人力資源管理論文-西方人本管理思想的起源、發(fā)展及啟示.doc

人力資源管理論文-西方人本管理思想的起源、發(fā)展及啟示摘要本文分析了西方人力資源管理的思想的三個(gè)淵源，即現(xiàn)代人本主義、人本主義經(jīng)濟(jì)學(xué)和馬克思人本主義思想，由此明確了人本管理的目的是人的自由全面發(fā)展，表現(xiàn)為勞動(dòng)者占有勞動(dòng)成果并自主決策。西方管理實(shí)踐從純粹物本管理到人力資源管理再到人力資本管理的發(fā)展歷程，明示了管理不斷人本化的趨向。關(guān)鍵詞人本管理哲學(xué)淵源人力資源管理人力資本管理“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀中的核心內(nèi)容，用“以人為本”的管理方式取代歷史上的“以物為本”和“以資為本”的管理方式，這是人類歷史進(jìn)步和社會(huì)主義制度的根本要求。以人為本不是用人藝術(shù)，而是哲學(xué)理念，考察西方人本管理思想的起源和發(fā)展，有助于我們明晰人本管理的實(shí)質(zhì)，弄清人本管理實(shí)施的制度前提，找準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)人本管理的正確途徑。西方人本管理思想并非直接來源于哲學(xué)上的人本主義，哲學(xué)上的人本主義（Anthropology）更強(qiáng)調(diào)人的“生物性”，而忽視了人的“社會(huì)性”因素?，F(xiàn)代人本管理思想的哲學(xué)淵源是Humanism，即人道主義、人文主義、人本主義，是關(guān)于人的本質(zhì)、價(jià)值和個(gè)性發(fā)展等方面的理論和思潮。Humanism最早由古羅馬思想家MT西塞羅提出，指的是一種能夠促使個(gè)人才能得到最大限度發(fā)展的教育制度，因此，人本管理的實(shí)質(zhì)在于人的發(fā)展。從古希臘開始，Humanism一直如星星之火傳承下來，新興資產(chǎn)階級(jí)曾利用Humanism反對(duì)封建教會(huì)專制，要求發(fā)展人的個(gè)性。20世紀(jì)60年代，現(xiàn)代人本主義在哲學(xué)界再次突起，存在主義、新托馬斯主義、人格主義、法蘭克福學(xué)派等廣為流行，這些學(xué)說宣揚(yáng)人的價(jià)值、捍衛(wèi)人的尊嚴(yán)、關(guān)注人作為人的前途、特點(diǎn)和利益，以提高人的地位為使命。這種思潮帶動(dòng)了人本經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展。人本經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注的是人的發(fā)展和需要，而不是對(duì)金錢和財(cái)富的占有，它以馬斯洛的“需要層次序列論”為人性假設(shè)，認(rèn)為人的精神需求本質(zhì)上是社會(huì)需要，不能以追求個(gè)人效用最大化的方式滿足。按照人本主義的邏輯，企業(yè)就是在企業(yè)里工作的人，企業(yè)應(yīng)該由工作者來管理，參與工作的每一個(gè)人應(yīng)當(dāng)公平地共享體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的成果，缺席的資本所有者除了租借費(fèi)（利息）之外不應(yīng)當(dāng)占有任何產(chǎn)品。美國人本主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)埃德曼提出：人與生俱來就具有內(nèi)在的價(jià)值或尊嚴(yán)，而不是作為順手的工具以勞動(dòng)得到實(shí)惠或工資。在典型的現(xiàn)代企業(yè)股份公司中，企業(yè)雇員沒有任何決策權(quán)，這完全違背了民主的原則，“就好像一國人民（股東）加入一個(gè)共同的契約聯(lián)盟（股份公司），選舉一個(gè)政府（公司管理層）來管理另一個(gè)國家的人民（公司雇員）。第二國的人民（雇員）又同意訂立另一份契約一份表示向管理者俯首稱臣的契約（雇用合同）。這不過是政治版的資本主義企業(yè)。”