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文檔簡介
績效體系設(shè)計與管理實務(wù)第1章直線部門與人力資源部門的分工績效管理任務(wù)直線部門人力資源部門績效體系的開發(fā)設(shè)計監(jiān)督系統(tǒng)執(zhí)行收集反饋信息并改進(jìn)目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定績效記錄與輔導(dǎo)績效反饋與面談結(jié)果利用與掛鉤薪酬“”系指由該部門負(fù)責(zé)表1-1 一份標(biāo)準(zhǔn)不清的績效評估表指標(biāo)項目優(yōu)秀良好中等差工作質(zhì)量工作效率創(chuàng)造性組織能力第3章案例 某上市公司的目標(biāo)管理方案本部主要經(jīng)營指標(biāo)指標(biāo)類別目標(biāo)項目單位冰點目標(biāo)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任部門銷售指標(biāo)銷售收入萬元營銷部銷售量噸營銷部財務(wù)指標(biāo)銷售利潤萬元營銷部凈利潤萬元財務(wù)部生產(chǎn)成本元/噸生產(chǎn)部應(yīng)收賬款萬元營銷部呆賬清收%營銷部、財務(wù)部稅負(fù)率%財務(wù)部應(yīng)付賬款%采購部營業(yè)外收入萬元證券投資部生產(chǎn)指標(biāo)生產(chǎn)量其中:噸生產(chǎn)部質(zhì)量指標(biāo)生產(chǎn)合格率%生產(chǎn)部、質(zhì)量部產(chǎn)品入庫合格率%生產(chǎn)部、質(zhì)量部產(chǎn)品出廠合格率%生產(chǎn)部、質(zhì)量部顧客投訴處理率%生產(chǎn)部、質(zhì)量部采購件入庫合格率%采購部、質(zhì)量部出品率%生產(chǎn)部、質(zhì)量部安全指標(biāo)重大事故起生產(chǎn)部輕微事故 起生產(chǎn)部保密指標(biāo)重大泄密事件起公司各部門輕度泄密事件起法律訴訟勝訴執(zhí)行成功率%審計監(jiān)察部子公司主要經(jīng)營指標(biāo)指標(biāo)類別目標(biāo)項目單位冰點目標(biāo)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任部門銷售指標(biāo)銷售收入萬元銷售量噸銷售回款萬元財務(wù)指標(biāo)凈利潤萬元生產(chǎn)成本元/噸應(yīng)收賬款余額萬元呆賬清收率%應(yīng)付賬款%稅負(fù)率%生產(chǎn)指標(biāo)生產(chǎn)量噸質(zhì)量指標(biāo)生產(chǎn)合格率%產(chǎn)品入庫合格率%采購件入庫合格率%產(chǎn)品出廠合格率%顧客投訴處理率%出品率%安全指標(biāo)重大事故起輕微事故起保密指標(biāo)泄密事件起分公司主要經(jīng)營指標(biāo):指標(biāo)類別目標(biāo)項目單位冰點目標(biāo)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任部門財務(wù)指標(biāo)生產(chǎn)成本元/噸生產(chǎn)指標(biāo)產(chǎn)量噸質(zhì)量指標(biāo)生產(chǎn)合格率%入庫合格率%生產(chǎn)件出廠合格率%出品率%安全指標(biāo)重大事故起輕微事故 起保密指標(biāo)泄密事件起表3-1 不同類別的績效指標(biāo)指標(biāo)類別績效指標(biāo)舉例應(yīng)用可量化的、結(jié)果性的財務(wù)類指標(biāo)銷售收入、利潤、回款、應(yīng)收賬款、費用、成本、生產(chǎn)量、單位能耗等中高級管理崗位及部門績效可量化的、結(jié)果性的非財務(wù)類指標(biāo)新客戶量、市場占有率、產(chǎn)品合格率、員工離職率、客戶滿意度、員工滿意度、責(zé)任安全事故、服務(wù)投訴率等中高級管理崗位及部門績效非財務(wù)類、不可量化的行為性指標(biāo)工作態(tài)度、責(zé)任性、及時性、準(zhǔn)確性、服從性、團(tuán)隊協(xié)作性、職業(yè)素養(yǎng)、任務(wù)響應(yīng)等基層員工崗位表3-2 一份針對員工“主動性”行為的描述性標(biāo)準(zhǔn)等級評分標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)的評價判斷標(biāo)準(zhǔn)A4150自主自發(fā)、有預(yù)見性地開展工作B3140知道有任務(wù)或問題時能馬上行動C2130需要請求、安排才會提供幫助D1120除非涉及自身利益否則不予協(xié)助E011無論如何都不愿做職責(zé)以外的工作表3-3 一份有關(guān)績效工資變動和任職影響的績效結(jié)果應(yīng)用設(shè)計績效等級ABCDE績效工資浮動120%110%100%90%80%任職懲處中層管理人員4次后解職3次后解職普通員工4次后下崗3次后下崗表3-4 一份有關(guān)年度績效結(jié)果對應(yīng)薪酬和任職的應(yīng)用設(shè)計:績效等級ABCDE次年薪酬檔級獎懲上浮工資兩檔上浮工資一檔維持下浮工資一檔任職懲處中層管理人員解職普通員工下崗案例 某汽車制造企業(yè)績效管理方案績效管理實施流程績效目標(biāo)確認(rèn)自上而下逐層分解公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo),經(jīng)考核人與被考核人充分溝通后制訂部門/個人績效考核指標(biāo)并確定績效考核計劃表??