服裝行業(yè)薪酬管理與福利管理(ppt 72頁).ppt

1、2020/8/31,1,人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證,第五章 薪酬福利管理 鑒定比重：理論知識17分 操作技能22分,2,第一節(jié) 薪酬管理,薪酬：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換。 薪酬管理的目的：保障員工的基本生活；充分激勵(lì)發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需要的核心競爭力。 薪酬管理的內(nèi)容：崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬計(jì)劃、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算。,X,3,有效薪酬管理的原則,對外具有競爭力原則：相當(dāng)于或高于勞動(dòng)里市場一般薪酬水平。 對內(nèi)具有公平性原則：支付相當(dāng)于員

2、工工作價(jià)值的薪酬。 對員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。,4,薪酬設(shè)計(jì)的程序,5,薪酬設(shè)計(jì)步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略,高于市場水平？持平？低于？ 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？ 高工資低福利？還是低工資高福利？ 薪酬的偏向？ 薪酬的競爭優(yōu)勢？ 討論題： 您認(rèn)為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么？為什么？,6,薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評價(jià),什么是崗位評價(jià)： 崗位評價(jià)就是對崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)。 崗位評價(jià)的目的：發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬

3、提供依據(jù)。 崗位評價(jià)的原則： 評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極參與評價(jià)有助于其認(rèn)同評價(jià)結(jié)果； 評價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開。,Y,X,7,薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評價(jià)續(xù),崗位評價(jià)的功能： 對外：在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。圖 對內(nèi)：在企業(yè)內(nèi)確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對價(jià)值。圖 使新增的機(jī)構(gòu)與與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π浴?崗位評估的方法： 排序法、崗位歸類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法,Y,X,8,企業(yè)的薪酬水平與市場薪酬水平對比,9,不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對比圖,頂薪點(diǎn)=平均薪酬（1+薪幅百分率2）

4、,起薪點(diǎn)=平均薪酬 （1+薪幅百分率2）,10,崗位評價(jià)方法（一）崗位排列法,特點(diǎn)：最為簡單、最易操作的崗位評價(jià)方法 方法：撲克牌式 ，取平均值，排列者必須熟悉全部崗位 將相對價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)； 在此限度內(nèi)將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度（即相對價(jià)值 ）逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。 優(yōu)點(diǎn)：效率高，有時(shí)也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。對數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿意的結(jié)果。 缺點(diǎn)：主觀性太強(qiáng)。估計(jì)兩個(gè)不相仿或不相關(guān)的崗位比較困難，難以確定。 隨著分析法在崗位評價(jià)中的應(yīng)用，它將逐步被淘汰。,1.定限排列法,X,11,將所有工作崗位成對

5、地加以比較，價(jià)值較高者可得分 ，最后相加，按分?jǐn)?shù)高低順排列劃定職務(wù)等級 。,崗位評價(jià)方法（一）崗位排列法,2.成對排列法,X,12,崗位評價(jià)方法（二）崗位分類法,確定崗位類別的數(shù)目,定義崗位級別,確定各崗位級別,設(shè)定薪酬等級,Y,13,崗位評價(jià)方法（三）要素比較法,要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評價(jià)方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。,Y,14,獲取崗位信息。根據(jù)工作說明書收集崗位評價(jià)的相關(guān)信息。 確定薪酬要素。通常使用以下要素： 心理要求：心理特征、基礎(chǔ)教育、專業(yè)知識； 身體要求：身體素質(zhì)、身體狀況

6、； 技術(shù)要求：身體協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn)積累、解決問題能力等； 責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任； 工作條件：環(huán)境影響、來自工作或環(huán)境的傷害、工時(shí)等。,崗位評價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)1,Y,15,崗位評價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)2,選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。由評價(jià)小組挑選出15-25個(gè)關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級中的典型崗位。 關(guān)鍵崗位的選擇必須具有以下條件： 對這些工作崗位在確定的因素范圍內(nèi)能夠進(jìn)行清楚的描述和分析； 這些工作崗位必須能表現(xiàn)出工作崗位等級，并充分顯示每一因素重要程度的不同水平； 關(guān)鍵崗位被評價(jià)出的等級，能成為建立完全新的工作等級工資制的標(biāo)準(zhǔn)，這些等級要能被

