崗位分析_杭州某公司崗位評估報告

杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司 崗位價值評估報告崗位價值評估報告 某管理咨詢公司某管理咨詢公司 二零零四年七月二零零四年七月 目錄目錄 1.概述概述2 2.本次崗位評價的原則本次崗位評價的原則3 3.崗位評價的過程崗位評價的過程3 3.1準(zhǔn)備階段3 3.2培訓(xùn)階段6 3.3評價階段6 3.4總結(jié)階段7 4.崗位評價結(jié)果分析崗位評價結(jié)果分析7 4.1標(biāo)桿崗位試打分結(jié)果分析7 4.2杭州城建總體崗位評價結(jié)果分析7 5.崗位評價的收獲和意義崗位評價的收獲和意義8 6.崗位評價的后續(xù)工作崗位評價的后續(xù)工作8 7.附表附表10 附表 1 杭州城建崗位評價因素定義與分級表10 附表 2 杭州城建崗位評估打分表.16 附表 3 標(biāo)桿崗位各因素得分表17 附表 4 杭州城建所有參與評價的崗位得分排序18 附表 5 杭州城建職系分類表19 1. 概概述述 北大縱橫項目組在杭州城建領(lǐng)導(dǎo)和員工的大力支持和全力配合下，結(jié)合我們的經(jīng)驗， 編寫了 38 份崗位說明書，在此基礎(chǔ)上對全部 38 個進行了崗位評價工作。 本次崗位評價采用了評分法。參加評估的專家 10 人，崗位評價階段實際操作過程用時 1 天。崗位評價涉及崗位有 38 個，由于崗位有新的調(diào)整及專家組成員對個別評價因素理解 偏差比較大，對綜合管理部的崗位進行了重新評價，同時對個別因素進行了重新打分。 通過對評價結(jié)果的統(tǒng)計分析，此次崗位評價結(jié)果反映了杭州城建崗位間的相對價值。 為我們下一步薪酬體系設(shè)計奠定了堅實的基礎(chǔ)。 2. 本次崗位評價的本次崗位評價的原則原則 對事不對人對事不對人 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人，評價是以崗位說明 書中的職責(zé)范圍為基礎(chǔ)，拋開現(xiàn)任職人的個人因素。 評價因素保持一致性評價因素保持一致性 所有崗位通過同一套評價因素進行評價,評價因素涵蓋了所有崗位薪酬因素，但是對于 不同的崗位來說，重要的薪酬因素有所不同。 評價因素具備完備性評價因素具備完備性 崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各 自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。 個性化設(shè)計個性化設(shè)計 根據(jù)杭州城建的業(yè)務(wù)性質(zhì)和戰(zhàn)略重點，確定符合實際的評價因素。另外，在實際打分 之前，對專家小組成員進行培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，向?qū)＜覀兘忉屃嗽u價體系，力求使得每 位專家能從戰(zhàn)略的高度來理解評價因素和崗位設(shè)置。 專家獨立評判專家獨立評判 要求參加崗位評價的專家小組成員獨立地對各個崗位進行評價，禁止專家小組的成員 之間互相商討或協(xié)商打分，確保崗位評價工作的客觀公正。 結(jié)果相對保密結(jié)果相對保密 由于崗位評價的結(jié)果會對員工的薪酬產(chǎn)生一定的影響，所以員工會對評價結(jié)果十分敏 感。在薪酬設(shè)計方案沒有完成前，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果暫時保密，不予公開。 3. 崗位評價的過程崗位評價的過程 3.13.1 準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段 撰寫崗位說明書撰寫崗位說明書 崗位說明書是科學(xué)人力資源管理的基礎(chǔ)和基本依據(jù)。通過杭州城建的大力協(xié)助，我們 共完成 38 份崗位說明書，具體內(nèi)容分布如表 1，全部進行了崗位評價。 表表 1：崗位說明書統(tǒng)計表：崗位說明書統(tǒng)計表 部門部門份數(shù)份數(shù) 高層高層 4 綜合管理部綜合管理部 8 財務(wù)部財務(wù)部 5 戰(zhàn)略投資部戰(zhàn)略投資部 4 業(yè)務(wù)開發(fā)部業(yè)務(wù)開發(fā)部 4 廣告事業(yè)部廣告事業(yè)部 6 地下管線事業(yè)部地下管線事業(yè)部7 合計合計 38 確定崗位評價方法確定崗位評價方法 崗位評價方法的選擇關(guān)系到崗位評價的最終結(jié)果。根據(jù)不同方法的優(yōu)缺點和適用條件 并結(jié)合杭州城建的實際，本次評價選用了改進的要素計點法，即因素評分法。因素評分法 綜合了因素比較法和要素計點法的優(yōu)點，是北大縱橫多年來為客戶服務(wù)過程中獨創(chuàng)的專有 人力資源管理實用工具之一。評分法的優(yōu)點如下：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排 除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。第二、適應(yīng)性。評分法的要素選擇面較寬， 能找到適用于各種人員(從生產(chǎn)人員、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素。