冃лo導(dǎo)持續(xù)進(jìn)行績效溝通和數(shù)據(jù)的收集與記錄績效考核根據(jù)績效考核計劃表在考核期末進(jìn)行績效考核績效考核結(jié)果反饋與面談通過考核者與被考核者之間的反饋與面談,考核者應(yīng)指出對被考核者本考核期工作績效的看法,并指出被考核者有待改進(jìn)的方面,讓被考核者認(rèn)識到自己的成績與不足,確定上一考核期結(jié)果,然后共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點??冃Э己松暝V被考核者對評估結(jié)果經(jīng)與考核者溝通后存在爭議的,可向績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組書面提請復(fù)議。考核周期、方式與關(guān)系被考核者考核周期考核方式考核者總經(jīng)理半年述職考核表董事會副總經(jīng)理季度總經(jīng)理其他員工月度考核表直接主管績效等級績效等級ABCDE績效分?jǐn)?shù)MM9595M8585M7070M60M60參考比例5%25%50%15%5%績效特征出色優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)需改進(jìn)不良績效等級結(jié)果對應(yīng)薪酬和任職的運用績效等級ABCDE績效工資浮動120%110%100%90%80%任職懲處中層管理人員4次后解職3次后解職普通員工4次后下崗3次后下崗注:高管人員處理由董事會決定績效考核流程開始各部門于考核期開始前5日內(nèi),將績效考核計劃表(見附表1、2)一式兩份發(fā)至相應(yīng)考核者考核者與被考核者雙方就績效考核目標(biāo)進(jìn)行充分溝通后,簽字確認(rèn),計劃表各自留存考核者在被考核者實施過程中不斷進(jìn)行績效輔導(dǎo)與數(shù)據(jù)、信息的收集工作被考核者實施考核目標(biāo)工作各部門于考核期末,將績效考核表(見附表3、4)一份發(fā)至相應(yīng)考核者被考核者考核期止后2日內(nèi),對照計劃表如實填寫好績效考核表,交考核者考核者收到被考核者績效考核表后1日內(nèi)進(jìn)行績效考核評分考核者應(yīng)在2日內(nèi)就績效考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通雙方有爭議雙方無異議被考核者應(yīng)立即向績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組書面提請復(fù)議考核者將經(jīng)考核者及被考核者簽字確認(rèn)后的績效考核表匯總至人力資源部績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在1日內(nèi)向有關(guān)人員了解實際情況后,作出最終裁定。并在該被考核者的績效考核表上簽字確認(rèn)后匯總至綜合管理部人力資源部對所有績效考核表進(jìn)行復(fù)核、存檔后,按部門統(tǒng)計考核結(jié)果確定績效等級后填寫績效考核結(jié)果匯總表(見附表5)報績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組及有關(guān)部門,并存檔績效結(jié)果應(yīng)用與開發(fā)結(jié) 束注:總經(jīng)理、副總經(jīng)理須填寫高管人員述職表(見附表7)及績效考核表后,分別由董事會和總經(jīng)理進(jìn)行考評。年度績效等級結(jié)果對應(yīng)薪酬和任職的運用績效等級ABCDE次年薪酬檔級獎懲上浮工資兩檔上浮工資一檔維持下浮工資一檔任職懲處中層管理人員解職普通員工下崗案例 某新能源上市企業(yè)績效管理方案考核對象、內(nèi)容及考核權(quán)限劃分考核對象考核內(nèi)容依據(jù)考核權(quán)限考核周期總裁秘書、部門負(fù)責(zé)人部門月度計劃、季度述職報告企業(yè)管理部分管領(lǐng)導(dǎo)季度考核部門年度計劃、半年度/年度述職報告、周邊部門評價、下屬評價經(jīng)營班子人力資源部半/年度考核總部專業(yè)經(jīng)理、高工、主管、專員崗位職責(zé)、個人月度重點工作計劃直接上級月度考核績效考核指標(biāo)權(quán)重分配類別關(guān)鍵績效考核指標(biāo)日??