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人力資源管理知識第 56 頁 共 56 頁l 人力資源管理基礎(chǔ)知識 （助理人力資源管理師、人力資源管理師以及有志于從事人力資源管理的人員） 第一章 勞動(dòng)法 第二章 人力資源管理 第三章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 第四章 寫作知識 第五章 人力資源規(guī)劃 第六章 招聘與配置 第七章 培訓(xùn)與開發(fā) 第八章 績效管理 第九章薪酬福利管理 第十章勞動(dòng)關(guān)系管理 第一章 勞動(dòng)法 勞動(dòng)法的概念：是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。 特點(diǎn)：第一，勞動(dòng)法指資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門；第二，勞動(dòng)法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。它與工廠立法亦有密切關(guān)系，它也是由工廠立法逐步發(fā)展而來的。第三，它是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門。 勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：第一，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的原因是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程，即勞動(dòng)者要直接參加某種生產(chǎn)物品或提供服務(wù)的過程；第二，勞動(dòng)關(guān)系是在用人單位錄用了勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者與勞動(dòng)過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的。第三，勞動(dòng)關(guān)系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧?dòng)而發(fā)生的關(guān)系，非職業(yè)的勞動(dòng)、無償?shù)膭趧?dòng)、義務(wù)的勞動(dòng)所發(fā)生的關(guān)系都不由勞動(dòng)法調(diào)整。 勞動(dòng)法所調(diào)整的其他關(guān)系：勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)成勞動(dòng)法調(diào)整對象的最主要、最基本的一種關(guān)系，但不是勞動(dòng)法調(diào)整的唯一關(guān)系。除了勞動(dòng)關(guān)系之外，勞動(dòng)法的調(diào)整對象還包括那些與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系。這些社會關(guān)系有些是發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的必要前提，有些是勞動(dòng)關(guān)系的直接后果，有些是隨著勞動(dòng)關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。 勞動(dòng)法的內(nèi)容：（1）就業(yè)促進(jìn)制度（2）集體談判和集體合同制度（3）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度（4）職業(yè)技能開發(fā)制度（5）社會保險(xiǎn)制度（6）勞動(dòng)爭議處理制度（7）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度 勞動(dòng)法的作用：（1）維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益（2）是預(yù)防和解決勞動(dòng)爭議的必要手段（3）對勞動(dòng)力市場的運(yùn)作具有不可替代的作用：表現(xiàn)為：第一，確認(rèn)勞動(dòng)者為勞動(dòng)力所有者，使勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場上處于勞動(dòng)力供方主體的法律地位。第二，通過勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，為勞動(dòng)力供求雙方通過市場相互選擇和勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動(dòng)提供了法律條件。第三，實(shí)行統(tǒng)一的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和社會保險(xiǎn)制度，使勞動(dòng)力在使用和流動(dòng)過程中得到基本保障，同時(shí)，也使勞動(dòng)力市場上的勞動(dòng)力資源不中斷。 我國勞動(dòng)法的基本原則：（一）勞動(dòng)既是權(quán)利又是義務(wù)的原則：勞動(dòng)是公民的權(quán)利；意味著享有包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)是公民的義務(wù)。（二）保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則：（1）偏重保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)：偏重保護(hù)指，勞動(dòng)法在對勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護(hù)的同時(shí)，偏重于保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對弱者地位的勞動(dòng)者，也就是向保護(hù)勞動(dòng)者傾斜。優(yōu)先保護(hù)指，在特定條件下，對勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益。（2）平等保護(hù)：指全體勞動(dòng)者的合法權(quán)益都平等地受到勞動(dòng)法的保護(hù)。（3）全面保護(hù)：勞動(dòng)者的合法權(quán)益，包括財(cái)產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益，包括法定權(quán)益和約定權(quán)益，無論其內(nèi)容涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化等哪個(gè)方面，無論它存在于勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)以前、締結(jié)以后或終止以后。（4）基本保護(hù)：是對勞動(dòng)者的最低限度保護(hù)，也就是對勞動(dòng)者基本權(quán)益的保護(hù)。（三）勞動(dòng)力資源合理配置原則：（1）雙重價(jià)值取向：勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會關(guān)系，也就是勞動(dòng)力資源配置的社會形式。（2）勞動(dòng)力資源的宏觀配置：即社會勞動(dòng)力在全社會范圍內(nèi)各個(gè)用人單位之間的配置。（3）勞動(dòng)力資源的微觀配置：在用人單位內(nèi)部對勞動(dòng)者的勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)量的安排，即勞動(dòng)過程分工和協(xié)作。 勞動(dòng)法律關(guān)系要素：（一）勞動(dòng)法律關(guān)系主體：是勞動(dòng)法律關(guān)系的參加者，是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的承擔(dān)者。（二）勞動(dòng)法律關(guān)系客體：是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)指向的對象：即勞動(dòng)力。（三）勞動(dòng)行政法律關(guān)系：主體包括勞動(dòng)行政主體和勞動(dòng)行政相對人雙方。勞動(dòng)行政相對人是勞動(dòng)行政法律關(guān)系中處于被管理者地位的一方當(dāng)事人，主要是勞動(dòng)者和用人單位。客體即勞動(dòng)行政主體和勞動(dòng)行政相對人的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的對象。 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定程序和效力：程序：第一，職工參與內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定。第二，報(bào)送審查和備案。第三，正式公布。效力：企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則雖然被稱為廠歸廠紀(jì)，但它不是法律，它的效力來自法律的賦予。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律。表現(xiàn)為：第一，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則必在本單位范圍內(nèi)全面實(shí)施，勞動(dòng)過程中的各種勞動(dòng)行為和用工行為都必須受勞動(dòng)規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權(quán)利和義務(wù)都應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則為依據(jù)。第二，職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動(dòng)爭議處理程序予以處理。