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本科畢業(yè)論文學(xué)號: 我國民營企業(yè)激勵約束機制研究學(xué)院名稱: 政治與公共管理學(xué)院 專業(yè)名稱: 年級班別: 2011 級 姓 名: 指導(dǎo)教師: 2015年5月我國民營企業(yè)激勵約束機制研究摘 要: 我國民營企業(yè)發(fā)展迅速,對GDP的貢獻(xiàn)巨大,但是我國民營企業(yè)的平均壽命不超過三年,民營經(jīng)濟(jì)在發(fā)展的過程中存在后天不足,發(fā)展持續(xù)性差,現(xiàn)代是一個充滿充滿了機遇與挑戰(zhàn)的社會,企業(yè)間的競爭也是前所未有的激烈。民營企業(yè)如果想在競爭激烈的的市場中獲得生存可持續(xù)發(fā)展,立于不敗之地,必須擁有自己的核心競爭力,唯有科學(xué)合理的規(guī)劃民營企業(yè)中的人員激勵方案,充分提高員工的工作積極性、激發(fā)員工潛能,最大限度的吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才的潛能,才能保持與競爭對手持久的競爭優(yōu)勢,在未來的市場競爭當(dāng)中才有可能取得有利的地位。如何建立健全民營企業(yè)激勵約束機制,是一個我們值得思考的問題。關(guān)鍵詞:民營企業(yè) 激勵約束機制 人力資源管理前言經(jīng)過近幾十年的努力探索與不斷發(fā)展,我國民營企業(yè)取得明顯的成績,已經(jīng)成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。從高層管理人員的聘用,到建立更加良好的信息溝通渠道,最終達(dá)到運用高效激勵機制吸引、留住、使用人才使企業(yè)健康發(fā)展的目的,已是民營企業(yè)亟需解決的問題。但是,在民營企業(yè)在激勵約束機制工作中,還存在著許多問題。競爭日益激烈的今天,探索出更加適合民企發(fā)展、科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),探索出行之有效的激勵約束機制,就顯得非常重要了。一、 激勵的必要性1.1 良好的激勵有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。需要通過建立與完善管理制度,推行科學(xué)化、合理化的激勵方式,充分調(diào)動員工的工作積極性、激發(fā)員工的熱情、發(fā)揮員工的才能,形成良好的企業(yè)氛圍,才能夠留得住企業(yè)培養(yǎng)的人才,才能為企業(yè)做更多的貢獻(xiàn)。1.2 良好的激勵有助于提高員工素質(zhì),實現(xiàn)更好的工作業(yè)績。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,不僅對參與市場經(jīng)濟(jì)的民營企業(yè)提出了新要求,同樣,它對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力也提出了更高的要求,企業(yè)在不同的發(fā)展階段,會設(shè)定不同的發(fā)展目標(biāo),那么每一個發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定與實現(xiàn),都需要不斷地創(chuàng)新,而每一個目標(biāo)都需要員工的推動來實現(xiàn)的,這就需要員工無論是在知識水平上還是技術(shù)能力上都有革新,良好的激勵措施是員工積極工作的動力源泉,為了未來能有更好的發(fā)展前景,員工勢必會主動提高自身的素質(zhì)來適應(yīng)工作需要。二、 民營企業(yè)激勵約束機制的現(xiàn)狀分析近年來,我國民營企業(yè)發(fā)展勢頭較好,并逐步占據(jù)市場的有力地位,我國民營企業(yè)大部分是勞動密集型企業(yè),一旦沒有健全的激勵機制,就會嚴(yán)重制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,使得員工工作積極性下降,工作效率低下,一般來說,民營企業(yè)激勵機制中存在的問題主要有:2.1 家族管理模式,企業(yè)缺乏凝聚力我國民營企業(yè)很多沿用家族管理模式,家族內(nèi)部人員掌握著整個企業(yè)的大權(quán),尤其在財務(wù)和人力資源管理兩個方面,其負(fù)責(zé)人員多為家族成員,在用人方面是“任人唯親”,企業(yè)建立之初,企業(yè)規(guī)模小,家族的方式還便于企業(yè)的管理,有利于發(fā)揮家族管理的優(yōu)勢。