企業(yè)培訓_培訓職業(yè)生涯工具書

目 錄職業(yè)生涯規(guī)劃方案 1企業(yè)內部培訓需求調查12培訓課程需求調查表15培訓流程18培訓目標18流程圖19培訓流程23培訓需求調查24培訓協議27培訓反饋表282003年度培訓計 32XX公司人事管理規(guī)章制度 39外派培訓管理辦法41外派培訓需求調查問卷46培訓講師（主持人）和其他工作人員評估問卷48培訓課程及教材評估問卷49培訓綜合評估問卷53培訓組織情況評估問卷54培訓形式及結構評估問卷55培訓環(huán)境及設施評估問卷56培訓學員自我評估問卷57培訓者對培訓學員評估問卷58培訓需求調查統計結果59事后培訓對象訪問工具60事后培訓對象相關人員訪問工具61事前培訓對象訪問工具62事前培訓對象相關人員訪問工具63企業(yè)員工職業(yè)生活質量調查問卷70XX公司內部講師管理條例70職業(yè)生涯規(guī)劃方案一、目的1、增強公司可持續(xù)發(fā)展能力。公司經營的最終目的是持續(xù)發(fā)展與盈利，這需要組織結構保持高效運轉，人員在組織中的配置保持充沛、人員技能達到甚至領先于組織與崗位要求。2、激勵與保留核心人才。發(fā)現并追蹤具有高潛質的員工，建設干部團隊，加速后備人才成長、發(fā)展，同時贏得高潛質員工對公司的忠誠度，使其能夠更有效地在現崗位上工作。二、基本原則1、突出重點、強調關鍵崗位與核心人才。2、公開、平等、競爭、擇優(yōu)、動態(tài)更新3、培養(yǎng)與選拔并重，專人指導培養(yǎng)與全程跟蹤三、工作目標近期目標：理順、完善關鍵崗位人才選拔、任用標準，界定儲備人才、繼任者名單，初步確定人才培訓、輪崗、考核等管理體制，完善人才管理制度與流程。遠期目標：逐步建立現代金融服務集團的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尋求人才管理方針與組織目標的統一；創(chuàng)造靈活的人才管理機制，實現激烈競爭下的公司經營目標；為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持。四、思路流程繼任者管理小組確立繼任者制定發(fā)展計劃指導人個人發(fā)展企望個人生涯發(fā)展規(guī)劃育成實施評估繼任上崗確立關鍵崗位能力需求模型五、實施步驟1、選定關鍵崗位關鍵崗位是那些對公司目前或未來發(fā)展的實際情況有較大影響的職位，關鍵崗位的選擇要兼顧行政級別、對公司影響力、市場供應稀缺性。建議總分公司的關鍵入選崗位不超過崗位總數的15%。6月30日前人力部通過高層訪談，確立入選關鍵崗位的標準與最終入選崗位清單。*關鍵崗位標準（草擬）：（1）集中體現公司核心專業(yè)特色，特別關注公司五大核心競爭能力建設；（2）依據價值貢獻小，排在前60%的A類崗位和排在前20%的B類崗位；（3）崗位任職者屬市場稀缺人才，難以借助常規(guī)招聘滿足需求。*關鍵崗位清單（草擬）：（1）A類管理職位：總公司關鍵部門總經理（精算、信息、投資、營銷、團體、代理、健康隊、兩核、客服、培訓、企劃、人事、財務）；A類分公司總經理、A類分公司營銷分管總、A類分公司團代分管總；B類分公司總經理、B類分公司營銷分管總、B類分公司團代分管總；C類分公司總經理、C類分公司營銷分管總、C類分公司團代分管總。（2）A類專業(yè)職位：高級精算師、高級核保師、高級核賠師、高級工程師（信息）、高級人事專員、高級會計師、高級市場專員（營銷、團隊、銀代）、高級投資專員（資本運營、證券投資）。（3）B類核心職位：產品開發(fā)處經理、核保處經理、核賠處經理、軟件開發(fā)處經理、經營計劃處經理、財務管理處經理、財務預測處經理、資產負債處經理、干部管理處經理、薪酬主利處經理、客戶服務處經理；分公司營銷業(yè)務總經理、分公司團體業(yè)務經理、分公司銀行業(yè)務部經理、分公司培訓部經理；A類中心支公司總經理；B類中心支公司總經理。