企業(yè)研究論文-我國中小企業(yè)培訓的問題與對策 .doc

企業(yè)研究論文-我國中小企業(yè)培訓的問題與對策摘要：在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關鍵性的作用，特別是適合自己企業(yè)的優(yōu)秀人才對中小型企業(yè)往往更具有決定性作用。如何培訓人才便成為中小企業(yè)經營者都十分關心的問題。本文從中小企業(yè)培訓存在的問題入手，結合我國的具體情況進行原因分析，通過引入國內外的一些比較成功的企業(yè)的案例，探索適合我國中小企業(yè)發(fā)展的培訓之路。關鍵詞：培訓中小企業(yè)問題對策0引言目前我國各界正逐漸認識到人力資源培訓的重要性，任職資格考試、多種多樣的上崗資格證書制度、再就業(yè)工程培訓等等都從不同角度傳達出明確的信息：培訓將是今后管理的熱點之一。但中小企業(yè)的反應還不盡相同，而且經常忽略培訓這個重要的問題。1目前中小企業(yè)存在的培訓問題及其原因分析中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略，選擇培訓模式的時候一方面必須依據公司的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，一方面又需與員工的職業(yè)生涯相結合。但由于觀念引入的較晚等一系列問題，加之我國中小企業(yè)自身的一些特點，企業(yè)在培訓的流程、制度、管理上都不同程度的遇到了一些問題。這些問題大大制約了中小企業(yè)自身的發(fā)展。1.1培訓觀念陳舊一個企業(yè)好比一個木桶，中小企業(yè)中受培訓經費所限，只對生產工人進行培訓，忽視對管理人員的培訓，更忽視對企業(yè)經營者的培訓。在當今知識爆炸的年代里，忽視對管理人員、經營者、老職工的培訓將使這些人在不知不覺中變成企業(yè)這個木桶上最短的木板，從而制約了企業(yè)整體競爭力的提高。同時，中小企業(yè)受其規(guī)模的限制，培訓計劃多為臨時敲定，其培訓往往是管理上出現(xiàn)了較大的問題、經營業(yè)績不好的情況下才臨時安排的，希望培訓“立竿見影”。于是，培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現(xiàn)象。培訓的目的如同救火，無法規(guī)范操作。在中小企業(yè)中員工的高流動率是一個不爭的事實，其各項條件均難以與同類大公司相比擬，員工在離職的同時帶走企業(yè)為其付出的培訓投資，甚至還成就了競爭對手，由于這種矛盾情況的存在，使得經理對員工培訓持有消極的態(tài)度。1.2培訓體系落后1.2.1培訓服務體系落后，缺乏科學管理培訓是一門應用科學，其基礎理論與操作技巧涉及到的內容很廣泛。中小企業(yè)一般缺乏與培訓工作相配套的制度。企業(yè)的常規(guī)培訓一般有兩種:一種是選派極少一部分員工參加專業(yè)培訓機構的短期培訓，如質量、研發(fā)、營銷等；另一種是企業(yè)內部自行組織的培訓。由于培訓大多是企業(yè)組織行為，往往是有組織無考核，有考核無結果。而且大多數中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，連最基本的職務分析、崗位描述都沒有。聘崗、晉級、加薪與培訓沒有太多的必然聯(lián)系，培訓后對個人發(fā)展影響不大。1.2.2缺少培訓效果的評估體系中小企業(yè)中有27的企業(yè)沒有培訓效果評估體系，這種情況下培訓效果是好是壞一個樣，這就容易形成將培訓當作“走過場”的形式。同時缺乏培訓的反饋信息，也就難以根據培訓的進行方式、內容上改進，這也極易導致培訓經費和員工時間上的浪費。多數中小企業(yè)是在培訓結束后，分發(fā)課后問卷，了解學員的滿意度，了解對培訓內容的掌握情況，以作為改進的參考，而對于是否將所學應用于工作中及是否產生效益則無從判斷。2中小企業(yè)培訓對策針對目前所存在的培訓問題，中小企業(yè)可以從以下幾個方面著手，改善企業(yè)的培訓狀況，提高企業(yè)的核心競爭力。