冃Э己酥笜?biāo)行政管理系列50%50%專業(yè)技術(shù)系列60%40%營銷、經(jīng)營貿(mào)易系列70%30%生產(chǎn)系列70%30%績效考核結(jié)果評分計算公式考核對象考核計算方式總裁秘書、部門負(fù)責(zé)人季度:綜合得分=部門季度平均績效60%+分管領(lǐng)導(dǎo)40%年/半年度考核:綜合得分=部門年/半年度平均績效70%+述職報告20%+周邊部門5%+下屬評價5%總部專業(yè)經(jīng)理、主管、專員月度:綜合得分=直接上級評分年度:月度績效得分的平均值績效等級定義績效等級ABCD績效分?jǐn)?shù)90分80分89分60分79分60分績效定義超越崗位常規(guī)要求;并完全超過預(yù)期到達(dá)了工作目標(biāo)。完全符合崗位常規(guī)要求,圓滿完成工作目標(biāo)?;痉蠉徫灰螅兴蛔??;具_(dá)到工作目標(biāo),但略有欠缺。不符合常規(guī)崗位常規(guī)要求,不能達(dá)成工作目標(biāo)??冃Ц涌冃У燃壙冃Х?jǐn)?shù)績效核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)D60分50%C60分79分80%B80分89分100%A90分150%員工績效等級人員比例部門績效結(jié)果A等B等C等D等9050%50%0%08089分30%60%10%07079分050%50%070分以下030%60%10%員工績效考核執(zhí)行流程每月23日,部門月度工作計劃的制定,確定考核指標(biāo),標(biāo)準(zhǔn),分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)16日將績效考評結(jié)果報人力資源部實施每月30日,上級主管領(lǐng)導(dǎo)將績效考核指標(biāo)分配落實到員工??冃в媱潏?zhí)行。每周進(jìn)行一次績效執(zhí)行過程的溝通、交流次月2日,員工對本人當(dāng)月工作績效進(jìn)行績效評分次月5日上級主管領(lǐng)導(dǎo)完成對員工當(dāng)月工作績效評價10日14日,上級主管領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行績效面談。 是 否員工同意績效考核結(jié)果,簽字確認(rèn)員工不同意績效考核結(jié)果,填申訴單績效申訴,人力資源部組織進(jìn)行重新評定考核結(jié)果反饋員工簽字確認(rèn)案例 名機械裝備上市企業(yè)績效管理方案績效管理流程開 始績效考核表績效考核表績效考核表績效考核表期初制定績效計劃直接主管和員工績效輔導(dǎo)直接主管和員工期末員工自我總結(jié)評價員 工匯總分析/存檔人事行政部考核評價/評估面談直接主管和員工平衡審批主管副總保密工資發(fā)放程序考核結(jié)果使用績效考核匯總分析報告審閱月度績效考核匯總分析報告主管人事副總經(jīng)理結(jié) 束績效考核表部門: 年 月姓 名: 崗位名稱: 加入公司時間: 年 月 日應(yīng)出勤天數(shù): 實際出勤天數(shù):績 效 考 核考核評定(直接主管)關(guān) 鍵 考 核 指 標(biāo)權(quán)重比例當(dāng)期工作重點及改進(jìn)要求權(quán)重5分制單項得分(參考值)100%一、崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)完成 工作質(zhì)量 及時性70%二、創(chuàng)新性15%三、協(xié)作精神15%部門建設(shè)、下屬培訓(xùn)、上下級溝通。(中層管理干部特別要求)直接主管與員工考核面談(雙方共同討論完成) 評定說明: 改進(jìn)實施計劃:(此欄目內(nèi)容,納入下期“當(dāng)期工作重點及改進(jìn)要求”進(jìn)行再考核。) 績效等級: A B C D E 員工簽名: 直接主管簽名: 二級主管審核意見:(必要時) 簽名:附注:1、 此表格每月5日前交人力資源部.2、 此表列示欄目均為績效考核之重要依據(jù),各相關(guān)人員均應(yīng)認(rèn)真填寫,如出現(xiàn)空欄、不按要求填寫現(xiàn)象,將參照行政管理處罰條例第5.2.8條,處以責(zé)任人20-50元/人的罰款。自我總結(jié)評價(由員工填寫)績效計劃完成情況:完成/未完成的原因分析:改進(jìn)計劃/建議:人力資源部審核意見(主要針對部份ADE類員工) 績效主管簽名:員工申訴及合理化建議處理流程開始提出轉(zhuǎn)訴或跨部門建議員 工員工申訴合理化建議提出申訴或內(nèi)部建議員 工員工申訴合理化建議受理申訴或合理化建議人力資源部受理申訴或合理化建議二級主管/直接主管調(diào)查了解、提出處理意見相關(guān)主管/人力資源部相關(guān)部門注:1、轉(zhuǎn)訴指二級以上主管不予受理的申訴。 2、申訴向二級主管提出,建議向直接主管提出,然后再逐級反映。