人力資源管理論文-“ERG”理論對現代人力資源管理的啟示.doc

人力資源管理論文-“ERG”理論對現代人力資源管理的啟示內容摘要：簡述了“ERG”理論的主要觀點。結合馬斯洛的“需要層次”理論，提出“ERG”理論對現代人力資源管理的若干啟示。關鍵詞：“ERG”理論人力資源管理管理理論由傳統(tǒng)管理理論階段發(fā)展至現代管理理論階段，管理理念有了重大突破，已進入了人力資源管理與開發(fā)的時代?，F代人力資源管理強調以人為本，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人的成長發(fā)展需要，它是企業(yè)核心價值觀的高度體現。人力資源作為管理系統(tǒng)中的首位因素，需要有科學、有效、合理、經濟、高效的開發(fā)與管理，才能在企業(yè)目標的實現過程中發(fā)揮重要作用。為此，筆者試圖通過對“ERG”理論的解讀，以提高當前企業(yè)人才激勵方面的制度設計效果，供有關部門決策參考?！癊RG”理論的主要觀點美國耶魯大學的克雷頓奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，進行了更接近實際經驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展(Growth)的需要，因而這一理論被稱為“ERG”理論。生存的需要與人們基本的物質生存需要有關，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關系的需要，即指人們對于保持重要的人際關系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的。最后，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要獨立出來，它表示個人謀求發(fā)展的內在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現層次中所包含的特征。除了用3種需要替代了5種需要以外，與馬斯洛的需要層次理論不同的是，奧爾德弗的“ERG”理論還表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升結構，即認為較低層次的需要必須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足，二者具有不可逆性。而相反的是，“ERG”理論并不認為各類需要層次是剛性結構，比如說，即使一個人的生存和相互關系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發(fā)展的需要工作，而且這3種需要可以同時起作用。此外，“ERG”理論還提出了一種叫做“受挫回歸”的思想。馬斯洛認為當一個人的某一層次需要尚未得到滿足時，他可能會停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止。相反地，“ERG”理論則認為，當一個人在某一更高等級的需要層次受挫時，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會有所增加。例如，如果一個人社會交往需要得不到滿足，可能會增強他對得到更多金錢或更好的工作條件的愿望。與馬斯洛需要層次理論相類似的是，“ERG”理論認為較低層次的需要滿足之后，會引發(fā)出對更高層次需要的愿望。不同于需要層次理論的是，“ERG”理論認為多種需要可以同時作為激勵因素而起作用，并且當滿足較高層次需要的企圖受挫時，會導致人們向較低層次需要的回歸。因此，管理措施應該隨著人的需要結構的變化而做出相應的改變，并根據每個人不同的需要制定出相應的管理策略?！癊RG”理論對現代人力資源管理的啟示“ERG”理論認為：因受教育的水平、家庭背景、價值觀、個性特征、年齡以及社會文化環(huán)境的差異，某種需要對某個特定的人的重要程度或產生的驅動力是不同的。不同文化修養(yǎng)的人對于各需要層次重要程度的認識也可能不盡相同。各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。比如，滿足生存需要的工資越低，人們越渴望得到更多的工資；較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高層次的需要就越渴望。比如，員工的生存需要越是得到滿足，對人際關系的需要以及工作成就的需要就越強；較高層次的需要越是滿足得少，則對較低層次的需要的渴望也就越多。比如，成長發(fā)展的需要得到的滿足越少，則對人與人關系的需求就越大，即“受挫回歸”。需要本身就是激發(fā)動機的原始驅動力，一個人如果沒有什么需要，也就沒有什么動力與活力。反之，一個人只要有需要，就表示存在著激勵因素。管理者如能充分了解廣大員工的需要，便不愁找不到激勵員工的途徑。由于每一層次包含了眾多的需要內容，具有相當豐富的激勵作用，因而可供管理者設置目標、激發(fā)動機、引導行為。而且低層次需要滿足后，又有上一層次需要繼續(xù)激勵，因而人的行為始終充滿著內容豐富多彩、形式千變萬化的激勵方式。因此，管理者要想對員工進行有效的激勵，提高企業(yè)運作的有效性和高效性，就要將滿足員工需要所設置的目標與企業(yè)的目標密切結合起來，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要善于運用激勵員工的管理策略。作為一名高層管理者，應從調查研究入手，了解和滿足下屬的需要。人的需要是復雜的、多方面的；人的需要也是產生行為的基礎。因此，對下屬的生存需要、相互關系需要和成長發(fā)展需要問題的解決，乃是激發(fā)其行為，調動工作積極性，進而實行有效管理的重要方法和途徑。當然，要滿足下屬的需要，是件很不容易的事情。企業(yè)高層主管應該在調查研究的基礎上，對下屬的需要進行綜合分析，同時考慮到下屬的個性心理特點，逐步地、合理地解決其問題。當有些需要不能滿足，或一時得不到滿足時，也應向下屬解釋清楚，做好思想引導工作，從而實現由需要動機行為企業(yè)目標的預期管理目的，做好下屬的管理工作，真正做到“激勵相容”。此外，高層管理者還應特別注重下屬較高層次需要的滿足，以防止“受挫回歸”現象的發(fā)生。作為一名領導者，要“以人為本”，為員工提供一個較為和諧寬松的管理環(huán)境.要尊重下屬的人格，支持下屬自我管理，自我控制。真正授權于下屬，使下屬實實在在地參與決策和管理過程。絕不能把民主管理作為擺設，走過場，必須充分發(fā)揮職工代表大會的作用，滿足員工參與民主管理的需要，增強員工的主人翁責任感。同時，在考慮企業(yè)自身的財力基礎上，盡可能地為員工提供幽雅舒適的生活環(huán)境，并切實改善員工工作條件，以利于企業(yè)員工的身心健康。另一方面，要著力塑造吸引人才、留住人才的企業(yè)文化氛圍，造就能令人心情舒暢的、有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力的寬松環(huán)境，使員工感覺到自身存在的價值、意義，認識到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展是息息相關的，從而為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。待遇、情感和事業(yè)三管齊下，使物質激勵與精神激勵有機地融合為一體，更好地滿足員工生存需要和相互關系需要。作為一名企業(yè)家，應立足于人，加強對雇員的職業(yè)培訓與指導。隨著人才主權時代的到來，許多企業(yè)正在努力迎合自主型雇員。近年來，企業(yè)跳槽的雇員多為任職3個月至1年的員工，針對這種情況，要求企業(yè)家應將“依靠人、培養(yǎng)人、發(fā)展人”的管理理念貫穿于企業(yè)成長的始終，企業(yè)的人力資源部門必須制定以員工個人發(fā)展為核心人才戰(zhàn)略，致力于開發(fā)和完善獨特的人才培養(yǎng)方式，以期形成員