第三、評分 法的擴展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便評定其等級。 確定評價因素確定評價因素 我們所使用的崗位評價因素定義表是參考國際通用的評價標(biāo)準(zhǔn)，充分利用我們公司的 知識庫，整體上具備了科學(xué)性、完備性和系統(tǒng)性。在評價因素的制定過程中，我們更注重 的是符合杭州城建實際需要，項目組通過深入了解杭州城建的實際情況，確定了三個主要 因素：責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素。對每個主因素又劃分若干子因素，共計 21 個子因素，對每個子因素及子因素級別進行了定義，這些設(shè)計使得因素定義與分級表更 全面、更具針對性。在此基礎(chǔ)上確定了崗位評價因素的權(quán)重。本次崗位評價的總權(quán)重為 1000 分，四大因素的權(quán)重比例為 400：360：240，分別分布在不同的子因素上，具體情況 參加附件崗位評價因素定義表 確定專家組確定專家組 專家組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量，原因在于專家 組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的專 家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫局部利益。專家小組的成員在很 大程度上決定崗位評價的結(jié)果，因而我們要求杭州城建在選擇專家組成員時，應(yīng)首先考慮 專家是否能一貫公正客觀地看問題，第二考慮專家是否對整個杭州城建的情況有一個較為 全面的了解，第三考慮專家在員工中是否有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié) 果更具權(quán)威性。本次確定的專家組成員共 10 人。從專家組成員的構(gòu)成及評價結(jié)果上分析， 專家組的組建基本符合崗位評價工作的要求。專家組的成員名單參見表 2 所示： 注：排名不分先后 確定標(biāo)桿崗位確定標(biāo)桿崗位 如何使每個崗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一個參照系，而標(biāo)桿 就是這個參照系。也就是說標(biāo)桿崗位是衡量其它一般崗位相對價值的尺子，我們在確定標(biāo) 桿崗位時應(yīng)特別慎重：既要考慮到面上的全面性又考慮到點上的代表性。經(jīng)過反復(fù)討論， 我們決定從職位的“層次”和“工作特點”兩個維度挑選標(biāo)桿崗位，最終選定 4 個標(biāo)桿崗 表表 2：專家組成員名單及簡介：專家組成員名單及簡介 序號序號職位職位姓名姓名 1總經(jīng)理高層范川 2總工程師高層金 3辦公室主任中層楊箐 4總經(jīng)理助理宋偉 5財務(wù)部經(jīng)理中層方梅英 6經(jīng)營發(fā)展部經(jīng)理中層壽 7經(jīng)營發(fā)展部經(jīng)理助理張國劍 8項目部經(jīng)理中層馬文軍 9行政秘書基層陳燕 10檔案管理基層錢凌 位。標(biāo)桿崗位清單參見表 3 所示： 表表 3：標(biāo)桿崗位說明：標(biāo)桿崗位說明 崗位編號崗位編號部門部門崗位名稱崗位名稱 標(biāo)桿 1高層總經(jīng)理 標(biāo)桿 2辦公室辦公室主任 標(biāo)桿 3地下管線事業(yè)部地下管線事業(yè)部經(jīng)理 標(biāo)桿 4戰(zhàn)略投資部投資項目分析 3.23.2 培訓(xùn)階段培訓(xùn)階段 崗位評價培訓(xùn)崗位評價培訓(xùn) 培訓(xùn)時，我們反復(fù)強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪 酬體系還有很長的路要走。強調(diào)這一理念的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維 定勢：一是在給某一崗位打分時，首先可能依據(jù)對某崗位上某個人的印象而不是崗位本身 的客觀情況來打分；二是專家可能會誤以為崗位評價的分?jǐn)?shù)直接與崗位的收入相對應(yīng)，所 以在打分時可能會傾向于某些崗位。這兩種思維定勢在很大程度上都會影響崗位評價的客 觀性。除此之外，我們還重點向?qū)＜医忉屃嗽u價表的因素定義和權(quán)重，使各位專家清楚各 評價因素的含義和評分分級的標(biāo)準(zhǔn)。 標(biāo)桿崗位試打分標(biāo)桿崗位試打分 專家組的成員雖然對大部分崗位比較了解，但所有的專家都沒有評價經(jīng)驗。因此，在 培訓(xùn)后，專家組對標(biāo)桿崗位進行了試打分。通過對標(biāo)桿崗位的試打分，專家組成員基本上 熟悉了崗位評價的流程。通過試打分還可以發(fā)現(xiàn)問題并及時進行解釋，消除專家組成員對 評價表中各項指標(biāo)理解的差異。