企業(yè)文化論文-試論民營企業(yè)管理中的人性管理 .doc

企業(yè)文化論文-試論民營企業(yè)管理中的人性管理提要：在人才方面，民營企業(yè)不是缺人才，問題的關(guān)鍵在于民營企業(yè)如何使用人才。而在這方面的眾多研究關(guān)注的是人才的使用方式，如薪酬制度管理、工作環(huán)境設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、工藝流程再造、崗位責任制、團隊協(xié)作等等。筆者認為，當今我國眾多民營企業(yè)人本管理思想較多的還是停留在形式管理上，并沒有反映人本管理思想的本質(zhì)，而在這一點上，理論觀點也是不統(tǒng)一的。其實，人本管理思想的本質(zhì)已經(jīng)不是單純的形式管理，而應(yīng)是對人性的再培育、激發(fā)和利用，筆者稱之為人性管理，其實質(zhì)是培育積極的人性特質(zhì)，剔除消極的人性特質(zhì)。隨著我國企業(yè)民營化趨勢的發(fā)展，民營企業(yè)管理者應(yīng)加強對員工的人性管理，社會各界應(yīng)重視倫理道德的教育，企業(yè)員工也應(yīng)學會要積極主動調(diào)整好自己的人性觀和世界觀。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，做人，倫理道德教育，人本管理一、當前民營企業(yè)員工的心態(tài)隨著我國高等教育的發(fā)展，工商管理類人才和其他各專業(yè)型人才層出不窮，此外，我國許多民營企業(yè)自身也在通過各種途徑培育人才，完全有理由相信，當前我國民營企業(yè)所需的各類人才都有可能找到。但是，事實上，許多人在選擇單位時，并不是將民營企業(yè)作為首選，即使一些人選擇了民營企業(yè)，也難于在民營企業(yè)長期下去。人們就業(yè)于民營企業(yè)中，做不到以企業(yè)為家（雖然許多民營企業(yè)都在倡導以企業(yè)為家的理念，但事實上不可能實現(xiàn)），而是以自身利益為重，價值觀上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去體會“企榮我榮，企衰我恥”，人們在民營企業(yè)的短期化行為非常明顯。民營企業(yè)發(fā)展得好的時候，人們樂于呆下去，但當民營企業(yè)碰上前進中的問題時，想留在民營企業(yè)共患難的員工能有幾許？據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達30%以上，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達70%，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。人才流失問題在民營企業(yè)中比較嚴重。針對這些現(xiàn)象，許多民營企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責任制、工作環(huán)境設(shè)計、組織結(jié)優(yōu)化、團隊協(xié)作激勵，等等。但是，收效甚微，許多民營企業(yè)還是叫喊著人才難求、人才難留。對此，眾多理論工作者和民營企業(yè)主都感到迷惑。民營企業(yè)的人力資源管理問題的癥結(jié)在哪里？是理論研究的滯后性問題，還是民營企業(yè)應(yīng)用實踐操作性問題呢？所有這些都是值得我們深入研究。二、當前民營企業(yè)管理上的漏洞筆者認為，當前民營企業(yè)員工這種心態(tài)的轉(zhuǎn)變，根本原因在于其傳統(tǒng)的倫理道德理念發(fā)生轉(zhuǎn)移，而人們這種傳統(tǒng)倫理道德理念的轉(zhuǎn)移又源于社會和企業(yè)對傳統(tǒng)倫理道德教育的不重視，人們傳統(tǒng)的倫理道德教育機會幾乎沒有（見圖一）。當然，社會環(huán)境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統(tǒng)的人生觀和世界觀已經(jīng)在逐步發(fā)生異化。就業(yè)于民營企業(yè)的員工就很難做到與企業(yè)共生死，共命運。倫理道德教育機會技能教育機會幼兒園階段小學階段初中階段高中階段大學階段圖一：人性教育與技能教育機會變化趨勢上圖表明，從幼兒園到大學，人性教育機會不斷減少，而人的技能教育機會不斷增加，人們大學畢業(yè)后，人性教育機會極少。本質(zhì)上，人們的人性教育經(jīng)過了這樣長的時期，在工作中就應(yīng)該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當前許多人在民營企業(yè)并沒有繼承曾經(jīng)受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。此外，筆者認為，當前民營企業(yè)人力資源管理方略并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值，即如何把人的使用價值發(fā)揮到極至，至于人的內(nèi)在價值根本就沒有采取措施來啟發(fā)和激勵。