但是,隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的建立,企業(yè)也不斷邁出新的步伐,規(guī)模增大結(jié)構(gòu)復(fù)雜,經(jīng)營的范圍擴大,這時的家族管理模式已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展。 此外,家族管理模式把用人權(quán)高度集中在家族個別人的手中,對家族外部的人員信任度不夠,不敢把權(quán)力下放給家族外部的人的手中, 這樣,難以聘任職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)的管理,無法吸收優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè),參與企業(yè)的經(jīng)營管理,最終會制約企業(yè)的發(fā)展。2.2 觀念落后,激勵形式單一民營企業(yè)缺乏對員工的激勵意識,不注重激勵的作用。大部分的企業(yè)對員工的激勵形式停留在加薪漲工資上,對于員工深層次的精神需要極少關(guān)注,薪資的激勵能夠在短期內(nèi)發(fā)揮很好的效果,但是將單一的薪資激勵作為長期的激勵手段并不能很好的調(diào)動員工工作熱情。雖然有些民營企業(yè)實行了精神激勵的方法,但是精神激勵沒有考慮到員工的實際需要,使得激勵機制與員工需求存在著差距,那么這種精神激勵并沒有充分發(fā)揮其應(yīng)有的效力,有些民營企業(yè)薪資支付比較隨意,存在著工資、獎金發(fā)放不及時的現(xiàn)象,導(dǎo)致員工的不滿。2.3 缺乏科學(xué)的績效評估體系,激勵存在隨意性,缺乏公平性績效評估體系是對員工勞動成果實行評定的重要標(biāo)準(zhǔn),公平合理的評估方法能夠有效地促進(jìn)員工工作熱情的提高,但很多民營企業(yè)忽視了激勵管理的重要性,沒有建立起科學(xué)的績效評估體系,沒有根據(jù)本公司現(xiàn)狀制定相應(yīng)的、科學(xué)的、有效的激勵體制,激勵空檔現(xiàn)象和激勵措施不當(dāng)?shù)腻e位現(xiàn)象,在民營企業(yè)時有發(fā)生,這對人力、物力、資源來講是巨大的浪費,例如員工績效的高低全是老板根據(jù)自己的主觀意識判斷,且一般不對員工公開,這樣一來,秀員工看不到自己的工作成績,積極性受到影響。管理者憑借個人的興趣偏好和主觀判斷對不同員工行為進(jìn)行不同的物質(zhì)獎懲,這樣以來,員工缺乏公平感和滿意度, 在家族式管理的民營企業(yè)中,家族成員或者“關(guān)系戶”與外招聘的非家族成員在待遇上可能存在較大差異,同樣的工作數(shù)量和質(zhì)量,家族成員得到的獎勵可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非家族得到的獎勵,造成外聘人員留存率過低,甚至發(fā)生員工被競爭對手挖走,跳槽帶走客戶,向競爭對手泄漏或出賣商業(yè)機密等惡性行為。2.4反饋機制不健全有效的企業(yè)管理注重命令的傳達(dá)與意見的反饋,這不僅能達(dá)到傳遞信息的目的,還能夠使企業(yè)與員工之間相互理解,有利于企業(yè)各項工作的開展。然而很多民營企業(yè)只是將下達(dá)命令作為重點,反饋的渠道不暢通,當(dāng)企業(yè)與員工存在矛盾時,由于意見反饋渠道不暢通,員工的工資熱情就會受到影響,在工作的表現(xiàn)就是消極怠工。2.5負(fù)激勵為主,正激勵為輔正激勵就是對員工符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵,負(fù)激勵就是對員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。 正激勵能提高員工積極性,激發(fā)員工潛能,產(chǎn)生積極的情緒,而負(fù)激勵容易讓員工產(chǎn)生消極作用,容易產(chǎn)生挫折心理做出挫折行為。 因此,在管理中應(yīng)該偏重與正激勵,減少負(fù)激勵的運用,恰當(dāng)、合理使用正負(fù)激勵。民營企業(yè)在正負(fù)激勵的應(yīng)用中,雖然也運用正激勵的手段,但是負(fù)激勵過多,更多的負(fù)激勵容易使員工產(chǎn)生逆反情緒,影響員工主觀能動性的發(fā)揮。2.6管理者的素質(zhì)參差不齊民營企業(yè)在發(fā)展的過程中持續(xù)性差,容易出現(xiàn)“短命”象,。研究發(fā)現(xiàn),大多數(shù)經(jīng)營不善的“短命”的民營企業(yè),都存在著管理者素質(zhì)方面的問題,比如,缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的理念,缺乏市場競爭的意識,對企業(yè)的管理也缺乏科學(xué)的認(rèn)識,企業(yè)內(nèi)部管理混亂,決策憑借個人的主觀因素,缺乏科學(xué)的決策程序,這些問題追本溯源都是企業(yè)管理者自身的問題,尤其是管理者的綜合素質(zhì)的問題,管理者的素質(zhì)在一定程度上關(guān)系企業(yè)的興衰發(fā)展。