寶潔-人力資源開發(fā)與管理.ppt

,人力資源開發(fā)與管理 中國寶潔p&g 客戶業(yè)務發(fā)展副總監(jiān)：陳東鋒 人力資源經(jīng)理：周艷玲,目的,通過介紹企業(yè)人力資源的運作的理論和實踐： 人力資源管理的戰(zhàn)略地位和新角色 建立企業(yè)文化 選人和用人標準 以及確保成功的招聘 有效培訓、發(fā)展和保留優(yōu)秀人才 以工作表現(xiàn)為基礎的激勵機制 商業(yè)行為道德 希望對特許經(jīng)營企業(yè)提高人力資源管理水平有所啟發(fā),內(nèi)容安排 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)文化 人力資源的戰(zhàn)略地位 人力資源的角色 建立企業(yè)文化 人力資源的管理系統(tǒng) 選人、用人標準確定和招聘 人員培訓和發(fā)展 工作表現(xiàn)評估、激勵機制 嚴謹?shù)纳虡I(yè)行為道德 對分支機構(gòu)的人力資源管理 員工滿意度調(diào)查 問題與解答,關于寶潔公司p&g 的一點介紹,1837年創(chuàng)立于美國辛辛那提 1837-1890創(chuàng)立階段 1890-1945開創(chuàng)營銷策略和研究開發(fā)工作 1945-1980迅猛發(fā)展各種新產(chǎn)品和歐洲、中東等市場 1980-2000跨國公司時代,從生產(chǎn)銷售肥皂和蠟燭開始 ,今天的全球?qū)殱?目前，寶潔已是全球最大的日用消費品的生產(chǎn)商和銷售商之一。 2001年寶潔在全球最受尊敬的企業(yè)中名列第15名，在日化行業(yè)排名中，位居第一。,今天的全球?qū)殱?中國總部：廣州 技術中心：北京 分公司：北京 上海 成都 工 廠：廣州 北京 天津 成都 蘇州,中國寶潔,寶潔公司成功的 經(jīng)營理念 注重人才、以人為本 消費者至上的理念 不斷創(chuàng)新的意識 建立和發(fā)展合作伙伴關系 熱心公益、回報社會,內(nèi)容安排 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)文化 人力資源的戰(zhàn)略地位 人力資源的角色 建立企業(yè)文化 人力資源的管理系統(tǒng) 選人、用人標準確定和招聘 人員培訓和發(fā)展 工作表現(xiàn)評估、激勵機制 嚴謹?shù)纳虡I(yè)行為道德 對分支機構(gòu)的人力資源管理 員工滿意度調(diào)查 問題與解答,企業(yè)經(jīng)營者認為中外企業(yè)存在三大差距,一項對全國1000家企業(yè)經(jīng)營者調(diào)查顯示，中外企業(yè)存在三大差距： 技術方面 有差距：83.5% 沒差距：10% 有優(yōu)勢: 0.5% 說不清：6.0% 管理方面 有差距：87.5% 沒差距：6.5% 有優(yōu)勢: 2% 說不清：4%,人才方面 有差距：90% 沒差距：7% 有優(yōu)勢: 0.5% 說不清：2.5%,企業(yè)之間的競爭,第一級：產(chǎn)品和服務 最前端的，最直接的在市場上的一種較量。 第二級：技術 技術是解決產(chǎn)品和服務當中的主要手段。 第三級：管理 技術又取決于管理 第四級：人才 大家都認為現(xiàn)在社會和企業(yè)發(fā)展的兩個輪子，一個是技術，一個是管理，但是中間那個軸是人。,企業(yè)之間的競爭,第五級：團隊跟團隊之間的競爭 企業(yè)的競爭不是個人跟個人之間的競爭。 第六級：機制 團隊跟團隊之間競爭什么呢？就是爭機制，比誰的機制好。 第七級：規(guī)則 機制競爭的結(jié)果，又變?yōu)橐环N規(guī)則。 第八級：理念 規(guī)則從什么地方來呢？是觀念、理念。,人力資源管理的理念,員工是資源 x理論、y理論,寶潔前董事長richard deupree的觀點,“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。”,ge 杰克.韋爾奇的觀點,ceo的工作：資源運作人和錢 人就是一切。人的因素可以改變一切。 我們造就了不起的人，然后，由他們造就了不起的產(chǎn)品和服務。 先是人，接下來才是戰(zhàn)略和其它事情 把正確的人放到正確的位置，變革才會發(fā)生 是優(yōu)秀的人才，而不是宏大的計劃成就了一切。 我們運行一個人力資源工廠，造就優(yōu)秀的領導者。 