人力資源管理論文-淺論現(xiàn)代企業(yè)人才管理戰(zhàn)略.doc

人力資源管理論文-淺論現(xiàn)代企業(yè)人才管理戰(zhàn)略論文關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)人才管理論文摘要：人才是企業(yè)的重要資源。人才流動是每個企業(yè)都面臨的客觀環(huán)境，隨著改革的進一步深入，人才流動將有更大的自由度。對企業(yè)來說，一方面，人才流動是好事。整個社會的人才流動起來后，企業(yè)可以到更廣闊的人才市場去挑選人才；另一方面，人才流動會給企業(yè)帶來較大的壓力，優(yōu)秀人才的流出無疑會給企業(yè)帶來能量的損失。因此，企業(yè)必須考慮如何留住人才，也就是企業(yè)如何實施科學的人才管理戰(zhàn)略。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代企業(yè)管理出現(xiàn)向傳統(tǒng)管理挑戰(zhàn)的傾向，強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理工作既是一門科學，又是一門藝術(shù)。反映這門工作的學科知識，既有管理科學，又有管理藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責的重要保證，管理者的要決，因此，學習、研究管理藝術(shù)是很有意義的。大凡成功的企業(yè)均有其內(nèi)在功力和外部的機緣。只有善于把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。因此，對成功與失敗企業(yè)的理性思考和比較分析可為企業(yè)管理提供有效的借鑒。一、正確認識人才什么樣的人是人才,人才不是學歷與職稱的簡單相加,而應該是水平和能力的有機結(jié)合,同時還應該具備開拓創(chuàng)新的精神和對事業(yè)的執(zhí)著追求精神。對待人才,一要正確看待,人才往往都有點“刺”,有點個性,對待人才不能“吹毛求疵”,更不能要求人才樣樣都能,而要寬容大度,看其主要方面,取其長處,發(fā)揮其優(yōu)點。但是,要注意:有才無德不是人才,有才有德才是人才。二要善于識別,盡管那些未被認識的人才常常用“是金子總有發(fā)光的時候”來安慰自己,但人畢竟不是金子,人的一生是短暫的。如果一個人才過了生命的輝煌期才被賞識,才被使用,那他的才能就無法得到充分發(fā)揮,這就浪費了人才。千里馬需要伯樂來識別,沒有伯樂,哪里有行千里之馬呢?對待人才亦是如此,要有高素質(zhì)的人力資源隊伍,開發(fā)人才資源,在群眾中識別人才,挑選人才,挖掘人才,避免人才浪費。二、大膽引進人才企業(yè)經(jīng)營管理是一篇大文章,要做好不容易,應以人為本,采用積極主動和靈活的機制吸引優(yōu)秀人才。一要加大對企業(yè)經(jīng)營管理人才的引進力度。要在全國乃至全球范圍招聘經(jīng)營管理人才到企業(yè)擔任高級經(jīng)營管理者,造就一批掌握先進科技經(jīng)營管理知識、善于與國際一流公司競爭與合作的經(jīng)營人才。二要千方百計引進企業(yè)適用的科技人才?！翱茖W技術(shù)是第一生產(chǎn)力”,要大膽引進高學位、多經(jīng)驗、掌握行業(yè)發(fā)展方向的高級科技人才到企業(yè)擔任學科帶頭人,開發(fā)新產(chǎn)品,增強企業(yè)后勁,不斷提高企業(yè)核心競爭力,參與國際競爭。三、合理利用人才人才被識別、挖掘出來后,企業(yè)要合理使用人才,采取措施激發(fā)人才的創(chuàng)造力。首先,要進一步改革人事用工制度。必須打破“鐵飯碗”,打破“論資排輩”的陳規(guī),為每個人才創(chuàng)造平等競爭機會,鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出,形成能上能下、能進能出,能者上、平者讓、庸者汰的人事用工格局,為人才創(chuàng)造一個良好的就業(yè)和競爭環(huán)境。