(yè)在日常的薪酬管理活動中，可以通過合理 的、公平的薪酬來留住人才，使優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)自己的知識與技能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。如 果一家企業(yè)擁有了所需的足夠的優(yōu)秀人才，就表明企業(yè)在一定程度上擁有了競爭優(yōu)勢。 但如果企業(yè)要想使這種優(yōu)勢長久的保存下去，就必須把對企業(yè)有價值的人才保留下來。 如果人才被吸引來又流走了，那么就會使企業(yè)的經(jīng)營成本上升，給企業(yè)帶來較大的損失。 目前我國很多中小民營企業(yè)存在嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，人員流動本來是很正常的現(xiàn)象， 優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)該在1596左右。然而據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近 50%，而有一些民營企業(yè)的人才流失率竟達(dá)到了 7

27、0%;而且民營企業(yè)壽命比較短，平均 只有2.9年，最長也不過5年。過高的人才流動率表明，相當(dāng)一部分的民營企業(yè)對員 工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。因此通過什么手段把已有的 優(yōu)秀人才留下來是每個中小民營企業(yè)的人力資源管理部門必須慎重思考的問題，而解決 人才流失問題最有效的也是見效最快的方法就是設(shè)計一個科學(xué)的薪酬體系。3. 1. 2改善中小民營企業(yè)的經(jīng)營績效科學(xué)、有效的薪酬管理能夠提高員工對企業(yè)的回報，改善中小民營企業(yè)的經(jīng)營績效， 這主要是通過兩方面來實現(xiàn)的。第一，薪酬成本對中小民營企業(yè)來說是一個重要的問題，民營企業(yè)支付的薪酬水平 的高低會直接影響到企業(yè)的經(jīng)營成本，從而影響到企

28、業(yè)的盈利水平及其產(chǎn)品和服務(wù)在市 場卜的音爭力。對于中小民營企業(yè)來說，薪酬成本的可控程度和可操作件都相當(dāng)高，所 以企業(yè)可以通過合理的控制薪酬成本，來降低總成本。又加上中小民營企業(yè)較大企業(yè)來 說，規(guī)模較小，資本能力比較弱，競爭力也不強，所以合理有效的控制薪酬成本是十分 必要的。有效的薪酬管理能夠使中小民營企業(yè)吸引到和保留住優(yōu)秀的人才，從而能夠降 低因為人員流動給企業(yè)帶來的成本負(fù)擔(dān)，進(jìn)而降低企業(yè)的經(jīng)營成本，并間接改善了中小 民營企業(yè)的經(jīng)營績效。第二，科學(xué)的薪酬管理能夠起到有效旳激勵作用，從而直接改善中小民營企業(yè)的經(jīng) 營績效。由于薪酬是對員工工作績效的一種評價，是一項影響員工工作態(tài)度、方式的重 要因素

29、。企業(yè)的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將會對員工產(chǎn)生影響，因 此薪酬具有激勵功能，即對員工的工作態(tài)度、工作行為和工作績效都有褒獎和柩罰作用。 特別是在中小民營企業(yè)薪酬管理中，薪酬水平的決定會明顯影響員工的收益，包括員工 的工作績效、技能發(fā)展、相關(guān)的工作態(tài)度等。如果薪酬水平令人不滿意，企業(yè)員工就會 滋長消極的工作行為，如憐怠、跳槽等行為。薪酬狀況決定了現(xiàn)有員工受到的激勵狀況， 影響到他們的生產(chǎn)能力、生產(chǎn)效率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到 企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。因此中小民營企業(yè)通過有效的薪酬管理能夠調(diào)動員工的積 極性，引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度，使最終的績效朝著企業(yè)