因此,提高民營企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)是民營企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。2.7缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略包含多個組成部分,人力資源管理也是其中一個重要組成部分。 在一定的情況下,對企業(yè)的發(fā)展也起著決定作用,因為人才是企業(yè)發(fā)展的核心,對企業(yè)的發(fā)展具有持久的影響。 隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,民營企業(yè)的發(fā)展也取得了一定的成績,同時企業(yè)經(jīng)營者和管理者的素質(zhì)都有所提高,他們也對人力資源管理有了深刻的認(rèn)識。 此外,有些企業(yè)雖然建立了人力資源部,但是沒有科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略,對于企業(yè)出現(xiàn)的問題也只是采取臨時抱佛腳的態(tài)度,采取“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”的解決方式。近年來,人力資源管理的重要性也越來越被民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者察覺到,聘請專業(yè)人士和機構(gòu)為企業(yè)制定企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。 但是由于企業(yè)間的文化差異及企業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的實際存在差異,造成企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。2.8缺乏科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機制企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié), 員工是企業(yè)發(fā)展的核心,對員工的培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展對用工方面提出的客觀要求,對員工的培訓(xùn)能增加他們的知識和技能以更好地適應(yīng)工作崗位的需要。但是,在民營企業(yè)中,企業(yè)對員工的培訓(xùn)沒有科學(xué)的培訓(xùn)機制,目標(biāo)不明確,多數(shù)是人事部門為應(yīng)付差事而為之,對員工的培訓(xùn)過于籠統(tǒng),沒有區(qū)分培訓(xùn)對象,管理層和基層員工一起參加培訓(xùn)。對于培訓(xùn)的內(nèi)容, 也是簡單的企業(yè)規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能,人才培養(yǎng)基本是流于形式,走過場。另外,培訓(xùn)不講究技術(shù)和方法, 老師主動講,學(xué)生被動聽,只重視理論的傳授,忽視技能的訓(xùn)練,培訓(xùn)老師沒有掌握現(xiàn)代的教學(xué)方法,培訓(xùn)內(nèi)容陳舊,與現(xiàn)實脫節(jié), 培訓(xùn)不能取得良好的效果。此外,培訓(xùn)缺乏科學(xué)的評價機制, 沒有科學(xué)的評價機制,企業(yè)的培訓(xùn)就沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn),大多都是表面文章,所以,今后需建立科學(xué)的評價機制,把民營企業(yè)的培訓(xùn)落實到位,提高培訓(xùn)的實效性。2.9企業(yè)文化缺乏在企業(yè)文化建設(shè)方面,國有企業(yè)起步早,發(fā)展較為迅速,而民營企業(yè)相對起步晚,企業(yè)文化沒有形成完整的體系,甚至有些企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化,有些民營企業(yè)把企業(yè)文化看作是企業(yè)的元素和技術(shù)元素的組成部分,沒有把企業(yè)經(jīng)營中最關(guān)鍵的因素人,作為企業(yè)文化建設(shè)的核心要素,沒有把人作為企業(yè)文化中具有創(chuàng)造力的元素,受各種因素的制約,民營企業(yè)的企業(yè)文化沒有被重視。 