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1、UBS薪酬管理案例分享,怡安翰威特 2012年6月,目錄,UBS簡介 薪酬管控 全面薪酬原則 全面薪酬模型概覽 遞延浮動薪酬計劃,瑞銀集團介紹,簡介：瑞銀集團是世界第二大的私人財富資產(chǎn)管理者，以資本及盈利能力也是歐洲第二大銀行。其中，瑞士銀行在50個國家共設(shè)有95個分行，全世界的雇員大約共有64000名。 集團三大業(yè)務(wù)板塊：,瑞銀集團,財富管理,投資銀行及證券,資產(chǎn)管理,瑞銀財富管理業(yè)務(wù)主要是為高端客戶提供量身訂造的全面服務(wù)，業(yè)務(wù)涵蓋資產(chǎn)管理到遺產(chǎn)規(guī)劃、企業(yè)融資顧問和藝術(shù)品投資服務(wù)等,瑞銀在股票、股票掛鉤和股票衍生產(chǎn)品方面（包括一手和二手市場）穩(wěn)居領(lǐng)導(dǎo)地位，于各主要的業(yè)界排行榜上長期高居前列位

2、置。,為世界各地的金融中介機構(gòu)及機構(gòu)投資者提供多種傳統(tǒng)及另類投資管理方案,瑞銀集團的成功經(jīng)驗： 金融危機受挫，引發(fā)薪酬管理變革： 瑞銀制定了投資美國次貸市場的冒進戰(zhàn)略，金融危機給瑞銀集團造成的損失累計已達520億瑞郎 作為UBS獲得瑞士政府救援計劃的條件之一，瑞士銀行業(yè)監(jiān)管機構(gòu)要求UBS制定新的高管薪酬計劃 金融機構(gòu)對自身業(yè)務(wù)固有風(fēng)險管理和薪酬激勵制度之間的互動關(guān)系，既缺乏認識，又管理不當(dāng)； 薪酬結(jié)構(gòu)和年度分紅形式導(dǎo)致了過度的短期化行為，不利于有效的風(fēng)險管理和股東的長期利益 薪酬改革的方向?qū)⑹恰豹剟钫鎸嵉臉I(yè)績表現(xiàn)，懲罰高風(fēng)險無利行為“,市場選擇,業(yè)務(wù)取舍,團隊合作,風(fēng)險管理,目錄,UBS簡介

3、薪酬管控 全面薪酬原則 全面薪酬模型概覽 遞延浮動薪酬計劃,薪酬治理機制薪酬決策流程,董事會主席,HRCC主席,HRCC,HRCC,集團CEO,HRCC主席和董事會主席,董事會,董事會主席,集團執(zhí)行委員會,HRCC和集團CEO,董事會,集團CEO,關(guān)鍵的風(fēng)險投資者 （不包含執(zhí)行委員會成員）,執(zhí)行委員會負責(zé)人及 部門管理團隊,部門池：HRCC 總池：董事會,直線主管,獨立董事成員 （薪酬制定及服務(wù)費）,HRCC主席和董事會主席,董事會,董事會主席,員工 （不包含執(zhí)行委員會成員）,執(zhí)行委員會負責(zé)人及 部門管理團隊,部門池：HRCC 總池：董事會,直線主管,董事會對人力資源及薪酬委員會（HRCC）提

4、交的薪酬策略負有最終的審批責(zé)任，董事會可以決定整體薪酬的水平。,審批由,提供薪酬方案由,溝通由,薪酬方案的主體,審批由,提供浮動薪酬方案由,溝通由,薪酬方案的主體,薪酬治理機制組織機構(gòu),代表董事會審核、批準(zhǔn)整體薪酬設(shè)計框架，包括薪酬策略、方案和計劃； 代表董事會審核全年浮動薪酬部分，提交最終的獎金池給董事會批準(zhǔn)； 與集團CEO一起，提交執(zhí)行委員會成員的基本工資和年度獎金給董事會，以批準(zhǔn)執(zhí)行委員會的全面薪酬。 與董事會主席一起，提供集團CEO的薪酬建議，并批準(zhǔn)董事會主席的全面薪酬,人力資源薪酬委員會 （HRCC）,風(fēng)險管理必須與薪酬激勵體系相結(jié)合：風(fēng)險管理委員會負責(zé)監(jiān)督，并設(shè)置適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險管理和控