第三，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則可作為勞動(dòng)合同的附件。 第二章 人力資源管理 人力資源的特征：（1）人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性，而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才產(chǎn)生價(jià)值：（2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)最大財(cái)富；（3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；（4）人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。 現(xiàn)代人力資源管理的定義：是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制調(diào)整以及開發(fā)的過程。通俗地說，現(xiàn)代人力資源的管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：（1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理以人為中心。（2）在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理。（3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，（4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前的人事工作，現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測和規(guī)劃。（5）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事、機(jī)械呆板，而現(xiàn)代人力資源追求科學(xué)性和藝術(shù)性，（6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型（7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，現(xiàn)代人力資源管理由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果（8）在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策，現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。 崗位評價(jià)五要素：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境 勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)訂立勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同訂立的原則：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。 無效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬于無效的勞動(dòng)合同。從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。由勞動(dòng)爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。 試用期：指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期。 勞動(dòng)合同的形式與內(nèi)容：（1）勞動(dòng)合同期限（2）工作內(nèi)容（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件（4）勞動(dòng)報(bào)酬（5）勞動(dòng)紀(jì)律（6）勞動(dòng)合同終止的條件（7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同除上述的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。 勞動(dòng)合同期限：勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。以完成一定工作為期限是指以工作結(jié)束的時(shí)間為合同終止期限的勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。勞動(dòng)合同的未變更部分繼續(xù)有效。 勞動(dòng)合同的終止：勞動(dòng)合同的期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即性行終止。勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)、孕期、產(chǎn)期、和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿為止。 勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同的解除：勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)管理的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)發(fā)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法和勞動(dòng)部違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（勞部發(fā)1994481號）支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 勞動(dòng)爭議：指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。 勞動(dòng)爭議范圍：（1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議。（2）因執(zhí)行國家機(jī)關(guān)有關(guān)工資、社會保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議（3）因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議（4）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議（5）法律法規(guī)規(guī)定依照企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例處理的其他勞動(dòng)爭議。 勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)：（一）勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會：是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭議的群眾性組織。成員組成：（1）職工代表（2）用人單位代表（3）用人單位工會代表（二）勞動(dòng)爭議仲裁委員會：是處理勞動(dòng)爭議的專門機(jī)構(gòu)。（三）人民法院：是審判機(jī)關(guān)，勞動(dòng)爭議當(dāng)事人對仲裁委員會的裁決不服、進(jìn)行起訴的案件，人民法院民事審判庭負(fù)責(zé)受理。 第三章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 勞動(dòng)要素的特點(diǎn)：（1）動(dòng)力性：亦主體推動(dòng)性。（2）自我選擇：即勞動(dòng)要素作為主體要素，在構(gòu)成勞動(dòng)力供給與否和勞動(dòng)力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權(quán)與選擇偏好。（3）個(gè)體差異性：即不同的勞動(dòng)要素個(gè)體，在個(gè)人的知識技能條件、勞動(dòng)參與率傾向、勞動(dòng)力供給方向，以及社會勞動(dòng)崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。（4）非經(jīng)濟(jì)性：即人作為生產(chǎn)要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。 勞動(dòng)力需求的存量與增量：勞動(dòng)力需求可以分為原有的需求和追加的需求兩部分。勞動(dòng)力需求的存量部分一般由原有的勞動(dòng)供給來滿足，其中少量的原有勞動(dòng)供給會發(fā)生變化。勞動(dòng)力需求的增量，在于企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)、新行業(yè)的建立，特別是新興部門和消費(fèi)服務(wù)部門的大發(fā)展。 失業(yè)的類型：(1)總量性失業(yè)（2）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（3）摩擦性失業(yè)（4）技能性失業(yè)（5）技術(shù)性失業(yè)（6）選擇性失業(yè) 勞動(dòng)力市場的劃分：（1）從市場分層的角度：可分為普通市場與人才市場兩種，普通市場又包括技術(shù)工人市場與非熟練工市場。（2）從市場內(nèi)容的角度：可分為各種專業(yè)、職業(yè)的市場，如電子工程師市場、計(jì)算機(jī)軟件人員市場、土建工人市場、保姆時(shí)常（3）從市場形式的角度，可分為固定機(jī)構(gòu)性市場、臨時(shí)性集中市場（如各種勞動(dòng)力供需見面機(jī)會或人才招聘會）散在性市場（如在路口“待喚”的木工）（4）從市場范圍的角度，可分為用人單位內(nèi)部市場、部門行業(yè)性市場、地區(qū)性市場、全國性市場與國際市場。