2018年電大《公共部門人力資源管理》小抄

.電 大 公 共 部 門 人 力 資 源 管 理 小 抄 （ 拼 音 排 序 ）注：請(qǐng)與最新試題核對(duì)后打印（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1. （ A ）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A持續(xù)溝通 2. （ A ）在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束 3. （ B ）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。B人力資本理論 4. （ B ）是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B以能力為本5. （ B ）是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 B初任培訓(xùn)6. （ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 B管理職位描述問(wèn)卷7. （ B ）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。B360度績(jī)效評(píng)估 8. （ C ）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法. C案例分析培訓(xùn)法 9. （ C ）是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。C轉(zhuǎn)任 10. （ D ）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。D 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法11. （ D ）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D人力資源市場(chǎng)12. （ D ）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。D公共部門人力資源規(guī)劃13. （ D ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。 D 人力資源需求預(yù)測(cè)14. 中華人民共和國(guó)公務(wù)員法經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（ B ）開(kāi)始施行。 B 2006年1月1日15. 20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式 C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D貝克爾的微觀進(jìn)步模式C16. 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）。A是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性 C強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理17. 從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的（B）。A結(jié)構(gòu)工資制 B職務(wù)級(jí)別工資制 C職務(wù)等級(jí)工資制 D績(jī)效工資制18. 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C指令性人力資源規(guī)劃D 指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃D19. 當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制20. 第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門1902年在（ B ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A英國(guó) B美國(guó) C德國(guó) D比利時(shí)21. 對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（ A ）仍然是最基本的測(cè)評(píng).方式，具有重要的把關(guān)作用。A筆試 B資質(zhì)測(cè)試 C評(píng)價(jià)中心技術(shù) D心理測(cè)驗(yàn)F22. 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（ D ）的報(bào)酬。A150% B200% C400% D300%G23. 公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括（ABCD）。A對(duì)公職人員守法的監(jiān)控 B對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 C對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控 D對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控24. 公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于（ B ）。A.有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 C.有助于人們開(kāi)闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力。D.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性25. 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D ）為導(dǎo)向。A公共服務(wù) B公共價(jià)值 C公共產(chǎn)品D公共利益26. 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會(huì)關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求 D組織的需求27. 公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。A制度性損耗 B人事管理?yè)p耗 C后續(xù)投資損耗 D無(wú)形的損耗28. 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況 B內(nèi)部環(huán)境 C外部環(huán)境 D經(jīng)濟(jì)環(huán)境29. 公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。A政治制度 B市場(chǎng)體制 C勞動(dòng)力與人口素質(zhì) D 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境30. 公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。A應(yīng)聘者自薦B員工推薦 C獵頭公司 D檔案法31. 關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ABD）。A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 C.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分 D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為32. 關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ABC）。A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法 B.討論中的問(wèn)題通常是以書面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn) C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力 D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處H33. 赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。A內(nèi)在激勵(lì) B外在激勵(lì) C正向激勵(lì) D負(fù)向激勵(lì)34. 互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)K35. 開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ D ）。A做好人力資源制度建設(shè)B嚴(yán)格績(jī)效考核 C進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè) D對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)M36. 美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。A60% B50% C70% D40%.37. 面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C.考官與考生交流的互動(dòng)性 D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性38. 目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（ B ）的類型。A發(fā)展型評(píng)估 B判斷型評(píng)估 C參與型評(píng)估 D專項(xiàng)型評(píng)估 N39. 諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（ D ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。A經(jīng)濟(jì)資本 B社會(huì)資本 C知識(shí)資本 D人力資本P40. 評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B公文筐 C心理測(cè)驗(yàn) D角色扮演R41. 人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ABCD）。A筆試 B心理測(cè)驗(yàn) C評(píng)價(jià)中心技術(shù) D面試42. 人力資本理論認(rèn)為（ B ）是人力資本的核心。A培訓(xùn) B教育 C素質(zhì) D投資43. 人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。A對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 B人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性 C在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出 D意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源44. 人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。A人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要 B人天生是懶惰的 C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 S45. 實(shí)踐證明，采用（ B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A定量分析B定性分析 C360度績(jī)效分析 D平衡記分卡46. 世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ABD）。A依法分配原則 B平衡比較原則 C公開(kāi)透明原則 D平等原則47. 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。A系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 C相關(guān)性和獨(dú)立性 D統(tǒng)一性與多樣性48. 舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。A明確了人力資本的概念 B概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 D 構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)49. 所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ABCD）。A工資 B獎(jiǎng)金C津貼 D其他各種福利保健收入T50. 通過(guò)引入（ A ），可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A績(jī)效評(píng)估 B績(jī)效管理 C績(jī)效反饋 D績(jī)效改進(jìn)51. 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制 B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C契約機(jī)制和 D保障機(jī)制52. 在我國(guó)，（ A ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) B.私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C.獵頭公司 D.互聯(lián)網(wǎng)53. 在我國(guó)，（B）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A行政.機(jī)關(guān)的監(jiān)督 B權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督 C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督 D政黨的監(jiān)督54. 在學(xué)校培訓(xùn)中，（ D ）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A高等院校 B中等學(xué)校 C職業(yè)學(xué)院 D行政學(xué)院55. 政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起（ D ）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。A科學(xué)發(fā)展 B和諧發(fā)展 C持續(xù)發(fā)展D以人為本56. 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（ABC）。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才 C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃 D結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣57. 職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（D ）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。A 職位 B工作 C 工作條件D人58. 中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了（ B ）的重大作用。A情感激勵(lì) B危機(jī)激勵(lì) C榮譽(yù)激勵(lì) D目標(biāo)激勵(lì)59. 中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B中部和西部留不住人才 C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善60. 作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。A20世紀(jì)50年代 B20世紀(jì)60年代 C20世紀(jì)70年代 D20世紀(jì)80年代61. 作為一種常規(guī)性工具，（ D ）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A人員招聘與錄用 B員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) C員工激勵(lì) D 工作分析（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）1. 公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（ ）2. 中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（ ）3. 2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至15萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（ ）A4. 