5、制原則，確保薪酬計劃和集團的戰(zhàn)略保持一致，并且政策的制定能增強風(fēng)險意識和遵守風(fēng)險政策。,風(fēng)險管理委員會,薪酬資金及費用決策流程,持續(xù)的盈利能力是薪酬費用的關(guān)鍵,獎金池主要依據(jù)業(yè)務(wù)部門之前的貢獻（包括成本和權(quán)益資本）,薪酬費用比例與各業(yè)務(wù)部門的貢獻率方向要保持一致,業(yè)務(wù)部門初始獎金池建議,管理層自由裁定業(yè)務(wù)部門獎金池 根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、風(fēng)險因素、盈利質(zhì)量、市場薪酬等因素進行調(diào)整,由集團CEO和HRCC共同審核獎金池,由董事會最終批準(zhǔn),整個UBS薪酬費用的主要基礎(chǔ)是集團的盈利能力。以下是整個獎金池的決策流程。,HRCC提供獨立的監(jiān)督,風(fēng)險評估貫穿于每個環(huán)節(jié),獎金池的確定： 部門提交薪酬費用預(yù)算（預(yù)算費

6、用主要取決于業(yè)績水平、凈利潤等財務(wù)指標(biāo)因素）HRCC和CEOCEO根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)提供獎金池調(diào)整建議HRCC審核調(diào)整建議遞交董事會審批 初始部門獎金池=薪酬費用比例*各部門的貢獻率 薪酬費用比例影響因素：可負擔(dān)的成本、市場競爭水平、各個部門的盈利水平等。,目錄,UBS簡介 薪酬管控 全面薪酬原則 全面薪酬模型概覽 遞延浮動薪酬計劃,UBS基于公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定了全球適用的全面薪酬管理原則,基于利潤率的基金,基于績效表現(xiàn) 的獎金分配,對于高級職員，其至少 60%的獎金是遞延支付 和存在被沒收的風(fēng)險,公司戰(zhàn)略,提高公司聲譽,強化以客戶為中心和團隊合作,加強整合能力和提高執(zhí)行力,全面薪酬管理原則適用

7、于全球雇員 為了便于理解和在實踐中操作，公司總部負責(zé)提供詳細的指導(dǎo) 根據(jù)各地法律法規(guī)的不同，指導(dǎo)內(nèi)容有所差異 全面薪酬管理原則有人力資源與薪酬委員會負責(zé)解釋，由董事會最終確定。,原則1：吸引和保留多樣化的，有才華的員工,吸引和保留優(yōu)秀人才，以幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略和為股東創(chuàng)造長期可持續(xù)的價值,我們設(shè)定的獎金水平足以激勵員工實現(xiàn)目標(biāo)和激發(fā)創(chuàng)業(yè)精神；,重點關(guān)注風(fēng)險管理與風(fēng)險衡量,當(dāng)涉及浮動薪酬時，基本薪酬的設(shè)定足夠靈活,提供具有市場競爭力的薪酬，以及合理的固定薪酬與浮動薪酬的結(jié)構(gòu),原則2：促進有效的個人績效管理和溝通,為了公平分配員工年終獎，公司嚴(yán)格進行員工績效考核,一方面，績效考核包括對財務(wù)目標(biāo)和非財

