（會計學專業(yè)論文）我國股票期權激勵機制研究.pdf

摘要 長期以來 企業(yè)經(jīng)理人的激勵問題一直是企業(yè)所有者面臨的一項重要課題 在現(xiàn)代企業(yè)兩權分離的制度下 企業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者形成了委托代理關系 代理過程中 由于委托人和代理人雙方信息不對稱和目標函數(shù)的非兼容性 可能 導致經(jīng)理人出現(xiàn) 逆向選擇 和 道德風險 等行為 損害企業(yè)利益 為解決這 一問題 經(jīng)理股票期權應運而生 2 0 世紀9 0 年代 經(jīng)理股票期權激勵盛行于美國 并起到了極大的激勵作用 進入2 1 世紀 隨著安然等公司的財務丑聞頻頻曝光 股票期權激勵制度的實施遇到了前所未有的困難和問題 在我國 企業(yè)自9 0 年代 開始引入經(jīng)理股票期權激勵制度 但是 由于我國企業(yè)實施經(jīng)理股票期權激勵受 到了一系列的約束 經(jīng)理股票期權激勵還不規(guī)范 在實踐中并沒有取得較好的激 勵效果 在這種背景下 股票期權激勵機制的研究對我國企業(yè)建立健全激勵與約 束機制 規(guī)范運作與持續(xù)發(fā)展都將有重要的現(xiàn)實意義 全文分為六章 第一章引論 包括本文選題的動因 研究意義 方法和創(chuàng)新 點 并對國內外相關研究文獻進行了綜述 第二章股票期權概述 對股票期權的涵義 分類和特點做了簡要介紹 并分 析了股票期權激勵的理論基礎 運行機理和正負方面的效應 第三章分析了股票期權方案設計 包括股票來源和授予對象 授予標準和額 度 定價區(qū)間和定價模式 行權方式和有效期間 股票期權的權利變更和披露 第四章論述了股票期權在美國的實踐情況 包括其產(chǎn)生 發(fā)展和目前出現(xiàn)的 困難及新問題 然后論述股票期權在我國的應用現(xiàn)狀 包括北京模式 上海模式 武漢模式和股權分置模式 并以上海貝嶺公司 寶鋼公司和萬科公司為案例進行 詳細分析 第五章從多個角度對股票期權激勵制度在我國實施可能遇到資本市場弱有效 性 經(jīng)理人市場尚未形成 公司治理結構存在缺陷和業(yè)績評價體系不健全等方面 t 的障礙進行了較為深入的分析 并提出掃除這障礙的對策和建議 第六章提出股票期權有待進一步深入研究的問題 關鍵詞 經(jīng)理股票期權委托代理理論激勵機制業(yè)績評價 a b s t r a c t f o ral o n g t e r m t h ee m p o w e r m e n to ft h eb u s i n e s se x e c u t i v e sh a sb e e na n i m p o r t a n ts u b j e c t f o r t h e e n t e r p r i s e s o w n e r sa n dt h es t o c k h o l d e r s u n d e rt h e d e t a c h m e n ts y s t e mo ft h eo w n e r s h i pa n do p e r a t i n gp o w e r t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e o w n e r so fe n t e r p r i s e sa n dt h ee n t e r p r i s e s e x e c u t i v e si st h ea g e n tr e l a t i o n i nt h ep r o c e s s o fa g e n t t h e a d v e r s es e l e c t i o n a n d m o r a lh a z a r d r e s u l t e df r o mt h ei n f o r m a t i o n a s y m m e t r ya n dt h ei n c o m p a t i b i l i t yi nt h eo b j e c tf u n c t i o n sf o rt h eb o t hb o d i e so ft h e a g e n tm a yb eb r o u g h to nw i t ht h er e s u l to