審核裁決有決定權(quán)的上級主管/相關(guān)部門歸檔人事秘書結(jié) 束執(zhí)行處理決定相關(guān)人員面談相關(guān)主管/員工表3-5 一份公司總經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)類別指標(biāo)名稱權(quán)重定義/計算公式跟蹤頻率數(shù)據(jù)來源財務(wù)凈利潤完成率30%實際完成的凈利潤/預(yù)算目標(biāo)月度財務(wù)本部提供數(shù)據(jù)銷售回款完成率15%實際完成的銷售回款總額/預(yù)算目標(biāo)月度財務(wù)本部每月提供實際銷售回款數(shù)據(jù)市場占有率15%市場總額中公司各類產(chǎn)品所占的百分比年度市場部根據(jù)相關(guān)機構(gòu)的報告數(shù)據(jù)提供客戶品牌知名度和美譽度調(diào)查結(jié)果10%統(tǒng)一開展的品牌知名度和美譽度綜合調(diào)查結(jié)果年度市場部組織專業(yè)調(diào)查公司進(jìn)行調(diào)查以提供數(shù)據(jù)內(nèi)部管理基礎(chǔ)管理提升10%在年初確定的、公司規(guī)范運作和高效管理所迫切需要提升的方面所作的工作及其成效年度公司董事會評估學(xué)習(xí)與成長新產(chǎn)品銷售回款完成率10%公司新產(chǎn)品實際帶來的銷售回款/預(yù)算目標(biāo)月度財務(wù)部提供數(shù)據(jù)核心人才隊伍建設(shè)10%公司核心管理團(tuán)隊的引進(jìn)、保留和培養(yǎng),公司員工的整體士氣和面貌年度公司董事會評估有效的KPI所具有的特點性質(zhì)說明問題可衡量性可量化的是否可以得到這個數(shù)據(jù),并可以量化地或客觀地表達(dá)?易于衡量指標(biāo)是否具有標(biāo)準(zhǔn)可衡量?明確定義并易于理解定義和計算方法是否明確、統(tǒng)一?重大影響對價值的驅(qū)動力指標(biāo)測量的是短期價值創(chuàng)造還是長期價值創(chuàng)造并與經(jīng)濟價值的創(chuàng)造相連?相關(guān)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否反映了業(yè)務(wù)的最重要的價值驅(qū)動因素?有重點的且經(jīng)優(yōu)先排序關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否鼓勵了所期望的行為?可操作性可控制所負(fù)責(zé)的具體單位或個人的努力是否會影響關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)?可計算關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否反映了職位的主要責(zé)任或關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的業(yè)績?公正、公平業(yè)績是否可以輕易地造假或歪曲?平衡性整體性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否經(jīng)過平衡,避免了過多地強調(diào)了業(yè)績的單個方面?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會誤導(dǎo)經(jīng)理人員追求短期成果,而非對成長的投資?平衡取舍關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否體現(xiàn)平衡取舍(如市場份額與利潤)?支持各個職能關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否與各個職能和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)一致?圖3-1 人力資源管理四大機制1234員工管理牽引機制(拉力)約束監(jiān)督機制(控制力)激勵機制(推動力)競爭和淘汰機制(壓力)圖3-2 KPI在四大機制中的基礎(chǔ)作用 職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) KPI考核體系 價值觀體系 培訓(xùn)開發(fā)體系 薪酬管理體系KPI考核體系 晉升異動制度 職業(yè)生涯管理 KPI考核體系 任職資格體系 員工基本行為規(guī)范體系 競爭上崗制度 動態(tài)KPI考核體系 培訓(xùn)開發(fā)體系牽引機制競爭機制激勵機制約束機制壓力推力控制力拉力表3-6 可量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(節(jié)選)考核對象:某公司北京銷售部經(jīng)理指標(biāo)名稱考核周期指標(biāo)詮釋考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重計算方法信息來源考核目的部門毛利一年反應(yīng)公司總體經(jīng)營能力年度預(yù)算40%營業(yè)收入- 營業(yè)成本財務(wù)部強調(diào)公司成員的創(chuàng)收能力銷售計劃預(yù)測準(zhǔn)確率季度反應(yīng)對市場需求預(yù)測能力100%20%實際銷售量總量/計劃銷售量北京銷售部強化管理的計劃性、預(yù)測性銷售費用率季度銷售投入和產(chǎn)出的效益關(guān)系。