（5）從社會認(rèn)定的角度：可分為有組織的市場與非組織的市場即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。（6）從市場環(huán)境的角度：可分為自由市場、壟斷市場與政府干預(yù)性市場。（7）從市場供求角度：可分為非均衡性市場與均衡性市場。非均衡性市場又包括供不應(yīng)求和供過于求兩種。在均衡市場中又有結(jié)構(gòu)性不均衡的問題。 政府是勞動(dòng)力市場管理：（1）高效、開放、全方位（2）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合（3）經(jīng)濟(jì)效益與社會效益兼顧 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式：（1）普查（2）抽樣調(diào)查（3）重點(diǎn)調(diào)查（4）典型調(diào)查（5）統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度 第四章寫作知識 行政公文的格式：（1）文頭部分：文件名稱、發(fā)文字號、編號、密級（2）行文部分：標(biāo)題、主送機(jī)關(guān)、正文、附件、發(fā)文機(jī)關(guān)、發(fā)文日期、印章（3）文尾部分：主題詞、閱讀范圍、抄送機(jī)關(guān)、印刷機(jī)關(guān)、印刷時(shí)間、印刷份數(shù) 平行公文寫作：（1）函：公函和便函。（2）會議紀(jì)要 事務(wù)文書寫作：（1）調(diào)查報(bào)告（2）計(jì)劃（3）總結(jié)（4）簡報(bào) 條例文書寫作：（1）條例（2）規(guī)定（3）辦法 提煉主題的四個(gè)環(huán)節(jié)：第一環(huán)節(jié)是材料的分類鑒別，第二是找出共性，第三個(gè)環(huán)節(jié)抓住特點(diǎn)，第四個(gè)環(huán)節(jié)是準(zhǔn)確概括。 論證的方法：歸納法、演繹法、舉例法、引典法、比較法、類比法、駁論法 第五章人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)的類型： （一） 直線制：一種組最簡單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)。 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高 缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡單、穩(wěn)定企業(yè)。 （二） 直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 優(yōu)點(diǎn)：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導(dǎo)作用， 缺點(diǎn)：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當(dāng)設(shè)立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán) 適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。 （三） 事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。 優(yōu)點(diǎn)：1、權(quán)利放下2、主動(dòng)性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力3、實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化4、責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤 缺點(diǎn)：組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益 適用范圍：經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強(qiáng)適應(yīng)性是企業(yè)采用。 （四） 矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組 特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng) 優(yōu)點(diǎn)：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。 缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。 子公司和分公司 特點(diǎn)：子公司不是分支機(jī)構(gòu)，有獨(dú)立的法人；分公司是分支機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。 部門結(jié)構(gòu)的不同模式：（1）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。(2)以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。(3)以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國公司。 非正式組織：是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無意識地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。 在服務(wù)和后勤部門設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的三個(gè)問題：（1）服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設(shè)立，使整個(gè)組織的效率得到提高。（2）盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務(wù)。（3）注意服務(wù)部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門更低時(shí)，就不需要專設(shè)服務(wù)部門。如果已有后勤和服務(wù)部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務(wù)需要的同時(shí)，向社會開放，為社會服務(wù)。 改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：（一）擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。（1）工作擴(kuò)大化。包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。橫向擴(kuò)大工作可將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序；縱向工作擴(kuò)大可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。（2）工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實(shí)工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。（二）工作滿負(fù)荷。每個(gè)崗位的工作量應(yīng)飽滿，使有效勞動(dòng)時(shí)間得到充分利用，這是改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)。（三）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動(dòng)環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動(dòng)者的生理心理安全健康，建立起人機(jī)環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。 崗位工作設(shè)計(jì)：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要?？梢哉f，崗位工作設(shè)計(jì)是能否激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng).斯密提出的職能專業(yè)化。目標(biāo)是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡單化，把沒項(xiàng)工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成。 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看:劃分為:戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計(jì)劃的要求，通過對勞動(dòng)分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃。勞動(dòng)定員定額計(jì)劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。）制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。 工作崗位分析概念：是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 勞動(dòng)定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。時(shí)間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項(xiàng)工作所必須消耗的工時(shí)；產(chǎn)量定額就是單位時(shí)間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時(shí)間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式?？