人力資源管理論文-股權(quán)激勵并非建立人力資本產(chǎn)權(quán).doc

人力資源管理論文-股權(quán)激勵并非建立人力資本產(chǎn)權(quán)摘要企業(yè)的發(fā)展，是人力資本和物力資本之間互相沖突并不斷融合發(fā)展的過程。企業(yè)的組織形式,以及治理方式的不斷變遷實際上就是人力資本的理念從無到有，人力資本從附屬地位向獨立地位發(fā)展,逐步主導企業(yè)的過程。財富的來源并不是物力資本,而是運作物力資本的智慧和能力。特別是產(chǎn)權(quán)理論得到發(fā)展以后,關于人力資本所有者應該享有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的觀點開始出現(xiàn)，認為在現(xiàn)代企業(yè),應該建立起人力資本產(chǎn)權(quán)。本文旨在分析什么是人力資本產(chǎn)權(quán)，現(xiàn)有的股權(quán)激勵是否真正建立了人力資本產(chǎn)權(quán),以及真正的建立人力資本產(chǎn)權(quán)可以帶來怎樣的結(jié)果等一系列問題。關鍵詞人力資本人力資本產(chǎn)權(quán)股權(quán)激勵一、關于人力資本產(chǎn)權(quán)1.人力資本產(chǎn)權(quán)定義對人力資本產(chǎn)權(quán)的認識，應該從人力資本與產(chǎn)權(quán)兩個方面來逐步認識:馬克思主義經(jīng)典作家強調(diào)物力資本應該與人力資本平等對待，西方經(jīng)濟學只把通過投資形成的那種知識、技術(shù)、能力等構(gòu)成的勞動力稱為人力資本。筆者認為這樣的界定范圍有些狹窄，之所以將人力稱之為資本，主要是因為其具有增值性，而不管是高級勞動力或是普通勞動力，在其投入企業(yè)的時候，便都有了增值的特征，因此，人力資本應該包括投入企業(yè)的所有勞動力。產(chǎn)權(quán)最早出現(xiàn)時一個法學范疇，現(xiàn)代經(jīng)濟學的產(chǎn)權(quán)的概念和范疇主要是以科斯為代表的新制度經(jīng)濟學確立起來的。他們認為，交易的本質(zhì)是產(chǎn)權(quán)的交易和轉(zhuǎn)讓，產(chǎn)權(quán)的交易和轉(zhuǎn)讓是資源配置的基礎環(huán)節(jié)?？扑乖谟懻摦a(chǎn)權(quán)含義的時候，首先將所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)區(qū)分開來，認為產(chǎn)權(quán)是行為權(quán)，而不是所有權(quán)，是實際交易中的財產(chǎn)權(quán)利。筆者認為，人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本所有者對依附在其身上的人力資本的一個權(quán)力束，包括所有權(quán)，占有權(quán)，支配權(quán)和收益權(quán)。目前這個權(quán)力束中最殘缺的就是收益權(quán)，它必須包括兩個部分，即保值和增值。人力資本的保值以工資的形式來實現(xiàn)，人力資本的增值則需要通過人力資本所有者享有企業(yè)的剩余索取權(quán)來實現(xiàn)，而保障剩余索取權(quán)最好的途徑就是擁有企業(yè)的所有權(quán)。企業(yè)的股東對其所擁有的物質(zhì)財產(chǎn)享有產(chǎn)權(quán)，因此當他們將其物質(zhì)財產(chǎn)投入企業(yè)的時候，物質(zhì)資產(chǎn)成為企業(yè)的物質(zhì)資本，股東便成為了企業(yè)所有者。那么同樣的道理，企業(yè)的勞動者對其擁有的勞動力享有產(chǎn)權(quán)，當他們將其勞動力投入企業(yè)的時候，勞動力也就成為企業(yè)的人力資本，勞動者成為人力資本所有者，也應該成為企業(yè)的所有者，享有企業(yè)的所有權(quán)。