2、建立素質模型素質模型是對崗位任職要求的綜合描述。人力資源部組成的繼任者管理小組針對入選關鍵崗位的在職者及其上級進行個體訪談，界定素質模型。每個崗位的素質模型包括四類內容：A：知識結構B：業(yè)務技能C：價值觀D能力素質。其中第四類“能力素質”需要有清晰統一的界定，為此我們將設計“能力素質描述庫”（示例見下），其中的能力素質包括比如：人際關系技能、解決問題的能力、協作能力、信息管理能力、學習能力等。任務分配能力：為了對組織和客戶更好的服務，指導并控制他人工作的能力。第一級第二級第三級第四級*要給予充分的指導，提出的需求和要求明確，具體。*提出要求時提供清晰的目標和參數。*能檢查員工是否知道對他們的期望。*可以將個人從常規(guī)事物中解脫出來，進行更有價值的或長遠工作的考慮，有系統明確地分配常規(guī)工作細節(jié)。*在分配工作和從別人那里接受工作時要堅定而自信（如：對于不合理的要求要勇于說“不”）。*設立可測量的員工績效優(yōu)良標準。*根據被接受的標準和目標，檢查并反饋進度。*進行一致性的交流以提供高質量的績效、產品和服務。*抓住對質量負責的員工。*告誡失敗的后果或定期預測的好處，來采取措施提高績效問題。*采取明確的行動或堅定的立場，糾正績效問題，保證制定出可行性計劃。*在適當時候，有效運用紀律/懲處。每個關鍵崗位都要從“能力素質描述庫”中選擇最多4-6項該崗位最看中的素質來，作為未來考察繼任者與制定繼任者培訓計劃的依據。在7月30日前完成關鍵崗位素質模型的建立。3、選擇績優(yōu)人員*基本條件：1、認同公司文化，德才兼?zhèn)洌休^大發(fā)展?jié)摿Γ?、第一學歷為正規(guī)院校學士學位；或最高學歷為正規(guī)院校碩士以上學位；3、具備相應的專業(yè)知識與技能、專業(yè)指導能力和組織管理能力，具備相應管理或專業(yè)能力資格者優(yōu)先；4、A類主要負責人繼任者年齡在40周歲以下：A類一般負責人繼任者年齡在38周歲以下；B類繼任者年齡在35周歲以下；5、與擬繼任崗位的職業(yè)發(fā)展等級差距在六級以內。*關鍵選拔條件：1、連續(xù)兩年考評成績B以上或上年為A。2、承擔過重點工作，業(yè)績突出。3、有專業(yè)特長或管理能力特長。4、受過分公司級以上表彰獎勵。5、適應性良好，開發(fā)成本合理。*名單確定程序：1、員工自薦、單位推薦；2、人力部資格審核；3、征求崗位現職人員意見；4、征求崗位現職上級領導意見；5、上報公司領導決策。本步驟在8月30日前完成。*推薦辦法：通過員工自薦或部門推薦，填報繼任計劃申請表，初步收集人選情況。最終確立的繼任者人員名單，不超過所在總公司或分公司人員總數的10%。4、建立繼任者計劃為最終人選的繼任者人員，逐一確立其職業(yè)發(fā)展軌跡。比如：為入選的繼任者設立在未來20個月內的職位發(fā)展目標，其中中期目標1-2個（可以不是關鍵崗位），遠期目標1-2個（需要是關鍵崗位，如：高級精算師、高級核保師）。繼任者計劃將包括以下項目：1、職業(yè)發(fā)展方向（軌跡），可以有1-2條；2、目標及實現時間；3、對目標的關鍵崗位的分析，目標崗位現任在職者角色分的；4、成功達成目標的標準；5、繼任者自身條件及潛力測評結果及建議；6、差距分析；7、縮小差距的方法及人才育成計劃（見下）。該繼任者計劃需在9月30日前完成。5、建立指導人計劃、人才育成計劃為每位繼任者人選確立一名資深指導人，兩人寫出指導人責任、工作計劃書。指導與幫助員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃達成、企業(yè)文化認同、工作作風、經營和技能等諸方面提高。在“繼任者管理小組”的參與下，現任崗位上級的參與下、指導人與繼任候選人共同設計育成計劃。