人力資源管理(上海工碩班用.ppt

1,人力資源管理,李明德 講授 四川大學(xué)工商管理學(xué)院ME中心,2,授課教師李明德 四川大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源管理系主仼 四川大學(xué)工商管理學(xué)院MBA職業(yè)發(fā)展中心顧問 四川省社會(huì)勞動(dòng)保障學(xué)會(huì)常務(wù)理事 中建三局鋼構(gòu)公司人力資源管理顧問 四川省投資集團(tuán)公司人力資源管理顧問 四川省經(jīng)營(yíng)管理人才中心技術(shù)顧問 成都置信集團(tuán)人力資源管理顧問 四川省九屆、十屆、十一屆人大代表 成都市人才中心顧問 成都市經(jīng)濟(jì)委員會(huì)：工商企業(yè)專家顧問團(tuán)顧問 聯(lián)系方式： TeL：Email：,3,第一章 緒 論,一 人力資源的概念 1資源：有價(jià)值的、可用的東西、或原始的物質(zhì)。 （1）可用不等于好用，用好需管理； （2）原始就需要開發(fā)。 2人力資源的一般定義：智力正常者都是人力資源。 3人力資源的廣義定義：能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展、進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)人們能力的總和。 定義特點(diǎn)：（1）歸屬性；（2）功用性；（3）能力的包容性。 4人力資源的微觀定義： 社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。（一切社會(huì)組織均可用，本課主要在此意義上使用此定義）,第一節(jié) 人力資源概述,4,二人力資源的特點(diǎn)及其管理啟示 社會(huì)生產(chǎn)依賴三種資源：人資源、物資源、財(cái)資源 生產(chǎn)力構(gòu)成因素： （1）人：能力、經(jīng)驗(yàn)、技能 （2）物：生產(chǎn)資料、工具 結(jié)論：生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)依賴人力和物力資源，但人力資源與物 力資源有何不同，即人力資源有何不同特點(diǎn)，這是研究人 力資源管理之前必須清楚的問題。其意義在于： 人力資源特點(diǎn) 人力資源管理方法、手段,5,1生物性： （1）活性（活資源）（2）耗能性（3）生理動(dòng)態(tài)發(fā)展性（4）趨利避 害性（5）情緒性 2社會(huì)性： （1）參照性（對(duì)比性、公平追求性、社會(huì)學(xué)習(xí)性） （2）互動(dòng)性（相互制約、影響） （3）制度、文化制約性（社會(huì)價(jià)值觀、法律、道德、制度價(jià)值觀影響 人） （4）情感性（對(duì)他人、領(lǐng)導(dǎo)、組織、國(guó)家、民族形成各種感情） 3思維性： （1）意識(shí)性（自我意識(shí)） （2）能動(dòng)性、自覺性（自我實(shí)現(xiàn)，內(nèi)在激勵(lì)） （3）智慧性、創(chuàng)造性 （4）主觀性（個(gè)性特異性） 4整合性：指意識(shí)、思維具有對(duì)各種變化的刺激因素分析、綜合、產(chǎn)生各種心理需要并控制心理和行為對(duì)外界作出變化多端復(fù)雜反應(yīng)（人性具有復(fù)雜、多變性、情境性）,特點(diǎn),6,第二節(jié) 人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)的作用,人力資源是經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素、一切資源中最重要的資源，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義，人力資源是企業(yè)生存、獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。 現(xiàn)代企業(yè)是一種競(jìng)爭(zhēng)性生存，生存取決于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)為與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一般地，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)成包括：成本優(yōu)勢(shì)；產(chǎn)品、服務(wù)差別優(yōu)勢(shì)。,7,1人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素。 （1）高素質(zhì)員工減少教育培訓(xùn)成本。 （2）高素質(zhì)員工有高生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本支出。 （3）高素質(zhì)員工更能動(dòng)腦尋求節(jié)約方法，合理化建議，減少浪費(fèi)，降能耗，材耗，降成本。 （4）高素質(zhì)員工能力強(qiáng)，自覺性高，無須監(jiān)督，可大大降低管理成本。 2人力資源是企業(yè)獲取并保持產(chǎn)品或服務(wù)差別優(yōu)勢(shì)的決定因素。 產(chǎn)品或服務(wù)的差別優(yōu)勢(shì)：質(zhì)量更高的產(chǎn)品或服務(wù)；對(duì)手提供不出的創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)。 （1）對(duì)前者：高素質(zhì)員工（能力、工作態(tài)度、合作精神）對(duì)高質(zhì)產(chǎn)品、服務(wù)起決定作用。 （2）對(duì)后者：高素質(zhì)員工（創(chuàng)造力、創(chuàng)新精神）更能設(shè)計(jì)創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)。,優(yōu)勢(shì),8,3人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素。 “管理出效率，人才是關(guān)鍵。”這里的人才是管理人才。企業(yè)效率依賴于有效的管理。有效管理依仗于高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。（戰(zhàn)略、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、產(chǎn)品研發(fā)） 4人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富。 （1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代信息、科技、創(chuàng)造力成為最重要戰(zhàn)略資源，其載體人力資源必然成為最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。 德魯克：“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)成敗關(guān)鍵依賴于知識(shí)白領(lǐng)。” 哈默和錢辟：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)需要know why人而非know how人 彼德圣吉：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要具有整體思維、系統(tǒng)思維、應(yīng)變思維能力的員工、應(yīng)擁有洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，具備整合式創(chuàng)新才能，能創(chuàng)造性地解決企業(yè)面對(duì)的動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問題”。,9,（2）健康心理和健康人格也成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性資源。 a)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗 敬業(yè)精神 樂業(yè) 持久穩(wěn)定的工作熱情（情緒穩(wěn)定） b)再造、變革 實(shí)驗(yàn)精神 持之以恒的探索和對(duì)待失敗的堅(jiān)韌意志力。 c)開放社會(huì)下企業(yè)成功 員工對(duì)信息的開放、接受程度 員工兼收并蓄，兼容并包，樂意廣納收受各種觀點(diǎn)的開放態(tài)度。（“海納百川，有容乃大”） d)知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“拋棄分工”、“重新組裝”作業(yè)流程，新的工作流程系統(tǒng)下更需要人際協(xié)調(diào)和合作。 因此，工作熱情、意志力、開放態(tài)度、協(xié)調(diào)溝通技能，團(tuán)結(jié)合作精神等 內(nèi)在健康人格均對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重大意義。,結(jié)論：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生存依賴智慧型加心理健康型人才。,10,第三節(jié) 人力資源管理,一人力資源管理的概念： 人力資源管理是一種組織管理職能。它涉及充分發(fā)揮組織成員的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力、提高組織工作效能的一系列管理方法和手段。在程序和功能上表現(xiàn)為對(duì)組織成員的吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整的一系列活動(dòng)過程。 （1）管理職能;一系列方法、手段。 （2）既是功能、又是程序。 （3）目標(biāo)：?jiǎn)T工能力發(fā)揮 組織工作效能。,11,二人力資源管理的職能。 1吸引潛在員工：工作性質(zhì)、薪酬、福利、組織氣氛。 2錄用員工：“量”才錄用。 3保持員工：維持積極性、留任意愿 4發(fā)展員工：培訓(xùn)、開發(fā)員工潛力。 5評(píng)價(jià)員工：考核員工工作情況、管理員工績(jī)效。 6調(diào)整員工：升降、調(diào)動(dòng)、解聘、退休。,12,三人力資源管理的工作內(nèi)容。 1人力資源規(guī)劃 2工作（崗位、職務(wù)）分析 3人員招聘 4員工培訓(xùn)與開發(fā) 5員工職業(yè)發(fā)展管理 6績(jī)效考核 7工作評(píng)價(jià)與薪酬、福利設(shè)計(jì) 8勞動(dòng)法規(guī)管理 9人力資源的跨文化管理,13,四人力資源管理工作與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系。 獲取并保持高素質(zhì)的、心理健康的員工和管理人員從而獲取企業(yè)的成本優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)品、服務(wù)的差別優(yōu)勢(shì)。（人力資源結(jié)構(gòu)和人際互動(dòng)的結(jié)構(gòu)模式是真正的優(yōu)勢(shì)也是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最不能模仿學(xué)習(xí)的核心競(jìng)爭(zhēng)力）,人力資源管理的工作,員工輸出,企業(yè)組織輸出,人力資源規(guī)劃 工作分析 培訓(xùn)、開發(fā) 職業(yè)發(fā)展管理 績(jī)效考核 薪酬、福利 勞動(dòng)法規(guī) 跨文化管理,高智能 高自覺性 高創(chuàng)造性 高積極性 與組織價(jià)值 觀一致,成本優(yōu)勢(shì) 產(chǎn)品、服務(wù) 的差別優(yōu)勢(shì) 企業(yè)形象 企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)的不斷實(shí) 現(xiàn),14,一人力資源規(guī)劃的概念： 人力資源規(guī)劃指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求。使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 注意： （1）人力資源規(guī)劃以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為據(jù) （2）人力資源規(guī)劃著重于人力資源供需狀況的分析預(yù)測(cè)。 （3）人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)策略。 （4）人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)體的長(zhǎng)期利益。,第二章 人力資源規(guī)劃,第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述,15,二人力資源規(guī)劃的作用： 1對(duì)組織整體系統(tǒng)的作用： （1）作為目標(biāo)子系統(tǒng)支持組織整體系統(tǒng)功能發(fā)揮。 （2）平衡人力資源供給，確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 （3）增強(qiáng)組織適應(yīng)性，使組織更具競(jìng)爭(zhēng)力。 2對(duì)人力資源管理自身的貢獻(xiàn)： （1）為工作分析提供依據(jù)。 （2）是員工配置的基礎(chǔ)。 （3）為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。 （4）是員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。,16,三人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與類型。 1人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 1）總體規(guī)劃 2）業(yè)務(wù)規(guī)劃： （1）人員補(bǔ)充規(guī)劃 （2）人員使用規(guī)劃 （3）人員接替與提升規(guī)劃 （4）教育培訓(xùn)規(guī)劃 （5）評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃 （6）勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 （7）退休解聘計(jì)劃 2類型 （1）戰(zhàn)略規(guī)劃 （2）策略規(guī)劃 （3）作業(yè)規(guī)劃,17,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序,一調(diào)查分析： 調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息、資料，為后續(xù)階段作準(zhǔn)備。 二預(yù)測(cè)供需： 運(yùn)用主觀經(jīng)驗(yàn)判斷及統(tǒng)計(jì)方法及預(yù)測(cè)模型、預(yù)測(cè)人力資源需求數(shù)據(jù)。 三制定規(guī)劃： 制定人力資源規(guī)劃的總規(guī)劃并據(jù)其制定業(yè)務(wù)規(guī)劃及相應(yīng)的人事政策。 四實(shí)施、評(píng)估： 實(shí)施總規(guī)劃及業(yè)務(wù)規(guī)劃，并根據(jù)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行規(guī)劃評(píng)估并反饋結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。,18,第三節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè),一人力資源需求調(diào)查：調(diào)查項(xiàng)目可考慮 1組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，職位設(shè)置及其必要性。 2現(xiàn)有員工工作情況，定額及勞動(dòng)負(fù)荷。 3未來生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃，生產(chǎn)因素的可能變動(dòng)情況。 二人力資源需求預(yù)測(cè)方法： 1主觀預(yù)測(cè)法： 由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)判斷預(yù)測(cè)。 （1）專家個(gè)人征詢。 （2）專家集體咨詢。 （3）德爾菲法（匿名通訊）,19,2.定量分析預(yù)測(cè)法： 1）工作負(fù)荷法： 即按照歷史數(shù)據(jù)，先行算出某一特定的工作每單位時(shí)間（如每天）的每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來生產(chǎn)產(chǎn)量目標(biāo)（或勞務(wù)目標(biāo)）計(jì)算出所完成的總工作量，然后算出所需人力資源數(shù)，公式如下： 2）散點(diǎn)分析法： 依據(jù)歷史年度與人力資源需求數(shù)的變動(dòng)數(shù)據(jù)，在平面坐標(biāo)上描點(diǎn)確定人力資源需求趨勢(shì)。 3）趨勢(shì)預(yù)測(cè)數(shù)量模型 利用最小平方法，求直線方程y=a+bx,需求人數(shù) =（未來某工作總量 某工作單位時(shí)間每人工作負(fù)荷量） 每人年工作時(shí)間,例：某公司已知過去12年人力資源數(shù)量如下： 年度（x） 1 2 3 4 5 人數(shù) (y) 510 480 490 540 570 x 6 7 8 9 10 11 12 y 600 640 720 770 820 890 930,20,第四節(jié) 人力資源供給預(yù)測(cè),人力資源供給包括內(nèi)部與外部供給兩方面。一般應(yīng) 首先進(jìn)行內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。依據(jù)現(xiàn)有人員情況，預(yù)測(cè) 未來某一時(shí)刻經(jīng)升遷、內(nèi)部流動(dòng)離職后，組織內(nèi)尚 存多少人力資源可供利用。,21,一組織內(nèi)人力資源供給預(yù)測(cè) 1、人員替代法 2、馬爾柯夫矩陣法 二組織外人力資源供給預(yù)測(cè)應(yīng)考慮因素。 1本地區(qū)人口總量與人力資源率。 2本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。 3本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。 4本地區(qū)教育水平 5本地區(qū)同行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格與外地比較的相對(duì)價(jià)格，當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)。 6本地區(qū)公眾擇業(yè)心態(tài)，勞動(dòng)力價(jià)值觀。 7本地區(qū)地理位置對(duì)外地人的吸引力。 8本地區(qū)外來勞動(dòng)力的質(zhì)與量。 9本地區(qū)同行業(yè)勞動(dòng)力需求。 