員工關(guān)系管理提綱(共13章)

1、員工關(guān)系管理第二版 復(fù)旦大學(xué)出版社 作者： 程延園提示： 依照提綱逐條背誦很見效哦！還可以用來進(jìn)行自我檢測！第一章：1. 員工關(guān)系與員工關(guān)系管理的基本含義2. 員工關(guān)系的本質(zhì)3. 沖突與合作的含義4. 沖突的形式及取決條件5. 員工關(guān)系的特性6. 員工關(guān)系管理的內(nèi)容和最高目標(biāo)7. 人力資源管理哲學(xué)中雇員關(guān)系方面倡導(dǎo)的理念8. 傳統(tǒng)勞動關(guān)系與人力資源管理的關(guān)鍵因素對比9. 員工關(guān)系的實質(zhì)10. 合作的根源與獲得滿足的主要內(nèi)容11. 沖突的根源（根本根源與背景根源）12. 沖突的表現(xiàn)形式13. 沖突與合作的影響因素及其根源和影響因素之間的關(guān)系14. 影響員工關(guān)系的內(nèi)外部因素及其變化15. 員工關(guān)系

2、的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境16. 闡述員工關(guān)系的含義與實質(zhì)17. 如何理解沖突與合作，及產(chǎn)生沖突與合作的各種根源18. 談?wù)勑睦砥跫s在員工關(guān)系管理中的地位第二章：1. 員工關(guān)系理論各學(xué)派及其觀點（表格）2. 新保守派及代表國家3. 管理主義學(xué)派及代表管家4. 正統(tǒng)多元論學(xué)派及代表國家5. 自由改革主義學(xué)派及代表國家6. 激進(jìn)派及代表國家7. 一元論與多元論8. 兩種價值觀的適用范圍和特點9. 勞動關(guān)系調(diào)整模式10. 論述一元論和多元論的主要內(nèi)容11. 結(jié)合實踐，談?wù)剟趧雨P(guān)系的幾種調(diào)整模式第三章：1. 亞當(dāng)斯密的的管理思想2. 早期工業(yè)化時代的背景3. 早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系及其特點4. 管理時代背

3、景5. 科學(xué)管理理論與泰勒制6. 管理時代的勞動關(guān)系與其特點7. 沖突制度化的背景8. 行為科學(xué)理論9. 勞動關(guān)系制度化與該時期勞動關(guān)系的特點10. 成熟的勞動關(guān)系產(chǎn)生的時代背景11. 現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展（各學(xué)派及其觀點、代表人物）12. 成熟勞動關(guān)系的體現(xiàn)13. 成熟勞動關(guān)系時期勞動關(guān)系主要特征14. 新的矛盾和問題中工作組織與設(shè)計的根本性變化15. 勞動關(guān)系的新變化16. 產(chǎn)業(yè)民主17. 回顧勞動關(guān)系發(fā)展的歷史，你還能得出哪些規(guī)律18. 談?wù)勀銓ξ磥韯趧雨P(guān)系發(fā)展方向的設(shè)想第四章：1. 勞務(wù)派遣的含義2. 勞務(wù)派遣的發(fā)展演變3. 勞務(wù)派遣單位的義務(wù)4. 有限責(zé)任公司成立條件5. 勞動合同的內(nèi)容

4、6. 訂立勞動合同的期限7. 勞務(wù)派遣單位對勞動者應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)8. 用工單位在勞務(wù)派遣中的義務(wù)9. 用工單位對勞動者的義務(wù)10. 勞務(wù)派遣員工的勞動條件與保護標(biāo)準(zhǔn)11. 勞務(wù)派遣的典型特征12. 被派遣勞動者在勞務(wù)派遣中的權(quán)利13. 同工同酬的含義14. 依法解除合同的方法15. 勞務(wù)派遣的一般性規(guī)定16. 逆向派遣17. 勞動合同法對勞務(wù)派遣的范圍限制18. 勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容19. 如何處理與派遣員工的關(guān)系20. 處理與派遣單位的關(guān)系21. 退回勞動者的情形22. 非全日制用工的含義與特征23. 非全日制用工的適用范圍24. 非全日制用工的特點25. 非全日制用工應(yīng)注意的問題第五章：1.

