最新助理人力資源管理師考試重點.doc

1、這是最新助理人力資源管理師重點這是最新助理人力資源管理師重點這是最新助理人力資源管理師重點這是最新助理人力資源管理師重點一1 狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，、制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。2、 工作崗位分析的作用：1崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。3崗位分析成為企業(yè)改進崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進行人才預測的

2、重要前提。5崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。3、 工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的內(nèi)容（1）基本資料（2崗位職責（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權(quán)限（6）勞動條件和環(huán)境 7工作時間8）資力9）身體條件 10心理品質(zhì)要求11）專業(yè)知識和技能要求12）績效考評4、工作崗位設(shè)計的基本原則（一）明確任務目標的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責權(quán)利相對應的原則改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴大化與豐富化（二）崗

3、位工作的滿負荷三）崗位的工時制度四）勞動環(huán)境的優(yōu)化工作崗位設(shè)計的基本方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)1、程序分析（1）作業(yè)程序圖2）流程圖3）線圖，亦即流線圖4）人機程序圖5）多作業(yè)程序圖6）操作人程序圖2、動作研究二）現(xiàn)代工效學的方法（三）其他可以借鑒的方法5、企業(yè)定員管理的作用1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。3、科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。6、編制定員標準的原則（一）定員標準水平要科學、先進、合理（二）依據(jù)要科學（三）方法要先進四）計算要統(tǒng)一（五）形式要簡化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)7、以

4、制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理的優(yōu)點1.個人與權(quán)力相分離。2.制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)。3.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。人力資源管理制度規(guī)劃的原則（一）共同發(fā)展原則（二）適合企業(yè)特點（三）學習與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動態(tài)性六、制定人力資源管理制度的基本要求1） 從企業(yè)具體情況出發(fā)；2） 滿足企業(yè)的實際需要；（3） 符合法律和道德規(guī)范；（4） 注重系統(tǒng)性和配套性；5） 保持合理性和先進性。人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（一）提出人力資源管理制度草案人力資源管理制度是企業(yè)單位組織實施人力資源管理活動的準則和行

5、為規(guī)范。（二）廣泛征求意見，認真組織討論（三）逐步修改調(diào)整，充實完善制定具體人力資源管理制度的程序1、概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。2、對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員責任、權(quán)限、義務和要求作出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。4、說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理。5、詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和權(quán)限6、對本項人力資源管理制度重所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑

6、、填寫方法。7、對本項人力資源管理活動的結(jié)果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度。8、對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。9、對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務、具體程序和管理方法作出明確詳細的規(guī)定。10、對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。8審核人工成本預算的方法（一）注重內(nèi)外環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線。2、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查。3、關(guān)注消費者物價指數(shù)，因為消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。二）注意比較分析費用使用趨勢（三）保證企業(yè)支付能力和員工利

7、益12、人力資源費用支出控制的原則（一）及時性原則（二）節(jié)約性原則（三）適應性原則（四）權(quán)責利相結(jié)合原則人力資源費用支出控制的程序1、制定控制標準 2、人力資源費用支出控制的實施 3、差異處理13、崗位工作擴大化與豐富化的區(qū)別：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結(jié)構(gòu)，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。二 1、面試的基本程序：（1）面試前的準備工作（2）面試開始階段（3）正式面試階段（4）結(jié)

8、束面試階段（5）面試評價階段2、公文筐測驗是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。測驗在假定情境下實施。該情境模擬一個公司所發(fā)生的實際業(yè)務、管理環(huán)境，提供給受測人員的信息包括涉及財務、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、客戶關(guān)系等十幾份甚至更多的材料。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測驗因此而得名。測驗要求受測人員以管理者的身份，模擬真實生活中的想法，在規(guī)定條件下(通常是較緊迫困難的條件，如時間與信息有限，獨立無援，初履新任等)，對各類公文材料進行處理，形成公文處理報告。通過觀察應試者在規(guī)定條件下處理過程中的行為表現(xiàn)

9、和書面作答，評估其計劃、組織、預測、決策和溝通能力。3、員工招聘活動的評估方法：一. 成本效益評估 招聘成本 成本效用評估 招聘收益成本比二. 數(shù)量與質(zhì)量評估： 數(shù)量評估質(zhì)量評估 三.信度與效度評估： 信度評估 效度評估4、人員配置的原理:1、要素有用原理,2、能位對應原理,3、互補增值原理,4、動態(tài)適應原理,5、彈性冗余原理5、工作輪班組織應注意的問題：1工作輪班的組織，應從出產(chǎn)的詳細情形動身，以便充足應用工時和節(jié)儉人力。在一個企業(yè)里，并非各類工人都須實施統(tǒng)一的輪班制度。2要平衡各個輪班人員的配備。3樹立和健全交接班制度。4恰當組織各班工人交差上班5 1)恰當增添夜班前后的休息時光。(2)縮