ft h ee n t e r p r i s e sv a l u ed e c r e a s e e x e c u t i v e s t o c ko p t i o n s e s o i sv i t a lt or e s o l v et h ei s s u e s i n c e19 9 0 s e s oh a sb e e np r e v a i l i n g i na m e r i c aa n dh a sb e e np l a y i n gad u ee n c o u r a g e m e n tr o l ei nt h ep r a c t i c e s t h e21s t c e n t u r y c o m p a n i e ss u c ha se n r o nf i n a n c i a l s c a n d a lc a m et ol i g h tf r e q u e n t l y s t o c k o p t i o ni n c e n t i v es y s t e me n c o u n t e r e du n p r e c e d e n t e dd i f f i c u l t i e sa n dp r o b l e m s a sf o r o u rc o u n t r y s o m ee n t e r p r i s e si no u rc o u n t r yh a v ea l r e a d ya d o p t e de s os i n c e19 9 0 s m e a n w h i l e t h ea p p l i c a t i o no fe s oi sr e s t r a i n e db yas e r i e so fs y s t e m si nc h i n aa t p r e s e n t a n di ti ss t i l li r r e g u l a r i np r a c t i c et h e r ei sn oi n c e n t i v et oo b t a i nb e t t e rr e s u l t s b a s e do nf a c t sa b o v em e n t i o n e d w eb e l i e v et h a tt h es t u d yo fi n c e n t i v es t o c ko p t i o n st o o u rc o u n t r ys e tu pas o u n dc o r p o r a t ei n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tm e c h a n i s m s r e g u l a t et h e o p e r a t i o na n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tw i l lh a v e ai m p o r t a n tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t h ef u l lt e x ti sd i v i d e di n t os i xc h a p t e r s t h ef as tc h a p t e ri st h ei n t r o d u c t i o n i n c l u d i n gt h e s e l e c t i o n o ft h ed r i v i n gf o r c e so ft h i sa r t i c l e r e s e a r c hs i g n i f i c a n c e m e t h o d s a n di n n o v a t i o n a n dr e l a t e dl i t e r a t u r ea th o m ea n da b r o a da r er e v i e w e d c h a p t e ro nt h em e a n i n go fs t o c ko p t i o n s c l a s s i f i c a t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c