我們還對個別離差超過 30%的因素進行了充分討論，統(tǒng)一 了專家組成員對各因素打分的評判標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿崗位的試打分結(jié)果參見表 4： 表表 4 4：標(biāo)桿崗位得分結(jié)果：標(biāo)桿崗位得分結(jié)果 崗位編號 崗位名稱評價得分 標(biāo)桿 1 總經(jīng)理927.5 標(biāo)桿 2 辦公室主任518.63 標(biāo)桿 3 地下管線事業(yè)部經(jīng)理586 標(biāo)桿 4 投資項目分析371.13 3.33.3 評價階段評價階段 在取得標(biāo)桿崗位分值表后，專家組用了半天多的時間完成了對 38 個崗位的正式打分。 在正式評價的過程中，操作組 3 名成員（1 名分析人員，2 名錄入人員）并行進行數(shù)據(jù)錄入 和分析工作。經(jīng)統(tǒng)計分析，對于每個崗位的每個因素，專家們所打分值離散程度較小，大 部分都在合理范圍之內(nèi)，有個別崗位因為其中個別個因素超過了離差標(biāo)準(zhǔn)而重新進行了評 價。 3.43.4 總結(jié)階段總結(jié)階段 這一階段主要對打分的結(jié)果進行排序和整理，以便進行綜合分析。至此，整個崗位評 價工作結(jié)束。 4. 崗位評價結(jié)果分析崗位評價結(jié)果分析 根據(jù)杭州城建的業(yè)務(wù)特點，我們對評價結(jié)果進行了深入分析，認(rèn)為評價結(jié)果是良好的， 評價出了崗位間的相對價值，崗位評價的結(jié)果為下一步的薪酬設(shè)計和績效考核設(shè)計提供了 基本的依據(jù)。 4.14.1 標(biāo)桿崗位試打分結(jié)果分析標(biāo)桿崗位試打分結(jié)果分析 標(biāo)桿崗位試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，統(tǒng)一各因素評分的標(biāo)準(zhǔn)和 尺度；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。因此，標(biāo)桿崗位的得分情況是崗位 評價工作的關(guān)鍵。在對標(biāo)桿崗位試打分統(tǒng)計結(jié)果進行分析后，發(fā)現(xiàn)專家們對重要因素的理 解基本一致，但對個別崗位的某一子因素的判斷有一定的差異，經(jīng)對這些因素進行重新打 分取得了一致的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)我們以往對其他公司的崗位評價經(jīng)驗，標(biāo)桿崗位的評價結(jié)果十 分良好，完全可以作為評價其它崗位的參照系。 4.24.2 杭州城建總體崗位評價結(jié)果分析杭州城建總體崗位評價結(jié)果分析 在崗位評價結(jié)果中，得分最高的崗位是公司總經(jīng)理，分值為 939；得分最低的崗位是 管工崗，分值為 141。最高分是最低分的 6.66 倍。同時，經(jīng)計算得出：公司其他高層領(lǐng)導(dǎo) 的得分在總經(jīng)理得分的 0.76 至 0.81 之間。 從杭州城建所有崗位得分的總體趨勢圖（圖 1）來看，崗位樣本的總體沿比較平滑的 遞減趨勢分布，在高層崗位內(nèi)內(nèi)斜線的斜率較為陡峭，中層崗位內(nèi)和基層崗位內(nèi)的斜率較 平滑。從相對價值來看，這樣的分布符合市場化運作公司的一般規(guī)律：行政類崗位屬于低 價值崗位，高層管理崗位屬于高價值崗位。 （杭州城建參加本次評價的所有崗位得分排序參 見附表 7） 5. 崗位評價的收獲和意義崗位評價的收獲和意義 量化了崗位間的相對價值量化了崗位間的相對價值 崗位評價系統(tǒng)地衡量杭州城建崗位間的相對價值，并以分值的形式表示出來，使每個 崗位可以清晰的以量化的形式與其它崗位相比較，為薪酬設(shè)計提供了客觀公正的數(shù)據(jù)。 工會副主席 圖圖1：崗崗位位評評價價總總體體趨趨勢勢圖圖 0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 財務(wù)總監(jiān) 717 綜合管理部經(jīng)理 522 行政管理 141 奠定了建立公平合理薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)奠定了建立公平合理薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) 崗位評價的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，從而將員工在工作中體現(xiàn)的能力、 績效與辛苦程度可以在收入上給以相應(yīng)的回報。以崗位評價衡量出各崗位的相對價值為基 礎(chǔ)，設(shè)計出不同的薪資結(jié)構(gòu)，在體現(xiàn)崗位的差別的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出能力和績效的差別。 6. 崗位評價崗位評價的后續(xù)工作的后續(xù)工作 崗位評價的評分法具有良好的可擴展性。隨著杭州城建的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時， 需要對這些新增加的崗位進行評價，評價的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進 行。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時候，應(yīng)該根據(jù)實際情況，看看是否有必要對有些崗位 甚至所有的崗位進行重新評價。