擔負著最高層經(jīng)理的人事責任 看著他們成長、收獲和進步,人力資源管理與競爭優(yōu)勢,企業(yè)競爭優(yōu)勢 成本領導策略 產(chǎn)品差異化策略 人力資源管理與競爭優(yōu)勢 “隱藏成本” 直接成本、間接成本、機會成本 產(chǎn)品與服務的品質(zhì)取決于企業(yè)成員即人的品質(zhì)，人的品質(zhì)關鍵在于有效的人力資源管理 經(jīng)營不善 = 人的不善 人力資源管理最不容易仿效,人力資源管理的問題,重視資本，不重視人 缺乏有效的激勵和約束制度 員工成長慢、培訓效果不好 有些主管只會做事，不會做人；經(jīng)理多，領導少 部門間缺乏溝通、合作，組織結(jié)構(gòu)僵化，反應緩慢 企業(yè)缺乏價值觀，沒有建立健康的企業(yè)文化 缺乏組織學習能力、創(chuàng)新能力、變革能力 主管和員工缺乏信任和溝通，勞資關系沒理順 員工看不到希望，流動率高 薪酬的高低、員工的升降由某些人憑個人好惡來決定 大材小用，小材大用，人材浪費嚴重 。,人力資源管理的挑戰(zhàn),企業(yè)對優(yōu)秀人才的爭奪加劇 人力資源工作是一項需持續(xù)進行的工作。許多企業(yè)往往抱有急于求成的心態(tài) 人力資源管理水平的差距加劇了企業(yè)競爭力的差距 不少企業(yè)沒有建立專門的人力資源部，即使有，也只是作為行政的一個部門，負責協(xié)調(diào)處理一些日常事情，沒有發(fā)揮人力資源管理和發(fā)展的作用。 缺乏優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理 人力資源管理和發(fā)展沒有成為各級業(yè)務經(jīng)理的職責 人力資源成為企業(yè)做大做強的障礙,人力資源部的使命 造就勝利之師,創(chuàng)造最好的環(huán)境來吸引、保留和發(fā)展最優(yōu)秀的人才 為生意需要開發(fā)個人和組織的潛能 為員工提供日常的服務 創(chuàng)造以價值為基礎的文化環(huán)境，以促使公司不斷改革，滿足生意的需要,創(chuàng)造價值達到生意結(jié)果,了解生意的需要 確定人力資源工作的目標和策略 優(yōu)秀地執(zhí)行人力資源管理計劃 主要客戶: 總經(jīng)理 所有各部門經(jīng)理 所有員工,人力資源過去的職能-發(fā)展過程,策略性的價值增加,員工的辯護者,員工的朋友和保護者,人力資本是， 和應該是，任何業(yè)務的核心 它是唯一足以支撐一切的優(yōu)勢。 任何其他東西都能夠很容易被競爭對手所復制。 robert reich,人事行政的執(zhí)行者,行政管理的 專家,直接經(jīng)理的建議者,直接經(jīng)理的專業(yè)咨詢,業(yè)務的策略 伙伴,執(zhí)行組織策略的成員,人力資源管理的新趨勢,策略導向型的人力資源規(guī)劃 人力資源管理成為識別企業(yè)競爭力的重要指標 創(chuàng)造一個雇主的品牌 建立動態(tài)的目標管理的績效管理體系 激勵導向型的薪酬政策 建立學習型組織 建立優(yōu)秀企業(yè)文化 實現(xiàn)開放式管理、擴大員工持股范圍 領導變革 轉(zhuǎn)變到“電子時代” 人力資源管理成為各級管理人員的共同職責,企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略,戰(zhàn)略課題分為三個向度：時間軸、層次軸、功能軸 時間軸要理解的是企業(yè)生命周期，簡單而言，企業(yè)發(fā)展分為草創(chuàng)期、成長期、成熟期與衰退期，不同時期的企業(yè)條件、挑戰(zhàn)不同，也需要不同的人力資源政策。 層次軸方面，要能了解企業(yè)高層的愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、經(jīng)營理念與優(yōu)先級，并根據(jù)這些要素找出企業(yè)發(fā)展的重點，以便盡早做好各項人力資源的準備。 功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配，以設計出合理的組織結(jié)構(gòu)，并配合工作流程的設計，進行崗位的編制與人力資源質(zhì)與量的補充。 掌握以下的原則進行工作：高一格（提高到總經(jīng)理的層次看事情），先一步（在企業(yè)未遇到問題時便提前做好準備），全方位（上下左右內(nèi)外都要兼顧）。,人力資源戰(zhàn)略計劃與執(zhí)行,人力資源經(jīng)理參與企業(yè)戰(zhàn)略制訂和實施過程 人力資源特派專員 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略 目的、目標、戰(zhàn)略、衡量 行動計劃 定期回顧 計劃、執(zhí)行、檢查、調(diào)整（pdca）,人力資源管理戰(zhàn)略,員工招聘 培訓與發(fā)展 績效管理 薪酬福利 組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)文化 變革管理,內(nèi)容安排 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)文化 人力資源的戰(zhàn)略地位 人力資源的角色 