so fa b r i e fi n t r o d u c t i o n i n c e n t i v es t o c ko p t i o n sa n dt h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n o p e r a t i o n m e c h a n i s ma n dt h ee f f e c t so f p o s i t i v ea n dn e g a t i v ea s p e c t so f t h ea n a l y s i s i i i c h a p t e ri i ia n a l y z e st h ed e s i g no fs t o c ko p t i o n s s t o c kg r a n ts o u r c e sa n dt a r g e t s s t a n d a r d sa n dt h ea m o u n ta w a r d e d p r i c i n ga n dp r i c i n gm o d e lr a n g e t h er i g ma n d e f f e c t i v ew a y t h es t o c ko p t i o n st h er i g h tt oc h a n g ea n dd i s c l o s u r e c h a p t e ri vd i s c u s s e st h es t o c ko p t i o n sp r a c t i c ei nt h eu n i t e ds t a t e s i n c l u d i n gi t s r i s e d e v e l o p m e n t a n dt h ec u r r e n td i f f i c u l t i e sa n dn e wp r o b l e m s a n dt h e nt h er e c e n t a p p l i c a t i o no ft h ee s oi no u rc o u n t r y i n c l u d i n gb e i ji n gm o d e l m o d e li ns h a n g h a i w u h a na n ds h a r ed i v i s i o nm o d e a n ds h a n g h a ib e l l i n gc o r p o r a t i o n b a os h a ni r o na n d s t e e lc o m p a n ya n dw a nk ec o m p a n yf o rd e t a i l e da n a l y s i so fc a s e s c h a p t e rv f r o mt h ev a r i o u sa n g l e so ft h es t o c ko p t i o ni n c e n t i v es y s t e mt h a tm a y b ee n c o u n t e r e di no u ri m p l e m e n t a t i o no ft h ev a l i d i t yo fw e a kc a p i t a lm a r k e t s m a n a g e r s o fh u m a nc a p i t a lm a r k e th a sn o ty e tb e e nf o r m e d t h ee x i s t e n c eo fd e f i c i e n c i e si n c o r p o r a t eg o v e r n a n c e s t r l l c t l l r ea n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e md o e sn o ts o u n d b a r r i e r s s u c ha sam o r ei nd e p t ha n a l y s i s a n dp r o p o s e dm e a s u r e st or e m o v et h e s e o b s t a c l e sa n dr e c o m m e n d a