第十二章組織文化.ppt

1、第十二章 組織文化,案例 松下公司十分重視用家庭般的親情關(guān)懷去溫暖職工的心。公司不僅對(duì)員工工資和福利待遇優(yōu)厚，且率先在1965年實(shí)行5天工作制。1976年頒布實(shí)行撫恤遺屬子女制度和延長(zhǎng)退休年限，增加退職金和養(yǎng)老金。1979年世界經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)，產(chǎn)品大量積壓，公司建議大幅減產(chǎn)，裁員1/2。松下否決了這些建議，決定生產(chǎn)實(shí)行半日制，工資按全天付。他號(hào)召全體員工全力推銷產(chǎn)品，共渡難關(guān)。松下對(duì)員工的真誠(chéng)關(guān)懷和愛心，極大地激發(fā)了員工對(duì)企業(yè)的感奮和熱情。經(jīng)過幾個(gè)月的努力，終于推銷了全部庫(kù)存產(chǎn)品，恢復(fù)了正常生產(chǎn)。他說：“利用武力、金錢、智慧來命令別人做事，當(dāng)然不會(huì)完全沒有成效。但能用道德感化別人的話，應(yīng)該可以收到

2、更好的效果?！?。,松下啟動(dòng)在家工作制度，平均每周在家1-2天 日本松下電器將從2007年4月1日起開始實(shí)行員工在家上班制度。該制度適用范圍包括系統(tǒng)技術(shù)人員、營(yíng)業(yè)、企業(yè)策劃、人事等絕大多數(shù)白領(lǐng)員工。 該制度主要目的是為育子，老齡等員工無法正常上班，而提供一繼續(xù)工作的環(huán)境，這樣將有效保留企業(yè)的人才。據(jù)悉，松下電器總部及其手機(jī)制造等23家全資子公司的7萬6000名員工中，除工廠一線工人、保安、秘書等工作人員外，其他絕大多數(shù)白領(lǐng)員工都可享受新制度。 員工申請(qǐng)?jiān)诩疑习?，通過公司確認(rèn)，就將予以批準(zhǔn)。公司以租借的方式提供電腦和電視會(huì)議用攝像頭，員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與辦公室內(nèi)的員工保持聯(lián)系，同時(shí)進(jìn)行工作。該制度允

3、許員工平均每周在家工作1-2天。 這樣的工作方式，在全球范圍內(nèi)也是一個(gè)大膽的創(chuàng)新，即使是Google和微軟這樣的腰纏萬貫的大腕也沒有敢做出類似的嘗試。這對(duì)于企業(yè)辦公成本也可以節(jié)約，當(dāng)然需要員工有很高的素質(zhì)和責(zé)任感。,主要內(nèi)容：,組織文化概述 內(nèi)容及特征與作用 組織文化結(jié)構(gòu)和類型 組織文化內(nèi)容及塑造途徑,組織文化概述,一、填空 十年的企業(yè)靠（ ），五十年的企業(yè)靠（ ），百年的企業(yè)靠（ ）。 答案： 人才、制度、文化,組織文化：是指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。由組織成員的態(tài)度、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則以及共同愿景

4、所構(gòu)成的認(rèn)知體系。,組織文化的特征： 組織文化的核心是什么？ 組織文化的中心是什么？ 組織文化的管理方式是什么？ 組織文化的重要任務(wù)是什么？,組織價(jià)值觀,以人為主的人本文化,以柔性管理為主,增強(qiáng)群體凝聚力,組織文化的特質(zhì)核心價(jià)值觀： 1 對(duì)客戶和雇員要求的敏感性上。 西安楊森的信條為“客戶第一，員工第一，社會(huì)第三，股東第四”。 沃爾瑪公司有一個(gè)著名的“三米微笑原則”，它指的是，員工要問候每一位所見到的顧客，不管你是誰，不管顧客是否是你的對(duì)象，在與顧客三米的區(qū)域內(nèi)，就要像在家里迎接客人一樣向他微笑。 2 鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的態(tài)度上,3 看待風(fēng)險(xiǎn)的價(jià)值上 4 對(duì)溝通自由的開放程度。,組織文化的作用,1