建立企業(yè)文化 人力資源的管理系統(tǒng) 選人、用人標準確定和招聘 人員培訓和發(fā)展 工作表現(xiàn)評估、激勵機制 嚴謹?shù)纳虡I(yè)行為道德 對分支機構(gòu)的人力資源管理 員工滿意度調(diào)查 問題與解答,定義：人力資源的工作,考慮人力資源的工作范圍： 日常運作/每天 戰(zhàn)略決策/將來 考慮人力資源的活動范圍: 管理程序(人力資源工具) 管理人員,關注戰(zhàn)略決策/將來,關注日常運作,程序,人員,程序,人員,管理戰(zhàn)略性人力資源 戰(zhàn)略伙伴,關注戰(zhàn)略決策/將來,關注日常運作,角色定義,角色: 管理戰(zhàn)略性人力資源 任務 : 執(zhí)行戰(zhàn)略、策略 形象 : 戰(zhàn)略伙伴 活動: 人力資源與生意策略達成一致,我們和生意決策者一起制定和部署生意策略， 比如：,為生意策略提供咨詢服務 幫助公司部署和執(zhí)行策略 改進公司架構(gòu)和系統(tǒng)，提高組織能力以達到生意目標 ,程序,人員,管理戰(zhàn)略性人力資源 戰(zhàn)略伙伴,關注戰(zhàn)略決策/將來,關注日常運作,管理改革和變化 改變顧問,角色定義,角色: 管理改革和變化 任務 : 創(chuàng)建全新的組織 形象 : 改變顧問 活動: 組織有效性,不斷創(chuàng)造和更新高效的組織 管理變化和過渡期 創(chuàng)造能領導和適應變化的組織能力 ,我們幫助公司的管理者（直接經(jīng)理）做好組織準備工作，應對變化，比如：,程序,人員,管理戰(zhàn)略性人力資源 戰(zhàn)略伙伴,關注戰(zhàn)略決策/將來,關注日常運作,管理改革和變化 改變顧問,管理員工貢獻 員工先導,角色定義,角色: 管理員工貢獻 任務 : 提升員工對公司的承諾和從業(yè)人員能力 提升員工的公司的貢獻 形象 : 員工先導 活動: 傾聽，反應以及為員工提供人力資源幫助,建立系統(tǒng)，增強公司與員工的溝通 定期舉行員工意見調(diào)查 提供各種系統(tǒng)來提高員工的工作表現(xiàn) 建立各種激勵機制 提高公司保留員工的能力,我們和公司的管理者（直接經(jīng)理）一起增加員工對公司的認同感、歸屬感和承諾，比如：,程序,人員,管理戰(zhàn)略性人力資源 戰(zhàn)略伙伴,關注戰(zhàn)略決策/將來,關注日常運作,管理改革和變化 改變顧問,管理員工貢獻 員工先導,管理組織基礎 行政專家,角色定義,角色: 建立一個穩(wěn)定而切實有效的組織運作架構(gòu) 任務 : 不斷設計和提高人力資源工作流程的效率 確保提供客戶至上的員工服務 形象 : 行政專家 活動: 企業(yè)再造,最傳統(tǒng)的角色,發(fā)展各種系統(tǒng)/程序來吸引、保留和發(fā)展人才和組織，比如： 招聘、用工及人員調(diào)配 培訓和發(fā)展 薪酬、福利 員工溝通 人員資料管理系統(tǒng) 員工調(diào)動服務 職業(yè)衛(wèi)生 安全與保衛(wèi) ,人力資源新要求,對企業(yè)主營業(yè)務的了解 領導力/影響力 積極理解和適應變化的能力 親和力和同理心 個人信譽度 公司文化的行為楷模 經(jīng)營品牌的能力 繼續(xù)學習的能力,人力資源專家是 :,戰(zhàn)略的伙伴 改變的顧問 員工的先導 行政的專家,業(yè)務的戰(zhàn)略伙伴,行政管理的專家,公司改革的發(fā)起人,員工利益的捍衛(wèi)者,程序,人員,核心價值觀,人力資源的角色 : 組織和人員的有效 性 - 與直接經(jīng)理一起著點戰(zhàn)略和未來,日常管理 系統(tǒng)及程序,著重將來/戰(zhàn)略,著重日常工作,程序,人員,直接經(jīng)理: 5,人力資源 : 5,人力資源: 3,直接經(jīng)理 : 4,顧問 : 3,人力資源: 3,服務外包: 3,信息技術 : 2,人力資源 : 2,直接經(jīng)理: 6,員工 : 2,人力資源部門的職能,建立優(yōu)良的組織環(huán)境 好的組織架構(gòu) 明確的部門職能、崗位職能 嚴謹?shù)娜耸鹿芾碇贫?公平競爭、合理分配的薪資制度 績效考核制度 升遷制度 內(nèi)部溝通制度 教育培訓制度 福利制度 人力資源聘用程序 企業(yè)文化,人力資源部門的職能,規(guī)劃人力需求及聘用之實施 人力資源潛能的開發(fā) 人力資源管理運行的監(jiān)督與評估 領導變革 經(jīng)營部門的戰(zhàn)略伙伴 組織的重新設計 員工服務中心 構(gòu)建學習型組織,人力資源管理的業(yè)績衡量,員工滿意率 員工滿意度調(diào)查 人均效益 人均銷售額、產(chǎn)值、利潤 資源支持 對核心流程的支持,總裁是公司人力資源的“第一總監(jiān)”,人力資源管理的一個重要的成功要素是企業(yè)的第一把手，總裁或高層主管是公司人力資源的中堅力量， 是公司人力資源的“第一總監(jiān)”。 