企業(yè)研究論文-企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)初探.doc

企業(yè)研究論文-企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)初探摘要：對(duì)于企業(yè)來講，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與管理離不開培訓(xùn)體系的建立，建立良好的培訓(xùn)需求體系，才能使企業(yè)和員工更好地發(fā)展。本文介紹在企業(yè)培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)需求評(píng)估，培訓(xùn)體系建立、培訓(xùn)設(shè)置理論指導(dǎo)、內(nèi)外部培訓(xùn)資源利用、利用虛擬組織和培訓(xùn)實(shí)踐安排等步驟，使員工從技能培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行培訓(xùn)，管理培訓(xùn)都收到實(shí)效，最終實(shí)現(xiàn)員工人生的職業(yè)生涯。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求培訓(xùn)體系培訓(xùn)發(fā)展1我國企業(yè)目前的員工培訓(xùn)狀況雖然當(dāng)前我國企業(yè)的員工培訓(xùn)與以前相比，無論是資金投入還是思想觀念上都有了很大的進(jìn)步，但問題仍然不少，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：1.1培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足與發(fā)達(dá)國家相比，國內(nèi)企業(yè)在投資于員工培訓(xùn)上的資源仍然較少。除舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。1.2培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬國內(nèi)企業(yè)對(duì)員培訓(xùn)的重視程度亟待提高，很多企業(yè)和部門將員工培訓(xùn)看成是可有可無的程序，很少主動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，即使有些企業(yè)管理者意識(shí)到了這一點(diǎn)，往往也是因?yàn)闄C(jī)制不健全，達(dá)不到應(yīng)用的效果。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示，我國92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門。對(duì)于很多國內(nèi)企業(yè)來說，培訓(xùn)就是來場講座、考察學(xué)習(xí)等快餐式的，很少根據(jù)企業(yè)自身需要來培訓(xùn)員工，更多的為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流于表面。1.3培訓(xùn)實(shí)踐效果差這里所說的效果有兩方面的涵義，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于現(xiàn)狀并無直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)?！坝谩笔侵概嘤?xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個(gè)特殊“福利”。2企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)效果差的原因在發(fā)達(dá)國家，很多企業(yè)將培養(yǎng)高素質(zhì)和高業(yè)務(wù)水平的員工作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大動(dòng)力，對(duì)此極為重視，有一整套完善的體系和成熟的方法。而我國實(shí)行改革開放多年，加入世貿(mào)組織也好幾年了，無論在技術(shù)研發(fā)還是經(jīng)營管理上與國際先進(jìn)水平的差距日益縮小，可為什么對(duì)員工培訓(xùn)方法和體系的改進(jìn)上卻進(jìn)展緩慢呢？總的來分析，有以下幾方面的原因：2.1培訓(xùn)投資的風(fēng)險(xiǎn)性將培訓(xùn)視為一種投資，甚至是一種戰(zhàn)略投資，已逐漸為大多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同，不少企業(yè)家或人力資源經(jīng)理都可以就此話題侃侃而談。但既然培訓(xùn)是一種投資，當(dāng)然需要回報(bào)，風(fēng)險(xiǎn)也由此而產(chǎn)生。從長遠(yuǎn)與可持續(xù)發(fā)展的角度看，不通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)和整體競爭力的企業(yè)必然會(huì)面臨未來的生存風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)投資與人力資本增值就可能出現(xiàn)四種不同的結(jié)果。一是個(gè)體人力資本與企業(yè)人力資本共同得到提升；二是個(gè)體人力資本增值較小，企業(yè)人力資本增值較大；三是個(gè)體人力資本與企業(yè)人力資本都沒有得到應(yīng)有的增值；四是個(gè)體人力資本增值很大，但企業(yè)卻沒有得到應(yīng)有的增值。由以上分析可知，企業(yè)總是要付出代價(jià)的，但是這種代價(jià)能不能帶來增值，卻帶有很大的不確定性，所以出于保守和短視思想，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)采取和回避和敷衍的態(tài)度。2.2培訓(xùn)流于泛泛由于國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)管理者對(duì)員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足，且往往不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，所以并不重視員工培訓(xùn)體系的建設(shè)，我國92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門。即使有培訓(xùn)項(xiàng)目，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)和有效的方法，往往也難以達(dá)到預(yù)期的目的，使得培訓(xùn)成為了另一種形式的休假。