8、務(wù)目標(biāo)的考核,另一方面，公司不僅關(guān)注員工對UBS發(fā)展做出的貢獻，員工是否完成個人績效目標(biāo)，而且也要考慮他們是否,遵守公司的價值觀和準(zhǔn)則,落實提高公司聲譽和提高整合能力與執(zhí)行力的戰(zhàn)略目標(biāo),當(dāng)面對客戶、業(yè)務(wù)、人們和變化時，能夠展現(xiàn)出良好的領(lǐng)導(dǎo)力,領(lǐng)導(dǎo)或支持有效的協(xié)作和團隊合作,處事誠實正直且符合UBS政策要求,主動管理風(fēng)險，包括運營風(fēng)險，以及風(fēng)險與回報間的平衡性,展現(xiàn)出專業(yè)性的和良好道德的行為,在UBS，對員工的評估不局限于已設(shè)定的目標(biāo)，同時也會在員工之間進行相對比較。 這樣有利于在一個客觀、透明的環(huán)境下區(qū)分績效，做到 “獎優(yōu)罰劣”。,薪酬回報 VS. 持續(xù)業(yè)績,原則3：有效鏈接薪酬回報與持續(xù)業(yè)績

9、,持續(xù)的業(yè)績是決定薪酬的重要因素之一。我們對業(yè)績的評價已經(jīng)超越了是否完成財務(wù)目標(biāo)，而是考慮影響員工行為和聲譽的長期風(fēng)險因素。,浮動薪酬基金主要基于經(jīng)風(fēng)險調(diào)整后的利潤率，利潤率的衡量需要考慮與特殊交易有關(guān)的風(fēng)險。這種衡量方式考慮了資本成本，不僅支持公司目標(biāo)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，同時也符合監(jiān)管要求。,框架具有足夠的靈活性，管理者可以適時調(diào)整,可以基于以下因素進行調(diào)整： 有關(guān)風(fēng)險 收益的質(zhì)量和可靠性 行業(yè)相對業(yè)績 未來戰(zhàn)略計劃 市場競爭力,浮動薪酬基金池提取流程,分管CEO，集團CEO和人力資源與薪酬委員會(HRCC)定期審查和監(jiān)控業(yè)務(wù)目標(biāo)取得的進展，以及前面提到的影響年度浮動薪酬基金池的因素（左邊所示）。

10、基金池提取的決策流程：,集團CEO提議,HRCC審查,董事會最終核準(zhǔn),持續(xù)的績效是決定薪酬的重要因素之一。我們對績效的評價已經(jīng)超越了是否完成財務(wù)目標(biāo)，而是考慮影響員工行為和聲譽的長期風(fēng)險因素。,原則的體現(xiàn),原則4：支持適當(dāng)?shù)暮涂煽氐娘L(fēng)險,浮動薪酬,獎金池,遞延支付,浮動薪酬基金主要基于經(jīng)風(fēng)險調(diào)整后的利潤率，利潤率的衡量需要考慮與特殊交易有關(guān)的風(fēng)險。這種衡量方式考慮了資本成本，不僅支持公司目標(biāo)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，同時也符合監(jiān)管要求。,在決定獎金池時，不論是集團、事業(yè)部或是業(yè)務(wù)部門，都需要考慮幾種風(fēng)險：市場風(fēng)險、信用風(fēng)險、流動性風(fēng)險、合規(guī)風(fēng)險、操作風(fēng)險和信譽風(fēng)險。,為了保證公司雇員關(guān)注公司長遠利益，將他們

11、獎金中相當(dāng)一部分做遞延支付，如果出現(xiàn)違規(guī)行為或業(yè)績不達標(biāo)，那么將面臨獎金/股份被沒收的風(fēng)險。,風(fēng)險承擔(dān)者,對于公司識別出的風(fēng)險承擔(dān)者，對其進行專門的業(yè)績評估，并設(shè)定有針對的薪酬政策和措施，以加強對公司風(fēng)險的控制,目錄,UBS簡介 薪酬管控 全面薪酬原則 全面薪酬模型概覽 遞延浮動薪酬計劃,UBS薪酬結(jié)構(gòu)概覽,基本工資,現(xiàn)金獎金,現(xiàn)金平衡計劃（CBP）,業(yè)績股權(quán)計劃（PEP）,高管股權(quán)計劃（SEEOP）,股權(quán)計劃（EOP）,主要的風(fēng)險投資者,集團執(zhí)行董事會,雇員,董事會主席,固定薪酬與浮動薪酬的均衡能夠確保適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險及產(chǎn)生持續(xù)的經(jīng)營業(yè)績，遞延支付的形式是薪酬的重要組成部分。,委員會聘用費用,董事