10全國(guó)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)：各類人員供需狀況，國(guó)家教育規(guī)模與質(zhì)量、勞動(dòng)法規(guī)。,22,一工作分析概念：（職務(wù)，崗位分析） 工作分析指通過進(jìn)行一系列有關(guān)工作信息的收集、分析、綜合來完整地確認(rèn)工作整體，說明工作內(nèi)容、要求、責(zé)任、勝任素質(zhì)及工作關(guān)系、工作環(huán)境條件以為人力資源管理提供工作方便資料的活動(dòng)過程。 二工作分析的作用 1為人員招聘挑選提供任職依據(jù)。 2為員工培訓(xùn)提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。 3為績(jī)效考核提供效標(biāo)依據(jù)。 4為工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。 5有助于界定責(zé)任、權(quán)力，避免工作沖突。 6提供工作序列關(guān)系，有利晉升、調(diào)動(dòng)員工。 7有利于企業(yè)搞好安全、衛(wèi)生、保健工作。,第三章 工作分析,第一節(jié) 概述,23,工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作（依據(jù)） 工作內(nèi)容 招聘 工作職責(zé) 培訓(xùn) 工作關(guān)系 職業(yè)發(fā)展 工作環(huán)境 績(jī)效考核 工作設(shè)備 薪酬設(shè)計(jì) 任職資格 勞動(dòng)保護(hù),24,三工作分析的內(nèi)容： 1工作活動(dòng)和行為。 2工作職責(zé)。 3工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 4工作條件。 5工作任職資格。 6工作設(shè)備。 7. 工作關(guān)系,25,第二節(jié) 工作分析的方法,一工作分析的程序： 1準(zhǔn)備階段： 1）確定目的。 2）選擇被分析工作。 3）建立工作分析小組。 4）制定工作分析規(guī)范。 5）作好分析前準(zhǔn)備工作。 2設(shè)計(jì)階段 1）選擇信息來源。 2）選擇工作分析人員。 3）選擇收集信息的方法。 3收集、分析信息階段 1）按選定方法收集信息。 2）分析信息：對(duì)信息描述、分類、評(píng)估。 3）綜合活動(dòng)：將所得分類信息解釋、轉(zhuǎn)換并組織形成可用條文。,26,4結(jié)果表達(dá)階段： 用書面形式表達(dá)分析結(jié)果。常用形式： 1）工作說明書（包括工作描述、任職說明） 2）任職特質(zhì)說明。（任職素質(zhì)、資格詳細(xì)說明） 5運(yùn)用階段 制作具體應(yīng)用文件，如提供錄用文件、考核標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)管理科學(xué)、規(guī)范。 6反饋調(diào)整階段： 1）確認(rèn)原分析適用性，不適則改進(jìn)。 2）經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)改變 工作消失、新生、或性質(zhì)內(nèi)涵、外延改變 反饋、調(diào)整、修訂。,27,二工作分析的方法。 1工作實(shí)踐法。 2典型事例法。 3觀察法。 4座談法。 5工作日志法。 6問卷調(diào)查法。 7. 360度工作分析法,28,1）問卷調(diào)查法：是一種根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容所編制的結(jié)構(gòu)性問卷調(diào)查表。由工作執(zhí)行者填答后回收整理，提取工作信息的方法。國(guó)外常見的有PAQ法、MPDQ法、FJA法 2）工作問卷調(diào)查應(yīng)包含的基本項(xiàng)目可在設(shè)計(jì)時(shí)參照使用。 （1）基本資料：姓名（可匿名），性別，年齡，職稱，部門，學(xué)歷，現(xiàn)任工作，直接上司，薪酬等級(jí)和收入，任職時(shí)間。 （2）工作時(shí)間要求 ：正常工作時(shí)間、休息時(shí)間、加班情況、出差情況、工作時(shí)間的均衡性。 （3）工作內(nèi)容：目標(biāo)、概要、程序、事項(xiàng)（包括時(shí)間占用百分比）經(jīng)辦權(quán)限、工作結(jié)果。 （a）工作責(zé)任： （b）風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任；可能出現(xiàn)的失誤類型及影響程度。 （c）成本控制責(zé)任：可能導(dǎo)致的浪費(fèi)程度。 （d）協(xié)調(diào)責(zé)任。 （e）指導(dǎo)責(zé)任。 （f）組織人事責(zé)任。 （g）工作結(jié)果責(zé)任。 （h）決策責(zé)任。,29,一人員招聘的意義 1是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)性工作。 2為企業(yè)補(bǔ)充新生力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置，為企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模和調(diào)整結(jié)構(gòu)提供人力資源的可靠保證。 3減少人員流動(dòng)，提高員工隊(duì)伍穩(wěn)定性。因?yàn)楹侠碚衅镐浻脙?nèi)容能夠使人才與工作匹配。員工勝任工作而獲得高度滿足感。 4減少員工培訓(xùn)、開發(fā)的開支并能提高培訓(xùn)效果。 5使人力資源管理工作更多集中于員工素質(zhì)提高上，而非糾錯(cuò)和監(jiān)控問題員工。,第四章人員招聘,第一節(jié) 招聘的意義、原則、程序,30,二招聘原則： 1目標(biāo)定位于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的原則。 2計(jì)劃性原則，必須事先制定計(jì)劃指導(dǎo)招聘。 3確保招聘質(zhì)量的原則，必須堅(jiān)持和貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。 4堅(jiān)持科學(xué)性原則，要保證招聘程序和方法的科學(xué)性。 5公開、公平、公正的原則。 6努力降低成本的原則。 7符合國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)政策的原則。,31,三招聘程序。,人力資源需求診斷,確立任職資格及選拔內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù),部門提出計(jì)劃,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),人力資源管理部門 聯(lián)系招聘廣告,篩選應(yīng)聘申請(qǐng),測(cè)評(píng)，面試,報(bào)到、培訓(xùn)、訂勞動(dòng)合同,體檢,發(fā)通知,錄用決策與批準(zhǔn),背景調(diào)查,32,一招聘途徑的選擇（從目的與優(yōu)缺點(diǎn)選擇） 1員工推薦。 2直接申請(qǐng)。 3廣告。 4教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu)。 5政府職業(yè)推薦機(jī)構(gòu)。 6私人職介。 7獵頭公司。 二應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用： 1設(shè)計(jì)：依據(jù)是工作說明書，主要內(nèi)容有： 1）個(gè)人情況。 2）知識(shí)背景。 3）工作技能。 4）工作經(jīng)驗(yàn)。 5）個(gè)性品質(zhì)。 6）生活及身體素質(zhì)。 7）歷史任職、職務(wù)、薪資。 8）離職次數(shù)與原因。 9）應(yīng)聘動(dòng)機(jī)。 10）證明人或證明單位。,第二節(jié) 招聘實(shí)務(wù),33,2使用：主要用于初篩?？煽紤]： （1）排除明顯不合要求者。 （2）上一工作的工資水平。 （3）上一工作的職務(wù)位置。 （4）上一工作的職業(yè)習(xí)慣。 （5）工作歷史 a)跳槽史 b)職業(yè)成功、失敗史：自我意識(shí)極性 c)原企業(yè)狀況（企業(yè)文化、形象、美譽(yù)度） （6）受教育程度與專業(yè)：吻合？匹配？ （7）對(duì)未來的前瞻：對(duì)企業(yè)、事業(yè)看法、動(dòng)機(jī)？ （8）道德品質(zhì)：對(duì)企業(yè)忠誠度與職業(yè)忠誠度。 （9）注意背景調(diào)查。,34,三招聘測(cè)試和面試。 1組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。 1）總原則：測(cè)評(píng)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)工作崗位不同決定取舍。 2）常用內(nèi)容： 專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能。 一般智能和特殊能力。 價(jià)值觀傾向與個(gè)性品質(zhì)。 職業(yè)性問題，動(dòng)機(jī)和需求。 情商。 3）面試應(yīng)作好四項(xiàng)工作。 面試問話提綱的設(shè)計(jì)。 面試考官的培訓(xùn)（方法掌握與偏差避免） 面試場(chǎng)所的布置。 面試結(jié)果的分析、綜合和確定。 4）情境模擬與評(píng)價(jià)中心,35,四錄用決策的原則： 1綜合評(píng)價(jià)，成對(duì)比較進(jìn)行抉擇。 