人力資源管理論文-建筑企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵(lì)問題分析.doc

人力資源管理論文-建筑企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵(lì)問題分析內(nèi)容摘要：本文認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)建筑企業(yè)創(chuàng)新型人力資本的需求，確定激勵(lì)因素和激勵(lì)方式，采取有效激勵(lì)措施，解決創(chuàng)新激勵(lì)缺位、錯(cuò)位及激勵(lì)不足的問題，注意激勵(lì)作用方式的有效性、時(shí)效性；內(nèi)外激勵(lì)誘因的互促性；物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)的最優(yōu)化組合，以提高激勵(lì)的效用。關(guān)鍵詞：創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制人力資本在美國財(cái)富雜志2008年度世界企業(yè)500強(qiáng)名單中，我國有五家建筑企業(yè)名列其中。通過對(duì)500強(qiáng)中中外建筑企業(yè)對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)我國建筑企業(yè)的運(yùn)營效率比國外同行低。目前我國建筑企業(yè)仍屬技術(shù)含量低的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)創(chuàng)新能力與國外企業(yè)相比存在明顯差距，大力提高建筑企業(yè)的創(chuàng)新水平越來越成為建筑企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵。即建筑企業(yè)要在市場競爭中求得生存和發(fā)展，提高企業(yè)創(chuàng)新效率是突圍而出的唯一選擇。而創(chuàng)新型人力資本是決定建筑企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)鍵因素，創(chuàng)新型人力資本對(duì)企業(yè)的收益影響較大，企業(yè)創(chuàng)新的源動(dòng)力在于企業(yè)擁有的創(chuàng)新型人力資本，對(duì)其進(jìn)行高效管理和利用，促進(jìn)創(chuàng)新型人力資本積累與增值，使企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，從而提高企業(yè)綜合競爭力，開拓國內(nèi)國際市場，實(shí)現(xiàn)建筑業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。建筑企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制存在問題分析國內(nèi)學(xué)者基于不同的視角，對(duì)創(chuàng)新型人力資本的概念有不同的陳述。概括來說，具有創(chuàng)新精神、在綜合能力中創(chuàng)新能力突出的人力資本就是創(chuàng)新型人力資本。具體到建筑業(yè)，其創(chuàng)新型人力資本包括技術(shù)人員、企業(yè)家、管理人員、高級(jí)技術(shù)工人。他們具有社會(huì)稀缺的創(chuàng)新能力，在領(lǐng)先創(chuàng)新（自主研究開發(fā)）、模仿創(chuàng)新（即引進(jìn)別人的創(chuàng)新技術(shù)，在其結(jié)構(gòu)、功能、材料或適用范圍等方面加以改進(jìn)，進(jìn)一步開發(fā)出滿足消費(fèi)者需要的產(chǎn)品）和項(xiàng)目管理創(chuàng)新中突破技術(shù)或制度的“瓶頸”約束，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和降低成本發(fā)揮積極作用。需求理論指出，需要的滿足是人的行為目的。而人的需要往往是通過激勵(lì)獲得的。經(jīng)濟(jì)學(xué)界諸如“經(jīng)濟(jì)人”、“有限理性人”、“社會(huì)人”和“復(fù)雜人”等關(guān)于人的本質(zhì)的假定，都在一定程度上說明了不管人的本質(zhì)如何，其行為無一例外地需要激勵(lì)。人力資本創(chuàng)造創(chuàng)新價(jià)值的大小取決于對(duì)其激勵(lì)的有效性。委托代理理論從實(shí)踐上闡明了人力資本激勵(lì)的必要性。根據(jù)委托代理理論，企業(yè)所有者（委托人）與企業(yè)人力資本（代理人）之間往往都在追逐自己利益最大化，二者具有不同的目標(biāo)函數(shù)。二者的目標(biāo)會(huì)經(jīng)常發(fā)生偏離，委托人就需要設(shè)計(jì)一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制來解決二者之間的利益沖突，以促使代理人從委托人的利益出發(fā)，選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)。