計劃中包括人才崗位輪換（橫向輪崗與縱向輪崗）、在崗培訓、外派培訓等，以及計劃回顧周期檢查辦法等。該計劃需要在10月15日前上報人力部。6、評價繼任候選人按照繼任者計劃，當繼任時間點來到時，由“繼任者管理小組”、關鍵崗位上級等，評價繼任候選人能否勝任關鍵崗位，評價的依據是：*關鍵崗位素質能力模型*育成計劃達成情況*績效考核成績7、計劃實施與監(jiān)控“繼任者管理小組”派專人全面、長期跟蹤維護“繼任者計劃”與“育成計劃”，根據公司的崗位、人員配置變化，隨時更新調整其內容。六、管理機制成立繼任者和宣小組，作為繼任者計劃的日常管理機構，定期向公司領導提交計劃運行監(jiān)測報告。繼任者管理小組，由人力資源部總經理任組長，管理人員一處經理、管理人員二處經理任副組長，結合機構分片管理、分部門管理，明確日常聯系人，跟蹤了解繼任者動態(tài)情況，并提供必要的指導與服務。附件：1、繼任者計劃實施進度表2、繼任計劃申請表（自存、推薦）3、繼任者梯隊名單匯總表4、繼任者育成計劃跟蹤評價表繼任計劃自薦表第一部分 個人信息1、基本情況姓名：性別：年齡：政治面貌：所在單位和部門：現任職務：2、教育培訓第一學歷大學：學位：學習方式：最高學歷大學：學位：學習方式：所獲專業(yè)技能證書3、工作簡歷時間工作單位部門/崗位職務第二部分 自薦原由1、 專長技術或管理能力特長2、 主要工作業(yè)績3、 崗位適應性與發(fā)展?jié)摿Φ谌糠?職業(yè)發(fā)展規(guī)劃一年期目標崗位兩年期目標崗位三年期目標崗位第四部分 自我開發(fā)計劃1、為了盡快達到您的職業(yè)發(fā)展目標，您認為自己需要在哪些方面加以改進提高？2、您希望進行哪些輪崗輪訓以積累相關經驗？3、您希望接受哪些專項培訓？第五部分 繼任者管理小組意見繼任者育成計劃跟蹤評價表第一部分 分析與評價繼任人基本情況姓 名出生年月人員代碼第一學歷最高學歷入司時間現在崗位現在職級擬繼任崗位計劃期限 年 月 日 年 月 日計劃指導人主要工作職責司內主要工作經理與工作業(yè)績 （逐條列出，并做事實 舉證）長處與不足分析（對照任職資格）項目優(yōu) 勢劣 勢專業(yè)技能管理技能非技能因素綜合評價 計劃指導人： 年 月 日第二部分 計劃與實施制定提升目標1、2、3、4、5、6、例如：學習、掌握XX方面的工作，以達到全面熟悉、把握本單位工作的目的。（針對目前狀況，彌補不足，加強優(yōu)勢，提高素質，努力達到崗位任職資格。在本計劃期限內，希望達成的目標，包括要學到的知識、技能；要熟悉、了解和掌握的公司有關情況。由本人和計劃指導人共同完成。請用“學習/掌握、了解/，達到目的”或類似的句式。）發(fā)展與培養(yǎng)計劃計劃項目（針對“計劃達成目標”中的方案制定對應的培訓、養(yǎng)成計劃，每一項目標最少要有一項對應的活動或安排。）達成方式、方案及標準（“方式方案”包括指定自學專業(yè)或管理書籍資料、旁聽內外部培訓課程、加強工作指導、輪崗輪職輪訓、接受在職教育、參與公司會議及活動等等；“標準”是指可行的衡量標準）進度安排（在本計劃期限內合理安排時間，保證計劃按時完成）計劃確認被培訓人簽字： 年 月 日計劃指導人簽字： 年 月 日 部門負責人簽字： 年 月 日人力資源部簽字： 年 月 日分管總裁簽字： 年 月 日計劃進展檢查（建議以三個月為期限劃分階段）階段起止時間已完成工作及成果評價指導人評價年 月 日_ _ _年 月 日年 月 日_ _ _年 月 日年 月 日_ _ _年 月 日年 月 日_ _ _年 月 日第三部分 