100%15%銷售費用/銷售收入財務(wù)部促進(jìn)市場營銷策略的有效性表3-7 不能量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(節(jié)選)考核對象:基層員工 考核周期:月度行為表現(xiàn)評價指標(biāo)權(quán)重(%)績效指標(biāo)的評價判斷標(biāo)準(zhǔn)及分值比例區(qū)間4150分3140分2130分1120分010分問題或任務(wù)的響應(yīng)與行動響應(yīng)速度40能提前進(jìn)行準(zhǔn)備能第一時間響應(yīng)能夠及時行動不能及時行動常延誤行動時間執(zhí)行力度40全力以赴地投入重視且投入較多僅按常規(guī)處理因輕忽而致延誤因不在乎而耽誤行動質(zhì)量40圓滿解決或完成總體要求達(dá)標(biāo)達(dá)到基本要求僅完成關(guān)鍵部分關(guān)鍵部分未達(dá)標(biāo)管理及業(yè)務(wù)流程執(zhí)行與推動資料完整性40非常完整、齊全基本完整、齊全有部分缺失關(guān)鍵部分不齊全關(guān)鍵資料缺失信息準(zhǔn)確性40已達(dá)到精確程度準(zhǔn)確性很高基本上準(zhǔn)確信息有部分偏差嚴(yán)重偏差或誤導(dǎo)結(jié)果時效性40提前且效果出色及時且效果良好時效性能接受延誤且效果較差時效性無法接受表3-8 五級考核等級的劃分法績效等級ABCDE績效分?jǐn)?shù)MM9595M8585M7070M60M60參考比例5%25%50%15%5%績效特征出色優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)需改進(jìn)不良表3-9 八級考核等級的劃分法績效等級A+AB+BCC-DE績效分?jǐn)?shù)MM9595M9090M8585M8080M7575M7070M60M60參考比例10%70%10%5%5%績效特征杰出優(yōu)秀良好合格基本合格問題員工待改進(jìn)不合格圖3-3 直線經(jīng)理關(guān)鍵的績效管理角色 1234員工的績效伙伴員工的輔導(dǎo)者員工績效管理的公證員員工業(yè)績困難的診斷者優(yōu)秀的直線經(jīng)理組織氣氛與績效的相關(guān)性為70%表3-9 考核方式、考核周期及考核關(guān)系被考核者考核周期考核方式考核者總經(jīng)理半年述職考核表董事會副總經(jīng)理季度總經(jīng)理其他員工月度考核表直接主管結(jié)果利用目標(biāo)確認(rèn)績效輔導(dǎo)績效考核績效反饋與面談績效考核系統(tǒng)圖3-4 績效考核流程案例 某貿(mào)易類集團(tuán)公司績效考核體系的設(shè)計比例分布1.對各等級人數(shù)實行比例控制,基本上呈正態(tài)分布,具體見表1。此比例屬參考比例,確定績效等級時,應(yīng)按其實際的業(yè)績評分,考核者不能先分配比例,再評分?jǐn)?shù)。表1等 級ABCDEA+AB+BCC-百分制分?jǐn)?shù)95100949085898084757970746069059考核系數(shù)1.2-1.51210510807060參考比例10701055備 注需附詳細(xì)文字說明需附詳細(xì)文字說明(半年內(nèi)平衡)2.最終的考評成績匯總,基本符合表1規(guī)定的比例,且各公司/部門全年評定為B+以上的人次須控制在表2列示的范圍內(nèi)。表2 各公司/部門年度評A+、A、B+人次控制表公司名稱編制人數(shù)全年參考人次年度評A+人次年度評A人次年度評B+人次本部總裁辦4481510投資管理部336147行政管理部7841817人力資源部336147貿(mào)易發(fā)展部6721714財務(wù)管理部1315621631分公司2327632855分公司2024022448分公司1315621631分公司1113211326分公司910811122分公司1012011224分公司910811122分公司7841817分公司1416821734合 計1521824211843653.員工考核與公司/部門整體考核掛購,整體考核為C及以下的公司/部門不得評定A等員工。附件 員工績效考核表適用于非日常事務(wù)性員工有限公司 部員工績效 考核表TZ/RL -2010修訂號實施日期 2010年 月 日第 頁 共2頁姓 名崗位名稱入職時間 應(yīng)出勤天數(shù): 實際出勤天數(shù):績 效 計 劃、考 核(期初)考核內(nèi)容KPI完成情況得分(100分制)權(quán)重含權(quán)分工作業(yè)績70%工作態(tài)度完成工作的及時性10%工作能力創(chuàng)新性10%工作素質(zhì)協(xié)作精神(中層管理者特別要求,含部門建設(shè)、下屬培訓(xùn)、溝通)10% 合計:直接主管與員工考核面談(雙方共同討論完成) 評定說明: 績效等級: A+ A B+ B C C- D E 員工簽名: 直接主管簽名: 自我總結(jié)(期末) 月份計劃項目序號計劃內(nèi)容KPI標(biāo)準(zhǔn)完成時間計劃權(quán)重考評權(quán)重 責(zé)任人檢查人工作計劃12345789績效輔導(dǎo)(全過程)完成/未完成的原因分析員工填寫主管評價改進(jìn)計劃/建議員工填寫主管填寫總裁意見 簽名:附注:1.