首先,民營企業(yè)更加注重企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益,認(rèn)為物質(zhì)財富遠(yuǎn)勝于精神財富,企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)的決策、研發(fā)、生產(chǎn)和銷售,這些就能在在市場上立足,而企業(yè)文化在市場上不具備競爭力;其次,多數(shù)民營企業(yè)沒有制定長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃,只注重眼前的短期利益,民營企業(yè)大多都是經(jīng)過曲折的發(fā)展歷程,從建立企業(yè)之初,對自己的企業(yè)就沒有一定的戰(zhàn)略規(guī)劃,根本就沒有精力涉足企業(yè)的文化建設(shè),從目前看來,企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展積淀的成果。所以,民營企業(yè)應(yīng)該從創(chuàng)辦企業(yè)開始,就給企業(yè)的文化進(jìn)行定位,做出長遠(yuǎn)規(guī)劃。二、 完善民營企業(yè)激勵約束機制的對策良好的激勵約束機制對企業(yè)發(fā)展及員工發(fā)展至關(guān)重要,只有不斷完善相關(guān)激勵機制才能更好地提高員工的積極性,形成良好的企業(yè)氛圍,才有更多的可能挽留住企業(yè)培養(yǎng)出來的人才為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn),針對以上存在現(xiàn)狀,提出建議如下:3.1 健全管理機制,淡化親緣關(guān)系。轉(zhuǎn)變民營企業(yè)的管理模式,民營企業(yè)要發(fā)展,要走出去面向世界,就必然選擇建立現(xiàn)代企業(yè)制度,必須理清現(xiàn)代企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度、管理制度和組織制度三者的關(guān)系。第一,要理清民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)問題。民營企業(yè)一般股權(quán)都掌握在家族的手中,應(yīng)該尋求股權(quán)多元化的方法,解決公司的產(chǎn)權(quán), 通過多種途徑吸收股權(quán):其一,為提高經(jīng)營者的主動性和積極性,可以吸收經(jīng)營者的股權(quán);其二,為了引進(jìn)科技人才,尤其是掌握核心技術(shù)的人才,鼓勵他們參與入股,提高員工歸屬感,; 其三,為了調(diào)動民營企業(yè)核心員工的積極性和創(chuàng)造性, 允許員工入股參與,發(fā)揮主人翁的作用。第二,民營企業(yè)要建立公正合理、科學(xué)的管理制度。決策機制由家族式集權(quán)型向制度管理型轉(zhuǎn)變改變傳統(tǒng)的家族式模式,利用統(tǒng)一、透明的制度 ( 規(guī)則 ) 來管理企業(yè)。建立現(xiàn)代科學(xué)管理制度,有助于產(chǎn)生正確、民主、透明的決策,有助于弘揚開放與合作的現(xiàn)代文化。只要家族企業(yè)內(nèi)部封閉與狹隘的集權(quán)決策方式被摒棄,員工的積極性就會充分地調(diào)動起來。第三,民營企業(yè)要建立科學(xué)、合理、嚴(yán)格的管理制度。其一,民營企業(yè)需建立戰(zhàn)略管理與業(yè)務(wù)管理相結(jié)合的管理制度; 其二,業(yè)務(wù)管理要把生產(chǎn)、科技研發(fā)、人力資源、營銷及財務(wù)管理等綜合起來,建立科學(xué)的管理制度;其三,建立以人為本的管理制度,加強企業(yè)文化建設(shè)和團(tuán)隊管理3.2轉(zhuǎn)變管理觀念,提供多種激勵方式。民營企業(yè)要突破家族企業(yè)的限制因素,就必須轉(zhuǎn)變觀念,謹(jǐn)記員工是民營企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的生力軍,勇于啟用家族外有才能的人,激勵的方式應(yīng)以激發(fā)員工潛能、提高員工工作積極性為重點。例如,企業(yè)除了給予員工薪酬,社會保障方面的經(jīng)濟(jì)激勵,企業(yè)可以通過問卷調(diào)查的形式,更多的了解員工的精神需要,根據(jù)需求層次理論的研究,激勵方式應(yīng)該根據(jù)員工的需求層次來著手,從多個層面上以不同的方式激勵員工,不僅在物質(zhì)上使員工得到滿足,同時在精神層面給予認(rèn)可和尊重,使員工在情感上獲得滿足。