5、人員招聘的含義2. 職工名冊的包含內(nèi)容、對象3. 勞動關(guān)系的建立4. 用人單位的告知義務(wù)5. 用人單位的知情權(quán)6. 招聘外籍人才的方法和途徑7. 勞動合同的形式8. 勞動合同建立的時間9. 勞動者拒簽合同的處理10. 勞動合同的期限11. 訂立無固定期限勞動合同的條件12. 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同13. 勞動合同的必備條款14. 勞動合同的約定條款15. 無效勞動合同的確認(rèn)16. 無效勞動合同的處理17. 三方協(xié)議18. 勞動合同風(fēng)險防范19. 試用期20. 試用期的意義21. 試用期的約定規(guī)則22. 試用期工資、合同解除23. 試用期風(fēng)險防范24. 簽訂勞動合同應(yīng)注意哪些問題第六

6、章：1. 企業(yè)核心人力資源的產(chǎn)生和吸納渠道2. 培訓(xùn)與保密制度的本質(zhì)3. 常規(guī)培訓(xùn)4. 非常規(guī)培訓(xùn)5. 培訓(xùn)協(xié)議6. 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)及其目的7. 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費用8. 簽訂培訓(xùn)協(xié)議的條件9. 培訓(xùn)協(xié)議確定的權(quán)利義務(wù)10. 服務(wù)期11. 工資調(diào)整機制12. 商業(yè)秘密及其特點13. 商業(yè)秘密保護14. 技術(shù)信息和經(jīng)營信息15. 與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的事項16. 知識產(chǎn)權(quán)17. 知識產(chǎn)權(quán)包含的知識財產(chǎn)權(quán)利18. 知識產(chǎn)權(quán)的特征19. 競業(yè)限制20. 競業(yè)限制的實質(zhì)與目的21. 競業(yè)限制與商業(yè)秘密保護的區(qū)別與聯(lián)系22. 競業(yè)限制協(xié)議確定的權(quán)利義務(wù)23. 競業(yè)限制人員24. 設(shè)置合法完備、權(quán)責(zé)清晰的保密協(xié)議25

7、. 完善保密和競業(yè)限制制度26. 企業(yè)應(yīng)如何約定保密和競業(yè)限制制度第七章：1. 勞動就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)2. 女職工就業(yè)權(quán)利的保障及法律規(guī)定3. 女職工禁忌從事的勞動范圍4. 未成年工就業(yè)保護5. 工資的含義與種類、形式6. 工資支付的原則7. 工資的法律保障制度8. 特殊情況下工資的支付9. 支付令10. 最低工資11. 不得作為最低工資的組成部分12. 最低工資法的目的13. 最低工資的確定、發(fā)布、標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整及效力14. 標(biāo)準(zhǔn)工作日15. 縮短工作日16. 不定時工作日17. 綜合計算工作日18. 延長工作時間19. 綜合計算工作時間20. 彈性工作時間21. 計件工作時間22. 加班加點的含義23.

8、加班加點的條件24. 加班加點的工資支付25. 休息休假26. 休息休假的種類27. 勞動安全衛(wèi)生管理法規(guī)28. 勞動安全技術(shù)規(guī)程29. 勞動衛(wèi)生規(guī)程30. 傷亡事故處理規(guī)定31. 試述工作時間的種類有哪些32. 我國勞動法對延長工作時間有哪些主要規(guī)定33. 試述最低工資立法的主要內(nèi)容第八章：1. 心理契約2. 員工關(guān)系的兩種基本契約3. 勞動合同的核心內(nèi)容4. 心理契約內(nèi)涵的轉(zhuǎn)換5. 勞動合同與心理契約6. 心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容7. 心理契約的主體和基本衡量指標(biāo)8. 心理契約的內(nèi)容9. 組織公民行為10. 心理契約的管理方法11. 雇員參與與員工參加12. 企業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變13

9、. 員工參與和參加的目的14. 參與和參加的有效運用15. 參與和參加的形式16. 共同磋商的作用17. 共同協(xié)商的含義18. 工人董事和工作委員會19. 職工代表大會的含義和作用20. 職工代表大會的工作機構(gòu)21. 質(zhì)量圈22. 質(zhì)量圈的本質(zhì)特征23. 質(zhì)量圈成功的先決條件24. 員工持股計劃及主要內(nèi)容25. 溝通的含義26. 溝通的種類27. 溝通的作用28. 管理者的溝通領(lǐng)域和目標(biāo)29. 內(nèi)部關(guān)系的溝通領(lǐng)域和目標(biāo)30. 溝通的策略31. 溝通的方式32. 溝通管理33. 非正式溝通34. 有效溝通的的行為法則35. 加強企業(yè)內(nèi)部溝通交流的具體方法36. 員工滿意度37. 員工滿意度調(diào)查3