委托人如果不能對(duì)人力資本進(jìn)行有效的激勵(lì)，代理人就不可能有積極性進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，因此，如何使人力資本最大限度地發(fā)揮能量，建立人力資本的激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要。促進(jìn)創(chuàng)新必須給創(chuàng)新者提供激勵(lì)，人力資本充分發(fā)揮創(chuàng)新能量的必要條件就是成功的激勵(lì)。目前創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制存在缺陷，導(dǎo)致以下問題的存在，妨礙建筑企業(yè)創(chuàng)新型人力資本創(chuàng)新能力的發(fā)揮：（一）創(chuàng)新激勵(lì)存在不到位及錯(cuò)位的現(xiàn)象建筑企業(yè)創(chuàng)新型人力資本短缺，2004年建筑從業(yè)人員大專以上占5.4%，低于當(dāng)時(shí)大專以上占7.2%的全國水平，工程技術(shù)人員占建筑業(yè)從業(yè)人員的15%，高級(jí)技術(shù)人員占技術(shù)人員總數(shù)的比例不到5%。建筑企業(yè)人力資本激勵(lì)需求呈多樣化的特點(diǎn)，技術(shù)工人的需求多與物質(zhì)有關(guān)，屬于較低層次的需求，技術(shù)人員管理人員的需求則是多樣化的。目前建筑企業(yè)使用的多為物資激勵(lì)方式，如崗位工資、年終獎(jiǎng)、福利補(bǔ)貼、職務(wù)消費(fèi)，很少運(yùn)用股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)。精神激勵(lì)也以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)為主，激勵(lì)方式過于單調(diào)，難以滿足被激勵(lì)對(duì)象多樣化的需求，同時(shí)由于激勵(lì)不注意時(shí)效性，激勵(lì)時(shí)機(jī)選擇不當(dāng)，如超前激勵(lì)、過時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)等，造成激勵(lì)不到位或錯(cuò)位，使激勵(lì)效能難以提高，遏制了創(chuàng)新型人力資本發(fā)揮創(chuàng)新潛力的積極性。（二）建筑企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)不足國外有人對(duì)影響研發(fā)人員工作效率的八十項(xiàng)激勵(lì)方式做了研究，發(fā)現(xiàn)以金錢作為激勵(lì)的手段使工作效率提高程度最大，達(dá)到30%，其他激勵(lì)方式僅能提高8%-16%，在我國目前，利用物質(zhì)激勵(lì)創(chuàng)新人員，其效果會(huì)更顯著。目前建筑企業(yè)創(chuàng)新資金投入不足，縱觀包括32家建筑企業(yè)在內(nèi)的2008屆中國500強(qiáng)企業(yè)，研發(fā)費(fèi)用占營業(yè)收入的比例平均為1.32%，遠(yuǎn)低于世界500強(qiáng)平均3%-5%的水平。據(jù)中國建筑科學(xué)研究院的調(diào)查，在資金投入上，58%的被調(diào)查企業(yè)的研發(fā)投入占產(chǎn)值比例少于0.5%，33%的企業(yè)介于0.5%-2%，9%的企業(yè)達(dá)到2%以上。研發(fā)費(fèi)用不足，用于創(chuàng)新激勵(lì)的資金更有限，導(dǎo)致激勵(lì)不足，激勵(lì)程度與激勵(lì)效果成正比關(guān)系，不足量激勵(lì)不僅起不到真正激勵(lì)作用，有時(shí)還會(huì)起反作用，挫傷創(chuàng)新人員的創(chuàng)新積極性。（三）創(chuàng)新激勵(lì)依據(jù)不完善創(chuàng)新績效評(píng)價(jià)體系不完善，主要體現(xiàn)在對(duì)創(chuàng)新主體的考核指標(biāo)的設(shè)定不盡合理。目前的考核指標(biāo)盡管包括了是否為企業(yè)節(jié)省基金、降低損耗、節(jié)省勞動(dòng)力、提高效益、改善流程、改進(jìn)技術(shù)、是否保證企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面，但績效評(píng)價(jià)權(quán)重存在不合理的部分?？冃гu(píng)價(jià)偏重于創(chuàng)新結(jié)果性的目標(biāo)考核，忽視對(duì)工作行為的過程考核。創(chuàng)新的效益與努力并沒有與創(chuàng)新人員的利益完全掛鉤。知識(shí)與能力在薪酬報(bào)酬中的比重不合理，報(bào)酬不足以補(bǔ)償其損耗或不足以體現(xiàn)其價(jià)值，人力資本缺少創(chuàng)新的動(dòng)力?？偠灾?，激勵(lì)不足、激勵(lì)不到位、激勵(lì)方式單一化等是造成創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制低效率、低效益的原因。