人本企業(yè)的組織形式應(yīng)該為合作社，勞動(dòng)者以聯(lián)合勞動(dòng)為基礎(chǔ)，在資本不足的情況下，可以租借資本，但是決不允許“任何以外部資本提供人或出借人的資格來享受董事職位或企業(yè)管理經(jīng)營決策的投票權(quán)的行為，以及其他或直接或間接插手企業(yè)決策的行為。”勞動(dòng)者實(shí)行民主管理，每一個(gè)勞動(dòng)者都擁有平等的決策權(quán)，這是建立在人權(quán)而不是產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)上的。企業(yè)員工將其決策權(quán)明確地委托給管理方，管理方以被管理者的名義和利益來運(yùn)用其決策權(quán)，這是與政治領(lǐng)域“民有、民治、民享”類似的經(jīng)濟(jì)民主。人本主義樂觀地認(rèn)為通過教育和社會(huì)改良，依靠立法的力量完全可以建立一個(gè)全新的人本社會(huì)來實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展，可以說這是一種充滿熱情的浪漫主義改良思想。西方人本管理思想的另一個(gè)來源是馬克思主義。馬克思的人本主義建立在對(duì)于勞動(dòng)者的需要與資本主義制度之間矛盾分析的基礎(chǔ)上。馬克思認(rèn)為人之所以為人，關(guān)鍵不在于其自然屬性，而在于社會(huì)屬性。人們在勞動(dòng)中形成了共同活動(dòng)和相互交往，由此形成的社會(huì)關(guān)系決定了人本質(zhì)。馬克思把人的需要分為三個(gè)層次：生存需要、享受需要和發(fā)展需要。生存需要是人最基本的需要；享受需要是提高人的生活質(zhì)量，得到生活樂趣的需要；發(fā)展的需要是人表現(xiàn)自己和發(fā)揮生命價(jià)值的需要，發(fā)展是人固有的本質(zhì)力量，體現(xiàn)為創(chuàng)造性的活動(dòng)。這些需要都是在勞動(dòng)中，或者以勞動(dòng)為手段得到滿足的。但是“以資為本”的社會(huì)制度卻否定了勞動(dòng)者作為人的需要，把勞動(dòng)者異化為資本增值的工具?！皠趧?dòng)對(duì)工人來說是外在的東西，也就是說，不屬于他本質(zhì)的東西；因此，他在自己的勞動(dòng)中不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由發(fā)揮自己的體力和智力，而是使自己的肉體受折磨、精神遭摧毀。因此，工人只有在勞動(dòng)之外才感到自由，而在勞動(dòng)中則感到不自在，他在不勞動(dòng)時(shí)覺得舒暢，而在勞動(dòng)時(shí)就覺得不舒暢。因此，他的勞動(dòng)不是自愿的勞動(dòng)，而是被迫的強(qiáng)制勞動(dòng)。因此，它不是滿足勞動(dòng)的需要，而是滿足勞動(dòng)需要以外的需要的一種手段?！痹谫Y本私有制之外，勞動(dòng)分工也助長了對(duì)工人的異化。在細(xì)致分工的流水線上，每個(gè)人日復(fù)一日單調(diào)地重復(fù)著簡單的動(dòng)作，生產(chǎn)的節(jié)奏完全受機(jī)器的控制，個(gè)人基本沒有能力影響和控制生產(chǎn)的內(nèi)容和進(jìn)度，甚至無法在生產(chǎn)過程中控制屬于他自己的那部分工作，個(gè)人的能力得不到承認(rèn)或凸現(xiàn)，喪失了從工作中得到自豪感和成就感的機(jī)會(huì)，更失去了創(chuàng)造性?！肮と艘刺颖軇趧?dòng)，要么就是在勞動(dòng)中希望消除異化，即由人來支配物。他們希望能夠參與企業(yè)生產(chǎn)過程的決定，希望成為機(jī)器的主人，縮小因勞動(dòng)分工而產(chǎn)生的同管理階層之間的差距，獲得人格的尊重?！瘪R克思預(yù)言資本主義之后的社會(huì)應(yīng)該是共產(chǎn)主義社會(huì)，這是一種“以每個(gè)人的全面發(fā)展為基本原則的社會(huì)形式”，因此，其實(shí)質(zhì)是人本主義社會(huì)。人本社會(huì)是以高度的科學(xué)技術(shù)武裝起來，并得到自覺的科學(xué)管理和控制的勞動(dòng)，勞動(dòng)效率大大提高，勞動(dòng)時(shí)間大大縮短，從而有充分的時(shí)間來從事為養(yǎng)成和發(fā)揮每個(gè)人的智力、體魄、品德和個(gè)性所需要的各種活動(dòng)。