我國民營企業(yè)激勵約束機制研究.doc

本科畢業(yè)論文學(xué)號： 我國民營企業(yè)激勵約束機制研究學(xué)院名稱： 政治與公共管理學(xué)院 專業(yè)名稱： 年級班別： 2011 級 姓 名： 指導(dǎo)教師： 2015年5月我國民營企業(yè)激勵約束機制研究摘 要: 我國民營企業(yè)發(fā)展迅速，對GDP的貢獻(xiàn)巨大，但是我國民營企業(yè)的平均壽命不超過三年，民營經(jīng)濟(jì)在發(fā)展的過程中存在后天不足，發(fā)展持續(xù)性差，現(xiàn)代是一個充滿充滿了機遇與挑戰(zhàn)的社會，企業(yè)間的競爭也是前所未有的激烈。民營企業(yè)如果想在競爭激烈的的市場中獲得生存可持續(xù)發(fā)展，立于不敗之地，必須擁有自己的核心競爭力，唯有科學(xué)合理的規(guī)劃民營企業(yè)中的人員激勵方案，充分提高員工的工作積極性、激發(fā)員工潛能，最大限度的吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才的潛能，才能保持與競爭對手持久的競爭優(yōu)勢，在未來的市場競爭當(dāng)中才有可能取得有利的地位。如何建立健全民營企業(yè)激勵約束機制，是一個我們值得思考的問題。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 激勵約束機制 人力資源管理前言經(jīng)過近幾十年的努力探索與不斷發(fā)展,我國民營企業(yè)取得明顯的成績,已經(jīng)成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。從高層管理人員的聘用,到建立更加良好的信息溝通渠道,最終達(dá)到運用高效激勵機制吸引、留住、使用人才使企業(yè)健康發(fā)展的目的,已是民營企業(yè)亟需解決的問題。但是，在民營企業(yè)在激勵約束機制工作中，還存在著許多問題。競爭日益激烈的今天,探索出更加適合民企發(fā)展、科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，探索出行之有效的激勵約束機制,就顯得非常重要了。一、 激勵的必要性1.1 良好的激勵有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。需要通過建立與完善管理制度，推行科學(xué)化、合理化的激勵方式，充分調(diào)動員工的工作積極性、激發(fā)員工的熱情、發(fā)揮員工的才能，形成良好的企業(yè)氛圍，才能夠留得住企業(yè)培養(yǎng)的人才，才能為企業(yè)做更多的貢獻(xiàn)。1.2 良好的激勵有助于提高員工素質(zhì)，實現(xiàn)更好的工作業(yè)績。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，不僅對參與市場經(jīng)濟(jì)的民營企業(yè)提出了新要求，同樣，它對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力也提出了更高的要求，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，會設(shè)定不同的發(fā)展目標(biāo)，那么每一個發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定與實現(xiàn)，都需要不斷地創(chuàng)新，而每一個目標(biāo)都需要員工的推動來實現(xiàn)的，這就需要員工無論是在知識水平上還是技術(shù)能力上都有革新，良好的激勵措施是員工積極工作的動力源泉，為了未來能有更好的發(fā)展前景，員工勢必會主動提高自身的素質(zhì)來適應(yīng)工作需要。二、 民營企業(yè)激勵約束機制的現(xiàn)狀分析近年來，我國民營企業(yè)發(fā)展勢頭較好，并逐步占據(jù)市場的有力地位，我國民營企業(yè)大部分是勞動密集型企業(yè)，一旦沒有健全的激勵機制，就會嚴(yán)重制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工工作積極性下降，工作效率低下，一般來說，民營企業(yè)激勵機制中存在的問題主要有：2.1 家族管理模式，企業(yè)缺乏凝聚力我國民營企業(yè)很多沿用家族管理模式，家族內(nèi)部人員掌握著整個企業(yè)的大權(quán)，尤其在財務(wù)和人力資源管理兩個方面，其負(fù)責(zé)人員多為家族成員，在用人方面是“任人唯親”，企業(yè)建立之初，企業(yè)規(guī)模小，家族的方式還便于企業(yè)的管理，有利于發(fā)揮家族管理的優(yōu)勢。