30、期望的方向發(fā)展，提高 生產(chǎn)效率，直接改善企業(yè)的經(jīng)營績效。改善經(jīng)營績效是薪酬管理的一個重要的作用，因此中小民營企業(yè)應(yīng)該充分利用薪酬 這一武器來幫助企業(yè)改善績效，提高企業(yè)的整體競爭能力。3. 1. 3塑造和強化中小民營企業(yè)的企業(yè)文化企業(yè)文化為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策提供正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氣氛。對個人的價 值取向和行為取向起著重要的導(dǎo)向作用，良好的企業(yè)文化具有激勵功能、指導(dǎo)功能、凝 聚功能、融會功能和約束功能等，能夠正確激勵和引導(dǎo)員工的工作行為，提高工作效率。 但是目前，中小民營企業(yè)的企業(yè)文化現(xiàn)狀卻不容樂觀，據(jù)有關(guān)人士預(yù)測，中國民營企業(yè) 有60%在五年內(nèi)破產(chǎn)，有85%將在10年內(nèi)消失。這些數(shù)字決不是

31、危言鴦聽，就目前而 言，我國民營企業(yè)平均壽命只有2.9年。8造成這種現(xiàn)狀的主要原因是我國中小民營企 業(yè)沒有現(xiàn)代化的企業(yè)文化理念和相適應(yīng)的企業(yè)文化氛圍，也就是說企業(yè)文化比較落后。 而通過科學(xué)有效的薪酬管理可以幫助中小民營企業(yè)改善企業(yè)文化氛圍，打造優(yōu)秀的企業(yè) 文化。存中小民營介業(yè)的薪酬管理中，薪酬會對員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效 產(chǎn)生很強的引導(dǎo)作用，合理的、科學(xué)的、富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好 的企業(yè)文化，或者是對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。相反，如果企業(yè)的薪 丨不能很好的激勵員工，使員工產(chǎn)生消極的工作情緒，那么就會對企業(yè)文化的形成或強 化產(chǎn)生消極的影響，更有可能導(dǎo)致

32、原有的企業(yè)文化土崩瓦解。比如，如果一個企業(yè)實行 的是以個人為單位的可變薪酬，比如計件工資制，那么就會在企業(yè)強化個人主義的作用， 使員工崇尚獨立，會導(dǎo)致一種個人主義的文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策是以團(tuán)隊為 基礎(chǔ)的，則會強化員工的團(tuán)結(jié)、合作意識，增強組織的凝聚力和向心力，從而塑造、支 持和強化一種企業(yè)文化，即團(tuán)隊文化。事實上，很多企業(yè)的文化變革都是伴隨著薪酬管 理的變革，或者是以薪酬管理的變革為先導(dǎo)的，這從一個側(cè)面反映出薪酬對于企業(yè)文化 的塑造和強化確實起到了很重要的作用。企業(yè)的薪酬體系與企業(yè)的組織變革之間是有內(nèi)在聯(lián)系的，作為一種強有力的激勵工 具和溝通手段，薪酬如果能夠得到有效的運用，則能夠強

33、化新的價值觀和行為，并成為 X寸達(dá)成新績效目標(biāo)提供報酬的工具，這樣就會增強員工對變革的接受性和認(rèn)同度，從而 提高中小民營企業(yè)的競爭能力。因此對中小民營企業(yè)而言，薪酬不僅僅是一種成本，更 重要的是一種投資。3. 2薪酬管理對中小民營企業(yè)員工的意義薪酬不僅對于中小民營企業(yè)的發(fā)展很重要，對員工也十分重要。薪酬管理對員工的 重要性是比較容易理解的，一方面它為員工本人以及家庭提供基本的生活保障；另一方 面，會對員工在企業(yè)的行為產(chǎn)生很強的引導(dǎo)和激勵作用，滿足員工的精神需求。但是中 小民營企業(yè)的員工大多來自農(nóng)村，家庭條件較差，受教育水平較低，所以薪酬對中小民 營企業(yè)員工的意義又有所不同。 3. 2.丨薪酬對