人力資源工作搞得好的公司，員工具有上進心和積極性，公司文化具有凝聚力，這跟公司的第一把手的素質(zhì)、眼光、遠見、個人魅力、領導風格等等有直接的關系。 如果老板本人對人有特殊的感情，對人的重要性高度重視，能夠認識到人的潛在的價值，對人在企業(yè)中所發(fā)揮的作用和威力有親身的體會，那么這家公司一定會在人力資源管理過程中制定出一系列有效的措施和政策。,直接經(jīng)理與人力資源,“員工加入公司，離開主管” 管理員工是直接經(jīng)理的職責 在與直接經(jīng)理合作過程中， 人力資源負責發(fā)展與貫徹落實人力資源原則，項目與系統(tǒng) 例外的情況由直接經(jīng)理與人力資源一起處理,內(nèi)容安排 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)文化 人力資源的戰(zhàn)略地位 人力資源的角色 建立企業(yè)文化 人力資源的管理系統(tǒng) 選人、用人標準確定和招聘 人員培訓和發(fā)展 工作表現(xiàn)評估、激勵機制 嚴謹?shù)纳虡I(yè)行為道德 對分支機構(gòu)的人力資源管理 員工滿意度調(diào)查 問題與解答,為什么需要企業(yè)使命，價值觀，原則,v,v,v,企業(yè) 競爭優(yōu)勢,企業(yè)文化,回答 公司為什么存在 公司的使命/目標 公司將如何實現(xiàn)目標 公司的核心價值觀 公司的目標，核心價值觀 指導 公司和員工日常行為規(guī)范的依據(jù) 公司的核心價值觀, 原則- 公司與員工的日常行為,舉例 （ 寶潔公司 ） 公司的宗旨 “ 我們提供世界一流的產(chǎn)品和服務，以美化消費者的生活。 作為回報， 我們將會獲得領先的市場銷售地位，不斷增長的利潤 和價值，從而令我們的員工，股東以及我們生活和工作所處的社會 共同繁榮?！?公司的核心價值觀,領導才能,信任,舉例 （ 寶潔公司 ）,我們尊重每一位員工 公司與個人的利益休戚相關 有策略的著眼于我們的工作 創(chuàng)新是我們的基石 我們重視公司外部環(huán)境的變化和發(fā)展 我們珍視個人的專長 我們力求做到最好 互相依靠、互相支持的生活方式,公司的原則,ge 價值觀,ge永遠推崇三個傳統(tǒng)堅持誠信, 注重業(yè)績, 渴望變革。 以及. 對客戶充滿熱忱 以客戶的成功衡量我們的成功 永遠堅持六個西格瑪質(zhì)量標準和創(chuàng)新精神 褒獎德才兼?zhèn)?，培養(yǎng)精英人才 為全球最優(yōu)秀的人才創(chuàng)造機會，讓他們不斷成長并實現(xiàn)夢想 增長為本，放眼世界 在全球發(fā)展人才，開發(fā)市場，拓展業(yè)務 珍視每個員工, 每個創(chuàng)意 尊重個人，珍視每個員工的貢獻,ge 價值觀,主動出擊 利用企業(yè)規(guī)模優(yōu)勢，勇于冒險并嘗試新事物 絕不允許規(guī)模成為障礙 不懈追求更快、更好 利用數(shù)據(jù)時代的優(yōu)勢加速我們的成功、建設一個更迅捷和更靈敏的ge 讓ge領導者精神發(fā)揚光大 對不斷學習和分享創(chuàng)意充滿熱忱 決意在任何環(huán)境下實現(xiàn)目標 有能力激勵和鼓舞多元化的全球隊伍 關注公司、客戶及社區(qū)，與世界息息相聯(lián),案例,上海農(nóng)工商超市人才策略（連鎖月刊2002.3） 招聘從第二產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)來的具有大專以上學歷的干部，包括180名團委書記。 接受資產(chǎn)轉(zhuǎn)換后的下崗工人 2001招聘50名學生黨員干部 依靠下崗工人打天下，依靠轉(zhuǎn)崗干部管理天下，依靠專業(yè)人士開發(fā)新天地 成立連鎖經(jīng)營進修學院，老總?cè)味麻L 為3年零售發(fā)展做好人才準備 12000人的企業(yè)只有4層管理架構(gòu) 3%流動率 學習型組織，企業(yè)文化,內(nèi)容安排 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)文化 人力資源的戰(zhàn)略地位 人力資源的角色 建立企業(yè)文化 人力資源的管理系統(tǒng) 選人、用人標準確定和招聘 人員培訓和發(fā)展 績效管理與激勵機制 嚴謹?shù)纳虡I(yè)行為道德 對分支機構(gòu)的人力資源管理 員工滿意度調(diào)查 問題與解答,公司的目標/宗旨,公司的核心價值觀原則,招聘系統(tǒng),培訓系統(tǒng),薪酬福利系統(tǒng),表現(xiàn)評估系統(tǒng),直接經(jīng)理與員工的關系,是否一致？