12、會成員,注：1、董事會主席的基本薪酬由現(xiàn)金和固定數(shù)量的股份構(gòu)成。2、主要風(fēng)險投資者的獎金基于對于這部分員工的績效額外的評估，特別考慮他們的一些風(fēng)險活動。3、所有員工都有資格參與，總額為CHF/USD 250,000。4、集團常務(wù)董事和其他的員工擁有總額超過CHF/USD 200萬的獎金。5、至少有50%費用的支付形式為UBS的限制性股票。,1,2,3、4,4,5,薪酬對標(biāo),對標(biāo)要素,定期對集團的薪酬和福利進行對標(biāo),標(biāo)桿對象 選取原則,同行業(yè)：GEB成員銀行 營業(yè)規(guī)模 區(qū)域范圍 產(chǎn)品和服務(wù)領(lǐng)域 人才與薪酬戰(zhàn)略 其他因素,標(biāo)桿對象 回顧機制,定期回顧和調(diào)整對標(biāo)對象企業(yè)，以保證對標(biāo)的有效性,對于高管

13、薪酬，薪酬對標(biāo)能夠保證公司給與恰當(dāng)?shù)男匠晁?對于員工薪酬，考慮到業(yè)務(wù)多樣化，公司會依據(jù)事業(yè)部、所在地和職位等因素，選取不同標(biāo)桿對象 對于特定業(yè)務(wù)和職位，公司還會考慮其他主要國際性銀行、瑞士私人銀行、對沖基金和非金融公司 除外進行外部標(biāo)桿，UBS在公司內(nèi)部根據(jù)角色不同進行跨業(yè)務(wù)和地區(qū)的標(biāo)桿和對比,UBS實際操作,UBS薪酬模型綜述雇員,UBS針對全體雇員的薪酬模型： 薪酬結(jié)構(gòu)有兩部分構(gòu)成：固定薪酬（基本工資）和浮動薪酬（獎金）。在給付薪酬時，會進行內(nèi)部和外部的薪酬對標(biāo)，同時，也著眼于全面薪酬而非個別要素。 雇員的獎金數(shù)額取決于多方面因素，包括公司整體業(yè)績表現(xiàn)、所在部門業(yè)績表現(xiàn)和個人績效表現(xiàn)。

14、薪酬總量不設(shè)置上限和下限，因為這樣有可能會違背“提供具有市場競爭力水平的薪酬”和“基于績效表現(xiàn)的薪酬”的原則。因此，可以更加靈活地根據(jù)不同情況調(diào)整薪酬水平。 當(dāng)然，我們會設(shè)置一個每年立即支付的現(xiàn)金總量的上限。而且，每一期遞延浮動薪酬計劃的支出額，無論是絕對值還是比百分比都是固定的。,UBS薪酬模型綜述雇員：基本工資,反映雇員的技能、角色和經(jīng)驗，同時，考慮市場操作,基本工資,水平 依據(jù),發(fā)放,現(xiàn)金形式 每半月或一個月支付一次,對標(biāo),為了保證薪酬競爭力，公司每年都會進行薪酬回顧和內(nèi)外部對標(biāo),調(diào)整,當(dāng)工作職責(zé)出現(xiàn)明顯改變時，進行薪酬水平調(diào)整 此外，每年都要對基本工資進行調(diào)整，以反映績效和市場變化,U