34、員工的物質(zhì)保障作用薪剛對中小民營企業(yè)員工的物質(zhì)保障作用是薪酬最基本的作用。員工為企業(yè)工作， 付出了勞動，員工只有在得到了補償，取得了薪酬之后，才能滿足員工的各種消費需求， 保障其衣、食、住、行、自我發(fā)展、學(xué)習(xí)、養(yǎng)育子女等各種需要，從而實現(xiàn)勞動力的生 產(chǎn)和再生產(chǎn)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)上來講，薪酬實際上就是勞動力這種生產(chǎn)要素的價格，其作用就 是通過市場將勞動力尤其是具有一定的知識、技能和經(jīng)驗的稀缺人力資源配置到各種不 同的用途上去。9因此，薪酬最終表現(xiàn)為企業(yè)和員工之間達(dá)成的一種供求契約，企業(yè)通 過員工的勞動來創(chuàng)造市場價值，同時企業(yè)對員工的貢獻(xiàn)提供經(jīng)濟(jì)上的回報。在市場經(jīng)濟(jì) 下薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者及其家庭收入

35、的主要來源，尤其是對于中小民營企業(yè)的員 工來說，這些人大多來自農(nóng)村，家庭收入水平比較低，并且很多人家庭負(fù)擔(dān)比較重，要 擔(dān)負(fù)家里的吃穿住用，還有老人要贍養(yǎng)，子女要撫養(yǎng)，因此薪酬對中小民營企業(yè)的員工 來說是十分重要的，對于勞動者及其家庭所起到的保障作用是其它任何收入保障都無法 替代的。3. 2. 2薪酬對員工的精神激勵作用薪酬也可以對中小民營企業(yè)的員工起到精神激勵的作用，滿足員工對尊重、鼓勵、 身份、地位和榮譽的追求。雖然根據(jù)馬斯洛需求理論，中小民營企業(yè)的員工對高層次需 求相對比較低，但是每個人都是渴望被尊重的，這是與學(xué)歷、年齡、工作崗位無關(guān)的。 每一位員工都希望自己的工作得到肯定和補償，滿足自己

36、的心理需要。同時隨著社會生 活水平的提高，人們對于精神需求的要求也越來越突出。薪酬激勵是多方面的，既包括 物質(zhì)激勵，也包括精神激勵等多個層次，能夠滿足員工多種層次的需求。薪酬不但是一 種有形的經(jīng)濟(jì)上的供求契約，而且是個人和組織之間的一種心理契約。這種契約通過員 工對薪酬狀況的感知而影響員工的行為、工作態(tài)度以及績效，從而影響他們的工作積極 性和主動性，同時也使員工的精神需求得到滿足。第4章我國中小民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀當(dāng)今，中小民營企業(yè)已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。即使在2008年發(fā)生 全球金融危機的情況下，盡管我國的民營經(jīng)濟(jì)也遭遇了重大的沖擊，但截止2008年11 月，非國有經(jīng)濟(jì)的城鎮(zhèn)固

37、定資產(chǎn)投資同比增長30.8%，規(guī)模以上私營企業(yè)工業(yè)增加值同 比增長20.8%,私營企業(yè)稅收同比增長25%,出口總值前三季度同比增長32.5%, m 顯高于全國平均水平。9】這說明即使在困難時期，民營經(jīng)濟(jì)對國民經(jīng)濟(jì)重要作用也是十 分突出的。在過去的幾年間，中國中小民營企業(yè)的數(shù)量、銷售額、利潤額、資產(chǎn)總額均 有大幅度的增長。經(jīng)國家權(quán)威部門預(yù)測，到2010年，在中國民營中小企業(yè)就業(yè)的人數(shù) 將占中國工業(yè)領(lǐng)域就業(yè)總?cè)藬?shù)的60%。隨著中小民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，中小民企的 管理越來越科學(xué)和現(xiàn)代化，薪酬管理也是如此。中小民營企業(yè)的薪酬管理具有其自身的 特點，既有優(yōu)勢，又存在很多問題。4.1中小民營企業(yè)薪酬管