目前有不少的學者將人力資本產(chǎn)權(quán)等同于人力資本者對企業(yè)的所有權(quán)，筆者認為，兩者是不同的概念，但兩者之間又相互作用，人力資本所有者是因為對依附在其身上的人力資本享有產(chǎn)權(quán)才有可能擁有企業(yè)的所有權(quán)，而人力資本所有者擁有了企業(yè)的所有權(quán)，才能算是真正實現(xiàn)了人力資本產(chǎn)權(quán)。2.人力資本產(chǎn)權(quán)在會計上的體現(xiàn)傳統(tǒng)的會計恒等式，我們認為:資產(chǎn)=負債+所有者權(quán)益，當然這里的資產(chǎn)是指物質(zhì)資產(chǎn)，所有者是物質(zhì)資本所有者，但是在建立人力資本產(chǎn)權(quán)之后，這一恒等式應該變?yōu)?人力資產(chǎn)+物質(zhì)資產(chǎn)=負債+人力資本所有者權(quán)益+物質(zhì)資本所有者權(quán)益，也就是說將人力資本納入企業(yè)的會計核算體系之后，資產(chǎn)和所有者權(quán)益的范圍擴大。這一恒等式能體現(xiàn)出人力資本與物質(zhì)資本在企業(yè)中享有同等重要的地位，企業(yè)是人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者共同的企業(yè)，他們共同享有企業(yè)的所有權(quán)，共同參與企業(yè)的經(jīng)營控制和剩余分配。二、分析股權(quán)激勵的實質(zhì)不少著名的學者認為，股權(quán)激勵是人力資本產(chǎn)權(quán)的一種重要的實現(xiàn)形式，這一機制體現(xiàn)了人力資本所有者是企業(yè)的財富創(chuàng)造者這一本質(zhì)，建立起了人力資本產(chǎn)權(quán)。對此，筆者有不同的看法，現(xiàn)有的股權(quán)激勵并沒有真正地建立起人力資本產(chǎn)權(quán)。我們可以從以下兩方面來進行分析：1.從股權(quán)激勵的模式來進行分析：現(xiàn)有的股權(quán)激勵模式按照人力資本所有者是否出資可以分為兩種：即人力資本所有者通過出資獲得企業(yè)股權(quán)和人力資本所有者獲贈取得企業(yè)的股權(quán)：(1)人力資本所有者出資獲得的企業(yè)股權(quán)分析從第一部分的模式簡單介紹我們可以看出，不管是股票期權(quán)，MBO或是ESOP，都是通過是其管理層或者是職工成為公司的持股人來達到調(diào)動他們積極性的目的，這樣的出發(fā)點確實對于企業(yè)的長期發(fā)展是非常有效的，這也正是這兩種制度甚至于其他股權(quán)期權(quán)激勵得到廣泛發(fā)展和普及的原因。而有些學者也認為股權(quán)激勵在勞動力資本化的基礎上，使勞動者擁有了自己勞動力的產(chǎn)權(quán)，從根本上打破了物力資本一元壟斷的局面，使企業(yè)的長期健康發(fā)展得到有效保障。但是我們要從本質(zhì)上去分析這些制度，人力資本所有者取得股權(quán)仍然要通過付出物質(zhì)資本來獲得，原本企業(yè)的所有者只是較早地付出物質(zhì)資本而理所應當成為企業(yè)的所有者，而管理層和員工們?yōu)槠髽I(yè)做出貢獻，為企業(yè)創(chuàng)造價值，實現(xiàn)企業(yè)的增值，在這一過程中，付出的遠不只他們所拿到的工資報酬，如今要與物質(zhì)資本所有者一樣成為企業(yè)的股東，卻還是只能以物質(zhì)、貨幣為媒介即通過買股份來享有企業(yè)的控制權(quán)和剩余收益權(quán)。筆者認為，這不過只是一種資本與勞動的協(xié)調(diào)方式，或者說是物質(zhì)資本與人力資本的一種協(xié)調(diào)方式。人力資本所有者為企業(yè)所創(chuàng)造的價值和他們本身的價值并沒完全得到認可，他們所獲得實質(zhì)上也還是一種物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)而并非人力資本產(chǎn)權(quán)。