垂芏~就是一個(gè)或一個(gè)組織同時(shí)應(yīng)看管的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量要求，對服務(wù)人員在制度時(shí)間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。 勞動(dòng)定額的種類：現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定額、設(shè)計(jì)定額 人力資源信息庫：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個(gè)人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確實(shí)反映員工流動(dòng)信息。 人力資源信息庫的分類：（1）技能清單：它的設(shè)計(jì)針對一般員工（即非管理人員）的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個(gè)人員的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。（2）管理能力清單：集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動(dòng)決策提供有關(guān)信息。主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績。 企業(yè)人員需求預(yù)測的方法：集體預(yù)測方法：也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)。是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可是高層經(jīng)理，他們可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織的外部?？傊?，專家應(yīng)該是對研究的問題有發(fā)言權(quán)。目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展?fàn)顩r，適合于人力需求的長期趨勢預(yù)測。 （一） 回歸分析方法：根據(jù)數(shù)學(xué)中回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。最簡單的回歸方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個(gè)企業(yè)回企業(yè)中的各個(gè)部門員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢對未來的人力資源需求作出預(yù)測。比較復(fù)雜的回歸方法是計(jì)量模型分析法，它的基本思想是確定與組織中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量。 （二） 勞動(dòng)定額法：公式為N=W/q(1+R) （三） 轉(zhuǎn)換比率法：適用于短期需求的預(yù)測方法。計(jì)算公式 目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量 計(jì)劃期需要的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務(wù)量X（1+生產(chǎn)率的增長率） （四） 計(jì)算機(jī)模擬法：是最復(fù)雜也是最精確的一種方法。 解決人力資源過剩的方法：（1）永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工（2）合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)（3）對于一些接近退休年齡而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施（4）提高員工整體素質(zhì)（5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。（6）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低員工的工資水平（7）采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。 人力資源管理制度規(guī)范的類型：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為：（1）企業(yè)基本制度（2）管理制度（3）技術(shù)規(guī)范（4）業(yè)務(wù)規(guī)范（5）個(gè)人行為規(guī)范：專門針對個(gè)人行為的規(guī)矩，是企業(yè)中層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。 工資項(xiàng)目的預(yù)算：1分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響，（2）分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度。（3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參與指標(biāo)之一。 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成： （1） 工資項(xiàng)目：員工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗禮衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）加班工資等部分組成。 （2） 涉及到員工權(quán)益的社會保險(xiǎn)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)；失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；工傷保險(xiǎn)費(fèi)；生育保險(xiǎn)費(fèi)；員工福利費(fèi)；員工教育經(jīng)費(fèi)；員工住房公積金；其他費(fèi)用。 其他項(xiàng)目。其他社會費(fèi)用；非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金；其他退休費(fèi)用第五章 招聘與配置 人員配置分析的五個(gè)方面的內(nèi)容： 人與事總量配制的分析：人力過?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時(shí)，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，員工有機(jī)會。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時(shí)，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)工、對外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。 人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。 人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。 人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時(shí)，就要招聘。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 招聘需求的產(chǎn)生：（1）組織人力資源自然減員。（2 ）組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。（3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。工作說明書包含的內(nèi)容：（1）工作標(biāo)識（2）工作綜述（3）工作活動(dòng)和工作程序（4）工作條件與物理環(huán)境（5）社會環(huán)境（6）工作權(quán)限（7）工作的績效標(biāo)準(zhǔn)（8）聘用條件（9）工作 勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征（知識、技能）和鑒別性勝任特征（社會角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)） 人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備（招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計(jì)劃和招聘策略）招聘實(shí)施（招募階段；選擇階段；錄用階段）招聘評估（一是對數(shù)量和質(zhì)量的評估，二是對對招聘工作效率進(jìn)行評估）。從狹義上講：指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個(gè)步驟。 招聘渠道挑選的步驟：（1）分析單位的招聘要求（2）分析人員特點(diǎn)（3）確定適合的招聘來源（4）選擇適用的招聘方法（5）選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息（6）收集應(yīng)聘者資料。 獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，最后作出候選人報(bào)告供客戶選擇. 內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：來源廣，有利于招到高質(zhì)量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象 外部招聘的缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。 使用獵頭公司招聘的技巧：首要的準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對象的崗位職責(zé)和任職資格。