t i o n s c h a p t e rv ip r o p o s e ss o m eq u e s t i o n st h a ts h o u l db ef u r t h e rs t u d i e di nt h ef i e l do f e s o k e yw o r d s e x e c u t i v es t o c ko p t i o np r i n c i p a l a g e n tt h e o r y i n c e n t i v em e c h a n i s m a c h i e v e m e n ta p p r a i s a l i v 關于學位論文獨立完成和內容創(chuàng)新的聲明 本人向河南大學提出碩士學位中請 本人鄭重聲明 所呈交的學位論文是 本人在導師的指導下獨立完成的 對所研究的課題有新的見解 據(jù)我所知 除 文中特別加以說明 標注和致謝的地方外 論文中不包括其他人已經(jīng)發(fā)表或撰 寫過的研究成果 也不包括其他人為獲得任何教育 科研機構的學位或證書而 使用過的材料 與我一同工作冉勺同事對本研究所儆的任何貢獻均已在論文中作 了明確的說明并表示了謝意 學位中請人 學位做作者 簽名 走呈重 2 0o7 年g 月8 臼 關于學位論文著作權使用授權書 本人經(jīng)河南大學審核批準授予碩士學位 作為學位論文的作者 本人完全 了解并同意河南大學有關保留 使用學位論文酌要求 e l 河南大學有權向國家 圖書館 科研信息機構 數(shù)據(jù)收集機構和本校圖書館等提供學位論文 紙質文 本和電子文本 以供公眾檢索 查閱 本人授權河南大學出于宣揚 展覽學校 學術發(fā)展和進行學術交流等目的 可以采取影印 縮印 掃描和拷貝等復制手 段保存 匯編學位論文 甄質文本和電子文本 涉及保密內各的學住論文在解密后適用本授權書 學住荻得者 學位論文作者 簽名 復量妻噩 2 009 卑6 月苔日 學位論文指導教師簽名 勉塹蔓 2 0 9 年1 6 l 灸罾黽 1 1 選題動因和研究意義 1 1 1 選題動因 1引論 一個企業(yè)能否搞好 關鍵在于人 人有沒有積極性 主動性和創(chuàng)造性 關鍵 在于管理 管理的關鍵在于企業(yè)家的選擇 激勵一約束機制 而激勵機制又是關 鍵之關鍵 股票期權作為一種激勵機制出現(xiàn)于2 0 世紀5 0 年代的美國 80 年代開 始在西方盛行 90 年代得到迅速發(fā)展 股票期權激勵制度從委托代理理論和人力 資本理論的基礎上發(fā)展而來 在一定程度上解決了企業(yè)所有者與經(jīng)營者目標不一 致的問題 在全球的經(jīng)濟浪潮中可謂獨領風騷 成就了微軟等行業(yè)巨頭 股票期 權之所以具有這樣的神奇效果 就在于它對傳統(tǒng)的分配制度進行了巨大變革 在 實施股票期權的企業(yè)里 高層管理人員以及普通員工不僅可以獲得一般的工資收 入 而且還能分享企業(yè)剩余 從而調動了員工的積極性 促使企業(yè)迅速發(fā)展 股票期權激勵是一種企業(yè)治理機制 它的實施需要有一定的宏觀和微觀經(jīng)濟 環(huán)境基礎 比如明晰的產(chǎn)權 合理的股權結構 完善的企業(yè)治理結構 有效的資 本市場和經(jīng)理人市場等 雖然我國市場經(jīng)濟還處于逐步完善的過程之中 各項改 革正在進行 股票期權激勵所需要的環(huán)境還不是很成熟 但是國內學者 地方政 府和上市公司對股權激勵制度的探索已經(jīng)先行一步 從1 9 9 7 年開始 我國深圳 上海 杭州 武漢等地的企業(yè)迫于發(fā)展的需要 陸續(xù)開始試行股票期權激勵制度 地方政府為提升本地企業(yè)競爭力 也相繼出臺推進企業(yè)進行股權激勵制度建設的 地方政策 作為一種制度的創(chuàng)新 股權激勵制度在國內越來越受到重視 在我國上市公 司中 實施股權激勵的公司已經(jīng)占了一定比例 經(jīng)營者持股逐漸成為企業(yè)激勵一 約束機制的重要組成部分 建立經(jīng)營者持股制度 承認人力資本的產(chǎn)權價值 將 人及附在人身上的管理要素 技術要素與企業(yè)的分配相結合是具有深遠研究意義 的理論 因此也引起了相關部門對上市公司股權激勵機制的建立與規(guī)范的重視 中國證監(jiān)會和國資委 財政部等五部委聯(lián)合推出的 關于上市公司股權分置改革 