7、所有有關(guān)方面所承認(rèn)，并且其工資同當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場上相同工作的工資不能差別太大。 要注意選擇的關(guān)鍵崗位的數(shù)目，在成本與準(zhǔn)確性之間進(jìn)行權(quán)衡。如果一個(gè)企業(yè)包括10個(gè)基本部門，那么每個(gè)部門至少要選擇3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，應(yīng)分別是高等、中等、低等工資收入的工作崗位。,Y,16,崗位評價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)3,根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。以工作說明書中的崗位描述為基準(zhǔn)，由評價(jià)小組每個(gè)成員分別按不同要素逐個(gè)崗位排序，然后再開會(huì)合議每個(gè)崗位的序列值。,Y,17,根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。評價(jià)小組根據(jù)五個(gè)薪酬要素確定每個(gè)關(guān)鍵崗位的工資水平，即賦予每個(gè)要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重。,崗位評價(jià)方法（三）要素比

8、較法-續(xù)4,Y,18,崗位評價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)5,6.根據(jù)工資率（權(quán)重）將關(guān)鍵崗位排序。,Y,19,7.根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位（即非關(guān)鍵崗位）。每個(gè)要素的兩種排序結(jié)果應(yīng)該一致，否則即為非關(guān)鍵崗位。,崗位評價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)6,Y,20,崗位評價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)7,8.確立崗位薪酬等級。根據(jù)步驟6得出的工資分配表，對所有關(guān)鍵崗位依據(jù)每個(gè)人的薪酬要素分別確定其工資水平。見下表。 9.使用崗位比較等級。依照各要素將要評價(jià)的其它崗位同相應(yīng)的崗位比較等級對應(yīng)起來。即其它崗位與關(guān)鍵崗位進(jìn)行逐要素對比定位，將定位值相加即得工資水平。見下表 優(yōu)點(diǎn)：在相同工作崗位互相之

9、間的比較和排列上，評價(jià)起來又比計(jì)點(diǎn)法更容易，更可靠。對標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的分析是全面的。由于直接參照工作在每一因素上的貨幣值，其工資等級的確定是直接完成的，這樣減少了操作環(huán)節(jié)。缺點(diǎn)：很難對員工解釋確定各種因素體現(xiàn)貨幣值的理由。許多人認(rèn)為對工作崗位進(jìn)行評價(jià)與確定崗位的工資在過程上應(yīng)完成分開。其評價(jià)過程基本上要依賴于評價(jià)人員對于各種工作的知識。,Y,Y,22,要點(diǎn)：確定幾個(gè)薪酬要素，并將要素分等，每一等都有相對應(yīng)的點(diǎn)值，確定崗位在各要素的等級，將要素的分值相加便得出該崗位的總點(diǎn)值。,崗位評價(jià)方法（三）要素計(jì)點(diǎn)法,X,23,崗位評價(jià)方法（三）要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟,1.確定崗位系列,2.收集崗位信息,3.選擇

10、薪酬要素,4.界定薪酬要素,5.確定要素等級,6.確定要素價(jià)值,崗位差別很大，如分為行政、工程、管理、生產(chǎn)等,進(jìn)行崗位分析，制定崗位描述、崗位說明書,教育、身體需求、技術(shù)等。根據(jù)系列選要素,仔細(xì)明確屆定，易理解并確保保持一致,要素等級5-6級，確定等級標(biāo)準(zhǔn)。見P174表5-6,即每個(gè)要素的權(quán)重。不同系列，要素重要性不同,X,24,7.確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值,8.編寫指導(dǎo)手冊,崗位評價(jià)方法（三）要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟,1）要素點(diǎn)值=總點(diǎn)值本要素權(quán)重，如500 40.8%=204點(diǎn) 2）各等級點(diǎn)值級差=要素點(diǎn)值級別，然后等差分成個(gè)級別點(diǎn)值。如204 5級=41點(diǎn)，則分別為,把要素及其等級的定義、