設(shè)計(jì)和實(shí)施科學(xué)合理的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制是提高建筑企業(yè)創(chuàng)新型人力資本創(chuàng)新效率的關(guān)鍵。關(guān)于完善創(chuàng)新激勵(lì)約束機(jī)制的思考（一）人力資本剩余索取權(quán)的滿足現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)作為一系列契約的組合，是人力資本與非人力資本的所有者的特別合約。契約當(dāng)事人都是獨(dú)立、平等的產(chǎn)權(quán)主體，因此都有權(quán)利參與剩余分配。使人力資本所有者享有一定的企業(yè)剩余索取權(quán)，賦予其獲取企業(yè)經(jīng)營利潤并承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的權(quán)利，通過產(chǎn)權(quán)的合理清晰的界定，可以對(duì)人力資本潛在能力的發(fā)揮實(shí)現(xiàn)有效和持續(xù)的激勵(lì)，使人力資本盡可能地釋放出它的價(jià)值。人力資本的激勵(lì)實(shí)質(zhì)是對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)明確界定的基礎(chǔ)上企業(yè)剩余收益進(jìn)行合理劃分。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，企業(yè)必須明確界定出資者、經(jīng)營者和勞動(dòng)者的職責(zé)和利益，使各層次的人員均能盡最大努力得到最大化的創(chuàng)新收益，激發(fā)他們的創(chuàng)新積極性。人力資本以何種方式參與企業(yè)收益分配在本質(zhì)上取決于人力資本的層次，人力資本分享企業(yè)剩余的形式包括利潤分享制、股票期權(quán)制、員工持股制、年薪制等，股票期權(quán)制、員工持股制屬于股權(quán)激勵(lì)，是一種被證明為最有效的長期激勵(lì)方式。創(chuàng)新型人力資本因此能分享創(chuàng)新所帶來的較高收益，會(huì)更為積極地投入技術(shù)革新與管理創(chuàng)新中，降低成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，獲取更多利潤。（二）激勵(lì)作用方式的有效性必須建立與建筑企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的特點(diǎn)相適宜的創(chuàng)新激勵(lì)作用方式。完善現(xiàn)有的激勵(lì)作用方式，滿足創(chuàng)新主體的動(dòng)態(tài)需求。建筑企業(yè)創(chuàng)新型人力資本包括農(nóng)民技術(shù)工、大中專畢業(yè)生、技術(shù)專家與各類管理人才。這些不同層次的員工需求不同，其價(jià)值目標(biāo)也相異，對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的要求也不同，引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的誘因各異，起激勵(lì)作用的因素也就不同，因此應(yīng)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)方式，以滿足員工隨著生活質(zhì)量的提高與職業(yè)生涯發(fā)展變化而出現(xiàn)的多種需求。選擇激勵(lì)方式時(shí)，以激勵(lì)效用最大化為目標(biāo)，既要考慮不同時(shí)期的不同情況，還要考慮創(chuàng)新型人力資本的不同特點(diǎn)與需求，結(jié)合員工需求的變化，適時(shí)使用薪酬激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、福利激勵(lì)、和諧環(huán)境激勵(lì)等多種激勵(lì)方式，合理運(yùn)用連續(xù)激勵(lì)與間歇激勵(lì)、長期激勵(lì)、中期激勵(lì)與短期激勵(lì)模式，激勵(lì)方式的使用應(yīng)注意穩(wěn)定性與多樣性的有機(jī)組合，如對(duì)擁有管理和技術(shù)能力的人力資本可采取聲譽(yù)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)等長中期激勵(lì)方式，對(duì)技術(shù)工人采取中短期激勵(lì)方式，以便不斷提高激勵(lì)的效能。建筑企業(yè)通過動(dòng)態(tài)運(yùn)用激勵(lì)方式，關(guān)注人力資本個(gè)性化和多元化價(jià)值取向，及時(shí)滿足不同激勵(lì)對(duì)象的不同需求，激勵(lì)創(chuàng)新型人力資本為企業(yè)的創(chuàng)新目標(biāo)努力工作。（三）內(nèi)外激勵(lì)誘因的互促性創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的任務(wù)就是持續(xù)激發(fā)和維持創(chuàng)新動(dòng)機(jī)并轉(zhuǎn)化為成果。