雖然美其名曰人本管理，實際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，完全是形式管理。這種不觸及人的內(nèi)在本質(zhì)的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的（見圖二）。TRTR1（人本管理效益曲線）TR2（人性管理效益曲線）L圖二：人本管理效益曲線與人性管理效益曲線三、人性管理應(yīng)引入到民營企業(yè)管理中人性管理的基本涵義是對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。那么人性是什么。人性就是人內(nèi)在擁有的本質(zhì)特性，既有積極方面的特質(zhì)（積極人性），也有消極方面的特質(zhì)（消極人性）。筆者總結(jié)起來，積極方面的特質(zhì)主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等七個方面。消極方面的特質(zhì)主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等七個方面。雖然人性的內(nèi)容遠不至于此，還可以總結(jié)許多條，但是，人性有積極的一面，也有消極的一面，這一點是無可厚非的。人性管理哲學思想就是要研究上述人性的不同特質(zhì)，并能恰如其分地啟發(fā)人性的積極方面的特質(zhì)，消除人性的消極方面的特質(zhì)。要通過各種途徑和方式，讓員工快樂地工作，讓員工對民營企業(yè)百般地忠誠，讓員工在接任務(wù)后能獨立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工培養(yǎng)樂于助人和行善習慣，讓員工相互幫助。同時，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態(tài)，打消員工找借口的任何機會，幫助員工從軟弱中堅強起來，消除員工的任何猜疑，激發(fā)員工的熱情使其走出封閉的怪圈。企業(yè)人力資源管理不是要教會員如何去開展工作，如何去完成任務(wù)并取得效益。如果這樣來理解企業(yè)人力資源管理，就沒有理解企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)。任何一位經(jīng)理或老總，如果是這樣企業(yè)人力資源管理，就根本無法有效管理企業(yè)人力資源，畢竟精力是有限的。實際上，員工要做什么，崗位說明書都有記載。員工接到任務(wù)如何去完成并取得成果，經(jīng)理或老總不需要交代，那是員工自己的事。員工能選擇你的民營企業(yè)，并選擇一種崗位，其實他已經(jīng)知道該種崗位的基本要求，否則他不會接受這個崗位，他是有備而來的。但是，有些員工為什么接受這個崗位工作之后，熱情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有責任不敢承擔，有任務(wù)不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等。其實，問題不在于他的能力，而是人性的消極特質(zhì)在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項任務(wù)，哪怕該項任務(wù)已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨自完成這項任務(wù)，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質(zhì)在起作用。因此，經(jīng)理和老總在人本管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務(wù)如何去完成，而是應(yīng)重視人性的正確引導，這才是民營企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)要求。如果民營企業(yè)管理者能從人性哲學思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果：有能力的員工能高效地完成任務(wù)，能力平平的員工也能準確地完成任務(wù)并取得滿意的結(jié)果，而且，所有員工在民營企業(yè)工作并不是為了任務(wù)而工作，而是在民營企業(yè)中實現(xiàn)做人的價值。如果能達到這樣的效果，民營企業(yè)管理者還用擔心人力資源管理沒有成效嗎？而且，人性管理的勞動力邊際效益呈遞增現(xiàn)象（又見圖二）。因為，人性管理在于激發(fā)人的傳統(tǒng)倫理道德，如果員工都是具有積極人性特質(zhì)，再多的員工在企業(yè)也不會嫌多，這樣的員工相互之間會有更多協(xié)作且協(xié)用關(guān)系會更好。四、我國企業(yè)的人性管理研究需要加強國內(nèi)外關(guān)于人性管理的研究觀點概括來說主要有兩種，一種就是本文之意，即從倫理道德和忠誠等人性