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文檔簡介
職業(yè)教育論文-高職院校教職員工的績效考核摘要:構(gòu)建科學(xué)的教職員工績效考核體系對于高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)具有重要的意義。通過回顧高校教職員工評(píng)價(jià)的國際經(jīng)驗(yàn),介紹考核的常用方法,提倡采用360度考核法,并以臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例,提供了高職院校教職員工績效考核的一套體系。關(guān)鍵詞:高職院校教職員工;績效考核;國際經(jīng)驗(yàn);360度考核法;體系構(gòu)建創(chuàng)建優(yōu)秀高職院校的關(guān)鍵是打造一流的師資隊(duì)伍,而教職員工工作滿意度的高低直接影響到他們的工作承諾、工作投入與穩(wěn)定性,進(jìn)而影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量,最終影響學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,建立和執(zhí)行公平、公正、有效的績效考核體系是影響高職院校教職員工工作滿意度的重要因素??冃Э己司褪且詥T工為對象,按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定員工履行職責(zé)的程度,以確定員工的工作成績。考核的目的在于通過對員工的全面評(píng)價(jià),判斷他們是否稱職,并以此作為組織人力資源管理的基本依據(jù)??冃Э己丝梢詾閷?shí)現(xiàn)員工激勵(lì)、員工的任用以及晉升提供基礎(chǔ);可以檢驗(yàn)組織政策,了解組織現(xiàn)存的人力資源以及未來人力資源發(fā)展的需要,了解員工的發(fā)展?jié)撃埽贿€可以為員工提供有關(guān)信息:了解自己過去的工作表現(xiàn),自己的優(yōu)劣以及有待提高的方面。因此,構(gòu)建科學(xué)的教職員工績效考核體系對于高職院校的發(fā)展具有重要意義。高職院校教職員工績效考核存在的問題大部分高職院校都開展了教職員工績效考核工作,并且積累了一些經(jīng)驗(yàn),但在實(shí)際的考核過程中還存在著不少問題。第一,對考核工作缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。一些教職員工和考核人員對考核工作認(rèn)識(shí)不到位,工作態(tài)度不夠端正;受過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,平均主義思想依然存在;一些人甚至對考核工作有抵觸情緒,存在著應(yīng)付、走過場的現(xiàn)象。第二,考核沒有與教職員工的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合,重定性考核,輕定量考核。由于沒有將被考核人的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容相結(jié)合或者沒有明確的崗位職責(zé),而且未將考核內(nèi)容進(jìn)行量化,因此在考核中一些部門往往采取簡單投票的方式,使考核內(nèi)容和崗位職責(zé)脫節(jié),不利于調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性。第三,只重視年度考核而不重視平時(shí)考核和定期(任期)考核。高校教職員工考核作為評(píng)價(jià)教職員工工作的重要手段,是一個(gè)復(fù)雜的體系,要想對教職員工做出全面的評(píng)價(jià),就應(yīng)當(dāng)使考核有效、可信、公正、客觀。但在考核實(shí)踐中,由于沒有平時(shí)考核結(jié)果做基礎(chǔ),在進(jìn)行年度考核時(shí)時(shí)間又較緊張,往往應(yīng)付了事,導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏信度。第四,不重視對考核信息的利用,不及時(shí)向教職員工反饋考核信息,忽略了考核工作的激勵(lì)功能。而考核的一個(gè)主要目的就是向教職員工提供反饋信息,幫助教職員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢和不足,從而改進(jìn)工作績效。高校教職員工考核具有多種目的和功能,改進(jìn)教職員工工作,選拔和聘任,為政策或決策服務(wù),行使權(quán)力和明確從屬關(guān)系等常常是其主要的目的和功能,而教職員工考核的激勵(lì)功能卻很少被使用。