其次獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。 與獵頭公司合作注意事項(xiàng)：（1）獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察（2）約定雙方的責(zé)任和義務(wù)（3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù) 人員選擇的方法： 筆試：一種最古勞而又最基本的選擇方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。 面試：最常見的招方式，能夠了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。 情景模擬方法：非常有效的招聘方法，通過應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。 心理測試：比較先進(jìn)的測試方法，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。心理測試具有客觀性，確定性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)。 人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法：（1）經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等；（2）人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等（3）智力狀況：筆試方法等（4）工作動(dòng)機(jī)：心理測試、情境模擬、面試等（5）心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗(yàn)（6）工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等（7）身體素質(zhì)：體檢等。 偏見影響面試：（一）第一印象，也稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)。（二）對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。（三）暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)其他方面。（四）錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對應(yīng)聘者的評價(jià)就會偏高，或由于時(shí)間緊迫，急于求成。 行為描述面試：簡稱BD面試，基于行為的連貫性發(fā)展起來的，假設(shè)的前提是：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，另一個(gè)假設(shè)前提：說和做是截然不同的兩碼事。 面試的行為回答：與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及結(jié)果等。值得注意的是，行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下，應(yīng)聘者應(yīng)做的事情，什麼是有效的，什麼是無效的，即確定期望的行為模式，通過應(yīng)聘者對問題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。 員工離職的原因：（一）個(gè)人原因：由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。（二）單位內(nèi)部原因：單位內(nèi)部存在著制度、管理上的問題，延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。（三）組織外部的原因：指外部環(huán)境因素，如社會價(jià)值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素。也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。 降低員工流失的措施：降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施：（一）支付高工資（二）改善福利措施降低員工流失的精神激勵(lì)措施：（一）滿足干事業(yè)的需要（二）強(qiáng)化情感投入：直接溝通、提供社交機(jī)會、使工作成為樂趣。（三）誠心誠意留員工（四）不同周期的留人措施：引入階段，是員工盡快盡快適應(yīng)環(huán)境；成長階段，適度肯定，適度安排技能訓(xùn)練，加深專業(yè)程度；飽和階段，給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會；衰落階段，適當(dāng)?shù)囊愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。困難組織的留人措施：既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競爭；既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講認(rèn)清，也要有制度的保證 第六章 培訓(xùn)與開發(fā) 起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求：（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行；（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。 具體培訓(xùn)制度：（一）培訓(xùn)服務(wù)制度：（1）制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款（2）制度解釋（二）入職培訓(xùn)制度：（1）制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)；入職培訓(xùn)的方法（2）制度解釋（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度：91）制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；公平競爭的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（2）制度解釋：對員工的激勵(lì)；對部門及主管的激勵(lì)；對企業(yè)本身的激勵(lì)（四）培訓(xùn)考核評估制度：（1）制度內(nèi)容：被考核評估的對象；考核評估的執(zhí)行組織；考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的主要方式；考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明；考核結(jié)果的使用。（2）制度解釋（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：（1）制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎(jiǎng)懲對象說明；獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方（2）制度解釋（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：1（1）制度內(nèi)容（2）制度解釋 培訓(xùn)制度的修訂：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)制度的適用性 企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體企業(yè)和員工。 崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位的要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。 制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：（1）進(jìn)行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間的長短，或者培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的差距來確定。（2）設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃 。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)要反映課程或各個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的主要特點(diǎn)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。（3）行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動(dòng)安排，制定具體的可執(zhí)行的行動(dòng)方案。（4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理。培訓(xùn)實(shí)施也就是將培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程。（5）對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估。 考察員工培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃的著眼點(diǎn)：（一）企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應(yīng)具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。