5、為組織成員提供認(rèn)同感。 奧克斯空調(diào)公司有一個(gè)著名的“禿頭理論”，它講的是，少一根頭發(fā)能否造成一個(gè)禿頭回答說不能；再少一根怎么樣回答說還是不能；這個(gè)問題一直重復(fù)下去，到后來，回答卻是已成為禿頭了。這一理論是奧克斯公司“注重勤儉與節(jié)約”的組織文化的體現(xiàn)。在這種價(jià)值觀的指導(dǎo)下，奧克斯空調(diào)公司的員工會(huì)很容易地養(yǎng)成“螺絲釘”意識(shí)。,一次，一個(gè)海外采購(gòu)團(tuán)對(duì)奧克斯進(jìn)行考察，阿根廷客商忽然被一名普通流水線的操作工吸引住了。因?yàn)槟侨藛瓮裙蛟诘厣?，用一把掃帚費(fèi)力地從操作臺(tái)下向外拉著什么錢幣？戒指？ 不一會(huì)兒，掃帚底下出現(xiàn)了一枚小小的螺絲釘，過了一會(huì)兒，又是一枚。那位員工這時(shí)才直起身子把螺絲釘放到專門的箱子中。這讓

6、阿根廷客商感到意外。 三天后，奧克斯公司接到了對(duì)方的確認(rèn)電話，他們已決定次日專門飛回寧波，與奧克斯公司簽約！ 阿根廷客商說：“奧克斯的企業(yè)實(shí)力和產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)，與其他幾個(gè)中國(guó)頂尖品牌相比倒也并不突出，但兩枚螺絲釘?shù)慕?jīng)歷卻給我留下了極為深刻的印象?！?2 激發(fā)員工對(duì)組織目標(biāo)的獻(xiàn)身精神 春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期晉國(guó)有一名叫李離的獄官，他在審理一件案子的時(shí)候，由于聽從了下屬的一面之詞，致使一個(gè)人冤死。真相大白后，李離準(zhǔn)備以死贖罪，晉文公說：官有貴賤，罰有輕重，況且這件案子主要錯(cuò)在下面的辦事人員，又不是你的罪過。,李離說：“我平常沒有跟下面的人說我們一起來當(dāng)這個(gè)官，拿的俸祿也沒有與下面的辦事人員一起分享?，F(xiàn)在我犯錯(cuò)誤了

7、，如果將責(zé)任推到下面的辦事人員身上，我又怎么做得出來呢。況且下面的人只是給我提供了意見，而最后拍板的人是我。如果我不承擔(dān)這個(gè)責(zé)任，那以后我們又能如何共事呢？以后的冤假錯(cuò)案也會(huì)越來越多?！睍x文公聽后，覺得很有道理，就賜他削發(fā)代死，以明嚴(yán)威。從此以后，李離的手下都不敢再獻(xiàn)讒言，審案子也會(huì)分毫必察，錯(cuò)案冤案也就很少發(fā)生。,3 澄清并強(qiáng)化組織中的行為標(biāo)準(zhǔn) 聯(lián)想集團(tuán)的當(dāng)家人柳傳志就是這么做的。聯(lián)想集團(tuán)有一個(gè)規(guī)矩就是，凡開會(huì)遲到者都要罰站。在媒體的一次采訪中，柳傳志表示：他也被罰過三次。他描述說：“罰站的時(shí)候是挺嚴(yán)肅的，而且是很尷尬的一件事情，因?yàn)檫@并不是隨便站著就可以敷衍了事的。在20個(gè)人開會(huì)的時(shí)候，遲

8、到的人進(jìn)來后會(huì)議都要停一下，靜靜地看他站一分鐘，有點(diǎn)兒像默哀，真是挺難受的一件事情，尤其是在大的會(huì)場(chǎng)，會(huì)采用通報(bào)的方式。第一個(gè)罰站的人是我的一個(gè)老領(lǐng)導(dǎo)。他罰站的時(shí)候站了一身汗，我坐了一身汗。后來我跟他說：今天晚上我到你家去，給你站一分鐘。不好做，但是也就這么硬做下來了?！?二 組織文化的類型,1、杰桑南非爾德的分類學(xué)院型組織文化俱樂部型組織文化棒球隊(duì)型組織文化堡壘型組織文化,學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。桑南菲爾德認(rèn)為，學(xué)院型

9、組織的例子有：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。,俱樂部型公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。與學(xué)院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。俱樂部型組織的例子有：聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等。,棒球隊(duì)型這種組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工給予巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。,堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類公司以前多數(shù)是學(xué)院型、俱樂部型或棒球隊(duì)型的，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來保證企業(yè)的生存。這類公