38、理的優(yōu)勢首先，就目前來說，中小民營企業(yè)由于其規(guī)模較小，行業(yè)比較單一，因而與大企業(yè) 相比，中小民營企業(yè)具有對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點，這就決定了中小民營企 業(yè)在薪酬決策的制定上具有靈活性和較大的優(yōu)勢，能使企業(yè)比較迅速地挖掘到企業(yè)所需 要的人才，特別是對于想實現(xiàn)自身才能，而在大企業(yè)得不到重視的知識人才，如果給予 其充分發(fā)展的機會，就會吸引這些人才來為中小民營企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展注入活力， 為民營企業(yè)的發(fā)展提供人才基礎(chǔ)。其次，由于民營企業(yè)的規(guī)模相對較小，對員工的管理相對來說要簡單，所以薪酬管 理的員工激勵機制比較健全，與員工的溝通與交流也比較容易實現(xiàn)，因而企業(yè)的人力資 源管理人員能夠及時地制

39、定和完善薪酬制度，并使制定的薪酬制度能夠符合大多數(shù)員工 的利益，為企業(yè)吸引和留住員工。最后，在中小民營企業(yè)薪酬管理中，企業(yè)的危機管理意識很濃，團(tuán)隊精神濃厚，在 崗位設(shè)置中不存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，提高了薪酬管理的效率，大大節(jié)約了企業(yè)的薪酬開 支。4.2中小民營企業(yè)薪酬管理存在的主要問題薪酬是激勵員工的有效手段，合理有效的薪酬管理制度不僅能夠有效地激發(fā)員工的 積極性和主動性，增強員工的歸屬感和責(zé)任感，激勵員工去完成工作目標(biāo)，提高企業(yè)的 經(jīng)営業(yè)績，而旦還能在黨竿十分激烈的人才TP場上吸引并保留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀的人 才。作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小民營企業(yè)已經(jīng)獲得了比較快速的發(fā)展，但是中 小民營企

40、業(yè)在人力資源管理方面，尤其是薪酬管理方面還存在很多的問題和缺陷。當(dāng)前， 通過眾多中小民營企業(yè)對員工薪酬滿意度的調(diào)查表明，調(diào)查結(jié)果不容樂觀，總體上來說 參與調(diào)查的員工對目前的薪剛狀況不甚滿意。在調(diào)查中，無論何種職位的員工，在被問 及“對所在企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬形式是否滿意”時，回答“不 太滿意”的員工超過75%，回答“一般的”的員工23.95 %，回答“不錯，我非常滿意” 的僅占所有參與調(diào)查員工的1.05 %。10這表明我國中小民營企業(yè)的薪酬管理沒有發(fā)揮其 應(yīng)有的激勵作用，薪酬滿意度不高，薪酬管理十分不完善。中小民營企業(yè)由于其歷史原因和自身的發(fā)展?fàn)顩r，使其管理相對比較保守和落

41、后， 尤其是薪酬管理制度上存在很多問題和缺陷。從目前中小民營企業(yè)的薪酬發(fā)放體系來 看，員工的工資結(jié)構(gòu)主要是有基本工資、崗位工資、工齡工資和其它補助組成。這種工 資發(fā)放形式很難體現(xiàn)員工的工作能力，而是更多的注重資歷的高低和工作年限的多少， 對員工的激勵作用比較小。在獎金的發(fā)放上大多采用人均的形式發(fā)放，即使有的企業(yè)按 照一定的標(biāo)準(zhǔn)和系數(shù)來發(fā)放，也往往是獎金的變動與工作業(yè)績不成比例，這會使員工認(rèn) 為獎金是一種公平福利，使獎金失去其應(yīng)有的激勵作用，甚至?xí)靷糠謫T工工作的積 極性。這只是中小民營企業(yè)薪酬管理問題的一個小側(cè)面，總結(jié)起來，中小民營企業(yè)目前 薪酬管理存在的問題主要有以下幾個方面：4. 2.