此表格每月15日前交公司人力資源部。2.此表列示欄目均為績效考核之重要依據(jù),各相關(guān)人員均應(yīng)認(rèn)真填寫,如出現(xiàn)空欄、不按要求填寫現(xiàn)象,將參照公司相關(guān)管理制度,對責(zé)任人予以處罰。附件 員工績效考核表 適用于日常事務(wù)性員工有限公司 部員工績效 考核表TZ/RL-2010修訂號實施日期 2010年 月 日第 頁 共2頁姓 名崗位名稱入職時間 應(yīng)出勤天數(shù): 實際出勤天數(shù):績 效 計 劃、考 核(期初)考核內(nèi)容KPI完成情況得分(100分制)權(quán)重含權(quán)分工作業(yè)績50%能力素質(zhì)基本技能、獨立能力等20%敬業(yè)精神責(zé)任心、忠誠度、服從性等20%工作素質(zhì)團(tuán)隊協(xié)作精神10% 合計:直接主管與員工考核面談(雙方共同討論完成) 評定說明: 績效等級: A+ A B+ B C C- D E 員工簽名: 直接主管簽名: 自我總結(jié)(期末) 月份計劃項目序號計劃內(nèi)容KPI標(biāo)準(zhǔn)完成時間計劃權(quán)重考評權(quán)重 責(zé)任人檢查人工作計劃12345789績效輔導(dǎo)(全過程)完成/未完成的原因分析員工填寫主管評價改進(jìn)計劃/建議員工填寫主管填寫總裁意見 簽名:附注:1.此表格每月15日前公司人力資源部。2.此表列示欄目均為績效考核之重要依據(jù),各相關(guān)人員均應(yīng)認(rèn)真填寫,如出現(xiàn)空欄、不按要求填寫現(xiàn)象,將參照公司相關(guān)管理制度,對責(zé)任人予以處罰。有限公司員工績效考核申訴表有限公司人力資源部員工績效考核申訴表姓 名部門及崗位名稱考核主管考核內(nèi)容考核方式存在的問題申訴要點 申訴者簽名:努力了的才叫夢想,不努力的就是空想!如果你一直空想的話,無論看多少正能量語錄,也趕不走滿滿的負(fù)能量!你還是原地踏步的你,一直在看別人進(jìn)步。 有限公司員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)(適用于日常事務(wù)性員工)考核指標(biāo)等級與得分比例A等(90100%)B等(8089%)C等(7079%)D等(6069%)E等(059%)能力素質(zhì)20分專業(yè)技能5理論與實踐水平都很高,專業(yè)工作經(jīng)驗豐富理論與實踐水平高,有一定的專業(yè)經(jīng)驗有一定的理論與實踐水平,較熟悉本專業(yè)工作理論與實踐水平一般,尚需加強專業(yè)知識缺乏,不能正常開展工作電腦能力5熟練運用辦公軟件系統(tǒng),實務(wù)操作能力強熟悉辦公軟件系統(tǒng),制作文檔精致比較熟悉辦公軟件系統(tǒng)會操作,但不能解決疑難問題不熟悉辦公軟件系統(tǒng)獨立能力5非常強強具有較強業(yè)務(wù)能力,能單獨有效解決難題基本上能獨立完成本職工作依賴性強,經(jīng)常需要幫助表達(dá)能力5知識淵博,能言善寫善于正確表達(dá)自己的思想和見解能清楚匯報工作和表達(dá)思想語言、文字表達(dá)能力一般較差敬業(yè)精神20分責(zé)任心5盡職盡責(zé),主動挑重?fù)?dān)忠于職守,樂意挑擔(dān)子踏實,辦事不推諉,不推卸責(zé)任能基本完成本職工作,偶爾需要督促工作浮躁、經(jīng)不起檢查,差錯多勤奮 5忘我工作,努力進(jìn)取富有進(jìn)取心,好學(xué)上進(jìn)、工作投入認(rèn)真掌握新知識,熱愛工作不夠勤奮,基本上能接受工作任務(wù)惰性大,胸?zé)o大志忠誠5敬崗愛業(yè),忠誠企業(yè)熱愛工作崗位,關(guān)心企業(yè)忠于職責(zé),比較關(guān)心企業(yè)情緒化,偶爾流露不滿。消極怠工,漠不關(guān)心服從性5尊重上級,服從指揮,充分理解上級意圖聽從上級安排,毫無怨言服從工作安排,不與上級沖撞基本服從工作安排偶爾有抵觸情緒不服從指揮,經(jīng)常沖撞上級工作素質(zhì)10分團(tuán)隊精神團(tuán)隊意識特別高,協(xié)作性極強團(tuán)隊意識高,協(xié)作性強團(tuán)隊意識較高,協(xié)作性較強團(tuán)隊意識一般,協(xié)作意識不強沒有團(tuán)隊意識,協(xié)作性差績效考核流程圖開 始戰(zhàn)略、年度計劃公司、各部門部門年、月度計劃各部門(子公司)期初制訂績效計劃直接主管、員工績效考核表績效考核表績效輔導(dǎo)直接主管、員工期末自我總結(jié)評價員工績效考核表期末考核/評估面談直接主管、員工績效考核表是否平衡審批主管副總匯總分析/存檔人力資源部考核結(jié)果匯總分析報告析審閱分析報告、審核結(jié)果利用方案主管領(lǐng)導(dǎo)工資發(fā)放程序考核結(jié)果利用表審閱分析報告、審批結(jié)果利用方案總 裁年終獎金、調(diào)薪、晉 級結(jié) 束案例 某機械制造中型企業(yè)績效考核實施細(xì)則考核周期、方式與關(guān)系被考核者考核周期考核方式考核者總經(jīng)理年度述職考核表董事會副總經(jīng)理級半年總經(jīng)理其他員工月度考核表直接主管注:.