鑒于此，雖然這套評價體系是固定的，但是我們建議杭州 城建根據(jù)實際的情況來不斷調(diào)整。 北大縱橫杭州城建項目組北大縱橫杭州城建項目組 2004 年年 7 月月 22 日日 7. 附表附表 附表附表 1 1 杭州城建崗位評價因素定義與分級表杭州城建崗位評價因素定義與分級表 1 1 責(zé)任因素（責(zé)任因素（400400） 1.11.1 風(fēng)險控制的責(zé)任風(fēng)險控制的責(zé)任 8080 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指在不確定不確定的條件下，為保證杭州城建經(jīng)營經(jīng)營順利進行，并維持杭州城建 合法權(quán)益所擔(dān)負的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。 無任何風(fēng)險。 僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，不會給杭州城建造成多大影響。 有一定的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，給杭州城建所造成的影響能明顯感覺到。 有較大的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給杭州城建帶來較嚴(yán)重的損害。 有極大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，對杭州城建造成的影響不僅不可挽回，而且會導(dǎo)致 杭州城建發(fā)生經(jīng)營危機。 2 15 30 50 80 1.21.2 工作失誤造成的責(zé)任工作失誤造成的責(zé)任 7070 1 2 3 4 5 6 因素定因素定義義： ：指在正常正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽工作疏忽而造成的損失所承擔(dān)的責(zé)任。 所造成的后果影響較小，錯誤的原因大多因疏忽所致，易于糾正。 僅對公司的小部分活動有影響。大多需要他人費時耗力確定錯誤的所在并作出糾 正?？赡軐?dǎo)致少許工作延誤，降低效率和增加開支，亦可能影響到其他部門，但 只要以一定的時間和人力糾正錯誤，仍能實現(xiàn)部門的總體目標(biāo)。 僅影響某一部門?？赡茉斐墒褂貌蝗婊虿粶?zhǔn)確的信息的后果。一般導(dǎo)致相當(dāng)?shù)?工作延誤，降低效率和增加開支。 影響部門內(nèi)部和不同部門之間的業(yè)務(wù)活動、關(guān)系或開支。對公司總體運作可能有 一定影響。員工生產(chǎn)率和客戶態(tài)度亦相應(yīng)受到影響。 影響部門內(nèi)部和不同部門之間的業(yè)績或利潤。對公司業(yè)務(wù)或聲譽可能有嚴(yán)重影響， 需要公司管理層采取行動糾正失誤。 對公司主要部門，以及當(dāng)前和未來的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響公司的聲 譽及總體財政狀況。 2 10 20 30 50 70 1.31.3 決策的層次決策的層次 6060 1 2 3 因素定因素定義義： ：指在正常的工作中正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的決策的層層次次 高低作為判斷基準(zhǔn)。 工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。 工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工。 工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。 2 10 25 4 5 工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門或其他負責(zé)人共同協(xié)商方可。 工作中需要經(jīng)常參加最高層次決策。 40 60 1.41.4 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 4040 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指在正常工作中，與內(nèi)部內(nèi)部單單位位協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)共同開展業(yè)務(wù)活動所需要承擔(dān)的責(zé)任。 其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)協(xié)調(diào)結(jié)果果對杭州城建的影響程度作為判斷基準(zhǔn)。 不需要與其他部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門的一般員工協(xié)調(diào)。 僅與本部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力對 杭州城建很少有影響。 與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對杭州城建有較少影響。 