案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（ ）B5. 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ ）6. 筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ ）7. 部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（ ）C8. 采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（ ）9. 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（ ）10. 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（ ）.11. 從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ ） D12. 大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。（ ）13. 當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ ）14. 到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ ）15. 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（ ）16. 道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（ ）17. 德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（ ）18. 調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（ ）19. 對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類的方法。（ ）20. 對(duì)公共部門來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（ ）F21. 發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（ ）22. 法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（ ）23. 凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ）24. 訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ）25. 分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ）26. 福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ ）27. 福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（ ）G28. 改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（ ）29. 根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（ ）30. 工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ）31. 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ ）32. 工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ ）33. 工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（ ）34. 公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（ ）35. 公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。（）36. 公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ ）37. 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（ ）38. 公共部門人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等.方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（ ）39. 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ ）40. 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（）41. 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（ ）42. 公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ ）43. 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（ ）44. 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（ ）45. 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ ）46. 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ）47. 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ ）48. 管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（ ）49. 國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（ ） H50. 合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ ） J51. 績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（ ）52. 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ ）53. 降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ ）54. 角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（ ）55. 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（ ）56. 精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（ ）K57. 開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（ ）L58. 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ）59. 理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ ）60. 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）61. 錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ ）62. 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ ）M63. 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（ ）64. 美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%30%的能力。（ ）.N65. 內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（ ）66. 內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（ ）67. 內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ ）68. 內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ ）69. 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（ ）P70. 品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（ ）71. 通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（ ）W72. 外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（ ）73. 韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（）74. 委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（ ）75. 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ）76. 我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ ）77. 我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ ）78. 我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（ ）79. 我國(guó)公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（ ）80. 我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（ ）81. 我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（ ）82. 我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（ ）83. 我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（ ）84. 我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書。（）85. 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（ ）86. 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（ ）87. 我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（ ）88. 我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ）89. 我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（ ）90. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適.用于集體測(cè)試的方法。（ ）91. 西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（ ） 92. 狹義的公共部門人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（ ） 93. 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ ）94. 現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人95.相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ ）96.相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（）97. 相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（ ）98.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ ）99.新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（ ）100 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）101. 選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（ ）Y102、. 一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（ ）103. 一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ ）104. 一般來(lái)說(shuō),公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（）105. 一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（ ）106. 一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（ ）107. 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（ ）108. 由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性。109.由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ ） 110. 輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（ ）111. 與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（ ）112. 在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（） 113. 在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（ ）114.在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。（ ）115.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ ）116.在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（ ）117.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ ）.118.在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（ ）119.政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（ ）120. 職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（）121. 職位分類在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ ）122.制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（ ）123. 中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（ ）124.著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（ ）125.專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（ ）126.自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開(kāi)始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（ ）（三）名詞解釋1. 360度績(jī)效評(píng)估：又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。D2. 調(diào)任：是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。G3. 公共部門工作分析：就是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。4. 公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。5. 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。6. 公共部門人力資源福利：一般是指通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。7. 公共部門人力資源管理：是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。8. 公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。9. 公共部門人力資源獲取：是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。10. 公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。.11. 公共部門人力資源流動(dòng)：