其他員工泛指所有中層管理人員、基層管理人員和基層員工;.黨群工作者(黨支部書記、分工會主席、工會干事、團(tuán)支部書記、女工主任/委員等)的薪資或津貼由黨群部負(fù)責(zé)制定考核方案,考核方案由人力資源科備案,經(jīng)總經(jīng)理簽批后正式實施。中層管理人員考核內(nèi)容考核部門考核內(nèi)容部門分值工作履行(70)內(nèi)部管理(30)重點工作基本職能履行定期會議/部門協(xié)調(diào)會議紀(jì)要/文件執(zhí)行質(zhì)量管理(體系履行)成本/費用控制團(tuán)隊建設(shè)績效輔助/員工關(guān)注持續(xù)改善/現(xiàn)場管理環(huán)保/安全管理綜合部行政科35151055931053人力資源科35151055931053財務(wù)部30201055931053研發(fā)部設(shè)計科40105510931053試制科40105510931053業(yè)務(wù)科30155515931053采購科30155515931053技術(shù)部工藝科35155510931053持續(xù)改善科3520555931053生產(chǎn)管理部物管科25205515931053車間20205520931053車間20205520931053車間20205520931053品保科20205520931053黨群部25301050931053注:職能部門的督察考評分即為部門主管的績效考核分,部長級為所屬科室考核項目權(quán)重的平均分??冃Э己肆鞒虒嵤┝鞒坦ぷ鲀?nèi)容說明責(zé)任部門輸出文檔職能督察每月14日各職能組遵照職能組督察準(zhǔn)則和特別加分項目到各部門進(jìn)行各項職能工作督察,并將督察結(jié)果匯總至人力資源科各職能督察組職能組督察表督察結(jié)果匯總每月56日人力資源科匯總月經(jīng)營考核表人力資源科月經(jīng)營考核表召開考評會每月89日人力資源科組織召開公司生產(chǎn)經(jīng)營考評會討論上月生產(chǎn)經(jīng)營情況和職能組對各部門的督察結(jié)果并落實考評事項人力資源科月經(jīng)營考核表績效考核/面談每月1014日各考核主管依據(jù)公司經(jīng)營考評會通報遵照各崗位的考核細(xì)則進(jìn)行績效考核,并將績效考核表和考核結(jié)果匯總表遞交至人力資源科存檔各部門主管績效考核表、部門績效考核結(jié)果匯總表考核結(jié)果錄入、應(yīng)用每月18日前人力資源科將各部門績效分?jǐn)?shù)錄入HR信息系統(tǒng)作為當(dāng)月績效工資發(fā)放依據(jù),年終按獎懲原則進(jìn)行獎懲人力資源科年度績效考核結(jié)果統(tǒng)計表注:以上工作日期遇節(jié)假日、公休日順延績效獎懲原則個人年度績效分?jǐn)?shù)=日常平均績效分360度考核績效分,具體分配比例如下:考核方式中層管理人員一般管理人員生產(chǎn)線及輔助人員日常平均績效分70%80%100%360度考核績效分30%20%0%部門內(nèi)除中層管理人員外員工數(shù)大于等于5人,分配比例如下: 績效等級ABCD績效比例10%25%60%5%部門內(nèi)除中層管理人員外員工數(shù)小于5人,分配比例如下:績效等級ABCD績效比例0-2人1-2人0-1人注:按四舍五入原則取整數(shù)績效等級結(jié)果對應(yīng)薪酬和任職的運用:績效等級ABCD次年薪酬檔級獎懲上浮工資兩檔上浮工資一檔維持下浮工資一檔任職懲處中層管理人員培訓(xùn)或調(diào)崗普通員工培訓(xùn)或調(diào)崗備注:考核周期為一年,所有考核等級不累計進(jìn)入下一考核周期。特別加分項目序號項目內(nèi)容支持部門1重點工作公司月度工作計劃中,個人承擔(dān)重點工作滿分則公司級+3分/項,重點工作的協(xié)助人的加分按承擔(dān)人的一半加分行政部2公司級重點工作部門主管負(fù)有管理支持責(zé)任,其加分可以得到承擔(dān)人加分的1/3,如果部門主管是公司級重點工作的承擔(dān)人,則按承擔(dān)人的考核方式予以加分,原則上只允許主管在2項重點工作中擔(dān)任責(zé)任人,超過2項需經(jīng)過高管批準(zhǔn)3機動加分主管可根據(jù)員工的工作情況酌情加分,原則上總加分不許超過3分*直接考核人數(shù)4企業(yè)文化投稿宣傳反映本公司情況經(jīng)公司簡報、報和市級、省級、國家級刊物采納,各+0.25分/篇、+0.5分/篇、+1分/篇、+1.5分/篇、+3分/篇黨群部5在公司級活動中組織本部門參加,獲得集體獎?wù)?