幾乎與杭州城建大部分員大部分員工有密切有密切工作聯(lián)系，或與部分部門負責(zé)部分部門負責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的 必要。協(xié)調(diào)不力對杭州城建有較大的影響。 與各部門的負責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào) 不力對杭州城建有重大影響。 2 10 20 30 40 1.51.5 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 4040 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指在正常工作中需要與外界外界維維持密切工作關(guān)系，持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面 所負有的責(zé)責(zé)任任。其責(zé)責(zé)任任大小以聯(lián)系的頻頻率和率和對對方重要性方重要性對杭州城建形象的影響程 度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。 很少需要與外界接觸或甚至無須對外工作聯(lián)系。 需要進行指定范圍內(nèi)對外的日常工作聯(lián)系及接觸。 與特定類型的機構(gòu)或限定的一些客戶保持良好關(guān)系。 接觸的對象是多方面的，但聯(lián)系性質(zhì)相似，要求做出主動聯(lián)系并維持良好關(guān)系 牽涉困難或復(fù)雜的狀況，或與對公司聲譽和利潤有重要影響的機構(gòu)或人士進行高 難度的協(xié)商，通常包括與上級領(lǐng)導(dǎo)、行政官員或其他公司高層人士，以促成公司 重大問題的解決。 2 10 20 30 40 1.61.6 組織人事的責(zé)任組織人事的責(zé)任 5050 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指在正常工作中，對人員的選選拔、任用、考核、培養(yǎng)、工作分配、激勵拔、任用、考核、培養(yǎng)、工作分配、激勵等 具有法定的權(quán)力和責(zé)任。 不負有組織人事的責(zé)任。 對一般職工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。 對公司中層具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。 對公司高層人員具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。 2 20 35 50 1.71.7 工作責(zé)任范圍工作責(zé)任范圍 6060 因素定因素定義義： ：指對工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作結(jié)果對杭州城建影響的大小杭州城建影響的大小作為 判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。 1 2 3 4 5 只對自己的工作結(jié)果負責(zé)。 需要對自己和所領(lǐng)導(dǎo)員工的工作結(jié)果負責(zé)。 需要對整個部門的工作結(jié)果負責(zé)。 需要對幾個部門的工作結(jié)果負責(zé)。 需要對杭州城建整體的工作結(jié)果負責(zé)。 5 15 30 40 60 2 2 知識技能因素（知識技能因素（340340） 2.12.1 最匹配學(xué)歷要求最匹配學(xué)歷要求 3030 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜的學(xué)歷，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水 平判斷。 ?？埔韵?。 大學(xué)?？啤?大學(xué)本科。 碩士或雙學(xué)士。 博士。 2 10 15 20 30 2.22.2 勝任工作時間勝任工作時間 3030 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指基本勝任本職工作所需的工作經(jīng)驗。判斷基準(zhǔn)是：掌握這種必需的技 巧所花費的實際工作時間。 2 年以內(nèi)。 3 年到 5 年。 5 年8 年。 8 年以上 2 10 20 30 2.32.3 知識多樣性知識多樣性 3030 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指在順利履行工作職責(zé)時，本專業(yè)學(xué)科知識之外需要使用多種學(xué)科、專 業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準(zhǔn)在于廣博廣博不在精深。 不需要使用其他學(xué)科的知識。 偶爾需要使用其他學(xué)科的知識。 時常需要使用其他學(xué)科的知識。 頻繁地綜合使用其他學(xué)科的知識。 2 10 20 30 2.42.4 工作復(fù)雜性工作復(fù)雜性 4040 1 因素定因素定義義： ：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、判斷、分析、 計計劃劃等水平而定。 簡單地、獨自地工作。 2 2 3 4 5 只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷。 