2當(dāng)人力資源部門與用人部門意見沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。 3盡量選擇與組織精神、文化價(jià)值觀吻合的應(yīng)聘者。一般知識(shí)與工作經(jīng)驗(yàn)可作相對(duì)次要考慮。,36,一、內(nèi)部招聘的基礎(chǔ)。 （1）職位空缺是內(nèi)招的基礎(chǔ)。 （2）企業(yè)傾向于使用對(duì)企業(yè)有更高認(rèn)同感的內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺。 （3）內(nèi)招須以外招作為基礎(chǔ)：高素質(zhì)員工最開始源于外招；內(nèi)招遞補(bǔ)后還須由外招來填補(bǔ)空缺。 （4）內(nèi)招依賴企業(yè)良好的員工職業(yè)發(fā)展管理，即員工績(jī)考偏好 培訓(xùn)、開發(fā) 潛力、能力、觀念發(fā)展 適應(yīng)高級(jí)職位 晉升,第三節(jié) 內(nèi)部招聘,37,二、內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)： 1 （1）提高士氣，拼搏精神，促進(jìn)績(jī)效提高。 （2）對(duì)組織目標(biāo)有更高認(rèn)同感，對(duì)組織政策、文化、人際關(guān)系有更高適應(yīng)性。 （3）激發(fā)員工獻(xiàn)身精神和忠誠度，促進(jìn)其長(zhǎng)期行為，減少跳槽率。 （4）安全、可靠、擇才風(fēng)險(xiǎn)小，知根知底。 （5）適應(yīng)時(shí)間短，培訓(xùn)需求少。 （6）節(jié)約人力、財(cái)力，減少招聘成本。 2缺點(diǎn)： （1）應(yīng)聘失敗，影響情緒，挫傷積極性。 （2）應(yīng)聘成功者，從“同事”到“領(lǐng)導(dǎo)”的角色轉(zhuǎn)變較為困難。 （3）成員接受地位差異轉(zhuǎn)變難，新上任者權(quán)威難樹立。 （4）可能導(dǎo)致“近親繁殖“，帶來“同質(zhì)”的弊端。 （5）因有上下關(guān)系的影響，易致，新提拔者按領(lǐng)導(dǎo)意圖行事，缺乏創(chuàng)新、革新的精神。,優(yōu)點(diǎn),38,三、內(nèi)部招聘的程序和考審方法,1程序： （1）部門提出人力資源申請(qǐng)表。 （2）人力資源部制定并發(fā)布公告：向員工通報(bào)現(xiàn)有工作空缺并 列出工作特性，如資格要求、部門、主管人員姓名、工作時(shí)間表，薪資等級(jí)等相應(yīng)資料的方法。 （3）員工報(bào)名自薦：由自認(rèn)為具備所需資格的員工申請(qǐng)公告告之偽工作。 （4）人力資源管理部門與用人部門聯(lián)合考審。 （5）總經(jīng)理批準(zhǔn)即上任 2考審方法： （1）考審者確定：三票決定制 （2）考審內(nèi)容與方法確定：組織人才素質(zhì)盤點(diǎn)、民意考審、中 介機(jī)構(gòu)素質(zhì)測(cè)評(píng),39,一、職前教育概念： 1、概念：是使新雇員熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和形勢(shì)的過程。 2、職前教育的原因：是新員工適應(yīng)組織的關(guān)鍵期。 （1）文化沖擊給新員工帶來心理壓力； （2）新員工更易接受組織環(huán)境暗示（正式文件、上司指示、示范）； （3）初期強(qiáng)化性質(zhì)和方向?qū)窈髥T工發(fā)展影響很大（自己努力導(dǎo)致的獎(jiǎng)懲、自己的問題所得回答和任務(wù)的挑戰(zhàn)程度）。 3、員工職前教育的作用： （1）新員工學(xué)會(huì)工作角色的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)及相應(yīng)行為方式； （2）新員工與組織之間實(shí)現(xiàn)調(diào)適：組織 新員工，尤其反向； （3）使新員工克服不確定感（成為群體一員并被認(rèn)可接受）； （4）調(diào)整新員工對(duì)組織的不切實(shí)際的期望（招聘時(shí)的雙方掩飾、好印象易產(chǎn)生不切實(shí)際信息。這也提示，真實(shí)工作預(yù)覽更能避免新員工失望，并提高其工作績(jī)效和留住意愿。值得注意：?jiǎn)T工可能重訂“心理契約”標(biāo)準(zhǔn)）。,第五章 員工培訓(xùn),第一節(jié) 職前教育,40,二、職前教育的內(nèi)容和程序： 1、內(nèi)容： （1）硬規(guī)范：公司規(guī)章、行為規(guī)范、政策； （2）軟規(guī)范：態(tài)度、價(jià)值觀、人際交往規(guī)范、待人處世方式； （3）專業(yè)技術(shù)規(guī)范：相關(guān)信息應(yīng)準(zhǔn)確、不遺漏。 2、程序： （1）高層領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)導(dǎo)：介紹公司信念、價(jià)值觀、文化、對(duì)雇員的期望和要求；員工對(duì)公司可具有的期望（歡迎詞、公司沿革、現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢(shì)目標(biāo)、優(yōu)勢(shì)和問題、傳統(tǒng)、指揮系統(tǒng)）； （2） HRM部門一般性指導(dǎo)：組織概況、政策規(guī)章、薪酬制度、工作時(shí)數(shù)、福利）； （3）直屬上司指導(dǎo)：介紹專業(yè)或部門的情況；工作職責(zé)、地點(diǎn)、安保規(guī)定、績(jī)效檢查方式、標(biāo)準(zhǔn)、引見合作同事、建立輔導(dǎo)關(guān)系； （4）新員工座談會(huì)：鼓勵(lì)提問、進(jìn)一步了解相關(guān)信息，促進(jìn)新員工同化。,41,三、職前教育的控制和評(píng)價(jià)： 1、控制：為使職前教育有效： （1）事前控制：事先制定完整計(jì)劃：目的、問題、范圍、層次分工、策劃內(nèi)容（技術(shù)、社交）、方案的針對(duì)性（教育程度、智力水平、工作經(jīng)歷、鼓勵(lì)新員工參與討論的方法、準(zhǔn)備員工手冊(cè)）； （2）過程控制：正式的和系統(tǒng)的職前教育跟蹤，逐一檢查新員工對(duì)教育內(nèi)容掌握的情況，直接上司應(yīng)一天或一周一查，HRM部門可一月一查。,42,2、評(píng)價(jià) （1）方法：新員工代表與主管人員座談，或用問卷法普查新進(jìn)員工。 （2）評(píng)價(jià)內(nèi)容： A、職前教育活動(dòng)的適當(dāng)性：方式是否使新員工獲得公司的正確印象。 B、教育內(nèi)容是否容易被理解。（新員工原背景的針對(duì)性很重要） C、教育活動(dòng)方式的趣味性。 D、職前教育是否有激勵(lì)效果：激發(fā)熱情、認(rèn)同組織目標(biāo)。 E、職前教育活動(dòng)的成本大小。（國(guó)外：設(shè)計(jì)制作成本不高于中等水平員工年薪） 3、職前教育易出現(xiàn)的問題： （1）限于填表造冊(cè)，簡(jiǎn)單歡迎會(huì)式的職前教育。 （2）浮光掠影、無實(shí)質(zhì)內(nèi)容的職前教育。 （3）填鴨式的職前教育（信息太多、超負(fù)荷、不抓主要信息）。,43,一、員工培訓(xùn)概念： 1、概念：使員工獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。 與發(fā)展區(qū)別：發(fā)展面向未來的拓展：培訓(xùn)著眼現(xiàn)在工作的績(jī)效。 與教育區(qū)別：教育面向員工可能的行為方式的拓展：培訓(xùn)依工作要求塑造員工行為。 2、員工培訓(xùn)的必要性： 是技術(shù)進(jìn)步、管理進(jìn)步、知識(shí)更新的要求。 企業(yè)多元擴(kuò)展的要求。 企業(yè)收購、兼并整合的要求。 企業(yè)采用新工藝、新技術(shù)的要求。 是員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求（工作崗位變動(dòng) 知識(shí)、技能更新）。,第二節(jié) 員工培訓(xùn)需求評(píng)估,44,3、我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的主要問題 觀念問題：成本還是投資； 缺乏針對(duì)性； 無明確目標(biāo)； 未從戰(zhàn)略高度作系統(tǒng)培訓(xùn)考慮； 重?cái)?shù)量不重效果； 缺乏原因評(píng)估和有效性評(píng)估。,45,二、員工培訓(xùn)的程序： 1、員工培訓(xùn)的基本步驟 評(píng)估培訓(xùn)需要：確定企業(yè)績(jī)效問題是否可通過員 培訓(xùn)彌補(bǔ)； 設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)：注意目標(biāo)設(shè)立與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定的 關(guān)系，可能出現(xiàn)的變化； 設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目： 實(shí)施培訓(xùn)： 評(píng)價(jià)培訓(xùn)：比較員工培訓(xùn)前后的績(jī)效差異，考核 原計(jì)劃效果。,46,三、培訓(xùn)需求的“任務(wù)-績(jī)效考核模型” 1、概念：依據(jù)新、老員工的不同情況，分別對(duì)新員工采用 任務(wù)分析法，而對(duì)老員工采用績(jī)效分析法以確定培訓(xùn)需求的方法。 2、任務(wù)分析：根據(jù)新員工即將承擔(dān)的工作任務(wù)對(duì)員工的要求來判斷員工培訓(xùn)需求的方法。