之所以只說沒有完全認可，區(qū)別在于他們享有了一種可以以低于市價的價格出資購買企業(yè)股份的權(quán)利，是因為他們出資購買的價格明顯是低于市價的，也就是說在一定程度上，他們的本身價值的一部分得到了認可，但是毫無疑問，比起他們?yōu)槠髽I(yè)所做出的貢獻，這只是很少的一部分。所以，筆者認為，這種形式上的股權(quán)激勵并沒有真正地建立起人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)，因為他們不是依靠依附在其身上的人力資本來享有企業(yè)的所有權(quán)。(2)人力資本所有者獲贈取得企業(yè)股權(quán)這種形式下獲得股權(quán)與人力資本所有者出資獲得又有不同，從表面上來看，它比出資獲得看起來更象建立起了人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)。但事實并非如此，我們可以從兩個方面來分析:首先從這些方式下人力資本所有者獲得的股權(quán)來源來看:一般說來，企業(yè)的注冊資本是根據(jù)物質(zhì)資本主體出資并經(jīng)過評估程序而確定的，并且劃分為股份，這些股份，人力資本所有者并不享有。而在人力資本所有者為企業(yè)創(chuàng)造大的價值或者說做出重大貢獻時，企業(yè)的物質(zhì)資本所有者將一部分股權(quán)分離出來，作為贈于人力資本所有者的股票，這其實是對企業(yè)物質(zhì)資本所有者產(chǎn)權(quán)的再分割，而不是真正承認人力資本所應該享有的企業(yè)產(chǎn)權(quán)。因此，在這些方式下，人力資本所有者獲得的仍然只是物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)，只不過被披上了人力資本產(chǎn)權(quán)的外衣而已。其次，我們從獲得的這些股權(quán)享有的權(quán)利來看。大多數(shù)的形式對獲得的股票享有的相應的權(quán)利，有著很多的限制，比如時間上、方式上等等，也就是說，這些拿到手的股票并沒有給人力資本所有者帶來對等的效益，他們只能在特定的時間以特定的形式來享受這些股票給他們帶來的部分企業(yè)產(chǎn)權(quán)收益，而這些收益與他們實際為企業(yè)所創(chuàng)造的增值部分是一點也不成比例的，即便我們勉強要說這些方式賜予了人力資本所有者企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，也只是他們所應該享有的很小很小的一部分。因此，筆者認為，人力資本所有者獲贈所取得的企業(yè)股權(quán)與建立人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)存在著很大的差距。2.從股權(quán)激勵實施的范圍來看從現(xiàn)有的股權(quán)激勵制度來看，大多數(shù)的學者在理論闡述中甚至是在實踐中，都只注重高級人才，既對經(jīng)理人以上級別的人力資本所有者的激勵。但是本文認為，建立真正意義上的人力資本產(chǎn)權(quán)，不能只局限于某一部分人力資本所有者，我們承認人力資本所有者能力上的差別，也認可不同人力資本所有者對企業(yè)貢獻的大小差別，但我們應該認識到，所有的人力資本所有者都應該是人力資本產(chǎn)權(quán)的主體，所以建立人力資本產(chǎn)權(quán)應該包括所有的人力資本所有者。這對于減少企業(yè)的委托代理成本以及我國國有企業(yè)的內(nèi)部人控制問題都是行之有效的方法。(1)對部分的人力資本所有者激勵導致新的委托代理關系經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征，兩權(quán)分離所產(chǎn)生的委托代理關系，導致了現(xiàn)代企業(yè)中的公司治理問題，即如何減少委托代理成本。股權(quán)激勵從本質(zhì)上來