但是，隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的建立，企業(yè)也不斷邁出新的步伐，規(guī)模增大結(jié)構(gòu)復(fù)雜，經(jīng)營的范圍擴大，這時的家族管理模式已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展。 此外，家族管理模式把用人權(quán)高度集中在家族個別人的手中，對家族外部的人員信任度不夠，不敢把權(quán)力下放給家族外部的人的手中， 這樣，難以聘任職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)的管理，無法吸收優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，參與企業(yè)的經(jīng)營管理，最終會制約企業(yè)的發(fā)展。2.2 觀念落后，激勵形式單一民營企業(yè)缺乏對員工的激勵意識，不注重激勵的作用。大部分的企業(yè)對員工的激勵形式停留在加薪漲工資上，對于員工深層次的精神需要極少關(guān)注，薪資的激勵能夠在短期內(nèi)發(fā)揮很好的效果，但是將單一的薪資激勵作為長期的激勵手段并不能很好的調(diào)動員工工作熱情。雖然有些民營企業(yè)實行了精神激勵的方法，但是精神激勵沒有考慮到員工的實際需要，使得激勵機制與員工需求存在著差距，那么這種精神激勵并沒有充分發(fā)揮其應(yīng)有的效力，有些民營企業(yè)薪資支付比較隨意，存在著工資、獎金發(fā)放不及時的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工的不滿。2.3 缺乏科學(xué)的績效評估體系，激勵存在隨意性，缺乏公平性績效評估體系是對員工勞動成果實行評定的重要標(biāo)準(zhǔn)，公平合理的評估方法能夠有效地促進(jìn)員工工作熱情的提高，但很多民營企業(yè)忽視了激勵管理的重要性，沒有建立起科學(xué)的績效評估體系，沒有根據(jù)本公司現(xiàn)狀制定相應(yīng)的、科學(xué)的、有效的激勵體制，激勵空檔現(xiàn)象和激勵措施不當(dāng)?shù)腻e位現(xiàn)象，在民營企業(yè)時有發(fā)生，這對人力、物力、資源來講是巨大的浪費，例如員工績效的高低全是老板根據(jù)自己的主觀意識判斷，且一般不對員工公開，這樣一來，秀員工看不到自己的工作成績，積極性受到影響。管理者憑借個人的興趣偏好和主觀判斷對不同員工行為進(jìn)行不同的物質(zhì)獎懲，這樣以來，員工缺乏公平感和滿意度， 在家族式管理的民營企業(yè)中，家族成員或者“關(guān)系戶”與外招聘的非家族成員在待遇上可能存在較大差異，同樣的工作數(shù)量和質(zhì)量，家族成員得到的獎勵可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非家族得到的獎勵，造成外聘人員留存率過低，甚至發(fā)生員工被競爭對手挖走，跳槽帶走客戶，向競爭對手泄漏或出賣商業(yè)機密等惡性行為。2.4反饋機制不健全有效的企業(yè)管理注重命令的傳達(dá)與意見的反饋，這不僅能達(dá)到傳遞信息的目的，還能夠使企業(yè)與員工之間相互理解，有利于企業(yè)各項工作的開展。然而很多民營企業(yè)只是將下達(dá)命令作為重點，反饋的渠道不暢通，當(dāng)企業(yè)與員工存在矛盾時，由于意見反饋渠道不暢通，員工的工資熱情就會受到影響，在工作的表現(xiàn)就是消極怠工。2.5負(fù)激勵為主，正激勵為輔正激勵就是對員工符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵，負(fù)激勵就是對員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。 正激勵能提高員工積極性，激發(fā)員工潛能，產(chǎn)生積極的情緒，而負(fù)激勵容易讓員工產(chǎn)生消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理做出挫折行為。 因此，在管理中應(yīng)該偏重與正激勵，減少負(fù)激勵的運用，恰當(dāng)、合理使用正負(fù)激勵。民營企業(yè)在正負(fù)激勵的應(yīng)用中，雖然也運用正激勵的手段，但是負(fù)激勵過多，更多的負(fù)激勵容易使員工產(chǎn)生逆反情緒，影響員工主觀能動性的發(fā)揮。2.6管理者的素質(zhì)參差不齊民營企業(yè)在發(fā)展的過程中持續(xù)性差，容易出現(xiàn)“短命”象,。