因此,轉(zhuǎn)變管理觀念,為員工提供多種激勵方式對民營企業(yè)來說非常重要3.3 建立合理的績效評估體系民營企業(yè)要克服家族企業(yè)管理的劣勢,建立起來公平合理的激勵評估體系。第一,應(yīng)該將不同崗位進(jìn)行科學(xué)分工,將崗位職能與承擔(dān)的風(fēng)險進(jìn)行合理的界定。第二,再經(jīng)過對同行業(yè)、不同類型的崗位薪資水平調(diào)研的基礎(chǔ)上,充分考慮本單位的情況,形成本單位的績效評估制度。第三,企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行績效評估制度定期或不定期對員工進(jìn)行考核,對于考核優(yōu)秀的員工要給相應(yīng)的獎勵,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,發(fā)揮績效評估機制的作用。3.4建立有效的信息反饋機制民營企業(yè)在制定多個制度時,特別是涉及工資福利待遇方面的利益時,難免會有一些制度會引起員工的不滿情緒,那么就需要企業(yè)建立信息反饋渠道,使企業(yè)多聽聽員工的心聲,增強企業(yè)與員工間的相互理解.所以,對于民營企業(yè)來說暢通的信息反饋渠道,有利于員工對企業(yè)制度的理解,有利于企業(yè)凝聚員工的心,將企業(yè)與員工緊密地團(tuán)結(jié)在一起。3.5 堅持正激勵為主,負(fù)激勵為輔的原則。 正激勵會令被激勵者狀態(tài)極佳,精神振奮,而負(fù)激勵則會令被激勵者自卑膽怯,失去斗志,容易有逆反心理。管理者激勵員工時應(yīng)正負(fù)激勵相結(jié)合,多用正激勵,少用負(fù)激勵,即所謂的重獎輕罰。 實際操作中,對成熟度高的員工一般采取正激勵就基本可以了,而對成熟度較低的員工適當(dāng)增加負(fù)激勵??洫勈蔷窦?,是正激勵;起到負(fù)激勵的作用的是批評、懲罰, 企業(yè)管理者切不可以罰代管,要以身示范,把握尺度,制度面前人人公平,盡量使受懲罰的員工心悅誠服,把每一名員工都當(dāng)優(yōu)秀的職工,多表揚、少批評、多鼓勵、少懲罰,讓職工帶著愉快的心情去工作,提高員工工作效率。3.6提升管理者素質(zhì)第一,管理者應(yīng)具備良好的職業(yè)道德。企業(yè)的經(jīng)營者和管理者必須具備良好的職業(yè)道德,做事謹(jǐn)慎認(rèn)真、遇事清醒冷靜、公正不阿、不濫用權(quán)力等,這些都是領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的基本素質(zhì)。第二,管理者應(yīng)具備良好的人格素質(zhì)。既要有果斷決策的魄力,又要有海納百川的包容能力,對待員工要和對待自己的朋友一樣,主動熱忱關(guān)心員工,在員工出現(xiàn)問題的時候,管理者要以身作則,首先進(jìn)行自我檢查,學(xué)會換位思考,與下屬共同分析問題,防止錯誤再犯。第三,管理者要有堅強的毅力。民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)都并非一帆風(fēng)順,在經(jīng)營和管理中會遇到風(fēng)險和挫折,此時,必須有堅強的毅力去處理遇到的挫折和困難。第四,管理者要具備文化素質(zhì)。管理者是企業(yè)中的決策者,決策者要有有廣博的知識、專業(yè)技能和豐富的經(jīng)驗,做到真正的博與專,只有這樣,民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才能始終站在本行業(yè)和本領(lǐng)域的前沿,掌握行業(yè)發(fā)展最新動態(tài),引領(lǐng)企業(yè)做行業(yè)的龍頭。3.7完善人力資源管理體系建立健全科學(xué)的人力資源管理,實現(xiàn)人的增值,一直是企業(yè)人力資源的目標(biāo)。企業(yè)要實現(xiàn)人力資本增值,就必須做好企業(yè)員工的篩選、使用、培育等工作,企業(yè)要充分發(fā)揮員工的主人翁地位,就必須建立健全科學(xué)的人力資源規(guī)劃,人員的培訓(xùn)和管理、績效和薪酬管理等方面的制度,完善人力資源管理體系。3.8建立完善的培訓(xùn)機制,提高員工歸屬感。民營企業(yè)對員工的培訓(xùn)存在很多問題的原因是沒有真正把員工當(dāng)作企業(yè)的核心,沒有讓員工真正感受到他們的主人翁地位。第一,

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