（二）員工方面，通過培訓(xùn)可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。 員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：（1）整體發(fā)展計(jì)劃。（2）培訓(xùn)管理計(jì)劃（3）部門培訓(xùn)計(jì)劃+從規(guī)劃的時(shí)間長短來劃分：（1）長期發(fā)展規(guī)劃（2）中期培訓(xùn)規(guī)劃（3）短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃。 運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)對象的步驟：（1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（2）根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效。（3）確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。（4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（5）根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（6）針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬訂培訓(xùn)計(jì)劃。 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)對象的步驟：（1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。（2）對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（分為三類：重復(fù)性需求；短期性需求；長期性需求） 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的步驟：（1）確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)（2）確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題。（3）確認(rèn)培訓(xùn)資源（4）根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 確定培訓(xùn)對象的基本原則：（1）在最需要的時(shí)候最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。（2）針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員（3）充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。 培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃（2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)（3）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法（4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作的步驟：（1）提出培訓(xùn)需求動(dòng)意或愿望（2）調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)意。（3）分析培訓(xùn)需求（4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求 分析培訓(xùn)需求應(yīng)注意的問題：（1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀（2）受訓(xùn)員工存在的問題（3）受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法 培訓(xùn)需求分析報(bào)告的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)意；（2）開展需求分析的目的和性質(zhì)；（3）概述需求分析實(shí)施的方法和過程；（4）闡明分析結(jié)果；（5）解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見；（6）附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等；（7）報(bào)告提要。 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：（一）培訓(xùn)需求的層次分析：（1）組織層次分析（2）工作崗位層次分析（3）員工個(gè)人層次分析（二）培訓(xùn)需求的對象分析（1）新員工的培訓(xùn)需求分析（2）在職員工的培訓(xùn)需求分析。 培訓(xùn)方法的分類：（1）以事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等（2）以解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括案例分析法、文件筐、課題研究法、商務(wù)游戲法等（3）與創(chuàng)造性相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價(jià)變換的思考方法等（4）與技能相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練法等（5）與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)決策扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等（6）基本能力的開發(fā)方法。包括自我開發(fā)的支持、OJT以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中跟蹤培訓(xùn)等。 優(yōu)選培訓(xùn)方法的要求：（1）保證培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù)。（2）保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)（3）保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力）（4）培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)（5）取決于培訓(xùn)的資源與可能性。 根據(jù)培訓(xùn)的目的和內(nèi)容介紹的培訓(xùn)方法：（一）適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：講授法、專題講座法研討法（二）以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法：工作指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法（三）適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)：自學(xué)、案例研究法（包括案例分析法、事件處理法）頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法：角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練（五）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn) 制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)和務(wù)求實(shí)效 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：（1）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定（2）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（3）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)（4）評估手段的選擇（5）培訓(xùn)資源的籌備（6）培訓(xùn)成本的預(yù)算 培訓(xùn)供應(yīng)商：包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所。 征詢建議書包括的內(nèi)容：（1）概括說明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類（2）所需參考資料的類型與數(shù)量（3）接受培訓(xùn)的人員數(shù)量（4）項(xiàng)目資金（5）評價(jià)滿意度（6）服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程（7）預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間（8）公司接收建議的截止日期 遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題：（1）該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)（2）該公司的人員構(gòu)成以及對員工的任職資格要求（3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目和擁有的客戶（4）為所提供服務(wù)培訓(xùn)的客戶提供的培訓(xùn)資料（5）可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)（6）該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度（7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜，例如，允許咨詢公司保留培訓(xùn)資料、手冊和輔助材料等（8）培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間（9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評價(jià)。 