,人力資源系統(tǒng),人力資源部,人力資源系統(tǒng)的使命,創(chuàng)造最好的環(huán)境來吸引、保留和發(fā)展最優(yōu)秀的人才 為生意需要開發(fā)個人和組織的潛能 為員工提供日常的服務 創(chuàng)造以價值為基礎的文化環(huán)境，以促使公司不斷改革，滿足生意的需要,人力資源新要求,對企業(yè)主營業(yè)務的了解 領導力/影響力 積極理解和適應變化的能力 親和力和同理心 個人信譽度 公司文化的行為楷模 經(jīng)營品牌的能力 繼續(xù)學習的能力,內(nèi)容安排 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)文化 人力資源的戰(zhàn)略地位 人力資源的角色 建立企業(yè)文化 人力資源的管理系統(tǒng) 選人、用人標準確定和招聘 人員培訓和發(fā)展 績效管理與激勵機制 嚴謹?shù)纳虡I(yè)行為道德 對分支機構(gòu)的人力資源管理 員工滿意度調(diào)查 問題與解答,內(nèi)容,有效合理用人,選人的意義 如何確定用人,選人的標準 內(nèi)部提升的用人哲學 招聘系統(tǒng) 原則 如何吸引優(yōu)秀人才 面試技巧 招聘渠道,選人、用人和招聘的任務,最低成本 合適的人 合適的時間 合適的位置,有效合理用人的重要意義,企業(yè)成敗的關鍵 保持和提高競爭力 客戶滿意、降低成本 團隊合作、不斷改進，可持續(xù)發(fā)展 保持員工隊伍相對穩(wěn)定 正常的流失率 降低人力成本 節(jié)省招聘、培訓、開發(fā)、更替費用 招聘一名新員工的費用是該員工一年薪水的1/3 第一時間把對的事情做對,如何確定用人原則,選人標準,用人原則！ 選人標準！,公司的目標/宗旨,公司的核心價值觀 原則,現(xiàn)行優(yōu)秀員工的行為,誠實正直 積極求勝 領導能力 主人翁精神 信任,領導能力 能力發(fā)展 勇于承擔風險 積極創(chuàng)新 解決問題 團結(jié)合作,領導能力 勇于承擔風險 積極創(chuàng)新 解決問題 團結(jié)合作,內(nèi)部提升 早期責任 獨具特色的培訓 以表現(xiàn)為基礎的企業(yè)文化 嚴謹?shù)纳虡I(yè)行為道德,“在大中華寶潔和其他世界各地的寶潔公司，我們大部分的中高層管理人員都是直接從學校畢業(yè)就加入了公司。我們和公司一起成長。 因此，我們對于公司有強烈的歸屬感和自豪感！” 寶潔公司大中華地區(qū)人力資源總監(jiān) mr. raymond t. co,“內(nèi)部提升”的用人哲學,內(nèi)部招聘,最大的招聘來源。 美國：1950s：50%，2000：90% 通過“獵人”填補高層職位空缺的失敗率在50%-75%之間。 內(nèi)部招聘的優(yōu)點 留住人才，提高員工忠誠度 核心價值觀的延續(xù)性 需要較少培訓和到職時間 允許和鼓勵員工更換職位，更好地配置資源 提高部門間的了解和協(xié)作，促進長遠打算 培養(yǎng)復合型人才。 績效有保證，知根知底 促使公司重視人才的內(nèi)部培養(yǎng),案例(摩托羅拉),注重這樣一個素質(zhì)： 看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因為員工在摩托羅拉發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務。 應屆畢業(yè)生則看他的社會活動能力，看他愿不愿意學習，了解他的團隊精神以及這個人是否能適應變化和正確地看待變化。,公司的目標/宗旨,公司的核心價值觀原則,招聘系統(tǒng),培訓系統(tǒng),薪酬福利系統(tǒng),表現(xiàn)評估系統(tǒng),人力資源系統(tǒng),是否一致？,招聘系統(tǒng),招聘的原則,過 去 行 為 是 未 來 表 現(xiàn) 的 最 佳 預 測 個人價值觀和公司的價值觀相符是公司和個 人成功的基本 公司的價值觀決定招聘的選擇標準,如何吸引優(yōu)秀人才,人力資源工作品牌化？ 企業(yè)的行業(yè)地位 企業(yè)的公民形象 企業(yè)的專業(yè)優(yōu)勢 企業(yè)的經(jīng)營理念 競爭性的薪酬和福利？ 發(fā)展和保留員工的機制？,“唯一挽留員工的方法是讓他們成為非常有吸引力以至在任何時候都可以得到新的工作”,-舉例： 發(fā)展 我自己的公司（愛立信）,如何吸引優(yōu)秀人才,-舉例 （美國西南航空公司公司 ）,崇尚自由 ！,如何吸引優(yōu)秀人才,舉例3 與員工建立雙贏協(xié)議,成為百萬富翁 永久職業(yè)承諾,公司可以幫助員工?,如何確保準確篩選,高質(zhì)量的標準面試者 寬松環(huán)境 至少三個有經(jīng)驗并經(jīng)過培訓的經(jīng)理參與,過 去 行 為 是 未 來 表 現(xiàn) 的 最 佳 預 測,面試的技巧,開放式問題在于-運用star法（situation：什么情景；task：什么任務；action：采取了什么行動；result：得到了什么結(jié)果）進行追問，以判斷和保證應聘者回答的真實性。 