評價與總結受訓總結計劃指導人評價計劃達成及過程評價：人才成長情況：（是否達到了擬繼任崗位的任職資格）部門負責人意見繼任者管理小組意見分管總裁意見董事長意見繼任者計劃實施進度表工作項目主要工作任務時間進度安排1、選定關鍵崗位進行高層訪談，確立入選關鍵崗位的標準和最終入選的崗位清單6月30日前2、建立素質模型針對關鍵崗位任職要求，做出素質要求綜合描述7月30日前3、選擇績優(yōu)人員組織自薦、推薦8月30日前人力部資格審核征求崗位現職人員意見征求崗位現職上級意見上報公司領導決策完成繼任者名單匯總表4、建立繼任者計劃為最終入選繼任計劃人員，逐一設計職業(yè)發(fā)展軌跡9月30日前5、建立指導人計劃、人才育成計劃為繼任者確定指導人10月15日前為繼任者設計育成計劃6、評價繼任侯選人對后備干部進行綜合評估以半年為周期7、計劃實施與監(jiān)控成立繼任者管理小組，明確職責和工作方式日常跟蹤評價，以兩個月為周期提交報告定期提交繼任者計劃運行監(jiān)測報告注：由于繼任者計劃需要作大量的宣導、溝通、協調工作，涉及管理層次和范圍較多，工作進度難以精確掌控，本工作進度安排確定為積極的指導性計劃。企業(yè)內部培訓需求調查為配合公司發(fā)展需要和為員工長遠發(fā)展的考慮，計劃于近期對部分員工提供參加培訓的機會，請您根據實際情況配合我們完成此項調查問卷，這對您自己將是非常具有意義的。謹此感謝您的配合。第一部分：基本情況1、年齡：2、性別：3、您在目前公司的就職職位：4、您在目前公司的就職時間：第二部分：需求調查請在與您觀點相符的項目括號內打“”。調查項目：工作自查優(yōu)良中低差1您能夠完滿完成自己的本職工作嗎？2您是否為使工作成效更加出色而竭盡全力？3您是否對公司整體目標非常了解，并清楚自己管理部門在實現公司整體目標中的任務？4您是否對公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略有深刻的認識，并清楚自己所管理部門在實現公司發(fā)展戰(zhàn)略中應做的具體貢獻？5您是否能夠及時制訂本部門的工作計劃并在實施過程中實行控制？6您是否能夠經常采取措施來改善自己和部門的工作效率和成績？7您是否能夠授予部下與其工作職責相適應的權力？8您是否能夠與部下開誠布公，給予每個人發(fā)表意見的機會？9您是否能夠給部下很好的工作指導和激勵？10您是否在致力于本部門工作系統的改良、組織再造、制度的創(chuàng)新？11您是否能夠對本部門的所有工作進行跟進并不斷發(fā)現和解決問題？12您是否做好了與上級和其他部門之間的協調與溝通？調查項目：知識自查優(yōu)良中低差1您是否在工作中經常忘記工作程序？2您是否對公司新變化的一些制度或政策完全掌握？3您是否對企業(yè)新開發(fā)的產品有著全面的了解？4您是否缺乏對其他部門工作情況的了解？5您是否會感覺到以現有的與工作相關的專業(yè)知識不足以出色的完成工作？6您是否對網絡、電子商務等新技術知識有更多的了解？7您是否在管理知識或營銷理論知識方面需要了解更多？8您是否需要國際貿易（舉例）等對工作有所幫助的知識？9您是否經常感覺到自己的觀念和知識已經陳舊？調查項目：技能自查優(yōu)良中低差1您是否需要并具有很好的會議組織技能？2您是否需要并具有很好當眾講話的技能？3您是否需要并具有很好人際交往的技能？4您是否需要并具有很好的商務談判技能？5您是否需要并具有很好的時間管理技能？6您是否需要并具有很好的工作管理技能？7您是否需要并具有很好的觀察技能？8您是否需要并具有很好的傾聽機制？9您是否需要并具有很好分析判斷能力？10您是否需要并具有很好的決策能力？11您是否需要并具有很好的自我管理能力？12您是否需要并具有快速的反應能力？13您是否需要并具有很好創(chuàng)新能力？14您是否需要并具有團隊領導技能？15您是否需要并具有提出有效問題的能力？16您是否需要并具有極力員工的技能？17您是否需要并具有影響他人的技能？18您是否需要并具有信息發(fā)現和分析的技能？19您是否需要并具有通過他人表情和動作、語言等表現來感知他人心理的技能？20您是否需要并具有培育指導下屬的技能？調查項目：技能自查優(yōu)良中低差1您是否對完成本職工作充滿自信？