每次按一、二、三等獎級分別給獲獎的組織者獎80、50、30元;在集團(tuán)級及以上活動中獲獎?wù)?,每次按一、二、三等獎級分別給組織者獎100、80、50元。在“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動中成果顯著,獲得國家、省、市集體榮譽的,分別獎勵爭創(chuàng)部門3000元、2000元、1000元;獲得市、省、國家級榮譽的個人,分別獎勵個人500元、1000元、3000元,集體的獲得非政府部門的各類組織榮譽的個人獎勵100元6技能提升在公司級技能比武類活動,個人單項獎按一、二、三等獎級分別+3分、+2分、+1分;在集團(tuán)級及以上技能比武類活動中獲獎?wù)?,個人單項獎按一、二、三等獎級分別+5、+3、+2分;其他活動與本職工作技能提升有關(guān)的套用此項7現(xiàn)場/辦公管理5S月度評價達(dá)標(biāo)且得到全公司第一名的部門主管/車間主任和員工各+1分、班長+2分技術(shù)部8合理化建議員工提出合理化建議,經(jīng)采納者+1分/項9培訓(xùn)教育按公司培訓(xùn)排定計劃,上公開課,1次+1分人力資源科10安全防衛(wèi)發(fā)現(xiàn)“防火、防盜、防事故、防破壞”四防安全隱患1處,+1分/處行政科11為公司挽回重大經(jīng)濟損失或帶來巨大經(jīng)濟效益/榮譽的,可酌情加13分主管部門12工作/生產(chǎn)過程中因違反規(guī)程發(fā)生1起重大工傷(造成請假、住院)事故,月度績效直接計50分,兩起當(dāng)月績效分為0分行政科部門主管考核準(zhǔn)則序號考核項目考核方式考核依據(jù)考核部門牽頭部門1重點工作根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)分解,總經(jīng)理、副總確認(rèn)月度重點工作??己酥笜?biāo)參照上年度實際完成情況,沒有具體指標(biāo)的按工作推進(jìn)表工作督察表/問題表工作督察組行政部2定期會議/部門溝通積極主動通過工作聯(lián)絡(luò)單等方式進(jìn)行職能部門間溝通,經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后,未完成1項次-1分聯(lián)絡(luò)單/工作記錄3獲取工作信息或會議/文件精神后未及時傳遞給部屬,按宣傳時間每推遲傳遞1天-1分,累計-5分為止部門成員投拆記錄4不按定期會議計劃表組織召開相關(guān)會議,無故推遲兩天以上(不含兩天)-1分定期會議記錄表/紀(jì)要5會議應(yīng)提前半天通知參會人員,臨時會議應(yīng)提前半小時通知,推遲通知或漏通知一人次-0.5分會議記錄/投訴記錄6按照公司統(tǒng)一格式起草會議紀(jì)要,并于會議結(jié)束后3個工作日上交會議紀(jì)要存檔,不按規(guī)定格式和要求擬定紀(jì)要或推遲遞交者,一次-1分,每推遲一天加扣1分會議記錄/紀(jì)要7接上級(外來或客戶)文件后,認(rèn)真理解文件精神,及時填寫處理意見,必要時報領(lǐng)導(dǎo)批示,未做到1次-1分工作檢查8及時完成文件/會議要求的工作,未完成1項-1分工作檢查9體系管理職責(zé)履行超出或未達(dá)成質(zhì)量目標(biāo)指標(biāo)1分/項體系檢查記錄體系推進(jìn)組品???0成本/費用部門實際發(fā)生費用與預(yù)算費用的比例(以財務(wù)部下發(fā)的費用預(yù)算表為準(zhǔn),含專項費用),實際費用超出或節(jié)約計劃費用時,以超額部分的20%作現(xiàn)金獎懲財務(wù)報表財務(wù)控制組財務(wù)部11團(tuán)隊建設(shè)/企業(yè)文化團(tuán)隊成員不團(tuán)結(jié),不服從大局,無原則鬧糾紛,嚴(yán)重影響工作/生產(chǎn)的,主管扣50元/次;員工中有違法、違紀(jì)行為,受到公司記過以上處分的主管扣100元/次;每出現(xiàn)1次重大政治事故扣主管200元/次事故發(fā)生處分黨群工作組黨群部12經(jīng)統(tǒng)一部署和安排的活動,無故缺席扣1030元/次; 檢查記錄13各部門向公司簡報每月提供不少于1篇的稿件,沒完成扣1分檢查記錄14績效輔導(dǎo)/員工關(guān)注部署培訓(xùn):對部下的教育培訓(xùn)有計劃、有記錄、有資料、有效果評價,落實公司月度培訓(xùn)計劃,未落實1項扣2分,每月進(jìn)行部門員工培訓(xùn)不少于4小時(60分鐘,可累計) ,未達(dá)一項扣0.5分培訓(xùn)記錄人力資源組行政部人力資源科14績效輔導(dǎo)/員工關(guān)注部署培訓(xùn):對部下的教育培訓(xùn)有計劃、有記錄、有資料、有效果評價,落實公司月度培訓(xùn)計劃,未落實1項扣2分,每月進(jìn)行部門員工培訓(xùn)不少于4小時(60分鐘,可累計) ,未達(dá)一項扣0.5分培訓(xùn)記錄人力資源組行政部人力資源
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