鼓勵真誠回答,招聘 渠道,根據(jù)企業(yè)實際情況確定招聘渠道 校園招聘 （寶潔以此為主） 獵頭公司 參加招聘會 網(wǎng)上/報紙廣告 朋友介紹,內(nèi)容安排 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)文化 人力資源的戰(zhàn)略地位 人力資源的角色 建立企業(yè)文化 人力資源的管理系統(tǒng) 選人、用人標準確定和招聘 人員培訓和發(fā)展 績效管理與激勵機制 嚴謹?shù)纳虡I(yè)行為道德 對分支機構(gòu)的人力資源管理 員工滿意度調(diào)查 問題與解答,公司的目標/宗旨,公司的核心價值觀原則,招聘系統(tǒng),培訓系統(tǒng),薪酬福利系統(tǒng),表現(xiàn)評估系統(tǒng),人力資源系統(tǒng),是否相符？,人力資源系統(tǒng),獨具特色的培訓和發(fā)展,全員,全程,全方位,針對性,培訓和發(fā)展目的,通過幫助員工取得卓越的生意結(jié)果來確保公司長期的成功 “我們相信持續(xù)提升自己與他人是員工自己的責任， 我們鼓勵杰出的貢獻” -p&g,培訓和發(fā)展原則,所有的培訓必需與提高員工工作表現(xiàn)有關。 生意變化的需要決定全公司的培訓 培訓主要由公司內(nèi)部員工來做. 培訓不是獎勵和福利 員工的表現(xiàn)不是由課程上評估,培訓需求,“工作和發(fā)展計劃”內(nèi)容,五 大 部 分： 業(yè) 績 回 顧 來 年 工 作 計 劃 職 業(yè) 發(fā) 展 個 人 發(fā) 展 計 劃 總 體 表 現(xiàn) 評 價,1. 為 什 么 做 工 作 與 發(fā) 展 計 劃？,令 員工的 工 作 得 更 有 效 : 組 織 目 標(ogsm) 的 戰(zhàn) 略 性 貫 徹 個 人 工 作 的 衡 量 個 人 技 能 的 分 析 個 人 發(fā) 展 獎 勵 與 認 可 未 來 工 作 的 計 劃 職 業(yè) 發(fā) 展 建立良好的一對一的上下級關系, 工 作 與 發(fā) 展 計 劃 系 統(tǒng),與 下 屬 的 一對一關系: 指 導 和 反 饋,職 業(yè) 興 趣,業(yè) 績 回 顧,來 年 工 作 計 劃,個 人 發(fā) 展 計 劃,業(yè) 務 方 向,貢 獻 提 高 獎 勵 與 認 可,個 人,業(yè) 務 方 向,主 動 計 劃 整 個 過 程,向 個 人 傳 達組 織 的工 作 計 劃,起 草 工 作 與 發(fā) 展 計 劃,為 工 作 與 發(fā) 展 計 劃的 討 論 做 準 備,就 五 大 部 分 進 行 討 論 并 達 成 一 致,書 面 完 成 總 體 表 現(xiàn) 評 價 和 個 人 發(fā) 展 計 劃 并 與 個 人 分 享,最 終 完 成 該 文 件,上 級,個 人,上 級,個 人 檔 案,表 現(xiàn) 評 估/ 工 資,工 作 與 發(fā) 展 計 劃 程 序,對 最 后 的 內(nèi) 容 負 責,簽 名,下 一 級 經(jīng) 理 簽 名,工 作 崗 位 安 排,季 度 回 顧,表 現(xiàn) 評 估/ 工 資,2. 討 論 工 作 與 發(fā) 展 計 劃的 原 則,具 體 誠 懇 開 放 式 的 交 流 與 相 互 信 任 個人職責 在 整 個 過 程 中 積 極 主 動。 起 草 工 作 與 發(fā) 展 計 劃的 初 稿。 對 其 及 時 完 成 負 責至少 一 年半 一 次。 與 經(jīng) 理 一 起 作 定 期 回 顧, 保 持 工 作 與 發(fā) 展 計 劃的 生 命 力,3. 準 備 討 論 工 作 與 發(fā) 展 計 劃,以 廣 泛 的 顧 客 意 見 為 基 礎: 目 的 為 上 級 對 員工 工 作 表 現(xiàn)的 認 識 作 補 充 廣 泛 收 集 另 外 的， 具 體 的，可 行 的 意 見 主 要 顧 客 與 你 工 作 有 密 切 關 系 3- 4 個 最 適 合 最 好 來 自 不 同 的 部 門,4.1 業(yè) 績 回 顧,格式(car) 任務/ 現(xiàn)狀 / 原定目標) 個人采取的行動 業(yè)務結(jié)果/成績 要點 對 照 上 一 年 的 工 作 計 劃 與 個 人 發(fā) 展 計 劃， 總 結(jié) 完 成 的 部 分 和 未 完 成 的 部 分。（即 是，沒 有 達 到/ 達 到/ 超 過 工 作 期 望。） 著 眼 于 成 就， 而 不 是 行 動 過 程。,4.2 來 年 工 作 計 劃,目的: 確 保 員 工 個 人 的 工 作 和 組 織 的 工 作 計 劃 聯(lián) 系 起 來， 對 發(fā) 展 業(yè) 務作 出 貢 獻 （ 發(fā) 展 組 織 能 力 包 括 在 內(nèi)）。 