2.1倡導全員培訓，直至將培訓延伸至整條價值鏈根據“木桶原理”：組織的決策層、管理層、操作層也是組成組織這個木桶的木板，任何一層知識能力的落后都將變成三塊木板中最短的一塊，因此，也就決定了進行全員培訓的必要。木桶的容量就是組織的效益，增加組織的容量有兩種方法：一是同時增加每塊木板的長度，二是只增加最短的那塊木板，比較而言，第一種比第二種方法更經濟。我國中小企業(yè)則可以通過深入地溝通和探討找出最短的那塊木板，從而為企業(yè)培訓節(jié)省成本。同時，由于中小企業(yè)往往不被消費者熟知，消費者第一次接觸時可能由于種種原因而產生排斥、抵制，這時就有必要對處于價值鏈上末端的用戶進行教育培訓了。事實上，有相當多的企業(yè)已經意識到對客戶的培訓是培育忠誠客戶的一條陽光大道，這方面的例子有摩托羅拉、華為等。2.2創(chuàng)新培訓方式，構建企業(yè)培訓中心企業(yè)培訓的方法要符合成人學習的特點。成人學習有三個鮮明的特點，一是成人是通過干而學的；二是成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學習的；三是成人學習帶有鮮明的實用性。因此培訓的內容應具體、真實，與學員有關，并凸顯學習的目標。在培訓方法上，除講授外，要更多采用學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等方式，注重引導、啟發(fā)和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。中小企業(yè)可以學習海爾強化培訓策略，建立企業(yè)培訓中心。建立企業(yè)培訓中心的作用：市場競爭日益激烈，大學的商學院提供的課程已經過時，不能滿足企業(yè)的需要。培訓學校的專職教師可以根據企業(yè)實際情況，為企業(yè)量身定做培訓課程。企業(yè)成立培訓中心不僅使其培訓費用比傳統(tǒng)專業(yè)教學低2050，而且對員工繼續(xù)培訓，更有利于留住人才，吸引人才。海爾的強化培訓策略就是建立海爾大學。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態(tài)考核，劃分等級。等級升遷與單位負責人的個人月度考核結合在一起，促使單位負責人關心培訓、重視培訓。中小企業(yè)雖然沒有實力建一所大學，但是依照海爾的模式可以在企業(yè)里構建一所培訓中心，聘請外部人員對企業(yè)員工進行培訓，也可以獲得一定的效果。2.3建立健全培訓體系，規(guī)范培訓流程進行有效的培訓，首先得具備完整的培訓體系，完整的培訓體系應包括四個方面的內容：培訓的需求分析；培訓計劃的設計；培訓的組織與實施；培訓效果的評估。這四個步驟構成一個閉環(huán)的流程。要使培訓有效果，這四個步驟缺一不可。在我國的許多中小企業(yè)其培訓體系都存在著不完整的現(xiàn)象，尤其是培訓效果評估體系的缺乏。因此，中小企業(yè)急需建立起培訓效果的評估體系，做好培訓的反饋工作。許多情況下企業(yè)由于沒有評估制度，導致無法評估培訓的效果而打擊了經理們對培訓的熱情，基于這個原因企業(yè)需要加強對培訓效果的評估。根據唐納克帕屈格(DonaldLKirkpatrick)所提出的“四階層評估模型(Kirkpatricksfour-levelmodelofevaluation)”，培訓的評估通常分為四個層次：反應(Reaction)：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。學習(Learning)：針對學員完成課程后所保留的學習成效進行評估。行為(Behavior)：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。效益(Result)：針對培訓的整體投資報酬率進行評估。企業(yè)通過以上幾個層次完成整體效益的評估后，可以將結果與受訓員工升遷、加薪直接掛鉤，從而促使員工積極參與培訓，達到