15、BS薪酬模型綜述雇員：獎金,獎金,永久雇員享有一年一度的獎金,對象,個人績效表現(xiàn) 公司整體業(yè)績表現(xiàn) 所在部門業(yè)績表現(xiàn) 絕對或相對的業(yè)績表現(xiàn),績效 鏈接,集團和事業(yè)部業(yè)績表現(xiàn),業(yè)務(wù)區(qū)域獎金池的額度,個人獎金池的額度,決定,決定,公司沒有設(shè)置計算公式或分配權(quán)重 獎金水平可以每年不同且大幅波動，甚至某年員工沒有獎金可拿 例如，2011年，投行業(yè)務(wù)表現(xiàn)不佳，17%的合格員工沒有年終獎金,獎金 計算,與之相關(guān)的績效管理,不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域KPI不同：,年度新增資金&資產(chǎn)回報率 不良貸款和營運成本,財富管理業(yè)務(wù)KPI,收入&利潤&成本收益比&風(fēng)險加權(quán)資產(chǎn)回報率 超過風(fēng)險值的天數(shù),投行業(yè)務(wù)KPI,UBS薪酬模型綜

16、述雇員：遞延獎金,浮動薪酬中的一部分以股權(quán)形式遞延至未來幾年,遞延獎金,來源,與獎金的關(guān)系,獎金是基于總體薪酬給付，即基本工資+獎金 遞延獎金是年終獎金中的一部分，以股權(quán)計劃形式體現(xiàn),約束,個人層面： 未歸屬的遞延部分可能因以下情況被取消 違反禁止行為 績效表現(xiàn)不達標(biāo) 公司層面： 公司約定了可用于支付現(xiàn)金薪酬的上限數(shù)值,UBS薪酬模型綜述雇員：傭金,在美國從事財富管理經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的投資顧問,傭金,對象,支付 時間,按月支付,支付 依據(jù),基于營業(yè)收入、戰(zhàn)略績效目標(biāo)確定給付水平 如果出現(xiàn)以下情況，將降低支付比例 客戶重復(fù)銷售 與重要大客戶的交易 交易失誤 投資顧問也可能有年終獎金，其中大部分獎金需要遞

17、延至6-10年 獎金的多少取決于服務(wù)年限、凈新資金增加額、財富管理服務(wù)或產(chǎn)品產(chǎn)生的收入,UBS薪酬模型綜述雇員：其他形式的浮動薪酬,為了支持招聘和保留人才，尤其是高端人才，公司可以提供適當(dāng)?shù)募?，包括?雇員因加入UBS而損失的遞延支付報酬,替代支付,擔(dān)保,是一種固定激勵，僅限一年?？梢允乾F(xiàn)金也可以是股權(quán)，且不論未來發(fā)生什么都會支付,簽約 獎勵,對重要的、高層級人員的一種激勵，以增加他們接受UBS offer的機會,保留 獎金,用于留任高級雇員的一種方式，特別是在公司關(guān)鍵時期,替代支付、擔(dān)保和簽約獎勵一般在入職的時候雙方就談判確定。,UBS薪酬模型綜述雇員：退休金&福利與員工購買股份計劃,退休

18、金&福利 為了吸引和保留優(yōu)秀雇員，我們的全面薪酬不僅包括基本工資和獎金，同時也包括一定的福利，例如，健康保險和退休福利。,退休金：主要目的是在雇員退休、傷殘或死亡時，給個人及其家屬提供一定保障。 退休金計劃也會因地區(qū)政策不同而存在差異，但對處于同一地區(qū)的雇員和管理者來說，計劃是一樣的。,福利：因所在地區(qū)不同而存在差異，但在當(dāng)?shù)囟际蔷哂懈偁幜Φ摹?給雇員提供投資UBS和分享公司成功的機會。 公司允許雇員用其基本工資的1%-30%或者獎金的1%-35%購買UBS股份。 除了控股董事總經(jīng)理及以上人員，其他雇員都可以按照市場價格購買股份，同時享有“買三股免費送一股”的優(yōu)惠政策。免費獲得的股份三年后才能