的指導意見 指出 完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵 上 市公司管理層股權激勵的具體實施和考核辦法 以及配套的監(jiān)督制度由證券監(jiān)管 部門會同有關部門另行制定 國務院批轉證監(jiān)會關于提高上市公司質量意見的通 知 中也明確指出 上市公司要探索并規(guī)范激勵機制 通過股權激勵等多種方式 充分調動上市公司員工的積極性 2 0 0 6 年中國證監(jiān)會頒布了 上市公司股權激勵 管理辦法 試行 3 月 國資委的 國有控股上市公司 境外 實施股權激勵試 行辦法 頒布實施 2 0 0 6 年9 月國家稅務總局下發(fā)了 關于個人股票期權所得繳 納個人所得稅有關問題的補充通知 2 0 0 8 年9 月1 6 日中國證監(jiān)會發(fā)布 股權激 勵有關事項備忘錄3 號 這些政策的出臺實施對股權激勵 建立健全激勵與約 束機制 規(guī)范上市公司運作與持續(xù)發(fā)展都將產(chǎn)生深遠的影響 1 1 2 研究意義 股票期權對于管理者的激勵是非常有力的 通常情況下 企業(yè)經(jīng)理人對勞動 回報的期望值是較高的 而股票期權在某種程度上正迎合了這種期望 經(jīng)理人期 待多大的回報 就需要付出多大的努力 與傳統(tǒng)的年薪制相比 股票期權制度的 約束力更強 回報也更具有吸引力 是一種比較理想的長期激勵機制 一種面向 未來的激勵制度 對于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展來說是十分必要的 目前我國企業(yè)正處 于與國際接軌的關鍵時期 那么 究竟如何認識股票期權激勵 其內在機制和使 用條件是什么 應該按照什么原則來設計股票期權激勵 怎樣以股權激勵的方式 使管理者自身利益與公司股東利益結合起來 并與企業(yè)的長期發(fā)展結合起來 使 其真正成為搞活企業(yè)的 靈丹妙藥 在我國不同地區(qū) 不同行業(yè)如何有效運用 股權激勵 如何防止走入股權激勵的誤區(qū) 是我們將亟待解決的問題 因此 對 股票期權激勵制度的研究有很強的實踐意義 2 1 2 研究綜述 1 2 1 國外研究綜述 l 對股票期權激勵效應的研究 j e n s e na n dm u r p h y 1 9 9 0 對總經(jīng)理的工作績效和報酬關系 包括薪金期權 股 票持有量和解雇 進行了實證研究 他們利用7 3 個企業(yè)1 9 6 9 1 9 8 3 年共1 5 年的 數(shù)據(jù) 對總經(jīng)理股票期權價值與股東財富進行了最小二乘法回歸估計 估計表明 股東財富每增加1 0 0 0 美元 總經(jīng)理股票期權的價值平均增加1 4 5 美分 經(jīng)理人股 票期權比現(xiàn)金報酬有較高的報酬業(yè)績敏感度 但在7 3 家樣本公司中 股票期權報 酬只占c e o 總報酬的8 1 激勵效應不明顯 l h a l la n dl i e b m a n 1 9 9 8 利用1 9 8 0 一1 9 9 4 年4 7 8 家美國上市公司c e o 的報酬數(shù)據(jù)及其他數(shù)據(jù)來分析經(jīng)理人報酬業(yè)績 敏感度 他們發(fā)現(xiàn) 在1 9 8 0 年 經(jīng)理人的直接報酬還主要來自于工資與獎金 自 1 9 8 0 年以來 經(jīng)理人的直接報酬 包括工資 獎金和年度股票期權贈與的報酬 有了很大增長 1 9 9 4 年經(jīng)理人直接報酬的均值為1 9 8 0 年的2 0 9 其中工資與獎 金的均值上漲了9 7 3 而來自于贈與的股票期權報酬的均值上漲了6 8 2 5 t z b r y a ne ta l 2 0 0 0 研究了1 9 9 2 1 9 9 7 年中1 7 0 0 多家上市公司 通過這些公司收入 最高的5 名經(jīng)理人的基于股票的報酬 包括股票期權和限制性股票 的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn) 樣本公司中給予經(jīng)理人股票期權激勵的公司比重從1 9 9 2 年的5 4 上升到1 9 9 7 年 的7 2 股票期權報酬占經(jīng)理人總報酬的比重超過3 0 3 l i a n ga n dw e s i b e n n e r 2 0 0 2 對1 