其主要依據(jù)是工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表（一種包含工作任務(wù)技能、工作行為執(zhí)行頻率、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境等內(nèi)容的表格）。,著名的任務(wù)分析法是工作盤點(diǎn)法（包括工作需從事的 各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要性，以及執(zhí)行所需花 費(fèi)時(shí)間的表格）。,47,3. 績(jī)效分析：通過員工目前實(shí)際績(jī)效與理想目標(biāo)績(jī)效之間差異的比較，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的方法。 開展績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差異； 確定差異性質(zhì)： 明不明：?jiǎn)T工是否了解工作內(nèi)容、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)； 行不行：?jiǎn)T工如果肯做，能否勝任（a.b均可通過培訓(xùn)解決）； 肯不肯：?jiǎn)T工是否肯做，屬工作態(tài)度問題：改變獎(jiǎng)懲、薪酬政策和工作設(shè)計(jì)。,48,一、概念： 1、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)：指確定培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn) 對(duì)象、運(yùn)用學(xué)習(xí)原理設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的過程。 2、設(shè)計(jì)工作的理由： 組織希望向最具潛力的員工提供培訓(xùn)（對(duì)象 問題）； 員工希望培訓(xùn)符合自己興趣并能提高自己能 力（內(nèi)容問題）； 培訓(xùn)成本與培訓(xùn)周期成正比（科學(xué)設(shè)計(jì)方法 的重要性）。,第三節(jié) 員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì),49,二、培訓(xùn)內(nèi)容： 1、內(nèi)容 2、趨勢(shì)： 20世紀(jì)80年代以來培訓(xùn)力度加強(qiáng)。 計(jì)算機(jī)技術(shù)成為培訓(xùn)熱點(diǎn)。 員工管理技能的培訓(xùn)一直是重點(diǎn)。 對(duì)員工溝通技巧的培訓(xùn)超過對(duì)管理人員 監(jiān)督技能的培訓(xùn),50,三、培訓(xùn)對(duì)象的選擇 1、選擇培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)考慮的問題： 員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力； 員工是否具有廣納收受、開放的個(gè)性； 員工應(yīng)用所學(xué)習(xí)內(nèi)容的能力； 員工學(xué)習(xí)動(dòng)力（學(xué)習(xí)的效價(jià)、期望值）。 2、選擇對(duì)象的方法 原理：學(xué)習(xí)能力與培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的相互匹配：過份簡(jiǎn)單、復(fù)雜均損害培訓(xùn)效果。 經(jīng)歷、體力、智力、對(duì)材料熟悉程度 學(xué)習(xí)能力 期望值。 方法： 工作樣本法：設(shè)計(jì)一組樣本任務(wù)對(duì)參加培訓(xùn)項(xiàng)目的候選人進(jìn)行培訓(xùn)，然后檢驗(yàn)候選人學(xué)習(xí)效果以判斷其可培訓(xùn)性的一種方法。此法有很高的預(yù)測(cè)性。（美國(guó)海軍廣泛使用） 貝爾系統(tǒng)法：讓培訓(xùn)項(xiàng)目候選人自己掌握學(xué)習(xí)進(jìn)度、學(xué)習(xí)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。以學(xué)員在最初時(shí)間里所掌握的內(nèi)容的多少來預(yù)測(cè)其學(xué)完全部?jī)?nèi)容所需時(shí)間長(zhǎng)短來選候選人的方法。（貝爾公司采用） 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的甄別法信心衡量表（美國(guó)海軍選擇蛙人）,制約,51,四、培訓(xùn)原理 培訓(xùn)依賴學(xué)習(xí)原理：學(xué)習(xí)可有親驗(yàn) 式學(xué)習(xí)和替代式學(xué)習(xí)。 親驗(yàn)學(xué)習(xí)：通過自己的直接經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)。 局限：難以發(fā)展。 替代學(xué)習(xí)：通過觀察他人行為與結(jié)果 之間的意義關(guān)系進(jìn)行學(xué)習(xí)。 學(xué)習(xí)：指?jìng)€(gè)人由經(jīng)驗(yàn)引起的在知識(shí)、 技能、理念、態(tài)度或行為方面的發(fā)生 的相對(duì)持久的變化。（而非指“能夠 陳述事實(shí)或知識(shí)”）,52,（一）激起學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動(dòng)力： 1、目標(biāo)設(shè)置： 1）目標(biāo)設(shè)置的作用： 有意識(shí)的目標(biāo)規(guī)范行為者的行為方式。 強(qiáng)化受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)（高目標(biāo) 高動(dòng)機(jī)）注意度。 影響培訓(xùn)者的期望。 2）讓受訓(xùn)者采納或認(rèn)同培訓(xùn)目標(biāo)。 在培訓(xùn)開始時(shí)和各關(guān)鍵時(shí)期強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)學(xué)習(xí)目標(biāo)； 使目標(biāo)有一定難度（具有挑戰(zhàn)性，實(shí)現(xiàn)后有滿足感，不能過高而致 受挫）； 分解目標(biāo)為子目標(biāo)，讓員工能逐步實(shí)現(xiàn)。 2、利用培訓(xùn)的羅森塔爾效應(yīng)（皮克馬利翁：希臘國(guó)王、象牙雕塑） 培訓(xùn)者期望與受訓(xùn)者表現(xiàn)正相關(guān)。 3、采用積極的強(qiáng)化（及時(shí)、漸進(jìn)、確定）。 4、提高受訓(xùn)者對(duì)受訓(xùn)結(jié)果的效價(jià)和期望值。（受訓(xùn)知識(shí)、技能有價(jià) 值、能學(xué)會(huì)）。,學(xué)習(xí)過程的實(shí)施與學(xué)習(xí)效果的獲得涉及一系列過程條件：,53,（二）向受訓(xùn)者提供行為示范： 1、原理：替代式學(xué)習(xí)。從榜樣的行為與其結(jié)果 之間的意義關(guān)系學(xué)習(xí)行為。 2、如何提高榜樣的示范效果： 選擇同質(zhì)榜樣（心、身、社會(huì)身份地位相一致 的榜樣更易引起學(xué)習(xí)） 應(yīng)結(jié)合培訓(xùn)的關(guān)鍵行為表對(duì)榜樣行為清楚、詳 細(xì)地描述。 示范行為應(yīng)從簡(jiǎn)、從易到復(fù)雜、困難。 用多個(gè)榜樣進(jìn)行示范。,54,（三）讓受訓(xùn)者了解培訓(xùn)項(xiàng)目的邏輯結(jié)構(gòu)并向其提供有意義的事實(shí)材料： 1.培訓(xùn)設(shè)計(jì)的基本原則（原理） （l）確定培訓(xùn)仼務(wù)總體的組成部份。 （2）確保各項(xiàng)子任務(wù)園滿完成。 （3）合理安排培訓(xùn)項(xiàng)目之間的順序（子任務(wù)之間的邏輯結(jié)構(gòu)）。 2.讓受訓(xùn)者了解培訓(xùn)項(xiàng)目的邏輯結(jié)構(gòu)： （l）首先概述培訓(xùn)內(nèi)容，讓受訓(xùn)者了解培訓(xùn)項(xiàng)目之間的聯(lián)系。 （2）將整體技能分解為簡(jiǎn)單技能，展現(xiàn)二者的關(guān)系。 3.提供有意義的事實(shí)材料： 用受訓(xùn)者熟悉的事例、概念講授材料，使學(xué)習(xí)要點(diǎn)鮮明 、生動(dòng)。,55,（四）讓受訓(xùn)者親身實(shí)踐： 1、意義：積極實(shí)踐是掌握知識(shí)技能的重要環(huán)節(jié)。充分實(shí)踐可使知 識(shí)、技能的有意識(shí)活動(dòng)成為快速的自然反應(yīng)。 2、受訓(xùn)者實(shí)踐的安排和指導(dǎo)： 初期應(yīng)鼓勵(lì)其大膽實(shí)踐，培訓(xùn)者應(yīng)監(jiān)督其實(shí)踐，及時(shí)糾偏、防止 錯(cuò)誤行為固定化。 通過實(shí)踐使技能成為條件反向（習(xí)慣成自然），反復(fù)指導(dǎo)、練習(xí)。 3、正確選擇分散學(xué)習(xí)和集中學(xué)習(xí) A 原理：選擇依賴學(xué)習(xí)內(nèi)容的難度和部分之間聯(lián)系的緊密程度； B 集中學(xué)習(xí)適宜：各組成部分密切相關(guān)、內(nèi)容復(fù)雜； C 分散學(xué)習(xí)適宜：各組成部分相關(guān)低、內(nèi)容復(fù)雜； D 訓(xùn)練數(shù)量一定的情況下，分散學(xué)習(xí)優(yōu)于集中學(xué)習(xí)（少疲勞、錯(cuò)行 易忘）； E 依據(jù)受訓(xùn)者個(gè)性而選擇分散或集中學(xué)習(xí)。