3建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系3.1培訓(xùn)的需求評(píng)估對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的需求評(píng)估，主要是預(yù)先考慮企業(yè)需要員工掌握的技能和業(yè)務(wù)，然后對(duì)所培訓(xùn)員工進(jìn)行個(gè)人分析，評(píng)估出每位員工不同的學(xué)習(xí)能力和知識(shí)基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上初步擬定需要所需要付出的人力和資金等資源，再定下出培訓(xùn)目標(biāo)和效果等。這幾項(xiàng)評(píng)估除了企業(yè)管理者和人事部門要了然于胸以外，也要使被培訓(xùn)的員工了解，以便得到最好的培訓(xùn)效果。3.2培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)經(jīng)過嚴(yán)密和科學(xué)的培訓(xùn)需求評(píng)估以后，如果企業(yè)認(rèn)可，接下來便需要考慮在員工培訓(xùn)方面的投入量，除了物質(zhì)上的投入（包括人力的和資金的等等）以外，首先要對(duì)培訓(xùn)的理論進(jìn)行準(zhǔn)備。這里所說的培訓(xùn)理論理論指導(dǎo)包括績效理論、學(xué)習(xí)理論和投資收益理論(ROI)等等。3.3內(nèi)部和外部資源的充分利用培訓(xùn)是提高業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識(shí)的主要手段，在劃分出了技能型培訓(xùn)與思維開發(fā)型培訓(xùn)，整理出培訓(xùn)目標(biāo)后，如何選擇和利用現(xiàn)有資源對(duì)培訓(xùn)的效果至為重要。我們企業(yè)可以用“傳、幫、帶”等傳統(tǒng)方式，利用內(nèi)部資源在工作流程和生產(chǎn)技藝等方面進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，通過有經(jīng)驗(yàn)的員工的幫助和指導(dǎo)，再加上頻繁的練習(xí)來達(dá)到預(yù)期效果。因?yàn)檫@些實(shí)踐性極強(qiáng)的工藝流程，即使身為是行業(yè)內(nèi)的專家，也并不一定能樣樣精通，所以我們才要充分的利用內(nèi)部資源，本質(zhì)上也就是利用業(yè)已成功的以往經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣一方面節(jié)省了資源，另一方面也可以使員工的培訓(xùn)更接近于生產(chǎn)第一線。外部資源的利益，主要體現(xiàn)在研究能力的提高上。對(duì)這種資源的獲取一方面企業(yè)可以組織行業(yè)專家進(jìn)行講座培訓(xùn)，使員工能得到正規(guī)和理論思想上的提高；另一方面的可以根據(jù)員工興趣的特長，鼓勵(lì)員工積極的自己尋找參與和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，雖然這樣對(duì)員工的學(xué)習(xí)積極性和自覺性要求較高，但是效果要好于企業(yè)組織的培訓(xùn)，也更有針對(duì)性。3.4培訓(xùn)的實(shí)踐安排3.4.1崗位技能型培訓(xùn)企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育不同的一點(diǎn)在于更多的實(shí)踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點(diǎn)目標(biāo)，即便是在企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識(shí)密集型的部門，崗位培訓(xùn)也都是不可缺少的。對(duì)于高級(jí)技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓(xùn)當(dāng)然不是完成表格設(shè)計(jì)等內(nèi)容，需要通過培訓(xùn)來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。3.4.2價(jià)值創(chuàng)造培訓(xùn)白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對(duì)這一群體所進(jìn)行的培訓(xùn)與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開來。在知識(shí)的學(xué)習(xí)方面，他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)。有許多有效的方式來進(jìn)行，比如腦力激蕩法、擴(kuò)散思維法、逆向思維法，都可以利用專門的培訓(xùn)課程來提高。當(dāng)然并不只要有創(chuàng)新便能被企業(yè)接受，還需要有價(jià)值體現(xiàn)。3.4.3培訓(xùn)與實(shí)踐安排無論采用演示培訓(xùn)、傳遞培訓(xùn)或團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，在受訓(xùn)者獲得技能、理念上的進(jìn)步之后，鞏固的效果需要來自于實(shí)踐機(jī)會(huì)，通過實(shí)踐使培訓(xùn)成果在生產(chǎn)、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)。經(jīng)過一段時(shí)間，行為習(xí)慣固定之后，培訓(xùn)才真正達(dá)到了目的。3.5培訓(xùn)效果評(píng)估在這里我們重點(diǎn)分析了技能型培訓(xùn)和創(chuàng)造型培訓(xùn)，基本上他們涵蓋了培訓(xùn)的兩大層次。如何劃分培訓(xùn)類型并不重要，關(guān)鍵在于要使培訓(xùn)具有成效，也就是要進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，把握培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出資料。總之，培訓(xùn)的安排不能搞形式主義，培訓(xùn)后的考核、評(píng)估都是必要的配合手段。而且評(píng)估要與企業(yè)的人力資源開發(fā)相關(guān)聯(lián)，為其人力資源的含量分析提供量化依據(jù)。培訓(xùn)有兩個(gè)根本的意義，一是為企業(yè)培訓(xùn)出合格的生產(chǎn)、管理或開發(fā)人員，二是提升員工的工作能力，使個(gè)人有所發(fā)展。實(shí)踐應(yīng)該說是培訓(xùn)的延伸而不是終結(jié)。變化，是企業(yè)環(huán)境的永恒主題；應(yīng)變，是企業(yè)發(fā)展的基本任務(wù)之一。企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境，所迎接的挑戰(zhàn)是，你無法明確究竟誰才是自己最大的“敵人”，因而也就失去了指定對(duì)策的目標(biāo)，而唯一能做的是，找出自身的問題，對(duì)準(zhǔn)短處開火，進(jìn)行好每一次