42、1薪酬管理理念缺失薪酬管理理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。 正確的薪酬理念能夠指導(dǎo)企業(yè)設(shè)計出合理的、科學(xué)的薪酬方案、制定出有效的薪酬制度 體系。在我國，家族式管理是大多數(shù)中小民營企業(yè)的一大特點，雖然現(xiàn)在一些企業(yè)引入 很多現(xiàn)代管理制度，企業(yè)管理方面越來越成熟和科學(xué)，但是由于受中小民營企業(yè)發(fā)展歷 史的限制，現(xiàn)代民營企業(yè)的職位設(shè)置與日常運作中始終存在著家族式管理的身影。在這 種家族式管理的指導(dǎo)和影響下，我國的大多數(shù)中小民營企業(yè)都缺乏科學(xué)的薪酬管理理念 的指導(dǎo)，管理者對應(yīng)該為什么樣的價值付酬，如何付酬缺乏明確的認(rèn)識。他們通常的做 法是按照行政級別、學(xué)歷和工作年限來進(jìn)行價

43、值分配，忽視了職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、 員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素。在這種以“三緣”即血緣、親緣、地緣為紐帶 建立起來的家族式管理模式中，企業(yè)在用人方面往往是“任人唯親”而非“任人唯賢”， 結(jié)果使企業(yè)在招聘、升職加薪時往往不是根據(jù)員工的能力高低，很大程度上是看員工的 關(guān)系狀況，這就會導(dǎo)致企業(yè)招不到也留不住合適的優(yōu)秀的人才。n現(xiàn)階段，絕大多數(shù)中小民營企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，使員工積極性的發(fā)揮受 到抑制。中小民營企業(yè)普遍沒有經(jīng)過科學(xué)化管理的熏陶，管理水平不高，管理者的素質(zhì) 也不盡人意。因此這也導(dǎo)致中小民營企業(yè)薪酬管理理念的缺失。具體表現(xiàn)在，管理者在 薪酬管理方式上過分集權(quán)，不夠民主，強

44、調(diào)老實，忽視才能，這會大大傷害從業(yè)人員的 積極性。而且，這些管理層的管理相當(dāng)隨意，不夠科學(xué)和具體，薪酬的制定和發(fā)放也很 不透明，薪酬的內(nèi)部公平性不足。還有在對待人才方面，民企的管理者往往認(rèn)為只要給 高薪酬，就能招到優(yōu)秀的人才，單純重視物質(zhì)激勵，忽視了能夠產(chǎn)生高績效的精神激勵， 對員工人格和才能的尊重不夠，僅僅把員工看作是打工仔，這會大大降低員工的滿意度， 損害員工的積極性。隨著外界競爭的加劇，人力資源管理技術(shù)的發(fā)展，這些管理者的自 身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，因此企業(yè)需要聘請專門的薪酬管理人才來幫助企 業(yè)樹立正確的薪酬管理理念。薪酬管理理念的缺失還表現(xiàn)在：很多企業(yè)將薪酬視為企業(yè)的純支出，

45、他們對廠房、 設(shè)備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平的提高卻很不情愿。這些中小民營企業(yè)的管理 者在薪酬管理方面存在著誤區(qū)，他們往往希望用盡量低的薪酬招募和使用優(yōu)秀的員工。 一些老總不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動 的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這是因為，若員工薪酬水平較高，人才的外 部競爭力就較強，企業(yè)就會吸引很多優(yōu)秀的人才，并且也降低了人才流動率，降低了企 業(yè)的招聘成本，從而有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。否則，會造成企業(yè)的人才短缺，內(nèi)部 發(fā)展動力不足。正是這種視企業(yè)支出為純支出的管理理念損壞了員工的工作熱情和積極 性，最終會損害企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，降低企業(yè)在

46、市場上的競爭力。4. 2. 2薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工 的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部 分。大多數(shù)中小企業(yè)往往忽視薪酬的激勵因素或制定的薪酬政策體系未能起到激勵的作 用，這往往說明了薪酬結(jié)構(gòu)失衡、薪酬體系制定的不合理。并且在很多中小民營企業(yè)中 還存在一個問題，就是薪酬結(jié)構(gòu)極不穩(wěn)定，缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)。由于大多數(shù)中小民營企業(yè)的規(guī)模比較小、經(jīng)濟(jì)實力比較弱，所以在制定薪酬政策時， 往往忽視薪酬調(diào)查的重要作用，薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)準(zhǔn)確的市場薪酬 調(diào)查就不會設(shè)計出具有外部競爭性的科學(xué)的薪酬