需進行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時候僅需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進行 獨立判斷或計劃。 工作時需要運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃。 工作要求高度的判斷力和計劃性。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題。 10 20 30 40 2.52.5 工作的靈活性工作的靈活性 3030 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指工作需要處理正常程序化之外事情正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工作職 責(zé)要求。 屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。 工作中一般屬于常規(guī)性的，偶爾需要靈活應(yīng)變處理工作程序化之外的一些一般性 問題。 工作中大部分屬于常規(guī)性工作，經(jīng)常需要在工作程序化之外靈活應(yīng)變處理工作中 所出現(xiàn)的問題。 工作中大部分屬于非常規(guī)性的，主要靠自己在工作程序化之外按具體情況靈活應(yīng) 變進行妥善處理。 工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活應(yīng)變處理工作程序化之外重大的偶然 性問題。 2 10 15 20 30 2.62.6 專業(yè)技術(shù)知識技能專業(yè)技術(shù)知識技能 5050 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能。 工作需要較淺的專業(yè)技術(shù)知識和較簡單技能。 工作需要一般的專業(yè)技術(shù)知識和簡單技能。 工作需要較深入專業(yè)技術(shù)知識和一般技能，該知識需較長時間學(xué)習(xí)積累才可掌握。 工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識和熟練的技能，該知識需很長時間學(xué)習(xí)積累才可掌 握。 5 25 40 50 2.72.7 管理知識技能管理知識技能 5050 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進行工作所需要的素質(zhì)和 能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進行組織協(xié)調(diào)的程度程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響影響。 工作簡單，基本不需要管理知識。 工作需要較淺的管理知識和決斷能力。 工作需要基本的管理知識和決斷能力。 需要較強的管理知識和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。 需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到杭州城建正常運作與經(jīng)營。 2 10 25 40 50 2.82.8 溝通能力溝通能力 4040 因素定因素定義義： ：指工作交流中表達自身信息與獲取對方信息的能力。主要從溝通的頻繁 與難度考慮。 1 2 3 4 5 很少需要與其他人進行溝通，若有也只是簡單的信息交流。 較少需要與其他人進行溝通，但需要有一定的溝通技巧。 較多需要與其他人進行溝通，且需要有一定的溝通技巧。 經(jīng)常需要與其他人進行溝通，需要有較高的溝通技巧。 頻繁與不同類型的人進行溝通，需要有很強的溝通技巧。 2 10 20 30 40 2.92.9 綜合能力綜合能力 4040 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總總體要求體要求。 工作單一、簡單，無需專門的專業(yè)知識和技能。 工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。 工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能。 非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。 5 15 30 40 3 3 努力程度因素（努力程度因素（260260） 3.13.1 工作壓力工作壓力 6060 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常決策迅速性、工作常規(guī)規(guī)性、任性、任 務(wù)務(wù)多多樣樣性、工作流性、工作流動動性及工作是否被性及工作是否被時時常打斷常打斷進行判斷。 極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。 很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷。 要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作流動性強。 