,56,（五）向受訓(xùn)者提供學(xué)習(xí)效果的反饋 1、反饋意義： 行為與結(jié)果關(guān)系的了解可及時(shí)改進(jìn)錯(cuò)行、鞏固正行、提 高自信心； 過多消極反饋會(huì)使員工受挫（改進(jìn)不明顯而喪失信心）。 2、反饋的要點(diǎn)：告之受訓(xùn)者在何時(shí)、何地以何種正確方 式完成了何種工作。 3、反饋的作用方式 直接反饋其行為正確性的信息，便于其調(diào)整行為； 積極關(guān)注受訓(xùn)者的成功以增強(qiáng)其學(xué)習(xí)愿望； 反饋應(yīng)及時(shí)，防止受訓(xùn)者混淆實(shí)際行為和被評(píng)價(jià)行為； 正確使用正、負(fù)反饋（直接上司的正反饋?zhàn)钣行?；?fù)反 饋慎用，只會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)行暫抑制，且易產(chǎn)生受挫感。）。,57,（六） 正確處理受訓(xùn)者的“學(xué)習(xí)效果的高原現(xiàn)象”。 1、學(xué)習(xí)效果曲線與學(xué)習(xí)效果的高原現(xiàn)象 學(xué)習(xí)效果曲線：指受訓(xùn)者學(xué)習(xí)之初進(jìn)步非常明顯，一段 時(shí)間后出現(xiàn)學(xué)習(xí)效果停滯不前的現(xiàn)象，后來學(xué)習(xí)效果又呈 進(jìn)步的態(tài)勢(shì)的現(xiàn)象。 學(xué)習(xí)效果的“高原現(xiàn)象”： 在學(xué)習(xí)中間所出現(xiàn)的學(xué)習(xí)效果停滯不前的階段即為高原現(xiàn)象 2、出現(xiàn)高原現(xiàn)象的原因 學(xué)習(xí)過程收益遞減導(dǎo)致學(xué)習(xí)者積極性減弱。 學(xué)習(xí)進(jìn)程中出現(xiàn)復(fù)雜的技能整合過程，難度加大。 學(xué)習(xí)的深化需要與原來不同的指導(dǎo)方式。 3、解決辦法 激發(fā)積極性。（有時(shí)可制造收益、成功、假情激勵(lì)） 講明高原現(xiàn)象的原因。 指導(dǎo)方式從強(qiáng)調(diào)具體行動(dòng)、動(dòng)作改變?yōu)閺?qiáng)調(diào)技能的系統(tǒng) 、整合和關(guān)聯(lián)、聯(lián)系。,58,五、培訓(xùn)效果的評(píng)估 1、概念：培訓(xùn)效果指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能、才干和其他特性應(yīng)用于工作并提高績(jī)效的程度。（提高、中性、惡化） 2、培訓(xùn)效果評(píng)估主要研究的問題 員工工作行為是否發(fā)生了變化？ 這些變化是否是培訓(xùn)引起的？ 這些變化是否有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)？ 下一批受訓(xùn)者在完成相同培訓(xùn)后能否發(fā)生 相似變化？,是否有效？,59,3、培訓(xùn)效果的衡量維度 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)：好處？收獲？（問卷調(diào)查、訪談） 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度：回憶、理解學(xué)過的概念 技能？（可用閉卷考試、實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)） 受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的行為變化：即培訓(xùn)對(duì)與工作有關(guān)的行 為發(fā)生影響沒有，受訓(xùn)者是否在行為上運(yùn)用了學(xué)到的概念 和技能。（最好的辦法是在培訓(xùn)前后用實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組進(jìn) 行績(jī)效對(duì)比試驗(yàn)，但注意訓(xùn)后一段時(shí)期） 培訓(xùn)的積極后果：對(duì)組織目標(biāo)是否產(chǎn)生積極后果？對(duì)成 本有何積極后果（生產(chǎn)率上升否、質(zhì)量提高否、離職率下 降否、事故率減小否），受訓(xùn)者態(tài)度上升否？ 其中：為內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)（主觀感受），為外部標(biāo)準(zhǔn)（ 客觀結(jié)果）。,60,一、職業(yè)的概述： 職業(yè)的概念：指人們?yōu)榱双@取一系列需要（尤其是物質(zhì)報(bào) 酬需要，）滿足而從事的連續(xù)的（社會(huì)活動(dòng)）、相對(duì)穩(wěn)定 的、專門類別的社會(huì)工作，是人的社會(huì)角色的重要方面。 意義理解注意： 一系列需要滿足：表層：收入、物質(zhì)報(bào)酬；深層：自尊、社會(huì)承認(rèn)地位、價(jià)值實(shí)現(xiàn)、社會(huì)聲望。 連續(xù)穩(wěn)定：非間斷、反復(fù)改行。 專門類別：源于社會(huì)分工的專業(yè)性工作。 是一種社會(huì)角色，有一套行為方式規(guī)范。 二、職業(yè)選擇：主客觀反復(fù)匹配過程,第六章 職業(yè)發(fā)展及其管理,第一節(jié) 職業(yè)概述,61,一、職業(yè)生涯： 1、概念：個(gè)人從職業(yè)學(xué)習(xí)開始至職業(yè)勞動(dòng)最后結(jié)束的整 個(gè)職業(yè)工作與生活的歷程，即為職業(yè)生涯。有廣、狹義之分。 廣義：從職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職、直至完全退 出事業(yè)的完整的人生過程。 狹義：從就職到退職的職業(yè)工作生活過程。 2、職業(yè)生涯的特點(diǎn) 個(gè)體而非群體、組織的行為經(jīng)歷； 個(gè)體的有償勞動(dòng)經(jīng)歷而非其他活動(dòng)經(jīng)歷； 職業(yè)生涯是個(gè)時(shí)間概念，個(gè)人而言有長(zhǎng)短； 動(dòng)態(tài)性：富含具體職業(yè)內(nèi)容的發(fā)展、變更。,第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展,62,3、職業(yè)發(fā)展階段應(yīng)對(duì) 蘇波提出職業(yè)發(fā)展階段理論。人們的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷主要的四個(gè)階段。 （1）試探期： 試圖通過勾劃出一種（或幾種）職業(yè)道路，來實(shí)現(xiàn)自己的自我概念。個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)之間的調(diào)適是本階段的主要特點(diǎn)。組織政策應(yīng)是提供崗位調(diào)換機(jī)會(huì)。員工策略是力爭(zhēng)適應(yīng)、爭(zhēng)取崗位調(diào)換，或“跳槽”，總之選準(zhǔn)最適合自己發(fā)展、事業(yè)成功、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的職業(yè)。,63,（2）立業(yè)期： 在職業(yè)生涯的中期，通過職業(yè)活動(dòng)創(chuàng)業(yè)、立業(yè)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、發(fā)展自我概念。 組織政策：提供機(jī)會(huì)、舞臺(tái)、創(chuàng)造條件。 員工策略：學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、創(chuàng)新、自創(chuàng)良好生態(tài)、顯示組織不可缺少你的特點(diǎn)、特色。,64,（3）守業(yè)期： 保持并繼續(xù)實(shí)現(xiàn)自己的自我價(jià)值和自我概念。體現(xiàn)為守住自己已取得的權(quán)力和地位。 組織政策：區(qū)別對(duì)待，提供競(jìng)爭(zhēng)性機(jī)會(huì)確定權(quán)力和地位。對(duì)弱者心理補(bǔ)償。 員工策略 ：學(xué)習(xí)、競(jìng)爭(zhēng)、再博一把。自創(chuàng)良好生態(tài)、顯示組織不可缺少你的特點(diǎn)、特色。,65,（4）衰退期： 隨職業(yè)角色的終結(jié)，對(duì)自我概念進(jìn)行新的調(diào)整。關(guān)心價(jià)值續(xù)存、解決退后適應(yīng)的問題。 組織政策：提供價(jià)值續(xù)存途徑、創(chuàng)造退后適應(yīng)的條件。 員工策略：平靜接受變化、調(diào)整自我概念、培養(yǎng)興趣愛好、結(jié)交朋友、聯(lián)絡(luò)關(guān)系、頤養(yǎng)天年。,66,三、職業(yè)生涯發(fā)展與組織的關(guān)系 1、員工職業(yè)生涯與組織天然聯(lián)系：組織是個(gè)人職業(yè)生涯 存在和發(fā)展的載體。 職業(yè)是勞動(dòng)者與社會(huì)組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上互動(dòng)的結(jié)果。勞 動(dòng)者離開組織就難以實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯；職業(yè)發(fā)展依賴組織提 供職業(yè)活動(dòng)機(jī)會(huì)、條件、場(chǎng)所。 