第五,考評(píng)方法的局限性導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏科學(xué)性。目前高職院校的考評(píng)方式雖然也將學(xué)生評(píng)教、教研室互評(píng)、各部門評(píng)價(jià)、學(xué)??傇u(píng)等多種方式相結(jié)合,但都是基于“他評(píng)”模式下的評(píng)價(jià)方式,而“他評(píng)”多是基于教職員工工作結(jié)果的評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)主體容易受到主觀色彩的影響,使評(píng)價(jià)缺乏恰當(dāng)、客觀、科學(xué)的判斷。另外,這樣的考評(píng)方法也忽視了評(píng)價(jià)主體教職員工的自我能動(dòng)性。高職院校教職員工評(píng)價(jià)的國際經(jīng)驗(yàn)20世紀(jì)80年代以來,隨著教育改革的不斷深入,以英國為首的一些西方發(fā)達(dá)國家在教職員工評(píng)價(jià)的問題上,逐步從獎(jiǎng)懲性的教職員工評(píng)價(jià)過渡到了以發(fā)展性為主流的發(fā)展性教職員工評(píng)價(jià)。發(fā)展性教職員工評(píng)價(jià)是以促進(jìn)教職員工的發(fā)展為主要目的,制定明確、合理的評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),突出教職員工在評(píng)價(jià)中的主體地位,促使教職員工積極參與評(píng)價(jià)并凸顯教職員工的個(gè)體差異。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:評(píng)價(jià)目的有了質(zhì)的改變教職員工的評(píng)價(jià)通常有兩種方式,一種是業(yè)績評(píng)價(jià),一種是教職員工發(fā)展評(píng)價(jià)。業(yè)績評(píng)價(jià)關(guān)注可達(dá)到的、相對短期的目標(biāo),傾向于在某一時(shí)期給教師的業(yè)績和能力下結(jié)論,對于教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控有重要作用。而教職員工發(fā)展評(píng)價(jià)的目的則在于對教職員工的工作給予反饋,改進(jìn)和完善教職員工的工作,明確教職員工個(gè)人的發(fā)展需求和相應(yīng)的培訓(xùn),提高教職員工的能力以促進(jìn)其完成目前的任務(wù)或達(dá)到將來的目標(biāo)。過去的教職員工評(píng)價(jià)側(cè)重于對教職員工的工作績效進(jìn)行測量和評(píng)估,而發(fā)展性評(píng)價(jià)提倡給教職員工提供進(jìn)步的空間和動(dòng)力,允許教職員工存在不足和缺陷,它所關(guān)注的也不是給教職員工當(dāng)前的能力和水平下結(jié)論,而是幫助教職員工診斷問題并幫助教職員工成長和發(fā)展。突出教職員工的主體地位教職員工不僅在學(xué)校的教學(xué)活動(dòng)中占據(jù)主導(dǎo)地位,而且在評(píng)價(jià)中也占據(jù)主導(dǎo)地位。教職員工決定評(píng)價(jià)價(jià)值,決定是否接納評(píng)價(jià)信息,決定教育質(zhì)量的好壞,也期望通過評(píng)價(jià)發(fā)生改變,因此,應(yīng)當(dāng)重視教職員工在評(píng)價(jià)中的地位和作用。而實(shí)施教職員工自我評(píng)價(jià)是強(qiáng)調(diào)教職員工主體地位的具體表現(xiàn),教職員工通過自我評(píng)價(jià)改變了以往在評(píng)價(jià)中的被動(dòng)地位,便于他們的自我反省、自我監(jiān)控和自我促進(jìn)。凸顯教職員工的個(gè)體差異傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)在追求明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往把評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)固定化、程序化和測量化,用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量所有的教職員工,忽視了教職員工的個(gè)體差異,而這些標(biāo)準(zhǔn)往往是通過測量用數(shù)據(jù)來表達(dá),無法用工具測量而又很有價(jià)值的評(píng)價(jià)內(nèi)容就被排斥在外,使評(píng)價(jià)從一開始就將教職員工限制在所謂的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi),限制了他們的教學(xué)創(chuàng)新和自身潛能的發(fā)揮。