10、短上夜班的次數(shù)，三1、培訓需求分析的作用有：1、有利于找出差距確立培訓目標，2、有利于找出解決問題的方法，3、有利于進行前瞻性預測分析，4、有利于進行培訓成本的預算，5、有利于促進企業(yè)各方達成共識。2、培訓需求分析的實施程序（一）做好培訓前期的準備工作1.建立員工背景檔案2.同各部門人員保持密切聯(lián)系3.向主管領(lǐng)導反映情況4.準備培訓需求調(diào)查（二）制定培訓需求調(diào)查計劃 培訓需求調(diào)查計劃應包括以下幾項內(nèi)容：1.培訓需求調(diào)查工作的行動計劃2.確定培訓需求調(diào)查工作的目標3.選擇適合的培訓需求調(diào)查方法4.確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容（三）實施培訓需求調(diào)查工作1.提出培訓需求動議或愿望2.調(diào)查、申報、匯總需求動

11、3.分析培訓需求 分析培訓需求需要關(guān)注一下問題：（1）受訓員工的現(xiàn)狀。（2）受訓員工存在的問題。（3）受訓員工的期望和真實想法。4.匯總培訓需求意見，確認培訓需求（四）分析與輸出培訓需求結(jié)果1.對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理2.對培訓需求進行分析、總結(jié)3.撰寫培訓需求分析報告4、培訓課程的實施與管理：（1）前期準備工作：（2）培訓實施階段（3）知識或技能的傳授（4）對學習進行回顧和評價（5）培訓后的工作5、培訓需求信息的收集方法：一)面談法(二)重點團隊分析法(三)工作任務分析法(四)觀察法五)調(diào)查問卷6、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容(一)培訓項目的確定(二)培訓內(nèi)容的開發(fā)(三)實施過程的設(shè)計(四)評

12、估手段的選擇(五)培訓資源的籌備(六)培訓成本的預算7、簡述培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。 （一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋 （二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋 1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性； 2、受訓者對培訓項目的認知程度； 3、培訓內(nèi)容； 4、培訓的進度和中間效果； 5、培訓環(huán)境； 6、培訓機構(gòu)和培訓人員。 （三）培訓效果評估； 四）培訓效率評估。8、培訓方法的選擇一、直接傳授型培訓法 （一）講授法 （二）專題講座法 （三）研討法 二、實踐型培訓法（一）工作指導法 （二）工作輪換法 （三）特別任務法 （四）個別指導法 三、參與型培訓法（一）自學 二）案例研究法 三）頭腦風暴法（四）模擬

13、訓練法 五）敏感訓練法 （六）管理者訓練 四、態(tài)度型培訓法（一）角色扮演法（二拓展訓練五、科技時代的培訓方式 （一）網(wǎng)上培訓（二）虛擬培訓 六、其他方法9、選擇培訓方法的程序 （一）選擇培訓活動的領(lǐng)域 （二）分析培訓方法的適用性 （三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法10、企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容 二、各項培訓管理制度的起草一）培訓服務制度 （二）入職培訓制度 （三）培訓激勵制度 （四）培訓考核評估制度 （五）培訓獎懲制度 （六）培訓風險管理制度四1、績效管理的總流程績效管理的總流程可包括五個階段，即準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應用開發(fā)階段2、績效管理的準備階段有哪些工作一、明確績效管理的參

14、與者 二、績效考評方法的選擇 三、確定各類人員績效考評要素(指標)和標準體系 四、對績效管理的運行程序的要求3、按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以分為以下四種類型1單向勸導式面談。2雙向傾聽式面談。3解決問題式面談。4. 綜合式績效面談。4、績效改進的方法與策略一、分析工作績效的差距和原因：1、目標比較法2、水平比較法3、橫向比較法二、查明產(chǎn)生差距的原因：影響員工工作績效的因素是多種多樣的，既有員工主觀原因也有企業(yè)客觀原因，既有物質(zhì)因素也有精神因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受多種因素影響 制定該進績效的策略：1、預防性策略和制止性策略2、正向激勵策略和負向激勵策略3、組織變革