5 0 0 家公司1 9 9 6 1 9 9 9 年間期權贈與數(shù)據(jù)的研究發(fā)現(xiàn) 經(jīng)理人來自股票 期權贈與的報酬占總報酬比重從1 9 9 6 年的4 3 增長到1 9 9 9 年的6 2 4 上述研 究表明股票期權報酬在經(jīng)理人總報酬中所占比重是快速增長的 到9 0 年代中期已 超過工資 成為美國企業(yè)最重要的經(jīng)理人激勵方式 這與美國上市公司在此期間 經(jīng)理人股票期權實踐的迅速發(fā)展密切相關 2 對股票期權實施過程的研究 d a v i dy c r m a c k 1 9 9 7 研究發(fā)現(xiàn) 主管人員的股票期權通常是在不利消息發(fā) 布之后的一段時間內授予 這樣做的主要目的是為了獲得最低的行權價格1 5 d a v i d a b o o ya n dr o nk a s z n i k 2 0 0 0 研究發(fā)現(xiàn) 公司經(jīng)理人員為追求個人利益最大 化而隨意操縱信息披露 在期權授予日之前的三個月里 他們發(fā)布的公司盈利預 測比其他月份明顯要低 他們希望以此拉低期權授予日的股價 從而獲得較低的 未來行權價 而在授予日后 他們公布的收益要顯著高于授予日前 以此抬高股 價 從而使他們在行權時獲得較高的市價 賺取高額差價 他們還研究發(fā)現(xiàn) 在 盈余公報發(fā)布之前獲得股票期權的經(jīng)理人員更傾向于發(fā)布較差的盈余預測 即將 壞消息 提前公布 以拉低股價 到盈余公報公布之時 則是 好消息 全部 推出來 從而造成投資人新的預期 抬高股價 而在盈余公報公布之后獲得股票 期權的經(jīng)理人的做法則剛好相反 6 1 3 對股票期權行權價的研究 b r a i n j h a l la n d k e v i r d m u r p h y 2 0 0 2 研究了最優(yōu)行權價的確定 他們認為行權 價格的高低除受市場中自由交易的期權因素的影響外 還受被授予對象的個人財 富多少和財富結構 尤其是其中股權持有比例的大小 等因素的影響 7 1 j i na n d m e u l b r o e k 2 0 0 1 1 j 用2 0 0 0 年5 6 個行業(yè)的1 4 9 6 家上市公司數(shù)據(jù)來研究行權價高于 股票市價的經(jīng)理人股票期權是否還有激勵效應 他們得出的結論與人們的常識相 反 股價大規(guī)模下跌并沒有導致經(jīng)理人股票期權的激勵效應的顯著下降 也沒有 顯著削弱股票期權挽留經(jīng)理人的能力 8 1 2 2 國內研究綜述 股票期權方面的研究在我國處于起步階段 辛向陽等人探討了我國企業(yè)界探 索期權制的幾種模式 9 胡曉平分析了我國現(xiàn)階段推行股票期權的困難 提出了實 4 施股票期權的方案流程 l o 張小寧和邵建馨研究了股票期權的機理和變通設計問 題 l u 王晉斌和李振中對我國的股票期權制度與企業(yè)績效關系進行了實證研究 發(fā)現(xiàn)初始階段我國上市公司的股票期權與企業(yè)業(yè)績之間不存在正相關關系 并指 出目前我國上市公司內部職工持股更大程度上是一種短期福利措施 并非長期計 劃 1 2 1 郭慧容認為股票期權是連接c e o 業(yè)績與報酬的紐帶 它并不適用未來作為 其他管理人員和普通員工的激勵報酬方式 1 3 1 黃志剛針對股票市場價格的異常波 動所產(chǎn)生的e s o 激勵低效率問題進行了研究 并結合在上海交易所上市的房地產(chǎn) 板塊進行實證分析 在e s o 低效率的解決方法上做出了有益的探索 l4 1 劉國買構 建了平均價格期權 重新定價期權 雙障礙期權和業(yè)績比較期權等四種經(jīng)理股票 期權 并探討了不同期權方案的特點及其適應范圍 為政策監(jiān)管提供了建議 l 引 奚煒在分析b l a c k s c h o l e s 期權定價模型弱點的基礎上引入v a r i a n c eg a m m a 期權定 價模型 并通過實證進行了檢驗 發(fā)現(xiàn)v a r i a n c eg a m m a 期權定價模型在波動率偏 差糾正方面是b l a c k s c h o l e s 期權定價模型的較好改進 1 6 1 顧斌通過實證研究指出 目前我國上市公司高管人員股權激勵的長期效應不明顯 從行業(yè)角度看 交通運 輸業(yè)的上市公司股權激勵最好 