2、員工的職業(yè)工作是組織存在的根本條件 作為經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)活動(dòng)主體，勞動(dòng)者整合、推動(dòng)客體生產(chǎn)要 素轉(zhuǎn)移、創(chuàng)造新價(jià)值，員工的職業(yè)工作是企業(yè)利潤(rùn)的源泉。 3、組織發(fā)展依賴員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展 組織發(fā)展集中表現(xiàn)為高效益、高利潤(rùn)，雖依賴物質(zhì)資本、 貨幣資本、但更依賴人力資本。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下更是如此，員 工必須隨社會(huì)、物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)、文化的急劇變革，日新月異 發(fā)展的技能、提高自己的素質(zhì)，保證組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,67,結(jié)論,勞動(dòng)者應(yīng)積極主動(dòng)提 高自己、開發(fā)自己,職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,組織應(yīng)為員工職業(yè)發(fā) 展創(chuàng)造條件和提供機(jī)會(huì),職業(yè)管理計(jì)劃,68,一、職業(yè)計(jì)劃 1、職業(yè)計(jì)劃概念（包括兩方面含義） 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：?jiǎn)T工個(gè)人為追求理想職業(yè)、期望在自己 職業(yè)生涯中得到順利成長(zhǎng)和發(fā)展而自我制定的職業(yè)。職業(yè) 生涯發(fā)展規(guī)劃是員工職業(yè)能力、興趣價(jià)值與職業(yè)機(jī)會(huì)、職 業(yè)通路比較的理性過程和產(chǎn)物。 職業(yè)管理計(jì)劃：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理部門為協(xié)調(diào)員 工職業(yè)發(fā)展需要與組織需求和發(fā)展而制定的計(jì)劃稱職業(yè)計(jì) 劃或職業(yè)管理計(jì)劃。 二者關(guān)系：職業(yè)管理計(jì)劃為個(gè)人職業(yè)計(jì)劃提供指導(dǎo)、可 能途徑。個(gè)人職業(yè)計(jì)劃為職業(yè)管理計(jì)劃提供參考信息和規(guī) 劃內(nèi)容。,第三節(jié) 職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理,69,2、職業(yè)計(jì)劃的重要性： 有利于促進(jìn)員工的成長(zhǎng)、發(fā)展并增加其工作滿意感 職業(yè)前景的興趣性、挑戰(zhàn)性、職業(yè)工作的獨(dú)立性和自 我決策性、參與管理影響領(lǐng)導(dǎo)決策成為員工的滿意的 必要因素（對(duì)留住人才、吸引人才、防止跳槽意義大） 是現(xiàn)代企業(yè)組織有效使用人才的迫切需要 了解員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)興趣、合理引導(dǎo)員 工的職業(yè)興趣和發(fā)展方向，才能正確使用人才、使員 工的職業(yè) 發(fā)展符合組織發(fā)展的方向，同時(shí)滿足員工需要。職業(yè) 管理順此思路，就能最經(jīng)濟(jì)、最有效地為企業(yè)組織培 養(yǎng)人才。,70,二、職業(yè)計(jì)劃的主要內(nèi)容 1、員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣，以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目 標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。職業(yè)追求總是依據(jù)個(gè)人情況作出的，它的確 定才能提出發(fā)展要求和目標(biāo)。 2、組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。旨在為正確使用員工、開 發(fā)員工，在員工需求、員工能力與組織對(duì)人才的需求間尋找結(jié)合 點(diǎn)（最好的評(píng)估方法是評(píng)價(jià)中心、檔案材料、績(jī)效材料可以作為 補(bǔ)充材料）。 3、企業(yè)向職工提供職業(yè)發(fā)展信息和公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì) 職業(yè)選擇、職業(yè)變動(dòng)、空缺崗位、新技術(shù)、新流程采用對(duì)人才 的需要的信息； 職業(yè)發(fā)展方向、途徑、職位對(duì)候選人的技能、知識(shí)的需求的信 息； 及時(shí)利用內(nèi)刊、公告、會(huì)議、口頭傳達(dá)形式告之所有員工提供 公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。 4、提供職業(yè)咨詢 中心是職工職業(yè)需求和目標(biāo)可行性的咨詢。在正確了解、評(píng)估員 工知識(shí)、技能、潛力的情況下，對(duì)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的道路途 徑提出建議、指導(dǎo)。,71,三、職業(yè)管理 1、職業(yè)管理的任務(wù) 職業(yè)管理的任務(wù)主要包括以下六項(xiàng)： （1）幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作企業(yè)為員工提供自我評(píng)估工具、工作分析資料、工作描述、宣傳經(jīng)營(yíng)理念、人力資源開發(fā)的策略等。員工據(jù)此設(shè)定自我發(fā)展目標(biāo)與開發(fā)計(jì)劃，使個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相配合。 （2）確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)職業(yè)需求規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢(shì)與發(fā)展規(guī)劃，明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并據(jù)此確定不同時(shí)期企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與職位需求。,72,（3）開展與職業(yè)管理相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估工作 包括工作業(yè)績(jī)與表現(xiàn)的評(píng)估、工作士氣的調(diào)查，并提供相關(guān)反饋資料給企業(yè)或員工。配合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向，晉升優(yōu)秀員工，提供職業(yè)發(fā)展路徑，及早確定有潛力者，確立甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)，使員工公平競(jìng)爭(zhēng)。 （4）職業(yè)發(fā)展評(píng)估 企業(yè)應(yīng)協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，并進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，找出員工的優(yōu)缺點(diǎn)及企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)，分析員工職業(yè)發(fā)展的可行性。 （5）工作和職業(yè)的調(diào)適 根據(jù)績(jī)效、職業(yè)發(fā)展的評(píng)估結(jié)果，對(duì)員工的工作或職業(yè)生涯目標(biāo)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使員工的工作、生活與目標(biāo)密切融合。 （6）提供職業(yè)發(fā)展的條件和環(huán)境 包括職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)、崗位輪換、各種教育與訓(xùn)練、工作豐富化、激勵(lì)措施等。,73,2、人力資源部的職業(yè)管理職能 了解和發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，現(xiàn)有能力和潛力（主要通過日常評(píng)估）； 進(jìn)行工作分析，向員工提供工作所需技能、知識(shí)； 進(jìn)行員工培訓(xùn)工作，為員工職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備條件； 設(shè)計(jì)工作（工作再設(shè)計(jì)）以滿足員工自我發(fā)展，價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。 3、人力資源部門的正確態(tài)度 充分認(rèn)識(shí)員工職業(yè)計(jì)劃的重要性； 重視員工職業(yè)計(jì)劃咨詢； 對(duì)員工一視同仁提供公平、公開競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)； 滿足不同發(fā)展階段員工的特殊需求。