2您是否每天都充滿熱情的努力工作？3您是否能夠正確棉隊來自領導和員工的建議？4您是否以積極的方式來解決對組織的不滿？5看到別人晉升您是否心中感到不安？6您是否愿意并積極與他人合作？7您是否覺得自己每天是在為上司或老板做事？8您是否認為自己做現在的職位是牛刀殺雞？9您是否能夠主動不斷改進自己和部門的工作？10您是否能夠嚴格控制在工作中出現的浪費？11您是否能夠在工作與朋友交情之間把握原則？12您是否能夠常常在工作中感到快樂？培訓課程需求調查表說 明：為促進各位同事更好地開展本職工作以及職業(yè)發(fā)展的需要，公司人力資源部現開展培訓需求調查活動，并將根據調查結果在下半年有針對性地安排企業(yè)內部培訓或外派培訓。期待著您的積極參與和大力支持。一、個人情況：姓 名性 別年 齡學歷及專業(yè)職位任現職年限工作年限職業(yè)發(fā)展目標1年后5年后10年后二、接受培訓的經歷參加過的培訓包括： 三、我的直接下屬有 位？直接上司是： 我的工作職責是：（請簡要描述） 四、在工作中，我遇到的問題主要包括（請在該選項前打） 制定工作計劃 有效溝通 團隊協作 人員管理 專業(yè)知識 人際關系 上司的支持 銷售指標方面 工作目標 時間管理 表達技巧 部門間配合 顧客關系 表達技巧 創(chuàng)面 其它 五、你期望參加哪些培訓課程，以幫助你更好地開展工作。請標出緊迫程度，從1到5，1為不緊迫，5為非常緊迫。第一類：職業(yè)素質訓練類 有效溝通技巧 時間管理 表達技巧 商務禮儀 談判技巧 壓力管理 問題解決技巧 會議管理 成本與預算 決策制定 教練指導 電話接聽技巧 其它 第二類：管理技能開發(fā)課程 有效溝通技巧 主管實務 領導藝術 企業(yè)文化 戰(zhàn)略管理 目標管理 項目管理 創(chuàng)新思維 團隊建設 變革管理 人力資源管理 績效管理 培訓培訓師 培訓管理 市場營銷 市場營銷方案制定 經銷商管理 供應鏈管理 現代企業(yè)管理（綜合） 非財務人員和宣 現場管理其它 第三類：銷售類課程 電話銷售技巧 專業(yè)銷售技巧 銷售隊伍管理 重點客戶銷售技巧 柜臺銷售技巧 顧問式銷售技巧 客戶中心銷售技巧 銷售人員專業(yè)形象技巧 區(qū)域銷售管理 客戶滿意服務技巧 市場營銷 市場戰(zhàn)略六、通過培訓，您解雇達到什么們的目的？ 七、您希望您所參加的培訓采取什么樣的形式？以及您希望參加多長時間的課程？ 八、您對公司未來的個人見解，如長、中、短期應達到的目標等。 培 訓 流 程目標：1、通過系統化、規(guī)范化的培訓機制起到加強公司的凝聚力，提高員工的職業(yè)素質及專業(yè)技能。2、培訓工作的完善能夠有效促進公司企業(yè)文化的建設，為公司的快速成長和高效運作提供保證。流程圖：各部門申請內容項目明確的培訓需求人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調查通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求結合公司組織業(yè)務需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，培訓費用等統籌安排，對培訓需求進行分析和審批制訂具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃開發(fā)并培養(yǎng)公司內部講師內部講師做專業(yè)培訓各部門交叉培訓外聘講師來公司授課公司委派員工出外進修對培訓結果進行跟進（效果調查、核算成本等）簽訂培訓協議，明確服務期限培訓反饋調查將培訓成績提供給各部門完成培訓總結培訓資料存檔備案培訓流程為了滿足公司業(yè)務拓展和員工職業(yè)發(fā)展的需要，我們特指定以下培訓政策，以建立一個規(guī)范、一致的培訓流程。