通過對(duì)人本管理思想淵源的追溯，我們可以明確，人本管理并不是單純的關(guān)心員工、理解員工、尊重員工，它不是從“用人”出發(fā)，而是從“發(fā)展人”出發(fā)，讓員工從“手段人”變成“目的人”，從被管制者變成享有決策權(quán)的人。無論是人本主義經(jīng)濟(jì)學(xué)還是馬克思所設(shè)想的理想社會(huì)都還遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)，但是，它們共同預(yù)示了人類社會(huì)以及管理未來的發(fā)展方向，在人權(quán)與物權(quán)的對(duì)比和較量中，人權(quán)的力量不斷增強(qiáng)，在管理中表現(xiàn)為從物本管理到人力資源管理再到人力資本管理，最終實(shí)現(xiàn)完善的、徹底的人本管理。西方國家管理實(shí)踐的發(fā)展歷程可以劃分為兩大階段：物本管理與人本管理。在物本管理階段中，根據(jù)人與物在管理中所處的地位不同，又可以分為三個(gè)階段：純粹物本管理階段、人力資源管理階段和人力資本管理階段。截至目前，人本管理不過剛剛萌芽。在純粹物本管理階段，企業(yè)中的勞動(dòng)者普遍被看成是“機(jī)器人”、“工具人”，他們與機(jī)器設(shè)備唯一的區(qū)別是會(huì)說話，這一階段在管理上的特點(diǎn)是完全依賴外在的強(qiáng)制和監(jiān)督。在管理者的眼中，人的特點(diǎn)就在于人是“有生命的機(jī)器”，是會(huì)說話的工具，他們無視工人的任何需求，甚至是生理需求。在他們眼中，工人都是好吃懶做、好逸惡勞、貪得無厭、滿身惡習(xí)的窮鬼，對(duì)這些人必須嚴(yán)加看管，多加處罰，否則他們就會(huì)偷懶、怠工甚至鬧事和破壞。直到今天，在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家的分析中，監(jiān)督以防止員工偷懶仍是管理存在的首要原因。在這一階段，管理者對(duì)工人隨意處置，最大限度地延長勞動(dòng)時(shí)間，增加勞動(dòng)強(qiáng)度，克扣工資，雇傭童工和女工，對(duì)稍有懈怠的工人施以嚴(yán)厲的懲罰。20世紀(jì)50年代管理大師彼德德魯克第一次提出了“人力資源管理”這一名稱，但自管理學(xué)誕生之日起，在管理實(shí)踐上即進(jìn)入了人力資源管理階段。從科學(xué)管理開始，管理者開始把考察的重點(diǎn)放在了人的特殊性上，認(rèn)識(shí)到了人是不同于物的主動(dòng)性資源，不發(fā)掘人的潛力就無法實(shí)現(xiàn)對(duì)物質(zhì)資源的充分利用。在此后近100年間，從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，再到“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“管理人”、“文化人”等等，管理者對(duì)于人的認(rèn)識(shí)越來越豐富、越來越深刻、越來越全面。早期的人力資源管理，無論是泰羅的科學(xué)管理還是行為科學(xué)管理，都是以一種機(jī)械化的思維在尋求某種最佳工作方法，以提高工人的勞動(dòng)效率。而到了人力資源管理階段的后期，管理者認(rèn)識(shí)到了人的復(fù)雜性和多變性，在管理方式和工作效率之間并不存在著絕對(duì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，不同特性的人力資源需要不同的管理方式來提高工作效率，因此，管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向開發(fā)彈性化的管理制度和多樣化的管理方式，以個(gè)性化管理為特征。20世紀(jì)90年代后，西方學(xué)者提出，發(fā)達(dá)資本主義國家已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本形態(tài)發(fā)生了重大變化，從貨幣形態(tài)逐步轉(zhuǎn)化為知識(shí)形態(tài)，導(dǎo)致資本對(duì)人的統(tǒng)治地位發(fā)生了動(dòng)搖。人的能力，尤其是智力開始作為資本登上歷史