15、策略和人事調(diào)整策略a、勞動組織調(diào)整b、崗位人員調(diào)動c、其他非常措施5、加權(quán)選擇量表法的設(shè)計步驟 1、通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。 2、對每一個行為項目進行多等級（5-9）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。 3、求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。加權(quán)選擇量表法的優(yōu)缺點 1、加權(quán)選擇量表法的優(yōu)點 打分容易、核算簡單、便于反饋。 2、加權(quán)選擇量表法的缺陷 適用范圍較小。采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。6、目標管理法的基本步驟是：(1)戰(zhàn)略目標設(shè)定(2)組

16、織規(guī)劃目標(3)實施控制 管理法的優(yōu)點：評價標準明確，結(jié)果易于觀測，便于對員工進行反饋和輔導。由于員工參與制定目標，因此，易于調(diào)動員工的積極性，增強事業(yè)心和責任感。(3)目標管理法的缺點：沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，難以對不同員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。7、績效標準法本方法與目的管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要詳細、合理、明白，要有時光空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要劃定完成目的的先后順序，保證目的與組織目的的一致性?？冃Ч芾矸ū饶康墓芾矸ň哂懈嗟目荚u標準，而且標準更加詳細詳細。依照標

17、準逐一評估，然后按照各標準的主要性及所確定的權(quán)數(shù)，進行考評分數(shù)匯總。由于被考評者的多樣性，個人品德存在顯明差異，有時某一方面的凸起業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用這種方法可以戰(zhàn)勝此類問題，能對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清楚精確的盡力方向，對員工具有更加明白的導向和激勵作用。本方法的局限性是須要占用較多的人力、物力和財力，須要較高的管理成本。8、直接指標法接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，應用本方法時，須要增強企業(yè)基礎(chǔ)管理，樹立健全各種原始記載，特殊是

18、一線人員的統(tǒng)計。9、成績記載法這種方法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教授工作的人員如大學教師、律師等，因為他們每天的工作內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標進行考量這種方法的步驟是：先由被考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在一張成績記載表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實精確性，最后由外部的專家評估這些資料，決議個人績效的大小。因本方法須要從外部請來專家介入評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時光也很長。五1、企業(yè)薪酬管理的基本原則1對外具有競爭力原則2對內(nèi)具有公正性原則3對員工具有激勵性原則4對成本具有控制性原則 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1企業(yè)員工工資總額管理工資總額=計時工資+計

19、件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資2企業(yè)員工薪酬水平的控制3企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善4日常薪酬管理工作2、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1 薪酬調(diào)查2崗位分析與評價3明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系4 明確掌握競爭對手的人工成本狀況5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營觀念7 掌握企業(yè)的財力狀況8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點3、單項工資管理制度的工作程序是：確表明制度的名稱。2 明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3 明確工資支付與計算標準；4涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容；二、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的

20、制定程序（二）獎金制度的制定程序4、工資獎金調(diào)整的幾種方式：1獎勵性調(diào)整2生活指數(shù)調(diào)整3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整5、工作崗位評價的特點：（1）工作崗位評價的中心是客觀存在的事和物，而不是現(xiàn)有的人員（2）工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位相對價值進行衡量的過程（3）工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程6、工作崗位評價的基本功能1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向

21、比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4 系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。7、工作崗位評價的主要步驟如下：1、 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。2、 收集有關(guān)崗位的各種信息。3、 建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關(guān)的評價人員。4、 制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。5、 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標作出說明。6、 通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。7

22、、 先抓幾個重要崗位進行試點。8、 全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。9、 最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給有關(guān)部門。10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，以便吸取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。8工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成1勞動責任要素2勞動技能要素3 勞動強度要素4勞動環(huán)境要素5社會心理要素 標的基本原則1少而精的原則2界限清晰便于測量的原則3綜合性原則4可比性原則權(quán)重系數(shù)的基本理論（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵（二）權(quán)重系數(shù)的類型（三權(quán)重系數(shù)的作用測評誤差的分類（一）登記誤差（二）代表性誤差9、工作崗位評價的基本

23、方法：一排列法（一）簡單排列法（二）選擇排列法（三）成對比較法二、分類法三、因素比較法四、評分法10、人工成本包括：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本 影響因素：企業(yè)支付能力 員工生計費用 工資市場行情 勞動分配率基準法扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）=目標附加價值率X目標勞動分配率目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /（目標凈產(chǎn)值率X目標勞動分配率）目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率11、福利管理的主要原則：1 合理性原則2必要性原則3計劃性原則4協(xié)調(diào)性原則六 1、訂立集體合同應遵循的原則有：1、遵守法律，法規(guī)，規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。2、相互尊重，平等協(xié)商。3、誠實守信，公平合作。4、兼顧雙方合法權(quán)益。5、不得采取過激行為。 內(nèi)容： 勞動條件標準