47、體系。另外，在薪酬的設(shè)計需要有具有 專門的薪酬知識和薪酬管理經(jīng)驗的人力資源管理專才來制定，但是由于我國民營企業(yè)大 多是由一個或幾個人創(chuàng)辦的，企業(yè)內(nèi)民主氛圍較差，并且領(lǐng)導(dǎo)者由于缺乏對人力資源管 理的正確認(rèn)識，在中小民營企業(yè)里很少有由專門的人力資源人才組成的人力資源管理部 門，即時有也得不到應(yīng)有的重視，很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。缺乏市場薪酬調(diào)查，設(shè)計出 的薪酬方案就會缺乏內(nèi)部公平性；沒有專業(yè)的薪酬管理人才做指導(dǎo)，設(shè)計出的薪酬方案 就會缺乏民主，薪酬結(jié)構(gòu)就會不科學(xué)、不合理，薪酬的激勵作用就會有所欠缺。因此我 國大多數(shù)中小民營企業(yè)的人力資源體系往往不夠全面、不夠科學(xué)，沒有形成規(guī)范、合理 的薪酬體系，也沒有

48、科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計、職位分析、薪酬設(shè)計、績效管理評估 系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這只能使企業(yè)解決面臨的問題時治標(biāo)不治本。中小 民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)失衡、薪酬體系不健全主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，忽視“內(nèi)在薪酬”的激勵作用。廣義的薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，前者 指企業(yè)付給員工的工資、獎金、津貼和福利等實質(zhì)的東西，也叫做經(jīng)濟(jì)性薪酬；而后者 是員工從工作中得到的滿足，一般無須耗費經(jīng)濟(jì)資源，也叫做“精神薪酬”。1924年梅 奧的霍桑實驗證明了人是“社會人”而非“經(jīng)濟(jì)人”，人不是只在金錢上就能得到滿足 的。11霍桑實驗證實了精神激勵的重要性。目前，企業(yè)對員工的報酬一般采用基本薪酬 加績效薪酬

49、或基本薪酬加提成的辦法。相當(dāng)一部分中小民營企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬即只是與 貨幣和實物有關(guān)的薪酬，當(dāng)作是對員工進(jìn)行激勵的唯一手段或者最重要的手段。根據(jù)赫 茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟(jì)性薪酬即外在薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵因素，即 高的物質(zhì)薪水平可能不會使員工產(chǎn)生不滿，但是卻不能有效地最大限度激發(fā)員工的工 作熱情，使員工感到滿足。而內(nèi)在薪酬則能夠充分滿足員工尊重、自我實現(xiàn)、自我發(fā)展 的需要，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而使他們努力為企業(yè)工作。對于中小民 營企業(yè)來講，人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。盡管員工 現(xiàn)金計劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對

50、員工自身 “勞動力價值”的一種補償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。目前，我國大多數(shù)中小民營企業(yè)的管理者都存在一種錯誤的想法，即薪酬就是金錢。 這種“唯錢論”使企業(yè)忽視了薪酬的“精神價值”，對員工尊重不夠，很難滿足員工尊 重和自我實現(xiàn)的需求。在很多民企，一些員工的離職，很大程度上是因為“精神價值”沒有得 到恰當(dāng)?shù)募?。舉例來說，高素質(zhì)的員工更加看重內(nèi)在報酬，然而，目前大多數(shù)中小民 營企業(yè)卻忽視了高素質(zhì)員工的這一個性化需求，只注重外在報酬。根據(jù)國內(nèi)外的調(diào)查發(fā) 現(xiàn)，內(nèi)在報酬在知識型員工的薪酬激勵中占到相當(dāng)大的比重。知識管理專家瑪漢坦姆 仆經(jīng)過大量的研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工注重的前四個因素及比重依次為：

