人力資源管理論文-新型的招聘理念.doc

人力資源管理論文-新型的招聘理念摘要基于心理契約的員工招聘管理則從招聘者和招聘組織兩方面出發(fā)，不僅關(guān)注招聘組織對(duì)應(yīng)聘者的考察，而且也對(duì)應(yīng)聘者對(duì)招聘組織投入了關(guān)注，這種雙向的考察結(jié)構(gòu)為組織的招聘管理提供了解決問(wèn)題的新思路。本文著重探討了心理契約招聘的概念、心理契約招聘的內(nèi)容和心理契約招聘的實(shí)施模型及策略，以期提高招聘的成功率。關(guān)鍵詞心理契約員工招聘心理契約-招聘招聘流程一、心理契約理論及招聘的概念再造心理契約在20世紀(jì)60年代即被提出，近年因全球化的趨勢(shì)，員工與組織間的雇用關(guān)系發(fā)生改變，因此心理契約的研究再次興起。Argyris(1960年)觀察工廠內(nèi)領(lǐng)班與員工的關(guān)系，提出心理上的工作契約的概念，其內(nèi)涵為:領(lǐng)班了解在其領(lǐng)導(dǎo)下要有最佳的生產(chǎn)量，必須要員工同意領(lǐng)班的領(lǐng)導(dǎo)行為。而Levinson等(1962年)將心理上的工作契約定義為:兩個(gè)團(tuán)體間，對(duì)于對(duì)方的預(yù)期，此預(yù)期是不可言喻的，但會(huì)影響個(gè)人與組織的關(guān)系。Schein(1980年)根據(jù)Argyris(1960年)和Levinson等人(1962年)對(duì)心理上的工作契約的定義，將心理契約定義為：心理契約是個(gè)人對(duì)組織的各種預(yù)期，以及組織對(duì)個(gè)人的各種預(yù)期，明確指出心理契約建立在個(gè)人與組織之間。Rousseau(1989年)再次提出心理契約，并將心理契約的定義修改為:個(gè)人對(duì)于本身與組織交換關(guān)系的信念與義務(wù)(obligation)。Rousseau將心理契約的焦點(diǎn)從員工與組織互動(dòng)的層次轉(zhuǎn)移到個(gè)人層次，強(qiáng)調(diào)心理契約是個(gè)人知覺(jué)到的，員工知覺(jué)到組織的義務(wù)以及自己本身的義務(wù)；另外強(qiáng)調(diào)心理契約不是對(duì)員工本身與組織的預(yù)期，而是對(duì)員工本身與組織義務(wù)的知覺(jué)。招聘過(guò)程中的心理契約是指組織和員工雙方在環(huán)境不確定性、信息不完全性和有限理性三方面限制的情況下，就相互關(guān)系中自己必須為對(duì)方付出什么，同時(shí)對(duì)方又必須為自己付出什么的一種主觀信念。因此，招聘的概念可以理解成組織和應(yīng)聘者通過(guò)招聘過(guò)程的相關(guān)信息建立心理契約的過(guò)程。在這一過(guò)程中，必須考慮兩個(gè)基本問(wèn)題：一是從心理契約角度對(duì)招聘內(nèi)容的再造，二是基于心理契約理論對(duì)招聘過(guò)程的再造。二、心理契約招聘的內(nèi)容再造心理契約招聘的概念是組織和應(yīng)聘者通過(guò)招聘建立心理契約的過(guò)程。以這一概念為指導(dǎo)，根據(jù)傳統(tǒng)招聘的不足，心理契約招聘內(nèi)容應(yīng)該包括:組織要求應(yīng)聘者責(zé)任(為組織做什么)的內(nèi)容，應(yīng)聘者要求組織責(zé)任(為應(yīng)聘者做什么)的內(nèi)容。組織要求應(yīng)聘者的責(zé)任，在心理契約中稱為“組織對(duì)員工的預(yù)期”，應(yīng)聘者要求組織的責(zé)任，在心理契約中稱為“員工對(duì)組織的預(yù)期”，他們分別由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任組成，因此，心理契約招聘的內(nèi)容再造可以由兩部分組成:1.組織要求應(yīng)聘者責(zé)任的內(nèi)容組織要求應(yīng)聘者責(zé)任由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任組成：現(xiàn)實(shí)責(zé)任是指，員工為維持組織當(dāng)前正?；顒?dòng)所必須負(fù)擔(dān)的指向現(xiàn)在的責(zé)任義務(wù)；發(fā)展責(zé)任是指，員工為維持組織長(zhǎng)期發(fā)展所必須負(fù)擔(dān)的指向未來(lái)的責(zé)任義務(wù)。心理契約招聘責(zé)任中，組織要求應(yīng)聘者的責(zé)任由心理契約中“組織對(duì)員工預(yù)期”的項(xiàng)目轉(zhuǎn)化。