11、點(diǎn)值編成手冊，供評價(jià)者,X,25,舉例,X,26,崗位評價(jià)方法的比較,X,27,崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系,評價(jià)結(jié)果形式：分值、等級、排序,X,28,薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序,X,29,展開薪酬調(diào)查的范圍,1.確定調(diào)查的企業(yè)。選用人與本企業(yè)有可比性的企業(yè)。通常10家以上。 2.確定調(diào)查的崗位。選擇權(quán)責(zé)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。選主要崗位，約占20%。 3.確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。貨幣性：工資、獎(jiǎng)金、分紅等；非貨幣性：住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)等。 4.確定調(diào)查的時(shí)間段。起止時(shí)間,Y,30,薪酬調(diào)查的方式,1.企業(yè)之間相互調(diào)查。通過員工之間的聯(lián)系。有良好對外

12、關(guān)系。 2.委托調(diào)查。專業(yè)公司實(shí)施。費(fèi)用大。 3.調(diào)查公開信息。政府、協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)提供；媒體公布的信息。針對性不強(qiáng)，信息零星不全面?？赡芤残杌ㄙM(fèi)。 4.調(diào)查問卷。適用于對大量、復(fù)雜崗位調(diào)查，約20%-25%。見P183薪酬調(diào)查問卷。,X,31,數(shù)據(jù)排列法。見表。 頻率分析法。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。見表 回歸分析法。利用SPSS等統(tǒng)計(jì)軟件，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對其發(fā)展進(jìn)行預(yù)測。 制圖法。直線圖、柱狀圖、餅狀圖。,

13、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法,32,會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),33,會(huì)計(jì)崗的薪酬頻率分析,34,薪酬滿意度調(diào)查工作程序,確定調(diào)查對象,確定調(diào)查方式,調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析,確定調(diào)查內(nèi)容,提交調(diào)查分析報(bào)告,內(nèi)部所有員工,調(diào)查表 P188,見5-14表 P188，進(jìn)行調(diào)查實(shí)施,頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析,結(jié)果、建議,Y,35,相關(guān)知識,薪酬調(diào)查的作用： 市場調(diào)查：了解薪酬市場動(dòng)態(tài)，競爭對手薪酬水平。檢查本企業(yè)的薪酬合理性，保持薪酬外部競爭力。 內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查：了解員工的薪酬管理的期望和評價(jià)、分配公平性看法，了解員工對外部公平（薪酬與市場水平相當(dāng)）、內(nèi)部公平（薪酬與工作價(jià)值相當(dāng)）、個(gè)人公平（薪酬與個(gè)人、部門業(yè)

14、績相當(dāng)）。 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)： 見P190,Z,36,崗位分析評價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬的關(guān)系,Y,37,薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu),通常的薪資由以下部分組成： 基本工資、：剛性 技能或能力工資 計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資 崗位工資（津貼）：職務(wù)津貼、公務(wù)車津貼、住房津貼 學(xué)歷工資： 工齡工資：要注意封頂 考核工資/獎(jiǎng)金： 業(yè)績獎(jiǎng)金。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是確定薪資的組成，同時(shí)設(shè)計(jì)各類薪資項(xiàng)目占整個(gè)薪資的比例和分配原則。,38,各種薪酬結(jié)構(gòu)類型,39,各種薪酬結(jié)構(gòu)類型,特點(diǎn)：員工薪酬主要依據(jù)其近期工作績效而定。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。 優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)力效果好，符合企業(yè)利益要求。

15、 不足：可能導(dǎo)致員工過分注重近期利益，忽視個(gè)人技能、知識方面開發(fā)；自我意識過度，交流、合作少，群體意識淡薄。 適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；員工可以通過主觀努力改變績效結(jié)果。,X,40,各種薪酬結(jié)構(gòu)類型,特點(diǎn)：員工薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對員工的影響等因素決定。薪酬隨崗位/職務(wù)而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素， 優(yōu)點(diǎn)：操作簡單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動(dòng)力。 缺點(diǎn)：職務(wù)決定薪酬，激勵(lì)效果削弱；無法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻(xiàn)差異。 適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。,X,41,各種薪酬結(jié)構(gòu)類型,