19、歸屬，意在期望員工持續(xù)在UBS工作。,員工購買股份計劃,UBS薪酬模型綜述集團執(zhí)行董事會,薪酬構(gòu)成,基本工資 獎金 與集團整體業(yè)績相關(guān) 取決于可用的獎金池 76%的獎金遞延發(fā)放 24%的獎金即時發(fā)放,股份保留,為了保證委員們的利益和股東利益一致，執(zhí)行董事會成員必須長期持有至少200,000股UBS股份 集團CEO要求持有300,000股UBS股份 從委員被任命開始算起，最長5年內(nèi)，在任職期間必須一直持有股份,雇傭合同條款,在雇傭合同中不提供“金色降落傘計劃即”特殊離職費用“，包括補充退休金計劃 遞延獎金不會因離職而加速支付，除非出現(xiàn)死亡或傷殘,福利,與當(dāng)?shù)仄渌蛦T一致,UBS薪酬模型綜述201

20、1年集團執(zhí)行董事會成員的薪酬構(gòu)成,SEEOP 40%,PEP 20%,CBP 40%,基薪,60%,20%,20%,20%,20%,20%,20%,20%,0-200%,全部獎金的60% 股權(quán)支付的獎金,全部獎金的40%現(xiàn)金支付的獎金,2011,2012,2013,2014,2015,2016,2017,保留額度,集團CEO：300,000股 其他執(zhí)行董事會成員：200,000股,支付紅利,24%即時現(xiàn)金支付的獎金,76%的獎金存在收回的風(fēng)險,所有執(zhí)行董事會成員都要求持有一定數(shù)量的UBS股份，最長期限為其任命之日起的5年。,UBS股份歸屬 超過5年時時間的分期獎金授予 當(dāng)遭遇財務(wù)損失、違禁行為

21、、雇傭合約終止時，將予以收回,業(yè)績股票授予 三年后獎金授予。授予的股份數(shù)量可能介于02倍原有業(yè)績股票授予之間，取決于目標(biāo)是否實現(xiàn) 當(dāng)遭遇傷害性行為或雇傭合約終止時，將予以收回,即時支付60%，現(xiàn)金上限為USD/CHF200萬，其余的在未來2年等額支付20% 每年根據(jù)集團ROE水平進行支付：只有當(dāng)ROE增長超過6%時在進行上調(diào)，上限為20% 當(dāng)存在傷害性行為或雇傭合約終止時予以收回,UBS薪酬模型綜述董事會,董事會主席,董事會主席的基本薪酬由現(xiàn)金和固定數(shù)量的股份構(gòu)成 持有股份鎖定4年 雖然沒有浮動薪酬或績效獎金，但是持有的股份足以保證他們的薪酬與公司業(yè)務(wù)長期表現(xiàn)是鏈接的 雇傭合同中不提供特殊離職

22、費用，包括補充養(yǎng)老金計劃,獨立董事,董事會中除了主席外，其他成員都是獨立董事 獨立董事享有固定的基本酬金（取決于工作量），其中50%是現(xiàn)金，其余50%是限售股票（限售4年），也因此享有15%的折扣 他們也可以選擇將酬金100%變成持有限售股票 高級獨立董事和董事會副主席可以額外獲得250,000CHF的報酬 獨立董事不享有獎金和福利,董事會主席的薪酬由人力資源與薪酬委員會（HRCC）決定，HRCC會根據(jù)年度評估和考慮UBS外部薪酬水平?jīng)Q定薪酬水平,董事會,UBS薪酬模型綜述風(fēng)險承擔(dān)者,識別出風(fēng)險承擔(dān)者，保證恰當(dāng)?shù)丶睿⑶曳嫌嘘P(guān)部門監(jiān)管要求。 對象范圍：能夠決定公司大量資源的配置、委托或者控