如何確定目標 從 上 級 處 得 到 本 組 織 總 體 工 作 計 劃。（ 即 是，來 源 于 上 級 經(jīng) 理 的 工 作 計 劃 ） 就 主 要項目，持 續(xù) 性 的 工 作 雙 方 達 成 一 致， 并 確 定 衡 量 指 標（ 數(shù) 量/ 質(zhì) 量/ 時 間/ 成 本）。集中在34個主要的工作。 著 眼 于 做 什 么，而 不 是 怎么做。 目標的特征 strech - 高遠的、富于挑戰(zhàn)性的 measurable - 可衡量的 achievable - 可以到達的 reasonable - 合理的 timing - 標 明 時 間 期 限的,4.3 職 業(yè) 興 趣,目 的:確 保 上 級 了 解 個人 的 職 業(yè) 興 趣， 從 而 在 做 工 作 崗 位 安 排 的 時 候 可 以 兼 顧 到 職 業(yè) 興 趣。 個人對職業(yè)興趣的設定 清楚自己的興趣及長處 了解現(xiàn)實 (公司業(yè)務需要等) 坦誠, 誠實 具體 要點 澄 清 需 求， 興 趣 和 限制 , 探 求 其 他 的 職 業(yè) 可 能，校 正 期 望 值。 這 一 部 分 不 是 合 同。 協(xié) 助 上 級 令 你 的工 作 計 劃 和 個 人 發(fā) 展 計 劃支 持 你 的 職 業(yè) 興 趣。 長 期 興 趣 一 般 指 三 至 五 年， 短 期 指 一 至 二 年。,4.4 個 人 發(fā) 展 計 劃,目 的: 確 定 一 到 兩 個 需 要 改 進，并 對 完 成 工 作 計 劃 和 職 業(yè) 興 趣 影 響 最 大 的 地 方。 要點 分 析 差 距， 聯(lián) 系 個 人 的 長 處/ 需 改 進 的 地 方， 來 年 工 作 計 劃 與 所 需 掌 握 的 技 能。 限 于 二 至 三 件，并 對 完 成 工 作 計 劃, 總 體 表 現(xiàn) 評 價 和 職 業(yè) 興 趣 影 響 最 大 的 事 情。 定 出 個 人 和 上 級 需 要 付 出 的 行 動。 定 期 回 顧。,4.5 總 體 表 現(xiàn) 評 價,就 個人 的 總 體 表 現(xiàn) 和 貢 獻 提 供 看 法， 幫 助 員工 進步。 保持連續(xù)性,5. 職 業(yè) 生 涯 中 的 - 工 作 與 發(fā) 展 計 劃,撰 寫/ 更 新 第 一 份 工 作 與 發(fā) 展 計 劃 至 少 一 年 半 一 次 調(diào) 動， 外 派， 新 工 作 崗 位 晉 升 換 了 新 上 司,企業(yè)可以真正幫助員工.,從業(yè)能力的不斷提高 個人市場價值的增值財產(chǎn) (間接),舉例 直接經(jīng)理人的能力培養(yǎng),我知道對我的工作要求嗎? 我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎? 在工作中,我每天都有機會做我最擅長的事嗎? 在過去的七天里,我因工作出色而受到表揚嗎? 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎? 工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎? 在工作中,我覺得我的意見受到重視嗎? 公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎? 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎? 我在工作單位有一個最要好的朋友嗎? 在過去六個月內(nèi),工作單位有人和我談及我的進步嗎? 過去一年里,我在工作中有機會學習和成長嗎?,生產(chǎn)效率 利潤率 員工保留率 顧客滿意度,高級經(jīng)理人 培養(yǎng)計劃,領導之旅,培訓和發(fā)展,培訓類型 新員工培訓 一對一的在職培訓 全公司的課程培訓 各部門的專業(yè)培訓 外部培訓、交流,培訓課程,溝通和合作技巧 公文寫作 時間管理 高效的會議管理 個人領導能力 高級人才發(fā)展 全面質(zhì)量管理 項目管理 。,內(nèi)部培訓師,中高層經(jīng)理擔任培訓老師 高培訓質(zhì)量 適合企業(yè)需求 成本 中高層經(jīng)理與員工交流 提升中高層經(jīng)理的能力,培訓質(zhì)量考核,評估培訓效果有以下四種方式： 一級評估，評估受訓學員的反映。無論培訓者怎樣認真?zhèn)湔n，學員對某些方面不感興趣，那他就不會用心學習和接納?；蛘撸瑢W員感到課程很難接受，那么這門課的結(jié)果就一定不會很好。 二級評估，評估學員所學的東西，類似于檢查。檢查可以是考卷的形式進行，也可以實景模擬或?qū)嵉亍?