10、司工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)的人來說，具有一定的吸引力。堡壘型組織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測(cè)公司等。,2 謝恩的組織文化模型 關(guān)于事實(shí)與真理本質(zhì)之假設(shè) 時(shí)間本質(zhì)之假設(shè) 空間本質(zhì)之假設(shè) 人性本質(zhì)之假設(shè) 人類活動(dòng)本質(zhì)之假設(shè) 人類關(guān)系本質(zhì)之假設(shè),3 組織文化的雙S立體模型 雙S：社交性和團(tuán)結(jié)性 模型：社交型、利欲型、分散型、融合型,小測(cè)驗(yàn),請(qǐng)參加組織文化匹配的人員進(jìn)行個(gè)人測(cè)試，共包括24道題，每道題有A、B兩個(gè)選項(xiàng)，要求在十分鐘內(nèi)完成所有題目，然后根據(jù)計(jì)分規(guī)則進(jìn)行計(jì)分。 1.你正在準(zhǔn)備明天的考試，朋友求你幫忙陪他買電腦，你會(huì) A 對(duì)朋友說明你正在復(fù)習(xí)，沒有時(shí)間，請(qǐng)他諒解

11、B 經(jīng)不起朋友的請(qǐng)求，最終答應(yīng)，卻又很懊惱,2.畢業(yè)十年了，大學(xué)同學(xué)組織聚會(huì)，你會(huì) A 積極參與組織策劃 B 等待組織者通知時(shí)間、地點(diǎn) 3.對(duì)于許多通過財(cái)富進(jìn)入上流社會(huì)的人士，你認(rèn)為 A 擁有財(cái)富就可以了，盲目追求社會(huì)等級(jí)是沒有必要的 B 上流社會(huì)是社會(huì)等級(jí)的象征，是體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的因素,4.你的交友原則是 A 朋友不可濫交 B 朋友不嫌多 5.你更喜歡下列哪種工作環(huán)境 A 安靜、可以獨(dú)處 B 熱鬧、可以討論,6.在部門會(huì)議中，上司對(duì)你的方案提出質(zhì)疑，你通常會(huì) A 在會(huì)議結(jié)束后，找機(jī)會(huì)單獨(dú)與上司交流自己的想法 B 在會(huì)上據(jù)理力爭(zhēng)，闡述該方案的優(yōu)點(diǎn) 7.你更喜歡下面哪種場(chǎng)合 A 酒吧 B 茶館,8

12、.公司準(zhǔn)備進(jìn)行一次市場(chǎng)推廣活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)打算由你負(fù)責(zé)這次活動(dòng)，你 A 勉為其難，不愿承擔(dān)責(zé)任 B 欣然接受，樂于承擔(dān)責(zé)任 9.在聚會(huì)中，你通常 A 侃侃而談，成為談話中心 B 愿意充當(dāng)忠實(shí)聽眾,10.第一次獨(dú)立完成一個(gè)項(xiàng)目，結(jié)果卻不盡如人意，你的反應(yīng)是 A 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一個(gè)項(xiàng)目作好準(zhǔn)備 B 情緒會(huì)保持很長(zhǎng)時(shí)間的低落，難以全身心投入新的任務(wù) 11.工作中你更看重 A 個(gè)人成就 B 組織權(quán)力,12.你的工作進(jìn)度受到技術(shù)部門的拖延，你會(huì) A 等待技術(shù)部門主動(dòng)配合完成你的工作 B 不斷催促技術(shù)部門，全力推動(dòng)工作的順利進(jìn)行 13.對(duì)于公司新來的員工，你通常 A 會(huì)主動(dòng)與他們聊天以增進(jìn)相互了解 B 除非