其次,要合理調(diào)配人才,做到人盡其才。從現(xiàn)代管理心理學來說,每個人都希望自己有一個良好的社會形象,在不斷實現(xiàn)自身價值的同時,有一定的職責和權(quán)限。管理型人才要放在一定的管理崗位上,科技型人才要放在重要的關(guān)鍵性的技術(shù)崗位上,給人才一定的擔子,同時給人才一定的發(fā)展空間,充分調(diào)動其積極性,更好地發(fā)揮其創(chuàng)造性。四、優(yōu)化環(huán)境，讓人才擁有施展才華的舞臺高薪是防止人才流失的必要條件，但不是充分條件。在對人才流失的原因進行分析可以發(fā)現(xiàn)：薪金確實很重要，但與發(fā)展機會和工作成就感相比，實際在很多人眼里，它已開始處于次要地位，而對員工的不重視是最根本的原因。真正的人才最害怕的還不是生活的清貧，而是環(huán)境對自己才華和意志的消磨。一個人再有能力，如果被一些客觀不可能實現(xiàn)的重要條件束縛手腳，那么只能是無能為力了。人都是想干一番事業(yè)的，都希望尋找機會施展自己的才干，尋求自身價值的實現(xiàn)與潛力的發(fā)揮。當人才在公司感到壓抑，自身潛力難以得到充分發(fā)揮時，往往容易產(chǎn)生尋求一種更能使自身價值和潛力得到發(fā)揮的工作空間。由此可見，有了人才并不意味著有了一切，如果沒有適于人才發(fā)展的環(huán)境，人才自然會流失。企業(yè)要優(yōu)化人才生存和發(fā)展的環(huán)境，為人才搭建一座能夠取得學術(shù)成果的橋梁，在他有能力跳躍起舞時，為他鋪設一塊盡情施展的大舞臺。創(chuàng)造一個有利于人才成長的環(huán)境，為優(yōu)秀人才提供廣闊的視野空間和成長舞臺，這是企業(yè)留住人才的法寶，也是防止人才流失的積極做法。重視人才，合理晉升可以避免人才外流，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。只有尊重人才，重視人才，培育一片適于人才生長的土壤，人才才能深深植根于企業(yè)這片沃土上，才能在這里生根、發(fā)芽、開花、結(jié)果。五、促進職業(yè)發(fā)展，讓人才與企業(yè)同步成長人才需要培訓，不僅是因為可以學到新的工作技能，還因為他們能夠更新已掌握的工作技能，擴展人才的價值，提高績效，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。只有做到了這一點，企業(yè)在激烈的市場競爭中，才有了生存的條件和壯大的資本。因此，企業(yè)要留住人才，不是把人才綁在椅子腿上，而是要為他們插上騰飛的翅膀，靠職業(yè)發(fā)展留人。職業(yè)發(fā)展就是在工作中培訓人才，是要利用工作讓對方的能力或態(tài)度有所進步。企業(yè)可以充分利用行業(yè)和社會培訓資源，對員工開展針對性地培訓。向員工傳授解決問題的技能、溝通技能、以及團隊建設技能等，同時更多的公司注重培養(yǎng)員工的獻身精神、價值觀、客戶服務、團隊精神等培訓。聯(lián)想企業(yè)為每位員工提供平等發(fā)展的機會，人盡其才，使每個人都成長為人才，都增長才干。員工與企業(yè)相互依存，相互促進，共同發(fā)展。在努力營造適合人才發(fā)展環(huán)境的同時，企業(yè)依據(jù)自身發(fā)展需要，對人才進行重點培養(yǎng)，做出系統(tǒng)培訓計劃，不斷使人才知識更新。要讓人才感到有希望，有前途，有奔頭，為其提供學習發(fā)展機會，使人才個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)總體目標達成一致。企業(yè)留住人才是實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度制定留住人才的措施，切實