1 7 1 謝德仁提出應革新現(xiàn)行的財務會計觀念與模式 將經(jīng)理人股票期權贈與交易中經(jīng)理人股票期權的對應項目確認為企業(yè)的利潤分 配 以反映經(jīng)理人股票期權及其贈與交易的經(jīng)濟實質 建立非股東所有者的新概 念 使之適應現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)剩余索取權分享的現(xiàn)實 l8 從現(xiàn)有的文獻中可以看出 目前我國學者關于股票期權激勵制度本身有較全 面研究 包括其運行機理 組成要素及其優(yōu)點等 尤其對于其在企業(yè)中運用的積 極意義有了較為統(tǒng)一的認識 這些文獻介紹了股票期權制度的內容 實施效果 我國已實行股票期權的方案概況等方面的情況 但與國外研究相比還有一定的差 距 還沒完全把其納入公司治理的研究中 本文就我國股票期權目前實施具體情 況進行分析 提出一些建議 1 3 研究方法和創(chuàng)新點 1 3 1 研究方法 本文的研究方法力求體現(xiàn)出綜合分析 辨正思考的宗旨 使用案例分析法 比較分析法 歸納法 演繹法以及理論與實踐相結合等多種方法 以達到研究的 科學性與實用性的統(tǒng)一 1 3 2 創(chuàng)新點 1 本文結合當前我國政府出臺的股票期權實施政策 對我國股權分置改革后 股票期權的實施 遇到的新情況和新問題進行了詳細分析 并以寶鋼公司和萬科 公司為例進行論述 總結出股權分置模式 2 在完善我國股票期權激勵機制的建議中 提出了實施e v a 和平衡計分卡相 結合的股票期權業(yè)績評價模式 指出將兩者結合可以發(fā)揮e v a 在評價業(yè)績時考慮 所有者的權益成本 準確地衡量出企業(yè)的價值增量的長處 以及評衡計分卡作為 分解戰(zhàn)略目標和進行業(yè)績考核管理的全面手段的優(yōu)勢 這樣對經(jīng)理人的考核更加 公平合理 也更好地促進股票期權激勵機制的健康發(fā)展 6 2 股票期權概述 2 1 股票期權的涵義和分類 2 1 1 股票期權的涵義 股票期權 e s o e x e c u t i v es t o c ko p t i o n 就是企業(yè)給予經(jīng)理人 經(jīng)營者 的 一種選擇權利 而非責任或義務 持有這種權利的經(jīng)理人可以在約定時期內以事 先約定價格購買約定數(shù)量的本公司股票 2 1 2 股票期權的分類 按照美國國內稅收法則股票期權分為兩類 一類是激勵型股票期權 i s o i n c e n t i v es t o c ko p t i o n 或稱法定股票期權 一類是非法定股票期權 n q s q n o n q u a l i f i e ds t o c ko p t i o n 或稱為無條件股票期權 在實際操作過程中 又衍生出其它一些類型 稱其為衍生類型 l 激勵型股票期權 i s o 激勵型股票期權又叫法定股票期權 就是公司給予授予對象在未來一段時間 以某一特定價格購買股票的權利 它對股票期權結構 轉讓條件 授予對象做出 了限制 條件比較嚴格 它的主要優(yōu)勢是對授予對象有較大的稅收優(yōu)惠 行權時 只需繳納期權行權價格高于股票在公平市場上部分的所得稅 在獲得和持有期間 不繳納個人所得稅 由于資本利得個人所得稅比工資所得稅低得多 起到減免稅 收的作用 受到授予對象 企業(yè)的決策人員和高管人員 的歡迎 但激勵型股票 期權不會產(chǎn)生雇主的稅收抵免 7 2 非法定股票期權 n q s q 非法定股票期權又叫無條件股票期權 它在實施過程中具有較大靈活性 不 像激勵型股票期權那樣對于授予對象和范圍有嚴格的限制 只需股東大會批準 公司可以根據(jù)自身具體情況自主決定 但最大的弊端是不適用于某些稅收優(yōu)惠待 遇 即授予價格與行權日公司股票的公平市場價格之間的差額即員工的利得被視 為工資收入的一部分 要繳納稅款 對公司來說是有利得的 其可以作為一項費 用支出可以在應納稅所得額中扣除其差額 起到少繳稅的作用 3 衍生類型 1 虛擬股票期權是指公司給予授予對象一定數(shù)量的虛擬股票 對于這些虛擬 股票 授予對象沒有所有權 但可以分享股票升值帶來的收益和股票分紅權 由 于沒有發(fā)行新股和改變公司的資本結構 而將經(jīng)營者的收益和公司的業(yè)績聯(lián)系起 來從而受到許多公司的歡迎 2 