,74,第七章 績(jī)效管理（新）,績(jī)效管理是什么？ 為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？ 怎樣進(jìn)行績(jī)效管理？,75,1、績(jī)效 績(jī)效包括組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效 （1）組織績(jī)效 組織績(jī)效包括三個(gè)方面：有效性、效率和可變性 有效性指滿足顧客需求的程度；效率指組織使用資源的節(jié) 約程度；可變性是指組織適應(yīng)未來變化的能力。 （2）團(tuán)隊(duì)績(jī)效：團(tuán)隊(duì)的任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的 情況 。 （3）員工績(jī)效 關(guān)于員工績(jī)效的定義，有兩種觀點(diǎn)，即產(chǎn)出/結(jié)果概念和 行為概念。一般認(rèn)為，員工績(jī)效是行為和產(chǎn)出的綜合。,績(jī)效管理是什么？,76,2、績(jī)效管理 （1）績(jī)效管理 是指通過持續(xù)開放的溝通過程，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和員工做出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出的過程。 依據(jù)績(jī)效是行為和產(chǎn)出的綜合觀點(diǎn)，績(jī)效管理就是管理者和員工共同對(duì)員工的工作行為和產(chǎn)出進(jìn)行管理以達(dá)成組織目標(biāo)的過程。 （2）績(jī)效管理的內(nèi)容 績(jī)效管理的內(nèi)容實(shí)際上是一系列的過程，與全面質(zhì)量管理的PDCA循環(huán)一致，其核心是一個(gè)由各種活動(dòng)構(gòu)成的循環(huán)過程，該循環(huán)從對(duì)員工績(jī)效的定義和計(jì)劃開始，包括績(jī)效的實(shí)施和管理、檢查績(jī)效（績(jī)效考核）、績(jī)效反饋等。這幾項(xiàng)活動(dòng)不斷循環(huán)，且每循環(huán)一次就前進(jìn)一步，上升到一個(gè)新的高度，以達(dá)到指導(dǎo)和促進(jìn)員工的績(jī)效從而改善組織整體的績(jī)效之目的。,77,3、績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別： （1）將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理是片面的，二者是兩個(gè)相關(guān)但不同的概念。 （2）績(jī)效考核是績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程。 （3）績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通與績(jī)效溝通，績(jī)效管理伴隨著管理活動(dòng)的全過程，強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾。 （4）績(jī)效考核只是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評(píng)估，只出現(xiàn)在特定的時(shí)期，是一種事后的評(píng)價(jià)。 （5）績(jī)效管理更加人本化，它強(qiáng)調(diào)組織與員工共同管理、控制員工績(jī)效?？?jī)效考核則是強(qiáng)調(diào)組織、上司來考察評(píng)估員工的績(jī)效。,78,1、績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的控制機(jī)制 在員工績(jī)效、部門績(jī)效與公司組織戰(zhàn)略目標(biāo)間存在一條因果鏈： 員工績(jī)效 部門績(jī)效 組織績(jī)效 公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 因此，作好績(jī)效管理就能控制戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？,79,目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的控制機(jī)制,80,2、績(jī)效管理有助于解決戰(zhàn)略稀釋的問題，它將員工、部門和組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，能真正解決三者脫節(jié)的問題，使員工、部門工作能真正為組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。 3、績(jī)效管理對(duì)員工、部門行為導(dǎo)向，能使員工和部門行為指向組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 4、 績(jī)效管理有利于解決公司決策層與執(zhí)行層脫節(jié)的問題，保證公司戰(zhàn)略決策執(zhí)行的暢通。,81,5、績(jī)效管理促進(jìn)自我控制的管理。 績(jī)效管理明晰界定員工職責(zé)和部門職能，定量分解其職責(zé)，使員工職責(zé)和部門職能更加科學(xué)化、具體化、定量化，更能充分調(diào)動(dòng)員工和部門的積極性、主動(dòng)性。促進(jìn)自我控制的管理以代替完全聽命上級(jí)的傳統(tǒng)管理。,82,6、績(jī)效管理有利于形成公司良性強(qiáng)勢(shì)文化 嚴(yán)格的績(jī)效管理有助于人心思績(jī)效、人人為績(jī)效。 原理： （1）強(qiáng)化理論與文化形成 （2）內(nèi)外控文化 （3）獎(jiǎng)勵(lì)文化的不同結(jié)果 7、績(jī)效管理有利于形成公司創(chuàng)新文化,83,績(jī)效管理是公司文化形成的關(guān)鍵機(jī)制 如強(qiáng)化理論原理揭示 助長(zhǎng) 獎(jiǎng) 努力 前途 績(jī)效 提拔 相反： 平庸懶惰 無前途 低效無效 降職、降薪 懲 削減,成為公司行為導(dǎo)向的昭示，持續(xù)的一以貫之的堅(jiān)持形成共同認(rèn)同的價(jià)值觀-績(jī)效是公司看重的、績(jī)效才有前途、才有職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。,84,8、績(jī)效管理有助于公司各級(jí)改進(jìn)自已的工作，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供幫助。,（1）績(jī)效管理有助于員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)、克服缺點(diǎn)、改進(jìn)工作，促進(jìn)個(gè)人今后的培訓(xùn)、提高、職業(yè)發(fā)展。 （2）績(jī)效管理有助于公司直線部門領(lǐng)導(dǎo)檢查和改進(jìn)部門管理工作。發(fā)現(xiàn)部門激勵(lì)、約朿機(jī)制方面存在的問題，從而吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)并加以改進(jìn)。 （3）績(jī)效管理是人力資源部門制定公司人力資源政策和決策的重要依據(jù)。如工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降、調(diào)動(dòng)、辭退等的依據(jù)；培訓(xùn)、教育提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)積極性的依據(jù)。 （4）績(jī)效管理的結(jié)果反饋能向高層領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整公司戰(zhàn)略目標(biāo)及公司重大決策提供重要依據(jù)。,85,9、績(jī)效管理是人力資源管理的核心（如下圖所示）,組織戰(zhàn)略,區(qū)別化福利設(shè)計(jì),薪酬體系,職業(yè)生涯發(fā)展,培訓(xùn)開發(fā)體系,人員招聘,崗位分析,人力資源規(guī)劃,績(jī)效管理,86,績(jī)效管理是人力資源管理的核心 （1）績(jī)效管理檢驗(yàn)人力資源規(guī)劃工作對(duì)勞動(dòng)負(fù)荷分析及 人員需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。 （2）績(jī)效管理檢驗(yàn)崗位分析對(duì)崗位工作職責(zé)界定的準(zhǔn)確 性、勞動(dòng)條件分析的完整性。 （3）績(jī)效管理驗(yàn)證人員招聘選拔的質(zhì)量及人才配置的合 適性。 （4）績(jī)效管理既可檢驗(yàn)、評(píng)估培訓(xùn)開發(fā)質(zhì)量及效果，又 為培訓(xùn)開發(fā)提供新需求、新內(nèi)容。 （5）績(jī)效管理為員工職業(yè)發(fā)展的方向提供依據(jù)和信息。 （6）績(jī)效管理為薪酬給付、員工獎(jiǎng)懲、區(qū)別化福利提供 依據(jù)。 （7）績(jī)效管理為勞動(dòng)保護(hù)改進(jìn)提供相關(guān)信息。,87,1、績(jī)效管理的原則： （1）以人為本 （2）目標(biāo)一致 （3）員工參與 （4）有效溝通 （5）管理與支持相結(jié)合 （6）科學(xué)考核 （7）適度激勵(lì) （8）持續(xù)培訓(xùn),怎樣進(jìn)行績(jī)效管理？,88,2、績(jī)效管理的程序 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施 、績(jī)效考核和績(jī)效反饋這四個(gè)過不斷循環(huán)的過程組成