第三節(jié)_組織沖突的類型與原因就.ppt

1、環(huán)境的不確定因素 組織結(jié)構(gòu)變得越來(lái)越復(fù)雜,專業(yè)化和專門化受到挑戰(zhàn) 標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化越來(lái)越模糊 權(quán)力關(guān)系的依賴程度越來(lái)越弱,組織內(nèi)部沖突,研究和認(rèn)識(shí)沖突的目的： 監(jiān)控組織沖突，使沖突的形式與手段被理性設(shè)計(jì)，以便組織能最有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，為宗旨設(shè)計(jì)找到適宜的結(jié)構(gòu)形式。 對(duì)沖突類型和原因的探討，能使組織成員對(duì)沖突的認(rèn)知達(dá)到一致，從而避免許多沖突的發(fā)生，是組織結(jié)構(gòu)健康良性的運(yùn)行。,第三節(jié) 組織沖突的類型與原因,組織沖突的概念： 組織沖突是指相互作用的各方由于價(jià)值體系的差異，或在稀有資源的分配過(guò)程中的矛盾所引起的對(duì)立或斗爭(zhēng)，其目的在于給對(duì)方造成破壞和傷害。 包括如下內(nèi)容： 1.沖突是一種相互作用的方式，沖突

2、雙方有直接和公開的行為接觸。 僅有心理和情緒上的對(duì)立，并不表明兩者之間有沖突。 2.沖突的發(fā)生既有主觀根源，也有客觀基礎(chǔ)。 主觀根源指互動(dòng)主體在價(jià)值體系和對(duì)事物的認(rèn)知上存在差異。觀念意識(shí)方面的沖突 客觀基礎(chǔ)主要是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的問(wèn)題（如：用工制度、分配結(jié)構(gòu)、人事安排設(shè)計(jì)不合理）。圍繞組織資源而展開的爭(zhēng)奪和競(jìng)爭(zhēng)式的沖突 3.沖突的目的是通過(guò)某種行為給對(duì)方以傷害和破壞，是一種直接的反對(duì)關(guān)系。 與競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別：競(jìng)爭(zhēng)是一種間接的反對(duì)關(guān)系，主體不需直接的行為接觸，沒(méi)惡意傷害和破壞，強(qiáng)度較弱 。,三種沖突觀念： 1.傳統(tǒng)觀點(diǎn) 認(rèn)為組織中的沖突都是不良的、消極的，是反常的病態(tài)組織現(xiàn)象，應(yīng)竭力避免沖突出現(xiàn)。 沖

3、突的主要原因如：溝通不良，成員之間缺乏坦誠(chéng)與信任，管理者不能滿足組織成員的某些需求等。 解決方式：一般是通過(guò)人事變動(dòng)等方式化解沖突。,三種沖突觀念： 2.人際關(guān)系觀點(diǎn) 認(rèn)為對(duì)于所有群體與組織來(lái)說(shuō)，沖突都是與生俱來(lái)的，是組織發(fā)展不可避免的后果。不能籠統(tǒng)的吧沖突看成是破壞性的，不能忽視沖突對(duì)組織結(jié)構(gòu)的維持和整合所具有的積極功能。 建議接納沖突，使它的存在合理化。 處理方式：應(yīng)從產(chǎn)生沖突的背景和相互作用關(guān)系的結(jié)構(gòu)方面加以解決。,三種沖突觀念： 3.相互作用觀點(diǎn) 接納和允許沖突存在，鼓勵(lì)沖突出現(xiàn)。 認(rèn)為沖突的存在，能使組織保持生命力，對(duì)群體和個(gè)人產(chǎn)生一定的壓力，迫使其不斷努力和創(chuàng)新工作。,組織沖突的類

4、型 1.根據(jù)沖突發(fā)生的層次和領(lǐng)域劃分 個(gè)人內(nèi)沖突（角色內(nèi)部沖突）：由角色扮演著內(nèi)心失調(diào)導(dǎo)致。表現(xiàn)為角色要求與扮演著能力之間距離較大。 個(gè)人間沖突：指沖突參與者以個(gè)體目標(biāo)和個(gè)體角色的身份而進(jìn)行的沖突，個(gè)人只代表自己，個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)被置于優(yōu)先考慮的位置。 超個(gè)人沖突：沖突參與者以群體代表的身份進(jìn)行沖突。 組織內(nèi)的沖突許多都屬于超個(gè)人之間的沖突，嚴(yán)格來(lái)講，前兩種沖突不屬于組織沖突。,組織沖突的類型 2.以沖突行為與所要達(dá)到的真實(shí)目的之間的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)劃分 手段性沖突： 因互動(dòng)雙方在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中采取的手段不同引致。 這類沖突的目標(biāo)在沖突行為之外沖突行為本身僅僅是 達(dá)到目標(biāo)的手段，一旦目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，沖