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（1）課程定位：確定課程的基本性質(zhì)和基本類別（2）確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次（3）注重策略：充分注重教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格（4）選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法（5）進(jìn)行評價(jià)：檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。 培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過程：（1）前期準(zhǔn)備工作（2）設(shè)定課程目標(biāo)（3）信息和資料的收集（4）課程模塊設(shè)計(jì)（5）課程演示與試驗(yàn)（6）信息反饋與課程修訂培訓(xùn)課程設(shè)置的原則：（1）符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求（2）培訓(xùn)課程設(shè)置要符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律、是主要原則（3）體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo) 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要素：（1）課程目標(biāo)（2）課程內(nèi)容（3）教材（4）課程模式（5）課程策略（6）課程批評價(jià)（7）組織（8）時(shí)間（9）空間（10）學(xué)員（11）執(zhí)行者 培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：（1）具備經(jīng)濟(jì)類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識（2）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)（3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧（4）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具（5）具有良好的交流與溝通能力（6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力（7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題（8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料（9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題（10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望 培訓(xùn)教師的來源及優(yōu)缺點(diǎn)：來源：企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。外部聘請老師的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源（2）可帶來許多新的觀念（3）對培訓(xùn)對象具有較大的吸引力（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視（5）容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：（1）缺乏了解，加大風(fēng)險(xiǎn)（2）適用性降低（3）缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，“紙上談兵”（4）成本較高。內(nèi)部開發(fā)教師的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）對各方面了解，有針對性，效果高（2）保證培訓(xùn)中交流的順暢（3）易于控制（4）成本較低。缺點(diǎn)：（1）不易樹立威望，影響培訓(xùn)對象的參與態(tài)度（2）選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍（3）看待問題受環(huán)境決定，不易上升到高度。 評估報(bào)告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容：（1）導(dǎo)言（2）概述評估實(shí)施的過程（3）闡明評估結(jié)果（4）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見（5）附錄：包括內(nèi)容收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。 評估報(bào)告的撰寫要求：（1）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分歸納。（2）組織對培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓(xùn)的價(jià)值。評估者在撰寫評估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果。（3）評估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。（4）評估者必須 以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)人員的積極性。（5）當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評估者需要作中期評估報(bào)告。（6）要注意報(bào)告的文字表述與包裝。第八章 績效管理 績效考評方法的因素：（1）管理成本（2）工作實(shí)用性（3）工作適用性 績效考評的原則：（1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。（2）考評者有時(shí)間觀察下屬的需要考評的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評方法，（3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法（4）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。 績效考評的類型及特點(diǎn)：（1）上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價(jià)，越占60%70%；（2）同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%；（3）下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%；（4）自我考評：對自己的績效進(jìn)行考評，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響；（5）外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。 績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四 考評的偏差：（1）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。 績效考評公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng) 績效面談：是整個(gè)績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)給予充分的重視。 績效管理制度的策略的具體辦法：采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各管理人員的全心投入。 績效面談的種類：（1）績效計(jì)劃面談（2）績效指導(dǎo)面談（3）績效考評面談（4）績效總結(jié)面談。 績效反饋的基本要求：有效的績效反饋具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性。 分析工作績效的差距的方法：（1）目標(biāo)比較法：將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比。（2）水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進(jìn)行比較。（3）橫向比較法：在各部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對比。通過以上三種方法比較工作績效上的差距和不足。 績效考評的方法：（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法：（1）排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺點(diǎn)：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。（2）選擇排列法：也稱交替排列法。優(yōu)點(diǎn)：有效的一種排列方法，上級可以直接完成排序工作，還可以擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評的其他考評的方式中。（3）成隊(duì)比較法：也稱配對比較法，兩兩比較法。優(yōu)缺點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。（4）強(qiáng)制分布法：也稱強(qiáng)迫分配法