在這個培訓流程中，各部門負責人和人力資源部將各司其職并通過合作，該項目包括各種內部和外部的培訓。一、培訓需求調查1.1通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求1、技能評估表（經理級、員工級）中“需要發(fā)展的領域”一欄填寫的內容2、技能評估表目前水平低于目標水平的專業(yè)和程序技能項目3、個人發(fā)展計劃表中待發(fā)展的技能或訪談調查1.2人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調查1、問卷調查對樣本進行調查或民意測驗，從而了解培訓需求。此法可在一段時間內調查到較多的人，相對成本也較低。得到的信息、資料容易匯報總結，但設計調查模型需較高專業(yè)水準；2、訪談（與關鍵人物面談）此法可同時獲得多人對培訓需求的范圍、措施、對象等不同的觀點與看法，且建立和加強了參與者之間的信息溝通。但被訪談人存在偏見的情況在工作中值得注意。1.3各部門申請內容項目明確的培訓需求運用培訓需求調查表（附后），對員工的培訓需求進行調查。1.4研究人力資源檔案主要包括對個人資料的調查及績效評估資料的調查，個人資料調查重點注意教育背景和接受培訓情況。在績效評估資料中，注意職務說明書的要求，年度目標達成與實際工作的差距，并分析產生差距的原因，考慮是否可通過培訓解決。1.5其他1、過往培訓反饋與改善意見：分析過往培訓反饋資料，找出需要改善的地方；2、員工滿意度調查：測定組織管理、工作銜接等問題是否可通過培訓解決3、人力測評報告：包括招聘測評掌握員工心理趨向、能力水平為培訓設計提供參考；4、上年度培訓計劃的延續(xù)部分；5、有關會議：尤其是高層重要會議所做的決議，會成為培訓的指導。二、判斷培訓能有效適用的范圍需求分析之一就是尋找績效落差，也就是分析員工個人的績效與崗位要求之間，與公司要求之間有多大的差距。并非所有的落差都可以通過培訓加以消除，應分析清楚什么是運營上、機制上、結構上的問題，或者是崗位（職務）說明書中要求的不盡合理。I：知道怎樣有效工作且實際工作有效。假設事實表明員工知道如何有效工作并付諸行動，這屬于績優(yōu)且能力較高的情況，因此應該任其行事，不要隨便干預，或對他們進行必要的培訓。工作效率高有限地指導 （有限地干預需極謹慎）不需要培訓（不要干預）強工作能力弱知道怎樣做也許是其他問題（需進一步調查分析） 有必要培訓 （全力以赴地進行） 低：不知怎樣有效工作但是實際工作有效。這種情況是非常少見的，但是員工憑直覺做好工作就會有這種情況。要此種情況下，通常先不干預為好，以避免引起不利與工作開展的局面。在條件具備時，可以給予一定時間的培訓，使他們直覺或經驗上升到理論高度，且變成自覺行為。：不知怎樣工作，但實際工作無效。最需要培訓，以達到完成工作的各項標準。IV：知道怎樣工作，但實際工作無效。解決此類問題，不需要通過培訓，而應通過管理決策，組織變革解決。三、培訓需求分析3.1組織分析1、組織運營目標分析員工培訓當與組織的營運目標、經營理念相結合，培訓才不會偏離方向，造成訓而無用。培訓本身不是萬能的，須通過至上而下的方針指導，才能使接受培訓的員工符合組織的需要，讓培訓產生最大的效益，幫助組織達成營運目標。這就需要在安排培訓計劃時，必須考慮組織的短、中、長期經營計劃與目標，組織的未來發(fā)展方向和組織的經營理念與企業(yè)文化、社會經濟環(huán)境、發(fā)展趨勢等；2、人力資源規(guī)劃分析公司的發(fā)展和營運目標決定了公司對人力資源、種類數量和質量的需求。從人力資源的角度要求組織內人員能力水平必須滿足公司營運和發(fā)展的需要；3、組織的效率分析組織對效率，如勞動生產率、投入產出比、產品質量、利潤、日常管理等有著具體的要求和標準，沒有達到或不能達成效率要求的，應考慮通過培訓解決。同時，這些標準也是培訓效果的評價指標。