16、薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來確定。如工人技術(shù)等級工資制。 優(yōu)點(diǎn)：1. 激勵(lì)員工提高技術(shù)和能力；2. 鼓勵(lì)技術(shù)人才安心本職。 不足：1. 忽略績效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度；2.薪酬成本高；3.只適用技術(shù)復(fù)雜、技術(shù)差別影響大的企業(yè)。,X,42,各種薪酬結(jié)構(gòu)類型,將薪酬分解成幾部分，分別確定薪酬額度。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點(diǎn)工資制等均屬此列。 優(yōu)點(diǎn)：1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)諸要素的差別。2）各個(gè)單元各有其職能，分別計(jì)酬，從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小。3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整。 適用于各類型企業(yè)。,X,43,各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較,44,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),1.高彈性類。員

17、工在不同時(shí)期收入起伏較大，績效工資和獎(jiǎng)金所占比重高。如：以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 2.高穩(wěn)定類。員工薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不大，而是主要取決于年功和企業(yè)整體薪酬?duì)顩r，薪酬?duì)顩r穩(wěn)定，基本工資占比高，獎(jiǎng)金依據(jù)基本工資發(fā)放。如日本的年功工資。 3.折衷類。既有高彈性成份以激勵(lì)員工提高工作績效，又有高穩(wěn)定成份以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)向、以崗位為導(dǎo)向、組合薪酬結(jié)構(gòu) P200表5-18企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。,45,薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級、定薪,薪酬等級設(shè)計(jì)是依據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果，將崗位評價(jià)結(jié)果接近的崗位定為一個(gè)級，從而分成若干等級。薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)。 定薪是確定每一個(gè)員工的具

18、體工資水平。 薪酬等級的依據(jù)是崗位等級；崗位等級的依據(jù)是崗位評價(jià)的結(jié)果 薪酬等級類型：分層式薪酬等級類型、寬泛式薪酬等級類型,46,薪酬級差：不同等級之間薪酬相差的幅度。 薪酬級差主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級與最底等級的薪酬比例關(guān)系及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系。 薪酬浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最底檔次之間的薪酬差距；或中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。 起薪點(diǎn)=平均薪酬 /（1+薪幅百分率/2） 頂薪點(diǎn)=平均薪酬 *（1+薪幅百分率/2）,薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級、定薪,47,制定薪酬計(jì)劃的工作程序,X,48,制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作,見P193表5-1

19、6制定薪酬計(jì)劃所需資料一覽表,49,制定薪酬計(jì)劃的方法,自下而上法：部門薪酬預(yù)算（部門人力規(guī)劃、員工下年計(jì)劃薪酬）整體薪酬預(yù)算。優(yōu)點(diǎn)：實(shí)際、靈活，可行性高。缺點(diǎn)：不易控制總體人工成本。 自上而下法：高層決定整體薪酬計(jì)劃和增薪額分配到部門分配到個(gè)人。優(yōu)點(diǎn)：可控總額。缺點(diǎn)：缺乏靈活性、主觀因素多，不準(zhǔn)，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。 企業(yè)通常兩法并用，先根據(jù)總體計(jì)劃決定部門計(jì)劃，再根據(jù)增資準(zhǔn)則預(yù)測個(gè)別員工增資幅度，最后比較兩者，爭取員工增資不超過部門計(jì)劃，如差異大，則適當(dāng)調(diào)整部門計(jì)劃。,50,薪酬計(jì)劃表,薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用,51,薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容,人力資源規(guī)劃情況。如招聘、晉升、辭退,52,薪酬制度的內(nèi)容