10、8. 員工滿意度調(diào)查的作用39. 員工滿意度調(diào)查的目的40. 員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容41. 調(diào)查的流程42. 調(diào)查的方法43. 員工援助計劃44. 援助計劃的內(nèi)容45. 常見服務(wù)項目46. 援助計劃的實施要點47. 雇員參與與員工參加的區(qū)別第九章:1. 紀(jì)律與紀(jì)律管理2. 紀(jì)律管理的類型3. 紀(jì)律管理的理論基礎(chǔ)4. 紀(jì)律管理的程序5. 紀(jì)律管理程序的目的6. 紀(jì)律管理的技巧“燙爐法則”7. 獎懲的目的意和意義8. 獎懲的種類9. 獎懲事實10. 實施獎懲的限制條件11. 獎懲的程序和步驟12. 細(xì)化與量化13. 申訴14. 申訴的意義15. 申訴的種類16. 申訴的范圍17. 申訴程序18. 內(nèi)

11、部申訴制度的準(zhǔn)則19. 預(yù)防性紀(jì)律管理20. 矯正性紀(jì)律管理21. 漸進(jìn)性紀(jì)律管理22. 為解決員工的不滿，人力資源經(jīng)理應(yīng)如何制定申訴程序？23. 如果你是人力資源部門負(fù)責(zé)有關(guān)獎懲業(yè)務(wù)，應(yīng)該制定哪些獎懲辦法？第十章：1. 集體談判的含義2. 集體談判的目的和原則3. 集體談判的功能作用4. 我國集體談判的結(jié)構(gòu)及產(chǎn)生原因5. 雇主的談判代表會6. 組織內(nèi)部談判7. 分配談判8. 整合談判9. 實體性內(nèi)容10. 程序性內(nèi)容11. 勞動關(guān)系問題12. 雙方的談判底線13. 談判的準(zhǔn)備14. 談判階段15. 我國集體協(xié)商的進(jìn)程16. 集體協(xié)議17. 集體合同的種類18. 集體合同的條款19. 集體合同

12、訂立原則20. 集體合同的生效要件21. 集體合同期限22. 集體協(xié)議的變更、終止和解除23. 行業(yè)性、區(qū)域性集體合同24. 我國集體協(xié)議的內(nèi)容包括哪些方面？25. 闡述行業(yè)性（區(qū)域性）集體合同的含義第十一章：1. 離職和勞動移動2. 離職的意義3. 入職與狹義的勞動移動4. 離職的關(guān)鍵要素5. 離職的原因6. 勞動力市場要素7. 影響離職的最基本因素8. 離職的形態(tài)9. 離職的效果（作用）10. 理智的不良影響11. 離職費用測定的困難12. 離職率和離職費用的計算13. 離職費用的測定14. 離職費用的管理15. 工作滿意度與離職率16. 自動離職的對策17. 非自動離職的對策18. 經(jīng)濟

13、性裁員的意義19. 裁員管理方案設(shè)計階段20. 離職后的綜合管理21. 可避免的離職22. 員工離職對企業(yè)有何影響？23. 試分析勞動力市場變化對員工離職的影響？24. 你對離職費用的計算可采取那些步驟？25. 對離職員工可采取那些管理對策？第十二章：1. 我國人力資源的退出形式2. 雙方協(xié)商解除合同3. 協(xié)商解除合同的特點4. 柔性化協(xié)商解除合同的注意事項5. 員工單方解除合同的情形6. 用人單位單方解除合同的情形7. 非過失性解除8. 經(jīng)濟性裁員9. 解除合同的程序10. 用人單位不得解除合同的情形11. 勞動合同終止的條件12. 勞動合同續(xù)訂13. 試述勞動合同解除和終止的區(qū)別14. 勞動者在哪些情形下可以辭職15. 用人單位解除勞動合同的法定條件是什么？16. 試述經(jīng)濟性裁員的條件和程序17. 勞動合同終止的情形包括哪些？第十三章：1. 勞動爭議2. 勞動爭議的分類3. 勞動爭議的法律意義4. 一般勞動爭議與其他類型5. 勞動爭議立法的意義6. 勞動爭議的范圍7. 勞動爭議處理的目的和原則8. 勞動爭議處理方法9. 勞動爭議的預(yù)防10. 勞動爭議的時效11. 時效一般規(guī)定、中斷、中止及特殊規(guī)定12. 勞動爭議處理期限13. 仲裁程序14. 舉證責(zé)任15. 用人單位舉證責(zé)任16. 質(zhì)證和辯論17. 證據(jù)的保護和運用18. 勞動