51、個人成就（34%)、 工作主動（31%)、業(yè)務(wù)成就（28%)、金錢財富（7%)。12受教育水平較高的人才 首先看重的是個人發(fā)展機會、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報酬，其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報酬， 他們希望通過工作能夠發(fā)揮自己最大的潛能，使自己的能力得到充分的展現(xiàn)和承認(rèn)，從 每一次的成功中體現(xiàn)自身的價值，他們渴望從工作中得到樂趣和享受，而不是賺取更多 的工資。中小民營企業(yè)還沒有充分認(rèn)識到內(nèi)在報酬的重要激勵作用，因此在吸引關(guān)鍵人 才方面的競爭力是比較弱的，這往往導(dǎo)致企業(yè)核心關(guān)鍵人才的流失。第二，缺乏內(nèi)部公平性。薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。 根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)

52、遠(yuǎn)大于對外部公平的關(guān)注。我們 的企業(yè)求才若渴，都希望能夠吸引到和保留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，在人才競爭中占 據(jù)優(yōu)勢，但是大多數(shù)企業(yè)卻不能做到外部競爭性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，這也是中小 民營企業(yè)薪酬體系的真實寫照。實際上，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得， 而是對公平的感覺，是員工的一種主觀感受，是一種相對尺度的衡量。它并不是要求員 工一定相同的工資報酬、享受一樣的待遇，它否定的是人與人之間拿相同的工資報酬。 公平的薪酬制度它需要體現(xiàn)的是差別公平，即每個人擁有的知識、經(jīng)驗、能力和貢獻(xiàn)度 等反映到工資報酬上的差別。多數(shù)中小民營企業(yè)的老總們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的 公平，而忽視了薪酬程序

53、的公平。大部分中小民營企業(yè)的薪酬管理都缺乏透明度，相當(dāng) 一部分企業(yè)采取了暗箱操作的薪酬框架，能夠參與薪酬政策制定和設(shè)計的人很少，員工 不了解薪酬的評定標(biāo)準(zhǔn)和評定依據(jù)，也不知道為什么被加薪，特別是當(dāng)同一崗位的同事 的薪酬和自己有差異時，就可能造成員工不滿意傾向增加，影響工作的積極性。另外，我國的中小民營企業(yè)大多都是家族式企業(yè)，在人員的招聘、薪酬的制定和設(shè) 計中往往會“任人唯親”，這在薪酬管理上表現(xiàn)為，薪酬發(fā)放的主要依據(jù)不是個人的能 力和績效，而且還依據(jù)員工與企業(yè)的家族關(guān)系，這會使非家族員工感到極不公平，降低 員工的工作熱情，就會導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部不公平，最終不僅會影響非家族成員的工作積極 性和主動性

54、，也很容易滋長家族成員的傲慢心理，影響員工之間的團(tuán)結(jié)、合作。4. 2. 3薪酬管理缺乏溝通保障信息溝通及回饋渠道暢通無阻是有效薪酬管理的重要途徑。溝通能使員工在心 理上得到滿足，讓員工感覺到被尊重、被重視，同時也能夠增強員工之間的了解，縮短 彼此心理上的距離，進(jìn)而加強企業(yè)的凝聚力。但是由于我國中小民營企業(yè)薪酬管理的落 后，以及“官本位”思想的存在導(dǎo)致企業(yè)管理者與員工之間不能及時有效地進(jìn)行溝通， 員工無法確切地了解公司營運狀況和員工的利益來源及支出動向等公司信息，管理者也 很難了解員工對企業(yè)的真實想法，這樣的溝通脫節(jié)會導(dǎo)致員工積極性下降，最終會損害 企業(yè)的利益。由于民營企業(yè)文化建設(shè)也不健全，企業(yè)