20、,53,薪酬水平,三個(gè)層次： 1.能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平。 2.企業(yè)有能力支付的薪酬水平。 3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平。,54,薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容,55,工資定級性調(diào)整,1.新員工轉(zhuǎn)正 2.軍轉(zhuǎn)干部 3.調(diào)入員工 注意事項(xiàng)： 1.員工生活費(fèi)用 2.同地區(qū)同行業(yè)或相似崗位的市場薪酬水平 3.員工實(shí)際工作能力,Y,56,物價(jià)性調(diào)整,1.等比式調(diào)整 工資較高者調(diào)升絕對值幅度較大，產(chǎn)生“不公平”感，但可以保持工資結(jié)構(gòu)的一致性。 2.等額式調(diào)整 看似一視同仁，卻導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)之混亂。,Y,57,工齡性調(diào)整,工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。因此

21、，工齡工資在一定意義上具有按績效分配的性質(zhì)。目前工齡工資調(diào)整實(shí)行等額調(diào)整逐年遞增的方式不盡合理。,Y,58,獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整,用于獎(jiǎng)勵(lì)員工工作中的突出成績或重大貢獻(xiàn)。 1.貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)與非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì) 2.即時(shí)支付與延時(shí)支付 3.一次性支付與分次支付,Y,59,效益性調(diào)整,當(dāng)企業(yè)效益甚佳、贏利頗豐時(shí)，對全體員工普遍的調(diào)高工資，方式上可以等比，也可以等額?？梢允歉?dòng)式、非永久性的，效益欠佳時(shí)可能回調(diào)。,Y,60,考核性調(diào)整,依據(jù)績效考核制度之規(guī)定，根據(jù)員工工作績效考評結(jié)果進(jìn)行，包括兩個(gè)方向上的調(diào)整。,Y,61,人工成本核算程序,核算人工成本基本核算指標(biāo)。 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。,Z,62,人工成本基本

22、核算指標(biāo)的核算（1）,企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入） 企業(yè)增加值（純收入） 企業(yè)利潤總額 企業(yè)成本（費(fèi)用）總額,Z,Z,X,Y,Y,Y,63,人工成本基本核算指標(biāo)的核算（2）,工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金 +津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資 +特殊情況下支付的工資 人工成本=勞動(dòng)報(bào)酬總額（工資總額） +社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用 +教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 +住房費(fèi)用+其他人工成本,X,64,人工成本投入/產(chǎn)出指標(biāo)的核算,1、人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入 =人工費(fèi)用/員工總額 銷售收入/

23、員工總額 = 薪酬水平/單位員工銷售收入 2、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/純收入 人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入 =（純收入/銷售收入）（人工費(fèi)用/純收入）,X,65,第二節(jié) 福利保險(xiǎn)管理,員工福利的種類 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn),66,福利的項(xiàng)目,1.社會(huì)保險(xiǎn)福利：基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等。 2.用人單位集體福利： 按享受的范圍分： 全員性福利：工作餐、體檢、年假 特殊群體福利：核心人員享受，如住房、汽車 根據(jù)是否涉及金錢和實(shí)物： 經(jīng)濟(jì)性福利：住房、交通、飲食、培訓(xùn)、保健、帶薪休假、旅游、低息貸款、津貼和補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等； 非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性服務(wù)（員工個(gè)人發(fā)展設(shè)計(jì)咨詢

24、、員工心理健康咨詢、法律咨詢）、保護(hù)性服務(wù)（平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)、投訴檢舉的反報(bào)復(fù)保護(hù)、性騷擾保護(hù)、隱私保護(hù)）、工作環(huán)境保護(hù)（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、彈性工作時(shí)間、縮短工作時(shí)間、企業(yè)內(nèi)部晉升政策、員工參與企業(yè)民主管理）,X,Y,67,福利的屬性,福利是間接的薪酬。一般是低差異性、高剛性的。包括勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞。 各種福利的特點(diǎn)。 補(bǔ)貼：全員享受，不能輕易取消。是低差異性、高剛性的。如物價(jià)補(bǔ)貼、房、水、電貼等。 津貼：部分是低差異性、高剛性的，如地區(qū)津貼；部分是高差異性、低剛性的，如技術(shù)津貼。 保險(xiǎn)：基本醫(yī)療保險(xiǎn)是低差異性、高剛性的；基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是高差異性、高剛性的。,X,6