20XX年度離職分析報告

20XX年度離職分析報告 2014 年度人員離職分析報告主要從員工流失與在公司服務年限、 年齡、學歷、離職人數(shù)、離職原因等幾個維度進行分析。一、離職總概述： 2014 年 1 月 1 日到 2014 年 12 月 30 日，期間共流失了 1037 名員工，其中事務職 94 人，占比 9.06%；間接技能職人員 88 人，占比 8.29%；直接技能職人員 866 人，占比 82.64%。二、人數(shù)分析 1 、月離職人數(shù)分析：受今年公司訂單的影響， 2014 年年初訂單比較多，車間員工招聘人數(shù)多，人員的流失相比較其它時間段要大。而年末的訂單相結比較少，故流失人數(shù)也較少（ 9 月份因公司訂單減少的緣故，加班時間較少，造成車間比較多的人員提出離職） 。 2 、各部門離職情況分析：事務職的流失人員最多的是計劃部，達到 26 人（部門總離職人員： 76 人），直接技能職流失最多的是生產(chǎn)部（老）達到 340 人（部門總離職人員： 314 人）。 3 、核心崗位分析：從圖表反應出， 2014 年 1 月-12 月公司核心技術崗位人員有 14 人離職， 其中以開發(fā)部的核心崗位離職最多。在 2015 年開發(fā)部應該加強部門人員管理工作，降低人員流失率。注：核心技術崗位包括結構工程師、項目組全體員工（不含文員） 、品質(zhì)工程師、技術支持工程師。三、離職人員信息分析 1 、工作年限：以上圖表反應出，在公司服務期限在 6 個月內(nèi)的員工離職率較高，其次是 1 年到 3 年的離職率相對較大，服務期限越長的員工，離職率越小。根據(jù)離職面談數(shù)據(jù)得出分析： 新進員工在剛進入一家新的公司的時候， 心理波動較大， 因為他在進入公司前可能會對公司有一種期盼或是一個理想的模式，但在進入公司后可能會覺得現(xiàn)實公司與所理想的模式不太符合。因為，只要稍受外界一點點情緒影響就會辭職，又或者處于一個新的生活和工作環(huán)境的時候無法適應。 車間現(xiàn)場管理人員 （班長） 與新進人員的勾通也造成了新進人員離職率高的原因， 現(xiàn)場管理人員在與員工的溝通上以及管理上要注意方法、方式，以減輕員工的心里壓力。 生產(chǎn)員工反饋新入職員工比老員工的達成工時要低， 到手的工資不多， 也是造成離職的主要原因。 3 、學歷分析：以上圖表反出， 初中學歷的人員流失占比達到 69.72%，占比是最大。 我公司屬于制造業(yè)，相對而言車間員工的流失會比較大，而初中學歷的人員主要集中在車間員工，普通車間員工找工作成本 低，且工作容易找， 故流失較高。 考慮到公司是國家級高新技術企業(yè)， 所以后續(xù)在招聘車間員工時，盡早招聘高中或中專及以上的學歷，提升公司的學歷結構。 2 、年齡分析：以上圖表反出， 在公司服務平均年齡在 21至 25 歲的員工離職率最大， 比例達到 39.31%。反之，年齡越長的員工，離職比率越小。分析得出結論： 年齡在 18 至 20 歲年齡段的員工， 思想處在未完全成熟狀態(tài)， 玩心重， 本就屬于頻繁跳槽的群體。 而年齡處于 21-25 歲、26-30 歲這階段的員工，正好與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動較大， 并且此年齡段深受閱歷、 金錢、愛情、 地位、機會等個人因素影響，總懷著一種， “可以找到更好的工作”的心理而影響到辭職。 而年齡超過 31 歲以上的人員相對穩(wěn)定，則此年齡段人員處在一個思想都較為穩(wěn)定的狀態(tài)，且大多數(shù)都有家庭，有責任，有家庭經(jīng)濟的壓力。因此，離職率相對穩(wěn)定。四、離職原因分析：從 2014 年起，人力資源部針對離職人員有做離職面談，在事務職員工中隨機抽取 45 人離職面談做樣本（占事務職總?cè)藬?shù)比重： 31.91%），在技能職員工中隨機抽取 55 人離職面談做樣本（占技能職總?cè)藬?shù)比重： 5.77%）。據(jù)統(tǒng)計分析主要離職原因如下：事務職類：從圖表反應出：大部分的員工是因為工資偏低、發(fā)展空間有限找到更好而選擇離職。說明員工選擇離職時， 更多的是比較看重薪資待遇、 發(fā)展空間方面等因素的考慮 。因此， 公司在每年 7 月份調(diào)薪時，制訂核心技術崗位薪酬時，與市場行情相比要具有競爭力，而一般職能類的崗位在制訂薪酬時，與市場中等薪酬保持一致即可。同時，完善公司內(nèi)部競聘選撥機制，針對一些基礎類的管理崗位或文職類崗位，建議從內(nèi)部員工中提撥，提高員工的工作積極性。技能職類：從圖表反應出：大部分的技能職員工是因為工資偏低、工作時間太長而離職；與上級相處不融洽而離職的比重占到 12.73%，說明相關部門的上級在與員工溝通的過程中， 溝通表達不正確，也是造成技能職人員離職的一個重要原因。五、改善措施 / 建議結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下幾方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。 1 、加強新員工試用期的跟蹤管理工作： 人力資源部與用人部門需定期跟進新入職員工在公司的表現(xiàn)，用人部門要做好新員工崗前培訓，積極引導新員工融入新的環(huán)境。 2 、 完善公司各崗位的職位發(fā)展通道：讓員工清楚知道本崗位的職位晉升方向，同時，加強對員工的專業(yè)知識及技能的培訓。 3 、招聘要方面：從年齡分布情況得知， 31-40 歲這一階段的人員穩(wěn)定性比較高，所以針對在招聘車間一線員工時，盡早優(yōu)先錄用高中或中專以上，且年齡有 28-38 歲左右的人員，學歷相對比較高， 接受新事務能力強很多。 另外，這一類人員有經(jīng)濟壓力， 不會平凡的跳槽。 4 、做好選、育、留才方面的政策：嚴控公司人才選撥的要求，寧缺毋濫。同時，對于績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當?shù)奈镔|(zhì)方面、精神方面的鼓勵，提高他們在公司的成就感。 5 、繼續(xù)完善員工文化活動的建設： 2014 年公司增加了員工座談會，讓員工在座談會各抒己見，對于員工提出的合理訴求，公司給予積極妥善的處理，提高員工對公司的滿意度。另外