55、間缺少進(jìn)取、和諧、平等、團(tuán)結(jié)的 企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，管理者與員工之間缺少溝通，對員工的關(guān)懷較少，員工之間的溝 通也較少，這就很難形成團(tuán)結(jié)進(jìn)取的氛圍，導(dǎo)致員工之間互相猜忌，增強了員工對薪酬 的不公平感，降低了其薪酬的滿意度，影響了員工的工作熱情，不能有效開發(fā)員工的能 力和潛力，最終會影響企業(yè)經(jīng)營績效的提升。4. 2. 4薪酬戰(zhàn)略缺失在中小民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一，作為企業(yè)家的 業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合 情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng) 不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬

56、管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏， 亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。但是中小民營企業(yè)的管理者還沒有認(rèn)識到人力資源管理， 尤其是薪酬管理的重要性，很少有中小民營企業(yè)有自己獨立的人力資源部門，即時有人 力資源部也往往形同虛設(shè)，人力資源管理人員大多是一些傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗比較豐富的人 員，而很少有專門研究人力資源管理的專業(yè)人員，這就很難為企業(yè)注入一些現(xiàn)代人力資 源管理的最新理念和技術(shù)，使企業(yè)的人力資源管理的改進(jìn)與完善比較緩慢，薪酬管理落 后。現(xiàn)代人力資源管理越來越受到重視，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要 求，于是人力資源管理正在逐漸取代傳統(tǒng)的人事管理。但是由于我國的人力資源管理理 論和實踐還很不

57、成熟，加上中小民營企業(yè)的家族觀念濃厚和資本、規(guī)模較小，對采納現(xiàn) 代人力資源管理思想存在很多的障礙。從中小民營企業(yè)的成長歷程、資源狀況、政策保 障、管理水平等因素來看，仍然是中國經(jīng)濟(jì)體制中相對弱勢的群體。無論是企業(yè)釆用什 么樣的措施和策略，都是圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略而來的，中小民營企業(yè)薪酬戰(zhàn)略缺失主要表現(xiàn) 在以下三個方面：第一，薪酬戰(zhàn)略模糊。薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，明確了薪酬管理的內(nèi)外部 制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計與運行的基本原則與綱要。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn) 為：管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、 以什么方式支付、究竟付多少等等。薪酬戰(zhàn)略模糊在薪酬體系設(shè)

58、計階段會造成諸如不同 職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯位、靜態(tài)薪酬與動態(tài)薪酬的比例 失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾。從而在實施過程中為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績效考核以 及績效工資的發(fā)放等造成困難。薪酬戰(zhàn)略模糊是多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上所犯的通病，也 是導(dǎo)致其他關(guān)鍵點失控的根源。第二，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)戰(zhàn)略就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性和長期 性的規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是人力資源 戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。但我國很多 中小民營企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計薪酬管理系統(tǒng)，而 是就薪論

59、薪，并且在薪酬制定過程中，更多的考慮的是薪酬的公平問題，而忽視了薪酬 的戰(zhàn)略理性思考。薪酬戰(zhàn)略有市場領(lǐng)先、跟隨和滯后戰(zhàn)略，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其 薪酬戰(zhàn)略是不同的，但是很多民營企業(yè)都不清楚，到底應(yīng)該如何根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階 段，制定不同的薪酬戰(zhàn)略。第三，缺乏有效的績效評估機制?？茖W(xué)的人力資源管理要求將人力資源規(guī)劃、工作 分析、員工的選拔和錄用、培訓(xùn)幵發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)、薪酬管理與績效管理各個環(huán)節(jié)有 機的結(jié)合起來。而在中小民營企業(yè)內(nèi)部，由于人力資源管理體制的落后，沒有專門的人 力資源專家作指導(dǎo)，所以沒有很好的將這些環(huán)節(jié)結(jié)合起來，尤其是薪酬管理缺乏科學(xué)的 薪酬評估機制。一方面，越來越多的企業(yè)幵始制定基于績效的薪酬管理制度，績效管理成為薪酬 管理的基礎(chǔ)，績效考核結(jié)果和薪酬分配緊密掛鉤，這本是好現(xiàn)象，但是在一些服務(wù)性的