創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)是發(fā)生創(chuàng)新活動(dòng)并獲得創(chuàng)新成果的前提，創(chuàng)新動(dòng)機(jī)源于人類對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追求和創(chuàng)新偏好兩個(gè)方面，前者提供創(chuàng)新的外在激勵(lì)誘因，后者提供內(nèi)在激勵(lì)誘因，創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生受復(fù)雜因素的影響。因此創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的任務(wù)在于提供滋生這兩種激勵(lì)誘因的條件，在具體操作中，要重視薪金和利益等外在激勵(lì)因素，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化、參與式管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)在激勵(lì)因素。重視創(chuàng)造力、智慧潛力的開發(fā)，形成對(duì)知識(shí)與人才的尊重、頌揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神、重視員工之間及員工與管理者之間和諧關(guān)系建設(shè)，營造有利于企業(yè)創(chuàng)新的氛圍，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為，影響乃至引導(dǎo)創(chuàng)新主體的創(chuàng)新偏好，鼓勵(lì)成功創(chuàng)新，容許創(chuàng)新失敗，為企業(yè)員工的創(chuàng)新提供良好的平臺(tái)。通過職業(yè)教育終身化、薪金報(bào)酬績效化，關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展，拓展員工自我發(fā)展的空間，促進(jìn)內(nèi)外激勵(lì)誘因的生成。（四）激勵(lì)組合的最優(yōu)化鑒于目前建筑企業(yè)投向創(chuàng)新激勵(lì)的資金有限，減少激勵(lì)成本非常必要。為了既節(jié)約激勵(lì)成本，又提高創(chuàng)新型人力資本的利用效率，建筑企業(yè)必須在激勵(lì)成本與激勵(lì)效用之間尋求平衡點(diǎn)，采用優(yōu)化組合方法來激勵(lì)創(chuàng)新型人力資本積極工作。在一定激勵(lì)成本的約束下，要使激勵(lì)效用達(dá)到最佳狀態(tài)，只有對(duì)創(chuàng)新型人力資本提供適當(dāng)?shù)募?lì)，尋找物質(zhì)激勵(lì)（激勵(lì)成本相對(duì)較高）與非物質(zhì)激勵(lì)（激勵(lì)成本相對(duì)較低）最優(yōu)化組合。由于不同人力資本在不同的需求階段對(duì)物質(zhì)和非物質(zhì)的需求是不同的，建筑企業(yè)必須仔細(xì)考慮影響激勵(lì)效果的因素，在物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)之間尋求最佳結(jié)合點(diǎn)，避免激勵(lì)不足與激勵(lì)過度現(xiàn)象的產(chǎn)生，設(shè)計(jì)出使創(chuàng)新型人力資本激勵(lì)效用最大化的物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)最優(yōu)組合。結(jié)論激勵(lì)不足、激勵(lì)不到位、激勵(lì)過度、激勵(lì)方式單一化等是造成創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制低效率的原因。設(shè)計(jì)和實(shí)施科學(xué)合理的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制是解決建筑企業(yè)創(chuàng)新低效率問題的關(guān)鍵。根據(jù)建筑企業(yè)創(chuàng)新主體的需求，確定激勵(lì)因素，采取有效激勵(lì)約束措施，注意激勵(lì)作用方式的有效性、時(shí)效性、有用性，內(nèi)外激勵(lì)誘因的互促性，激勵(lì)的最優(yōu)化組合，通過培育企業(yè)創(chuàng)新的文化，增加創(chuàng)新者的物質(zhì)與精神收益，結(jié)合員工需求的變化，適時(shí)使用薪酬激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、福利激勵(lì)等多種激勵(lì)方式，生產(chǎn)出激勵(lì)員工主動(dòng)創(chuàng)新的推進(jìn)劑，提高激勵(lì)的效用，不斷激發(fā)創(chuàng)新主體創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、發(fā)揮創(chuàng)新動(dòng)力潛能，提高創(chuàng)新主體的創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)生力?？傊?，必須靈活運(yùn)用激勵(lì)理論，正確指導(dǎo)建筑