2.應(yīng)聘者要求組織責(zé)任的面試內(nèi)容應(yīng)聘者要求組織責(zé)任也由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)維度組成：現(xiàn)實(shí)責(zé)任是指，組織為維持員工當(dāng)前正常工作生活所必須負(fù)擔(dān)的指向現(xiàn)在的責(zé)任義務(wù)；發(fā)展責(zé)任是指，組織為維持員工長(zhǎng)期工作生活所必須負(fù)擔(dān)的指向未來(lái)的責(zé)任義務(wù)?；谛睦砥跫s的面試內(nèi)容中，應(yīng)聘者要求組織責(zé)任的內(nèi)容由心理契約中“員工對(duì)組織的預(yù)期”的項(xiàng)目轉(zhuǎn)化。三、心理契約招聘的實(shí)施策略與傳統(tǒng)的招聘不同的是，心理契約招聘需要組織不僅注意對(duì)應(yīng)聘者的考察，而且還需要組織通過(guò)各種途徑或手段讓?xiě)?yīng)聘者知道他將要加入的組織是一個(gè)什么樣的組織，讓?xiě)?yīng)聘者在正式加入組織之前完成對(duì)組織的考察。在雙方相互了解的基礎(chǔ)上幫助應(yīng)聘者完成組織所期望的員工心理契約，提高招聘的成功率。其策略可以由以下部分組成。1.培訓(xùn)與結(jié)構(gòu)化的“指標(biāo)確認(rèn)”策略招聘者是組織委托與應(yīng)聘者直接接觸的組織代表，一方面，他們是應(yīng)聘者評(píng)價(jià)和了解組織的一個(gè)直接的窗口；另一方面他們還是隱性指標(biāo)的載體，是對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)的執(zhí)行者。因此，必須對(duì)面試者進(jìn)行充分的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：面試的組織與操作過(guò)程中相關(guān)的組織形象展示的培訓(xùn)；組織文化與戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化的培訓(xùn)及如何將這種內(nèi)化的隱性指標(biāo)應(yīng)用到招聘過(guò)程中的培訓(xùn)；面試過(guò)程中的追問(wèn)及控制技巧的培訓(xùn)；以目標(biāo)和結(jié)果為導(dǎo)向的面試操作系統(tǒng)的培訓(xùn)。指標(biāo)的確定首先要通過(guò)組織分析和工作分析，確定由戰(zhàn)略、文化到具體工作要求的組織特征，按照能否明確規(guī)定的原則，可以明確規(guī)定的(如傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化面試中的KASO)，按照結(jié)構(gòu)化的程序，確定招聘面試的顯性指標(biāo)；不可以明確規(guī)定的(如組織文化)，只進(jìn)行框架式的規(guī)定，主要通過(guò)對(duì)面試者的重點(diǎn)培訓(xùn)，將其內(nèi)化為招聘者內(nèi)在的隱性指標(biāo)。2.呈現(xiàn)組織特征的“自我展示”策略心理契約招聘是組織和應(yīng)聘者建立心理契約的過(guò)程。所以，組織必須把組織特征(包括工作特征)呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，才能使應(yīng)聘者形成對(duì)組織的合理預(yù)期。組織特征呈現(xiàn)的方法主要采用真實(shí)工作預(yù)覽法(簡(jiǎn)稱RJP)?！白晕艺故尽辈呗缘膶?shí)施可以分為招聘前、招聘中和招聘后三個(gè)階段來(lái)實(shí)施，招聘前做好充分準(zhǔn)備，通過(guò)工作分析和組織分析確定的組織特征，主要包括：組織戰(zhàn)略愿景、組織文化、工作人際氛圍、工作的物理環(huán)境、工作內(nèi)容及壓力、工作的待遇、工作的上下聯(lián)系、組織對(duì)工作的支持程度、未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向等，并根據(jù)實(shí)際情況制作各種形式的展示和宣傳材料；招聘過(guò)程中組織可以通過(guò)廣告宣傳、給應(yīng)聘者發(fā)放資料和面試交流等方式將組織信息呈現(xiàn)給應(yīng)聘者；組織在對(duì)應(yīng)聘者面試結(jié)束或者經(jīng)過(guò)一系列測(cè)評(píng)后，做出雇用決定前，可以讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)組織進(jìn)行實(shí)地考察，如對(duì)組織整個(gè)工作流程進(jìn)行參觀或者讓?xiě)?yīng)聘者到實(shí)際的工作條件和活動(dòng)中接受測(cè)驗(yàn)等，并可以對(duì)自己關(guān)心問(wèn)題向工作人員或隨從人員進(jìn)行詢問(wèn)(如薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等)，從而對(duì)組織和職位的情況進(jìn)行進(jìn)一步的了解，降低自己不切實(shí)際的期望，可以進(jìn)一步使應(yīng)聘者的期望與實(shí)際工作相符，從而更有利于員工形成恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s。3.激活應(yīng)聘者特征的“誘他展示”策略招聘的根本目的是挑選與組織預(yù)期一致的人才，但應(yīng)聘者特征除基本客觀資料（如年齡、學(xué)歷等）外基本上都是隱性的，必須通過(guò)激活使其表現(xiàn)出來(lái)，才能進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。具體的方式有案例分析和情境模擬。案例分析方式的設(shè)計(jì)，由招聘者向應(yīng)聘者提供一個(gè)特定問(wèn)題的信息，應(yīng)聘者根據(jù)所給信息進(jìn)行合理的假設(shè)，之后向招聘者提出一連串邏輯性良好的問(wèn)題，以進(jìn)行進(jìn)一步收集信息，最后做出總結(jié)并提出建議。招聘者可以通過(guò)觀察分析案例的過(guò)程，測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。情境模擬的方式設(shè)計(jì)主要是為應(yīng)試者提供一個(gè)模擬的真實(shí)情境，讓?xiě)?yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。面試者通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和達(dá)成的行為結(jié)果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作處理能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、事務(wù)考察能力等綜合能力與素質(zhì)。4.明晰應(yīng)聘者對(duì)組織預(yù)期的“ELP”策略心理契約招聘的過(guò)程是應(yīng)聘者建立對(duì)組織未來(lái)能夠?yàn)樗峁┦裁吹钠谕^(guò)程和組織建立對(duì)應(yīng)聘者未來(lái)能夠?yàn)榻M織提供什么的期望過(guò)程?，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽(RIP)通過(guò)為應(yīng)聘者提供特定職位的特殊信息，使應(yīng)聘者對(duì)組織的期望合理化，適用于有固定工作職責(zé)的招聘。然而在“恒變”是惟一不變的背景下，由于市場(chǎng)要求的多變，技術(shù)的不斷更新。組織的持續(xù)變革，使得越來(lái)越多的工作動(dòng)態(tài)、變化應(yīng)試者期望降低的程序簡(jiǎn)稱ELP，是一種不依賴于特定的工作分析，協(xié)助應(yīng)試者仔細(xì)的審視自己關(guān)于未來(lái)工作的期望井對(duì)這些期望給予現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià)的過(guò)程，適應(yīng)了“恒變”環(huán)境的要求。總之，心理契約招聘從概念、內(nèi)容以及操作上，都以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試完美結(jié)合，采用組織特征呈現(xiàn)技術(shù)和應(yīng)聘者期望降低技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了服務(wù)組織戰(zhàn)略的功能：建立組織與應(yīng)聘者之間合理的心理契約，實(shí)現(xiàn)人組織匹配、人崗匹配和能崗匹配，從而促進(jìn)員工在組織中的社會(huì)化，提高員工滿意度和組織承諾，降低員工流失率