人力資源管理論文-經(jīng)濟(jì)學(xué)視角中的企業(yè)組織員工壓力.doc

人力資源管理論文-經(jīng)濟(jì)學(xué)視角中的企業(yè)組織員工壓力摘要本文首先闡述了管理學(xué)對(duì)企業(yè)員工壓力的一些認(rèn)識(shí)，并對(duì)其進(jìn)行了分析。在此基礎(chǔ)上，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，分析壓力的性質(zhì)，提出組織提高員工壓力應(yīng)對(duì)能力的解決之道重在給員工設(shè)定一個(gè)通過(guò)一定努力便可獲得的回報(bào)以激勵(lì)員工努力戰(zhàn)勝壓力的思路。關(guān)鍵詞員工壓力管理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)社會(huì)發(fā)展到今天，競(jìng)爭(zhēng)加劇，一個(gè)不容忽視的事實(shí)是，越來(lái)越多的員工感覺到了工作中壓力的增加。有關(guān)員工過(guò)勞死及過(guò)度疲勞方面的報(bào)道也越來(lái)越多的見諸報(bào)端。比如前不久華為員工猝死辦公室，大學(xué)教師過(guò)勞死等事件，都傳遞了一個(gè)嚴(yán)峻的信號(hào)：應(yīng)該是重視員工健康的時(shí)候了。這里我們更感興趣的一個(gè)話題是，究竟是什么原因引起這些事件？前人的研究證明，工作中的壓力是一個(gè)最值得關(guān)注的因素。壓力正越來(lái)越多的困擾各個(gè)層級(jí)的工作者。關(guān)于這方面的研究，很多學(xué)者從管理學(xué)、心理學(xué)等角度進(jìn)行了探討，包括壓力產(chǎn)生的原因，壓力的表現(xiàn)，壓力的種類，壓力對(duì)組織和個(gè)人的積極與消極影響，應(yīng)對(duì)壓力的措施等等。本文試圖從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，對(duì)壓力的性質(zhì)進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上提出組織壓力管理的措施。一、管理學(xué)視野中的壓力管理目前，關(guān)于企業(yè)員工壓力方面的論述多是從管理學(xué)的角度出發(fā)。來(lái)自管理學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為，壓力產(chǎn)生的來(lái)源大致有三個(gè)方面：組織因素，如給予某個(gè)崗位過(guò)重或過(guò)輕的責(zé)任和任務(wù)、組織中任務(wù)不清導(dǎo)致員工角色不清、嚴(yán)厲的規(guī)章制度等都是引起壓力的組織因素；個(gè)人因素，包括個(gè)人的性格特征，zaca工作能力、家庭條件等等。比如個(gè)性堅(jiān)強(qiáng)的人就比較容易面對(duì)壓力；環(huán)境因素，包括社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)等因素。比如我國(guó)近幾年嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)就給在職員工帶來(lái)了較大的害怕失業(yè)的壓力。一定的壓力能起到積極的作用，可以促進(jìn)員工在工作中積極進(jìn)取，開拓創(chuàng)新，提高組織運(yùn)行的績(jī)效；但是，如果員工承受的壓力過(guò)度，則不僅會(huì)對(duì)員工的身心造成傷害，而且由于這種傷害，員工行為異化，表現(xiàn)為焦慮、恐懼、拒絕合作、甚至冷漠、幻想、退化等，最終會(huì)影響組織的績(jī)效。對(duì)于此，管理學(xué)提出，緩解員工壓力，應(yīng)從引發(fā)壓力的三個(gè)源泉出發(fā)，從組織和個(gè)體兩方面著手。在組織層面，強(qiáng)調(diào)人性化管理，倡導(dǎo)在人力資源管理的各個(gè)模塊中注意消除或減輕可能會(huì)給員工造成壓力的做法。比如：在人員招聘與配置模塊，盡量將員工安置到與其性格、能力最相匹配的崗位；在考核模塊，盡量科學(xué)設(shè)計(jì)任務(wù)和目標(biāo)；在文化建設(shè)模塊，盡量營(yíng)造一個(gè)舒適溫馨的工作環(huán)境；在培訓(xùn)模塊，適當(dāng)增加素質(zhì)拓展訓(xùn)練方面的內(nèi)容；在勞動(dòng)關(guān)系模塊，加強(qiáng)組織與員工的溝通，影響甚至改變員工的認(rèn)識(shí)；在薪酬模塊，增加非物質(zhì)報(bào)酬，改善員工福利，如建立幫助員工計(jì)劃，全面幫助員工解決個(gè)人問題，等等。在個(gè)體層面，要求員工個(gè)體通過(guò)學(xué)習(xí)、找朋友或心理醫(yī)生等多種方式來(lái)排解壓力，提高承受壓力的能力。二、對(duì)管理學(xué)中壓力緩解措施的解讀不可否認(rèn)，來(lái)自管理學(xué)的研究體系相當(dāng)完善，內(nèi)容也很詳實(shí)，其提出的建議在實(shí)踐中也或多或少被實(shí)施并取得了一定成效。但是，一個(gè)令人迷惑的現(xiàn)象是，為什么還是有越來(lái)越多的員工卻感覺到越來(lái)越大的工作壓力？為什么管理學(xué)提出的這些言之成理的措施并沒有取得預(yù)期的效果？是因?yàn)檫@些有關(guān)壓力的觀念還沒有深入組織管理者的頭腦中？還是其他？