13、有工作上的接觸，否則不會(huì)主動(dòng)接近他們,14.對(duì)于團(tuán)隊(duì)合作方式，你更贊成下列哪種方式 A 應(yīng)該是單純的合作，不應(yīng)該存在競(jìng)爭(zhēng) B 不僅僅是合作，競(jìng)爭(zhēng)也是必要的 15.同事幾天沒來上班了，今天早晨看到他，你會(huì) A 非常關(guān)心地問他這兩天怎么沒來 B 像往常那樣打個(gè)招呼,16.公司舉行運(yùn)動(dòng)會(huì)，你在自己最拿手的比賽項(xiàng)目中輸了，你會(huì) A 不服氣，認(rèn)為自己不應(yīng)該輸 B 自我安慰，勝敗乃兵家常事 17.你研發(fā)的新產(chǎn)品就要面世了，你更關(guān)注它的 A 社會(huì)價(jià)值 B 經(jīng)濟(jì)收益,18.你的上司不拘小節(jié)，與下屬打成一片，你認(rèn)為他 A 富有親和力，是你喜歡的類型 B 親和力過多，不是你喜歡的類型 19.在工作中，同事之間往往

14、會(huì)有爭(zhēng)論，你通常是 A 參與辯論的某一方 B 旁觀者,20.如果你在電梯里看到一個(gè)熟人，你通常會(huì) A 微笑，并詢問對(duì)方近來可好 B 打完招呼后保持沉默 21.餐廳服務(wù)員態(tài)度不好，你通常會(huì) A 息事寧人，盡量避免沖突 B 找經(jīng)理投訴，要求改善,22.你對(duì)同事提出的見解，第一反應(yīng)是 A 懷疑 B 肯定 23.你剛剛加入一個(gè)拓展俱樂部，今天是第一次活動(dòng)，你希望 A 成員之間能夠互相幫助，互相支持 B 成員之間能夠開誠(chéng)布公地交流，爭(zhēng)論,24.你的項(xiàng)目組新加入兩個(gè)成員，你更喜歡下列哪一個(gè) A 坦率直接的小王 B 友好溫順的小李,S維度（工作方式） 1、2、6、7、9、10題選A， 3、4、5、8、11、

15、12題選B，加1分： C維度（工作氛圍） 13、14、15、17、18、20、21、23題選A，16、19、22、24題選B，加1分,1S4：表明測(cè)試者傾向于保持緘默和獨(dú)立，比較適合以個(gè)人工作方式為主流的組織文化。 5S8：表明測(cè)試者對(duì)組織工作方式的要求比較靈活。如果他/她所在的公司在這個(gè)維度上沒有形成一定的模式，即有時(shí)需要高水平的活動(dòng)和社交，有時(shí)允許更獨(dú)立、更集中的思考和分析，他/她會(huì)在這樣的組織中游刃有余。,9S12：表明測(cè)試者傾向于進(jìn)取和社交，比較適合以群體工作方式為主流的組織文化?；蛘哒f他/她更喜歡以討論和互動(dòng)為主要工作方式的組織。 1C4：表明測(cè)試者傾向于競(jìng)爭(zhēng)和沖突，比較適合以競(jìng)爭(zhēng)的

16、工作氛圍為主流的組織文化。,5C8：表明測(cè)試者重視友好和支持的組織氛圍，而鼓勵(lì)直接表達(dá)的氛圍也是他/她比較喜歡的。 9C12：表明測(cè)試者傾向于友善和合作，因此以和諧和溫暖為主流的組織氣氛比較適合他/她。,三 組織文化的形成與變革,1 影響組織文化形成的因素 A 公司的創(chuàng)建者 在組織文化建設(shè)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)就成為了組織文化最重要的載體。尤其是在創(chuàng)業(yè)之初和組織規(guī)模比較小的情況下，領(lǐng)導(dǎo)人的作用往往關(guān)系到了這個(gè)組織的發(fā)展方向和贏輸成敗。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織文化的深刻領(lǐng)會(huì)和身體力行會(huì)“傳遞”到其他員工身上，他的言行舉止和工作作風(fēng)直接影響和改變著公司的員工。,B 成長(zhǎng)歷程 C同事之間的交往 2 傳播組織文化的工具：

17、標(biāo)識(shí)、傳奇、行話、儀式、規(guī)章制度 大眾汽車曾在1962年請(qǐng)底特律的一家廣告公司為自己設(shè)計(jì)了這樣一則廣告：版面的中心位置是醒目的兩個(gè)大字“次品”，上方是一輛大眾小汽車，下方是一行說明文字“大眾汽車的檢查員因儀表板上的小儲(chǔ)藏柜里有一道劃痕而拒絕接受該車”。這一廣告讓許多消費(fèi)者都了解了大眾汽車是如何重視他們的產(chǎn)品質(zhì)量。,3 組織文化的變革 A勞動(dòng)力的構(gòu)成 B 合并與并購(gòu) C 有計(jì)劃的創(chuàng)新,案例：RMI公司,RMI公司是美國(guó)鋼鐵公司和國(guó)民釀酒公司下屬的一家子公司，設(shè)在俄亥俄州的奈爾斯，生產(chǎn)鈦質(zhì)產(chǎn)品，工人人數(shù)超過2000人。多年來，公司不景氣，生產(chǎn)率低下，利潤(rùn)微薄。但在最近五年，它卻取得了引人注目的成功