5、突也就化解了。 目的性沖突： 由互動(dòng)雙方為了發(fā)泄受挫折、被剝奪而產(chǎn)生。其目標(biāo)是沖突行為本身，會(huì)破壞組織內(nèi)的秩序和規(guī)則，對(duì)雙方都是傷害。 二者差異：沖突對(duì)象的置換性不同。 兩種沖突行為本身的置換性不同。 強(qiáng)度不同。,組織沖突的類型 3.以是否涉及相互關(guān)系賴以建立的基礎(chǔ)為依據(jù) 基礎(chǔ)性沖突： 是一種原則性沖突，涉及相互關(guān)系賴以建立的共同目標(biāo)、核心價(jià)值觀、根本利益的分歧和矛盾。很難調(diào)和，結(jié)構(gòu)往往是組織分裂。 非基礎(chǔ)性沖突： 在總目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，可以通過(guò)協(xié)調(diào)、談判加以解決。,組織沖突的原因 1.目標(biāo)上的差異性 影響目標(biāo)差異性的因素： 目標(biāo)取向 達(dá)標(biāo)障礙：相互作用各方在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中，一方目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)妨礙

6、了另一方目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。,時(shí)間取向 任務(wù)取向,組織沖突的原因 2.行為期待的差異性 如果相互作用的各方的實(shí)際行動(dòng)沒(méi)有滿足對(duì)方的期待，或者與雙方期待相違背，則很容易因相互之間的隔閡而引發(fā)沖突。 互動(dòng)雙方在任務(wù)職能上的相關(guān)性直接制約著行為期待的差異性，相關(guān)性越強(qiáng)互動(dòng)越頻繁，出現(xiàn)期待差異的機(jī)會(huì)越多，發(fā)生沖突的頻率上升。 互動(dòng)雙方職能上的相關(guān)性的三種類型： 并列關(guān)系：沒(méi)有沖突的可能 單向型關(guān)系 雙向依賴關(guān)系,組織沖突的原因 3.資源分配的差異性 稀缺而有價(jià)值的資源的差異性水平受制約因素： 任務(wù)確定性 任務(wù)確定性決定完成任務(wù)所需信息量，任務(wù)確定性越低，需求量越大。 群體或個(gè)人得不到必要信息，導(dǎo)致決策失誤

7、和活動(dòng)效率下降，產(chǎn)生不滿和怨恨；擁有足量信息并取得成功的人壟斷信息，封鎖隱匿信息，由此導(dǎo)致這兩類人之間的沖突。 資源稀缺性 某些地位上升者剝奪了下降者的資源與權(quán)力，由此對(duì)上升者產(chǎn)生偏見(jiàn)，采取過(guò)激或破壞性行為，以發(fā)泄不滿。,第四節(jié) 組織沖突的影響和解決辦法,一.沖突類型的功能分析 正功能的沖突類型：超個(gè)人的群體沖突 手段性沖突 非基礎(chǔ)性沖突 負(fù)功能的沖突類型：個(gè)性化沖突 目的性沖突 基礎(chǔ)性沖突,二.沖突的控制途徑,根據(jù)靈活性和適應(yīng)性分為: 剛性結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)缺少工人的允許對(duì)立雙方直接表達(dá)對(duì)立和不滿行為的制度化渠道。 彈性結(jié)構(gòu)：組織對(duì)待沖突的制度化容納水平，即沖突的承受度。,彈性結(jié)構(gòu)包括,1.組織內(nèi)部在基本價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)的前提下，結(jié)構(gòu)是否允許以及在多大范圍內(nèi)允許沖突的發(fā)生。 2.組織內(nèi)部沖突各方的組織化水平 3.組織內(nèi)部沖突各方所共同遵守規(guī)則的完備程度,沖突類型與彈性結(jié)構(gòu)的關(guān)系,1.與個(gè)人化和超個(gè)人性沖突的關(guān)系 2.與手段性和目的性沖突的關(guān)系 3.與基礎(chǔ)性和非基礎(chǔ)性沖突的關(guān)系,三.沖突的解決方法,回避法：是一種冷處理方法，想利用回避的方式使雙方逐漸消除沖突。 隔離 限制互動(dòng) 化解法：是指沖突雙方的激