研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)經(jīng)營不善的“短命”的民營企業(yè)，都存在著管理者素質(zhì)方面的問題，比如，缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的理念，缺乏市場競爭的意識，對企業(yè)的管理也缺乏科學(xué)的認(rèn)識，企業(yè)內(nèi)部管理混亂，決策憑借個人的主觀因素，缺乏科學(xué)的決策程序，這些問題追本溯源都是企業(yè)管理者自身的問題，尤其是管理者的綜合素質(zhì)的問題，管理者的素質(zhì)在一定程度上關(guān)系企業(yè)的興衰發(fā)展。因此，提高民營企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)是民營企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。2.7缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略包含多個組成部分，人力資源管理也是其中一個重要組成部分。 在一定的情況下，對企業(yè)的發(fā)展也起著決定作用，因為人才是企業(yè)發(fā)展的核心，對企業(yè)的發(fā)展具有持久的影響。 隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，民營企業(yè)的發(fā)展也取得了一定的成績，同時企業(yè)經(jīng)營者和管理者的素質(zhì)都有所提高，他們也對人力資源管理有了深刻的認(rèn)識。 此外，有些企業(yè)雖然建立了人力資源部，但是沒有科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，對于企業(yè)出現(xiàn)的問題也只是采取臨時抱佛腳的態(tài)度，采取“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的解決方式。近年來，人力資源管理的重要性也越來越被民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者察覺到，聘請專業(yè)人士和機構(gòu)為企業(yè)制定企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。 但是由于企業(yè)間的文化差異及企業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的實際存在差異，造成企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。2.8缺乏科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機制企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)， 員工是企業(yè)發(fā)展的核心，對員工的培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展對用工方面提出的客觀要求，對員工的培訓(xùn)能增加他們的知識和技能以更好地適應(yīng)工作崗位的需要。但是，在民營企業(yè)中，企業(yè)對員工的培訓(xùn)沒有科學(xué)的培訓(xùn)機制，目標(biāo)不明確，多數(shù)是人事部門為應(yīng)付差事而為之，對員工的培訓(xùn)過于籠統(tǒng)，沒有區(qū)分培訓(xùn)對象，管理層和基層員工一起參加培訓(xùn)。對于培訓(xùn)的內(nèi)容， 也是簡單的企業(yè)規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，人才培養(yǎng)基本是流于形式，走過場。另外，培訓(xùn)不講究技術(shù)和方法， 老師主動講，學(xué)生被動聽，只重視理論的傳授，忽視技能的訓(xùn)練，培訓(xùn)老師沒有掌握現(xiàn)代的教學(xué)方法，培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，與現(xiàn)實脫節(jié)， 培訓(xùn)不能取得良好的效果。此外，培訓(xùn)缺乏科學(xué)的評價機制， 沒有科學(xué)的評價機制，企業(yè)的培訓(xùn)就沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，大多都是表面文章，所以，今后需建立科學(xué)的評價機制，把民營企業(yè)的培訓(xùn)落實到位，提高培訓(xùn)的實效性。