3.2工作分析1、崗位（職務）說明書：這類分析將明確地說明每個崗位的主要工作職責、能力要求和其他人員對素質要求；2、通過工作分析使員工了解某個崗位（某項職務）對于承擔人的最低要求是什么。顯然，沒有滿足工作要求職務職能標準的最低要求，就必須接受培訓；3、工作分析的結果以工作說明書的形式準確、規(guī)范地表達出來，以作為相應的培訓標準；4、工作規(guī)范、程序對相應崗位人員的要求；5、新工作項目對崗位人員的要求。3.3員工分析1、分析員工的能力、素質和技能，考察評價員工是否達到了工作職位或每項工作的要求，以及其能力、素質和技能達到了什么們的水平；2、通過人員需求分析，考察員工潛能和發(fā)展方向，以便通過準確、及時的培訓使公司的人力資源得到合理的利用和發(fā)揮；3、如果員工的工作績效不能達到公司提出的標準，就存在著某種對培訓的需求。四、培訓類型4.1有利于提高培訓的實效性1、有利于提高培訓的實效性2、有利于公司各部門工作協調順暢3、有利于員工之間交流溝通4.2內部講師做專業(yè)培訓1、開發(fā)公司內部講師的必要性：A、提升員工素質B、內部講師了解公司實際情況C、增加溝通與了解D、節(jié)省費用2、開發(fā)內部講師的可行性：A、高水平、有經驗的員工隊伍B、員工水平存在一定梯度C、各部門之間需要溝通4.3外聘講師來公司授課1、知名的培訓公司名錄2、授課水平一般比較高3、培訓較系統規(guī)范，針對性較強4、費用較高4.4公司委派員工出外進修1、進修課程，應該是與其目前本職崗位工作密切相關的培訓。如：專業(yè)知識、專業(yè)技術或技能的培訓；2、簽訂培訓協議書（附后）明確受訓員工在公司的服務期限，如未到期離開公司，則償還部分培訓費；3、員工如何利用業(yè)務時間參加與本職工作有直接關系的進修（培訓），成績優(yōu)異者，公司給予獎金以資鼓勵。五、執(zhí)行培訓計劃5.1人力資源根據培訓計劃安排培訓項目1、人力資源部負責制訂培訓計劃書2、具體組織實施培訓計劃3、培訓課前準備檢查表（附后）5.2為了便于管理，人力資源部將作為公司與培訓公司的唯一接口5.3培訓課程目錄六、培訓結果跟進6.1人力資源部對員工參與培訓的效果進行調查1、在培訓結束后的三天內，進行培訓效果調查。2、培訓反饋調查（附后）3、人力資源部將意見反饋匯總提交公司領導6.2培訓結束后對參與培訓的員工進行針對性考核或訪談人力資源部將員工的培訓成績，提供給各部門負責人。6.3績效考核，能力、技能評估體現培訓成果七、培訓總結7.1人力資源部結算培訓費用7.2對培訓結果進行總結上報公司領導培訓需求調查表姓名 部門工作與標準建議的培訓重要性一、領導與管理1、通過管理與發(fā)展部署，提升整個部門的工作績效；2、掌握激勵、授權、目標管理與績效評估等有效管理手段，激發(fā)部屬潛能，完成部門及公司工作。部屬培訓與生涯規(guī)化、新人教導技巧如何培養(yǎng)接班人招募面試員工技巧授權技巧目標管理與績效評估員工激勵員工抱怨處理二、財務決策1、解讀財務報表，了解企業(yè) 經營情況；2、根據業(yè)務發(fā)展制定并控制預算財務管理（非財務主管）培訓預算制定與成本分析戰(zhàn)略投資分析三、市場營銷與銷售1、理解集團戰(zhàn)略，據此制定本公司、部門目標和具體項目計劃；2、了解客戶及市場需求，尋找產品與服務的增長機會，提從客戶滿意的產品與服務。戰(zhàn)備管理銷售和宣（人員、渠道、產品、銷售、財務）客戶服務市場營銷四、問題處理1、 積極面對工作壓力；2、 發(fā)展并及時解決工作中問題。問題分析與沖突解決壓力與挫折管理五、職業(yè)素養(yǎng)1、適應不同人際風格，發(fā)揮團隊成員特長；2、清除不良人際干擾，提升工作效率良好個人形象，培養(yǎng)健康積極的工作心態(tài)。辦公室禮儀溝通技巧演講技巧團隊訓練，拓展訓練電話及商務禮儀六、其他1、能通過