教職員工評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)關(guān)注教職員工的個(gè)體差異,鼓勵(lì)教職員工發(fā)揮自己的特長,形成個(gè)性化評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立要適應(yīng)多種評(píng)價(jià)背景,要考慮到學(xué)科、學(xué)生的特點(diǎn)和教學(xué)背景等因素,還要根據(jù)教職員工、學(xué)生和教學(xué)環(huán)境的特點(diǎn),通過評(píng)價(jià)突出教職員工在教學(xué)中的差異。好的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是通過不斷的嘗試確定標(biāo)準(zhǔn)的特異性水平,在明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)性化評(píng)價(jià)之間取得平衡,而且要注重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的生成性。突出評(píng)價(jià)過程中的交流和溝通在以往的教職員工評(píng)價(jià)中,評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)中占據(jù)主導(dǎo)地位,他們制定評(píng)價(jià)目標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),選擇他們認(rèn)為適合的評(píng)價(jià)方法。被評(píng)價(jià)教職員工是評(píng)價(jià)的客體,只能被動(dòng)地接受評(píng)價(jià)。教職員工評(píng)價(jià)不應(yīng)該僅僅滿足于得到一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)論,同時(shí)也要加強(qiáng)評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間的交流與溝通。這樣不但可以收集到許多評(píng)價(jià)信息,及時(shí)糾正評(píng)價(jià)中的偏差,還可以通過反饋過程將評(píng)價(jià)中的有關(guān)信息告訴教職員工,聽取他們的意見。評(píng)價(jià)雙方可以探討評(píng)價(jià)中反映的問題并共同尋求解決問題的措施,達(dá)到增進(jìn)教職員工績效的目的。評(píng)價(jià)時(shí)讓被評(píng)價(jià)教職員工充分地發(fā)表意見,并使他們有機(jī)會(huì)聽到他人對自己的評(píng)價(jià),幫助了解自己的優(yōu)勢與不足,在寬松的氛圍中思考如何提高教學(xué)質(zhì)量。高職院校教職員工的360度考核法高職院校教職員工評(píng)價(jià)的國際經(jīng)驗(yàn)為我國當(dāng)前高校教職員工績效考核提供了重要的借鑒意義,啟發(fā)我們也應(yīng)逐步從獎(jiǎng)懲性的教職員工評(píng)價(jià)過渡到發(fā)展性教職員工評(píng)價(jià)。從人力資源管理實(shí)踐的角度來看,員工績效評(píng)價(jià)的方法有兩種,一種是相對評(píng)價(jià)法,如簡單排序法、交替排序法、范例比較法、配對比較法和強(qiáng)制分配法等。另一種是客觀評(píng)估法,如關(guān)鍵事件法、等級(jí)量表法和行為錨定等級(jí)量表法等。對教職員工進(jìn)行評(píng)價(jià)可采用的方法比較多,360度考核法是高職院校教職員工績效考核比較合理的一種方法,它通過被評(píng)價(jià)者的上下級(jí)、同級(jí)和服務(wù)的客戶對其進(jìn)行評(píng)價(jià),從而使其了解各方面的意見,清楚自己的優(yōu)劣,達(dá)到提高自身能力的目的。教職員工在學(xué)校中的關(guān)系是上有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),周圍有自己的同事和學(xué)生等,因此,對教職員工進(jìn)行考核的人選包括以下幾種類型:學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生以及被評(píng)價(jià)者本人。他們對被評(píng)價(jià)教職員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的項(xiàng)目各有不同,目的在于選取不同的評(píng)價(jià)者,從不同的角度對被評(píng)價(jià)教職員工進(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià)。