2.9企業(yè)文化缺乏在企業(yè)文化建設(shè)方面，國有企業(yè)起步早，發(fā)展較為迅速，而民營企業(yè)相對起步晚，企業(yè)文化沒有形成完整的體系，甚至有些企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，有些民營企業(yè)把企業(yè)文化看作是企業(yè)的元素和技術(shù)元素的組成部分，沒有把企業(yè)經(jīng)營中最關(guān)鍵的因素人，作為企業(yè)文化建設(shè)的核心要素，沒有把人作為企業(yè)文化中具有創(chuàng)造力的元素，受各種因素的制約，民營企業(yè)的企業(yè)文化沒有被重視。 首先，民營企業(yè)更加注重企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為物質(zhì)財富遠(yuǎn)勝于精神財富，企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)的決策、研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，這些就能在在市場上立足，而企業(yè)文化在市場上不具備競爭力；其次，多數(shù)民營企業(yè)沒有制定長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，只注重眼前的短期利益，民營企業(yè)大多都是經(jīng)過曲折的發(fā)展歷程，從建立企業(yè)之初，對自己的企業(yè)就沒有一定的戰(zhàn)略規(guī)劃，根本就沒有精力涉足企業(yè)的文化建設(shè)，從目前看來，企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展積淀的成果。所以，民營企業(yè)應(yīng)該從創(chuàng)辦企業(yè)開始，就給企業(yè)的文化進(jìn)行定位，做出長遠(yuǎn)規(guī)劃。二、 完善民營企業(yè)激勵約束機制的對策良好的激勵約束機制對企業(yè)發(fā)展及員工發(fā)展至關(guān)重要，只有不斷完善相關(guān)激勵機制才能更好地提高員工的積極性，形成良好的企業(yè)氛圍，才有更多的可能挽留住企業(yè)培養(yǎng)出來的人才為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，針對以上存在現(xiàn)狀，提出建議如下：3.1 健全管理機制，淡化親緣關(guān)系。轉(zhuǎn)變民營企業(yè)的管理模式，民營企業(yè)要發(fā)展，要走出去面向世界，就必然選擇建立現(xiàn)代企業(yè)制度，必須理清現(xiàn)代企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度、管理制度和組織制度三者的關(guān)系。第一，要理清民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)問題。民營企業(yè)一般股權(quán)都掌握在家族的手中，應(yīng)該尋求股權(quán)多元化的方法，解決公司的產(chǎn)權(quán)， 通過多種途徑吸收股權(quán)：其一，為提高經(jīng)營者的主動性和積極性，可以吸收經(jīng)營者的股權(quán)；其二，為了引進(jìn)科技人才，尤其是掌握核心技術(shù)的人才，鼓勵他們參與入股，提高員工歸屬感，； 其三，為了調(diào)動民營企業(yè)核心員工的積極性和創(chuàng)造性， 允許員工入股參與，發(fā)揮主人翁的作用。第二，民營企業(yè)要建立公正合理、科學(xué)的管理制度。決策機制由家族式集權(quán)型向制度管理型轉(zhuǎn)變改變傳統(tǒng)的家族式模式，利用統(tǒng)一、透明的制度 ( 規(guī)則 ) 來管理企業(yè)。建立現(xiàn)代科學(xué)管理制度，有助于產(chǎn)生正確、民主、透明的決策，有助于弘揚開放與合作的現(xiàn)代文化。只要家族企業(yè)內(nèi)部封閉與狹隘的集權(quán)決策方式被摒棄，員工的積極性就會充分地調(diào)動起來。第三，民營企業(yè)要建立科學(xué)、合理、嚴(yán)格的管理制度。其一，民營企業(yè)需建立戰(zhàn)略管理與業(yè)務(wù)管理相結(jié)合的管理制度； 其二，業(yè)務(wù)管理要把生產(chǎn)、科技研發(fā)、人力資源、營銷及財務(wù)管理等綜合起來，建立科學(xué)的管理制度；其三，建立以人為本的管理制度，加強企業(yè)文化建設(shè)和團(tuán)隊管理3.2轉(zhuǎn)變管理觀念，提供多種激勵方式。民營企業(yè)要突破家族企業(yè)的限制因素，就必須轉(zhuǎn)變觀念，謹(jǐn)記員工是民營企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的生力軍，勇于啟用家族外有才能的人，激勵的方式應(yīng)以激發(fā)員工潛能、提高員工工作積極性為重點。