18、。 公司的變化是從“大個(gè)子吉姆”被任命為公司總經(jīng)理時(shí)開始的。此人原是一名職業(yè)足球運(yùn)動(dòng)員、克利夫蘭市一球隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)。他來公司后，推行以人為中心的生產(chǎn)率改進(jìn)計(jì)劃，華爾街日?qǐng)?bào)把他的計(jì)劃說成是：“不折不扣的老一套，是矯揉造作、大堆口號(hào)、廣結(jié)善緣、逢人就笑的大雜燴”。他的工廠里遍貼著這類標(biāo)語：“人若板著臉，你以笑臉迎”，“不愛那一行，斷難有成就”，等等，標(biāo)語上全簽上“大個(gè)子吉姆”的大名。,事情就這么簡(jiǎn)單。公司的標(biāo)志就是一張滿面春風(fēng)的笑臉，無論是在廠房的正墻上、廠內(nèi)的標(biāo)示牌上、還是使用的文具上或工人的安全帽上都有?！按髠€(gè)子吉姆”大部分時(shí)間都開著一輛小車在廠里視察，跟工人們招手、開玩笑,直呼其名，親昵極了。他

19、還花不少時(shí)間同工會(huì)搞好關(guān)系，讓工會(huì)參加他的會(huì)議，讓工會(huì)了解廠里在干什么，當(dāng)?shù)毓?huì)主席對(duì)他大為贊賞。,這樣做的結(jié)果是，過去三年，他幾乎未花更多的投資，卻使生產(chǎn)率幾乎提高 了80%。他手里的工會(huì)投訴案件，從他接手工廠前的約300件降到現(xiàn)在的20件左右。他的用戶（如諾思羅普飛機(jī)公司）說：“大個(gè)子吉姆”無非就是對(duì)他的用戶和職工們表示高度關(guān)懷罷了。,分析問題： 1你認(rèn)為“大個(gè)子吉姆”所推行的是否一種公司文化？其主要內(nèi)容是什么？ 2“大個(gè)子吉姆”推行的公司文化何以能使公司取得巨大成功？,參考答案： 1“大個(gè)子吉姆”在RIM公司推行的正是一種新的組織文化，其主要內(nèi)容包括：管理要以人為中心，管理者要關(guān)心人、尊

20、重人，人們要想到尊重、和諧共處，與工會(huì)要搞好關(guān)系、友好相處，營(yíng)造良好的人際關(guān)系以發(fā)揮組織文化對(duì)員工的持久激勵(lì)作用等等 2新的組織文化之所以能使公司取巨大成功，原因在于它充分發(fā)揮了對(duì)員工的激勵(lì)、協(xié)調(diào)和自我約束等正面作用。人際關(guān)系改善了，員工的心情就舒暢了，干活就有勁了，生產(chǎn)率也就上升了，企業(yè)的效益就能夠得到改善。用我們的話來說，這就是“精神轉(zhuǎn)化為物質(zhì)”的生動(dòng)例證。,二、組織文化的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容,（一）組織文化的結(jié)構(gòu),精神層,制度層,物質(zhì)層,1、企業(yè)的價(jià)值觀，是指企業(yè)職工對(duì)企業(yè)存在的意義、經(jīng)營(yíng)目的、經(jīng)營(yíng)宗旨的價(jià)值評(píng)價(jià)和為之追求的整體化、個(gè)異化的群體意識(shí)，是企業(yè)全體職工共同的價(jià)值準(zhǔn)則。例如： “顧客至上，信譽(yù)第一”,（二）組織文化的內(nèi)容,（二）組織文化的內(nèi)容,2、組織精神 企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時(shí)代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌。 企業(yè)精神要通過企業(yè)全體職工有意識(shí)的實(shí)踐活動(dòng)體現(xiàn)出來。因此，它又