可行的解釋在于，不是壓力問題管理者沒有認(rèn)識(shí)到，而是這些應(yīng)對(duì)壓力的措施是相互聯(lián)系的，必須相互共同作用才能發(fā)揮較好的效果，實(shí)施過(guò)程中難度較大。分析如下：1.對(duì)壓力大小的“度”的把握比較困難壓力既有積極的一面又有消極的一面，只有員工個(gè)體承受的壓力超過(guò)員工能夠承受的限度，該壓力才會(huì)對(duì)員工和組織帶來(lái)消極影響。但是，這個(gè)“限度”在哪里？是組織中大部分員工開始有明顯的壓力表現(xiàn)的時(shí)候啟動(dòng)壓力應(yīng)對(duì)措施還是當(dāng)有小部分員工有壓力表現(xiàn)的時(shí)候就啟動(dòng)？或是未雨綢繆，在還沒有任何明顯跡象時(shí)就有意識(shí)的不增加員工壓力以免一不小心壓力過(guò)度（若如此，勢(shì)必會(huì)增加企業(yè)的管理成本，企業(yè)組織需要在成本與為員工減壓所能帶來(lái)的收益之間進(jìn)行權(quán)衡）？在現(xiàn)實(shí)中，要準(zhǔn)確把握這個(gè)“度”并不容易。2.對(duì)不同員工承受壓力的能力大小的把握比較難不同的員工承受的壓力大小是不一樣的，有的耐壓力強(qiáng)，有的則較低，那么，同樣的組織政策，在不同員工身上產(chǎn)生的效果就會(huì)有差別。而組織不可能根據(jù)不同員工不同的承受壓力的能力分別實(shí)施不同的政策，也不可能讓同一項(xiàng)政策措施只對(duì)部分人有約束。3.找出不同員工的壓力來(lái)源比較困難產(chǎn)生壓力的原因很多，當(dāng)員工表現(xiàn)出有壓力的時(shí)候，如何確定他產(chǎn)生壓力的來(lái)源是件比較費(fèi)事的事情。暫且不論要確定許多員工的壓力來(lái)源時(shí)的工作量，單就確定一個(gè)員工的壓力來(lái)源來(lái)說(shuō)，也不是很容易。原因在于：?jiǎn)T工一般不愿意向組織坦誠(chéng)自己是否有壓力，因?yàn)?，如果員工承認(rèn)自己有壓力，則擔(dān)心這樣的坦誠(chéng)會(huì)讓組織覺得自己能力不夠，如果員工承認(rèn)自己沒有壓力，則擔(dān)心組織會(huì)因此認(rèn)為他承擔(dān)的工作太輕松，與薪酬不夠匹配。在此情況下，要進(jìn)一步獲得關(guān)于壓力來(lái)源的真實(shí)信息就幾乎不可能。4.解決壓力的措施紛繁復(fù)雜，涉及到管理的方方面面，綜合運(yùn)用難度較大措施越多，運(yùn)用起來(lái)就越不知所措。就如人在面對(duì)很多選擇的時(shí)候，往往不容易做出選擇。來(lái)自管理學(xué)提出的解決之道幾乎關(guān)系到管理的各個(gè)方面，需各個(gè)層級(jí)的管理者相互協(xié)調(diào)配合，也需要來(lái)自普通員工的認(rèn)同與理解，因此，實(shí)施需要較高的技巧，對(duì)管理者能力要求較高?？偟膩?lái)說(shuō)，上述實(shí)施中的困難可以一般化概括為實(shí)施的成本較高。三、來(lái)自經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析既然從管理學(xué)層面提出的應(yīng)對(duì)壓力的措施實(shí)施成本較高，那么，是否有改進(jìn)的方案或思路？看看來(lái)自經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析。1.壓力本質(zhì)上可看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付壓力是一個(gè)從個(gè)體受到外部壓力源的刺激到感受到壓力再到個(gè)體產(chǎn)生一系列身心及行為反應(yīng)的復(fù)雜的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程實(shí)際上是產(chǎn)生壓力的多種因素與個(gè)體需求相互作用的結(jié)果。管理學(xué)將壓力的來(lái)源分為組織、環(huán)境、個(gè)體三個(gè)方面，這些來(lái)源本身并不會(huì)直接造成壓力，而是由于這些因素的存在，員工感覺沒有職業(yè)的安全感，不知道未來(lái)在這個(gè)公司或者職位能否穩(wěn)定或穩(wěn)中有升的繼續(xù)下去，也不知道能否在其他公司或崗位找到更適合自己的職位。在此情況下，這種對(duì)未來(lái)的不確定性使員工的安全需要、歸屬和愛的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要等等需求成為稀缺產(chǎn)品，產(chǎn)品供給量下降，而需求不變或上升，其結(jié)果自然是價(jià)格上漲，致使對(duì)員工的各種需求這種商品的消費(fèi)變得昂貴。因此，員工雖然有對(duì)需求滿足的追求，但購(gòu)買力的限制使他不得不望洋興嘆，壓力便產(chǎn)生了。這里，可把壓力看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付。可圖示如下：2.壓力是積極還是消極取決于承受壓力的成本與收益既然壓力可看作是員工為滿足自己的需求所必須要付出的一種代價(jià)，那么壓力的大小可以以需求滿足的難易程度來(lái)確定。而需求滿足的難易也就是克服壓力的成本。因此，個(gè)人所能承受的壓力的大小可用克服壓力的成本來(lái)衡量。成本高，則所能承受的壓力小，反之，亦然。當(dāng)員工能成功克服壓力時(shí)，這種壓力就是積極的，否則，就會(huì)演變成消極的壓力?？朔毫Φ某杀居心男勘热?，等待的心理成本，找人排解苦悶或咨詢的時(shí)間及物質(zhì)成本，改變