例如，企業(yè)除了給予員工薪酬，社會保障方面的經(jīng)濟(jì)激勵，企業(yè)可以通過問卷調(diào)查的形式，更多的了解員工的精神需要，根據(jù)需求層次理論的研究，激勵方式應(yīng)該根據(jù)員工的需求層次來著手，從多個層面上以不同的方式激勵員工，不僅在物質(zhì)上使員工得到滿足，同時在精神層面給予認(rèn)可和尊重，使員工在情感上獲得滿足。因此，轉(zhuǎn)變管理觀念，為員工提供多種激勵方式對民營企業(yè)來說非常重要3.3 建立合理的績效評估體系民營企業(yè)要克服家族企業(yè)管理的劣勢，建立起來公平合理的激勵評估體系。第一，應(yīng)該將不同崗位進(jìn)行科學(xué)分工，將崗位職能與承擔(dān)的風(fēng)險進(jìn)行合理的界定。第二，再經(jīng)過對同行業(yè)、不同類型的崗位薪資水平調(diào)研的基礎(chǔ)上，充分考慮本單位的情況，形成本單位的績效評估制度。第三，企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行績效評估制度定期或不定期對員工進(jìn)行考核，對于考核優(yōu)秀的員工要給相應(yīng)的獎勵，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮績效評估機制的作用。3.4建立有效的信息反饋機制民營企業(yè)在制定多個制度時，特別是涉及工資福利待遇方面的利益時，難免會有一些制度會引起員工的不滿情緒，那么就需要企業(yè)建立信息反饋渠道，使企業(yè)多聽聽員工的心聲，增強企業(yè)與員工間的相互理解.所以，對于民營企業(yè)來說暢通的信息反饋渠道，有利于員工對企業(yè)制度的理解，有利于企業(yè)凝聚員工的心，將企業(yè)與員工緊密地團(tuán)結(jié)在一起。3.5 堅持正激勵為主，負(fù)激勵為輔的原則。 正激勵會令被激勵者狀態(tài)極佳，精神振奮，而負(fù)激勵則會令被激勵者自卑膽怯，失去斗志，容易有逆反心理。管理者激勵員工時應(yīng)正負(fù)激勵相結(jié)合，多用正激勵，少用負(fù)激勵，即所謂的重獎輕罰。 實際操作中，對成熟度高的員工一般采取正激勵就基本可以了，而對成熟度較低的員工適當(dāng)增加負(fù)激勵?？洫勈蔷窦?，是正激勵；起到負(fù)激勵的作用的是批評、懲罰， 企業(yè)管理者切不可以罰代管，要以身示范，把握尺度，制度面前人人公平，盡量使受懲罰的員工心悅誠服，把每一名員工都當(dāng)優(yōu)秀的職工，多表揚、少批評、多鼓勵、少懲罰，讓職工帶著愉快的心情去工作，提高員工工作效率。3.6提升管理者素質(zhì)第一，管理者應(yīng)具備良好的職業(yè)道德。企業(yè)的經(jīng)營者和管理者必須具備良好的職業(yè)道德，做事謹(jǐn)慎認(rèn)真、遇事清醒冷靜、公正不阿、不濫用權(quán)力等，這些都是領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的基本素質(zhì)。第二，管理者應(yīng)具備良好的人格素質(zhì)。既要有果斷決策的魄力，又要有海納百川的包容能力，對待員工要和對待自己的朋友一樣，主動熱忱關(guān)心員工，在員工出現(xiàn)問題的時候，管理者要以身作則，首先進(jìn)行自我檢查，學(xué)會換位思考，與下屬共同分析問題，防止錯誤再犯。第三，管理者要有堅強的毅力。民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)都并非一帆風(fēng)順，在經(jīng)營和管理中會遇到風(fēng)險和挫折，此時，必須有堅強的毅力去處理遇到的挫折和困難。第四，管理者要具備文化素質(zhì)。管理者是企業(yè)中的決策者，決策者要有有廣博的知識、專業(yè)技能和豐富的經(jīng)驗，做到真正的博與專，只有這樣，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才能始終站在本行業(yè)和本領(lǐng)域的前沿，掌握行業(yè)發(fā)展最新動態(tài)，引領(lǐng)企業(yè)做行業(yè)的龍頭。3.7完善人力資源管理體系建立健全科學(xué)的人力資源管理，實現(xiàn)人的增值，一直是企業(yè)人力資源的目標(biāo)。企業(yè)要實現(xiàn)人力資本增值，就必須做好企業(yè)員工的篩選、使用、培育等工作，企業(yè)要充分發(fā)揮員工的主人翁地位，就必須建立健全科學(xué)的人力資源規(guī)劃，人員的培訓(xùn)和管理、績效和薪酬管理等方面的制度，完善人力資源管理體系。3.8建立完善的培訓(xùn)機制，提高員工歸屬感。民營企業(yè)對員工的培訓(xùn)存在很多問題的原因是沒有真正把員工當(dāng)作企業(yè)的核心，沒有讓員工真正感受到他們的主人翁地位。第一，