23、制的，以及能夠顯著影響公司業(yè)務(wù)風(fēng)險的個人。其中，集團執(zhí)行董事會成員都屬于風(fēng)險承擔(dān)者。 評估：風(fēng)險承擔(dān)這需要進行額外的業(yè)績評估。 獎金遞延：遞延獎金的歸屬需要參考他們所在事業(yè)部的利潤率，或者集團整理利潤率。 沒收條款：像其他雇員一樣，他們遞延部分的獎金也存在被沒收的可能性。,目錄,UBS簡介 薪酬管控 全面薪酬原則 全面薪酬模型概覽 遞延浮動薪酬計劃,遞延浮動薪酬計劃,支出影響條件,薪酬與長期可持續(xù)績效緊密相關(guān)。我們所有的遞延薪酬計劃都體現(xiàn)了長期績效。遞延薪酬的實質(zhì)是遞延授予并存在收回的風(fēng)險。,受益人,授予時間表,股價,沒收條款,業(yè)績條件,作為資金驅(qū)動的盈利能力,支付工具,集團執(zhí)行董事會,集團執(zhí)

24、行董事會,集團執(zhí)行董事會,關(guān)鍵風(fēng)險投資者、集團常務(wù)董事、員工共同擁有總額超過CHF/USD200萬的獎金,其他員工共同擁有總額超過CHF/USD250,000的薪酬,60%立即授予，剩下的分2年分期支付,3年后歸屬，股票歸屬必須滿足業(yè)績條件,5年勻速歸屬,3年勻速歸屬,授予交付現(xiàn)金的數(shù)額取決于授予其間集團凈資產(chǎn)收益率,授予的股數(shù)取決于經(jīng)濟利潤和股東總回報 最終給與的股數(shù)介于授予業(yè)績股份數(shù)量的0-2倍 披露股價的動態(tài),獎金的授予是對執(zhí)行董事會成員商業(yè)眼光的獎勵 披露股價的動態(tài),披露股價的動態(tài),現(xiàn)金,UBS股份,UBS股份,UBS股份,只有員工的業(yè)務(wù)部門盈利的時候獎金才能全部歸屬 披露股價的動態(tài),

25、高管股權(quán)計劃,業(yè)績股權(quán)計劃,股權(quán)計劃,現(xiàn)金平衡計劃,遞延浮動薪酬計劃現(xiàn)金平衡計劃（CBP）,根據(jù)2011年的業(yè)績授予CBP獎金,60% 即時支付（受現(xiàn)金上限的影響）,20%,20%,2012年 2月,2012年 3月,2013年 3月,2014年 3月,現(xiàn)金平衡計劃（CBP）的運作：一個實際例子,40%的可變現(xiàn)金獎金是遞延的&存在沒收風(fēng)險 實際授予數(shù)量取決于集團前一個財政年度的ROE,對象：每年授予集團執(zhí)行董事會 CBP獎金中的60%即可發(fā)放（相當(dāng)于全薪的24%） 兌現(xiàn)的現(xiàn)金數(shù)量取決于集團ROE ROE=6%，未兌現(xiàn)數(shù)量增加，增加額取決于ROE增長比率 ROE0，未兌現(xiàn)數(shù)量將減少 未兌現(xiàn)部分，

26、存在被收回的可能，如果發(fā)生以下情況： 違規(guī)行為 離職 自愿終止雇傭合同，且加入另一個金融服務(wù)組織,遞延浮動薪酬計劃業(yè)績股權(quán)計劃（PEP）,真實給與的股票數(shù)量可介于初始授予股票數(shù)量的0-2倍,限制性業(yè)績股票,2012年 2月,2012年 3月,2013年 3月,2014年 3月,業(yè)績股權(quán)計劃（PEP）的運作：一個實際例子,最終收到的股票數(shù)額取決于三年期間的TSR和EP表現(xiàn)， 未來授予業(yè)績股票價值取決于授予期的股票價格,2015年 3月,績效周期,0%,對象：每年授予集團執(zhí)行董事會成員一定數(shù)量的限制性業(yè)績股票 績效周期：3年（2012.3-2015.3），績效周期到期時的最終給與數(shù)量可能是最初授予量的0-2倍，取決于： 經(jīng)濟利潤（EP: Economic Profit）是否達標(biāo) 股東回報（TSR: Total Shareholder Return）是否達標(biāo)