經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，或工作流動性很強。 10 20 40 60 3.23.2 工作緊張程度工作緊張程度 6060 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細節(jié)的重 視所引起的工作緊緊迫感迫感。 工作的節(jié)奏、時限自己掌握。 大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長。 工作的節(jié)奏、時限自己無法控制，明顯感到工作緊張。 為完成每日工作需要很快的工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中。 10 20 40 60 3.33.3 創(chuàng)新與開拓創(chuàng)新與開拓 6060 1 2 3 因素定因素定義義： ：指順利進行工作所必需的創(chuàng)創(chuàng)新與開拓新與開拓的精神和能力的要求。 工作基本程序化。 工作基本程序化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。 工作時常需要開拓和創(chuàng)新。 5 20 40 4 工作性質(zhì)本質(zhì)即為開拓和創(chuàng)新。 60 3.43.4 工作均衡性工作均衡性 4040 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指工作每天忙閑不均的程度。 一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。 有時忙閑不均，但有規(guī)律性。 經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。 工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，而且忙的時間持續(xù)很長，打破正常的作息 時間。 5 15 25 40 3.53.5 工作時間特征工作時間特征 4040 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指工作要求的特定起止時間。 按正常時間上下班。 基本按正常時間上下班，偶爾需要早到遲退。 上下班時間視工作具體情況而定，但有一定事實上的規(guī)律，自己可以控制安排。 上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。 5 15 30 40 附表附表 2 2 杭州城建崗位評估打分表杭州城建崗位評估打分表 因素名稱因素編號指標(biāo)權(quán)重崗位名稱 崗位名稱 崗位名稱 1_1風(fēng)險控制責(zé)任80 1_2工作失誤做成的責(zé)任70 1_3決策的層次60 1_4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任40 1_5外部協(xié)調(diào)責(zé)任40 1_6組織人事責(zé)任50 責(zé)任因素 1_7工作責(zé)任范圍60 2_1最匹配學(xué)歷要求30 2_2勝任工作時間30 2_3知識多樣性30 2_4工作復(fù)雜性40 2_5工作靈活性30 2_6專業(yè)技術(shù)知識技能50 2_7管理知識技能50 2_8溝通能力40 知識技能因素 2_9綜合能力40 3_1工作壓力60 3_2工作緊張程度60 3_3創(chuàng)新與開拓60 3_4工作均衡性40 努力程度因素 3_5工作時間特征40 修正因素 附表附表 3 3 標(biāo)桿崗位各因素得分表標(biāo)桿崗位各因素得分表 崗位編號崗位編號標(biāo)桿標(biāo)桿 1標(biāo)桿標(biāo)桿 2標(biāo)桿標(biāo)桿 3標(biāo)竿標(biāo)竿 4 崗位名稱崗位名稱總經(jīng)理總經(jīng)理 綜合管理部綜合管理部 經(jīng)理經(jīng)理 地下管線事地下管線事 業(yè)部經(jīng)理業(yè)部經(jīng)理 投資項目分投資項目分 析析 因素名稱序號指標(biāo)權(quán)重單指均值單指均值單指均值單指均值 1.1風(fēng)險控制的責(zé)任8074 35 43 27 1.2工作損失造成的責(zé)任7068 30 41 21 1.3決策的層次6058 24 33 9 1.4內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任4037 25 23 12 1.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任4039 26 29 15 1.6組織人事的責(zé)任5047 20 20 2 責(zé)任因素 1.7工作責(zé)任范圍6054 28 30 19 2.1最匹配學(xué)歷要求3019 13 12 17 2.2勝任工作時間3026 18 18 10 2.3知識多樣性3026 14 15 19 2.4工作復(fù)雜性4040 24 25 24 2.5工作的靈活性3028 14 18 15 2.6專業(yè)技術(shù)知識技能5044 32 36 38 2.7管理知識技能5049 36 35 17 2.8溝通能力4040 31 31 16 知識技能因 素 2.9綜合能力4039 22 2