三級評估，評估學員受訓前后的工作表現(xiàn)變化，這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運用到工作當中去。如果他們沒有學以致用，那么就說明對參加培訓的學員是一種不同程度的浪費。 四級評估，評估培訓是否有助于公司業(yè)績的提高。市場留給每個企業(yè)的時間和空間是不多的，而且殘酷而無序，如果在這樣一個發(fā)展勢頭當中，培訓不能夠使公司的業(yè)績有直接或間接提高的話，那么培訓的價值將沒有最大體現(xiàn)，真正的培訓應該肩負起對公司業(yè)績增長的使命了。,內(nèi)容安排 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)文化 人力資源的戰(zhàn)略地位 人力資源的角色 建立企業(yè)文化 人力資源的管理系統(tǒng) 選人、用人標準和招聘 人員培訓和發(fā)展 績效管理與激勵機制 嚴謹?shù)纳虡I(yè)行為道德 對分支機構(gòu)的人力資源管理 員工滿意度調(diào)查 問題與解答,公司的目標/宗旨,公司的核心價值觀原則,招聘系統(tǒng),培訓系統(tǒng),薪酬福利系統(tǒng),表現(xiàn)評估系統(tǒng),人力資源系統(tǒng),是否相符？,人力資源系統(tǒng),以工作表現(xiàn)為基礎的,企業(yè)文化,工作表現(xiàn)是我們獎勵和提升員工的唯一標準 我們的文化是認可和獎勵那些努力在工作中做到最好的員工。,以工作表現(xiàn)評估的需要,組織競爭力提升的需要 有區(qū)別對待表現(xiàn)不同的員工本身是優(yōu)秀員工的激勵,校核員工的期望值:,公司目標,個人目標,公司: 個人的選擇 個人: 雇主的選擇,如何進行表現(xiàn)評估,公司的目標,個人所在組織的目標,個人的工作計劃,每年一 次,工作發(fā)展和計劃,是否達到目標?,所在組織其他員工 工作結(jié)果,1.強制對工作表現(xiàn)分類 2.及時的溝通/制定相應 的計劃 3. 更新到工資系統(tǒng)直接 影響工資. 4. 作為工作任命安排的 參考, 影響提升, 等,工作發(fā)展和計劃,有區(qū)別的對待不同表現(xiàn)的員工,收入不同 最好的職位給最好的員工員工 先滿足最好的員工的需要 適時的職務調(diào)動 適度自主/授權 人才的搭配 當優(yōu)秀員工離開公司時, 深入了解原因(離職談話) 表現(xiàn)差的員工 及時反饋, 幫助提高,績效管理-ge,按照“活力曲線”區(qū)分人：給人的成績和潛力劃分等級（高、中、低）。20%a最好、70%b中等、10%c最差 a類員工：激情滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠見，有能力帶動自己周圍的人。他們能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時還使企業(yè)具有經(jīng)營情趣。 b類員工：公司的主體，業(yè)務經(jīng)營成敗的關鍵。 c類員工：不能勝任自己工作，更多地是打擊別人，使目標落空，而不是目標實現(xiàn)。 主管要做出嚴厲的決定。否則，很快，他們會發(fā)現(xiàn)自己被劃進了c類。 喜歡解雇人的主管不是好主管，不敢解雇人的主管也不是好主管。,激勵機制(馬斯洛的需求層次),生存需求,安全需求,社會關系交往的需求,受尊重的需求,自我實現(xiàn),1.挑戰(zhàn)性的工作職責, 2. 職業(yè)發(fā)展計劃 3. 獎勵機制,1.信任,坦誠溝通的文化. 2. 一對一,競爭性的工資福利,薪酬福利,市場為導向的競爭性工資 每年一次工資調(diào)查 根據(jù)所調(diào)查結(jié)果及時調(diào)整 按表現(xiàn)不同工資不同 當年的表現(xiàn)評估結(jié)果及時更新到工資系統(tǒng)，而及時反應到個人的工資上 長期的工資計劃與持續(xù)一致的表現(xiàn)及長期職業(yè)計劃一致相聯(lián)系 高層管理人員的收入 與公司的生意結(jié)果息息相關 股票期權、分紅,強化符合并幫助實現(xiàn)公司目標的行為 及時， 具體 的認可 非正式與正式兩種,激勵與獎勵制度,內(nèi)容安排 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)文化 人力資源的戰(zhàn)略地位 人力資源的角色 建立企業(yè)文化 人力資源的管理系統(tǒng) 選人、用人標準確定和招聘 人員培訓和發(fā)展 績效管理與激勵機制 嚴謹?shù)纳虡I(yè)行為道德 對分支機構(gòu)的人力資源管理 員工滿意度調(diào)查 問題與解答,做正確的事- “任何經(jīng)理都無權引導你或其他員工以違悖 法律或 公司政策的方式做事 ?！?商業(yè)行為手冊 主要的商業(yè)行為政策 每個員工的責任 違法違紀行為的結(jié)