高職院??冃Э己说捏w系構(gòu)建根據(jù)教職員工評(píng)價(jià)的國際經(jīng)驗(yàn)以及360度考核法的考核思路,我們對臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職員工的績效考核進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)和改革,構(gòu)建了如下績效考核體系:績效考核體系構(gòu)建的原則(1)考核對象的分類原則。根據(jù)學(xué)院教職員工從事工作的不同對其進(jìn)行分類和人事考核,強(qiáng)調(diào)考核的側(cè)重點(diǎn)因考核對象的不同而有所不同,例如對于干部主要是看他的決策、領(lǐng)導(dǎo)和組織能力,對于教師主要考察他們的教學(xué)科研能力,而對于教學(xué)輔助人員和行政人員則看服務(wù)態(tài)度和能力。(2)考核基礎(chǔ)的實(shí)事求是原則。要求考核主體以考核客體的行為結(jié)果為著眼點(diǎn),嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序及考核方法行事。(3)考核過程的民主原則??己酥幸獢U(kuò)大群眾的參與程度,增加考核工作的透明度,使考核客觀、公正,消除教職員工對考核的疑慮。(4)考核結(jié)果與當(dāng)事人利益緊密掛鉤原則??己说哪康木褪且ㄟ^競爭激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,而該目的能否達(dá)到取決于考核結(jié)果的使用。因此,考核結(jié)果必須同教職員工的物質(zhì)報(bào)酬、晉升、培養(yǎng)等方面掛鉤。(5)突出量化、注重業(yè)績的原則。堅(jiān)持以業(yè)績?yōu)橹?,將定量與定性相結(jié)合,科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)和完成任務(wù)的情況,以便與考核結(jié)果進(jìn)行比較,對員工實(shí)施有效的獎(jiǎng)罰和有針對性的培養(yǎng)工作。(6)責(zé)權(quán)一致的原則。根據(jù)員工工作崗位與職務(wù)工作責(zé)任大小的不同進(jìn)行考核。在實(shí)行層層考核的工作程序中,有同級(jí)考核,也有上級(jí)考核下級(jí),然而無論在哪一環(huán)節(jié)都要始終處理好責(zé)任與權(quán)利的辯證統(tǒng)一關(guān)系??冃Э己梭w系構(gòu)建的思路(1)教職員工的分類。臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職員工分為教學(xué)科研類、教務(wù)輔助類、學(xué)生服務(wù)類及綜合管理類,各類人員的考核方式不同。(2)各類教職員工考核指標(biāo)體系的構(gòu)建。按照教職員工的分類,分別設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)體系。(3)考核流程。學(xué)院專門設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體實(shí)施由學(xué)院人事處負(fù)責(zé),按照考核對象的不同會(huì)同有關(guān)人員構(gòu)成具體考核小組,小組成員一般為20人。具體安排如下:教學(xué)科研類人員考核小組成員由人事處會(huì)同教務(wù)處、科研處、督導(dǎo)處、系部領(lǐng)導(dǎo)、教研室同事以及相關(guān)學(xué)生組成,總?cè)藬?shù)為30人,其中學(xué)生人員20人;教務(wù)輔助類、學(xué)生服務(wù)類、綜合管理類人員的考核分別做出類似處理。通過以上實(shí)驗(yàn)和改革,我校教職員工的績效考核逐步實(shí)現(xiàn)了由獎(jiǎng)懲性的教職員工評(píng)價(jià)到發(fā)展性教職員工評(píng)價(jià)的過度,重新審視了教職員工在評(píng)價(jià)中的地位和作用,以教職員工的發(fā)展為主要目的,突出教職員工在評(píng)價(jià)中的主體地位,促進(jìn)了教職員工積極參與到評(píng)價(jià)中并體現(xiàn)教職員工的個(gè)體差異。參考文獻(xiàn):1仲理峰,時(shí)勘.績效管理的幾個(gè)基本問題J.南開管理評(píng)論,2002,(3).2蔡永紅,黃天元.教師評(píng)價(jià)研究
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