股票增值權是指公司授予對象可以獲得規(guī)定時間內股票增值計劃中規(guī)定數(shù) 量股票價格上升所帶來的收益 可以分紅 但沒有其所有權 即不能享有規(guī)定數(shù) 量股票的基礎價值 只能享受在預先確定的股票價格的增值額和被授予股票數(shù)量 的乘積 即股票價值的增值額 授予對象可以要求對增值部分兌現(xiàn) 3 業(yè)績股票是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標 如果激勵對象到年末 達到預定的目標 則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司 股票 業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制 激勵對象在以后的若干年內 經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股票 如果未能通過業(yè)績考核或 出現(xiàn)有損公司的行為 非正常離任等情況 則未兌現(xiàn)的業(yè)績股票將取消 4 限制性股票計劃是指公司高管人員出售此種股票的權利受到限制 即經(jīng)營 者對于股票的擁有權是受到一定條件限制的 比如說 限制期為三年 經(jīng)營者在 得到限制性股票的時候 不需要付錢去購買 但他們在限制期內不得隨意處置股 8 票 如果在這個限制期內經(jīng)營者辭職或被開除了 股票就會因此被收回 5 期股是指企業(yè)股東給予經(jīng)營者的一種分期購買股份計劃 在授予期股之時 經(jīng)營者即獲得所授予全部期股的收益權和表決權 但不享有所有權 而是分期分 批地由經(jīng)營者按約定的價格購買部分股權的所有權 資金來源依次是期股分紅所 得 實股分紅所得和現(xiàn)金 在全部期股轉變?yōu)閷嵐珊筠k理股權變更手續(xù) 6 延期支付是指公司將管理層的部分薪酬 特別是年度獎金 股權激勵收入 等按授予日公司股票市場價格折算成股票數(shù)量 存入公司為管理層人員單獨設立 的延期支付賬戶 在既定的期限后或高級管理人員退休后 再以公司的股票形式 或根據(jù)期滿時的股票市場價格以現(xiàn)金方式支付給激勵對象 激勵對象通過延期支 付計劃獲得的收入來自于既定期限內公司股票的市場價格上升 即計劃執(zhí)行時與 激勵對象行權時的股票差價收入 2 2 股票期權的特點 1 股票期權是一種權利 而非義務 如果授予對象認為該股票的價格以后會 上漲 即持有該期權在將來會有利可圖 他們就會購買 否則就不會購買 但最 終購買與否是授予對象的權利 而非義務 股東不能強制其行權 2 經(jīng)營者獲得股票期權的是行權價格 而非期權價格 期權價格是期權本身 的價格 任何一種期權在市場上其有一定的內在價值和相應的價格 作為股票期 權也相應具有期權價 行權價格是股票期權所規(guī)定的經(jīng)營者據(jù)以購買股票的價格 股票期權作為激勵措施并非要經(jīng)營者支付期權價而要支付行權價 3 股票期權是一個長期概念 而非暫時的 股票期權授予后有較長等待期 經(jīng)營者短期內無法從股票期權中獲利 4 股票期權打破單一的工資形式 引入人力資本參與分配 承認人力資本產(chǎn) 權的存在 并允許以其人力資本參與公司收益分配 解決了如何留住人才和人才 激勵不足的問題 9 2 3 股票期權激勵機制 2 3 1 股票期權激勵機制的理論基礎 1 委托代理理論 委托代理關系在現(xiàn)代公司制企業(yè)里是一種十分普遍的現(xiàn)象 詹森和麥克林認 為 委托代理關系是一種明顯或隱含的契約關系 在這種契約下 一個人或更多 的行為主體 即委托人 指定 雇傭另一些行為主體 代理人 為其提供服務 并授予某些決策權 委托人根據(jù)代理人提供的服務數(shù)量和質量支付相應的報酬 該理論認為 如果代理人能夠完全為委托人利益行事 則這種代理關系不會產(chǎn)生 額外成本 也不存在所謂代理問題 然而 代理人與委托人畢竟是不同的人 他 們之間存在著如下幾個方面的不對稱 利益不對稱 又稱目標不一致或激勵不 相容 責任不對稱 信息不對稱 契約不完全 可見 委托人為了防止代 理人損害自己的利益 就需要通過嚴密的契約關系和對代理人的監(jiān)督來規(guī)范代理 人的行為 但這樣做就必然付出成本 代理成本由三部分構成 監(jiān)督成本 約束 成本 剩余損失 監(jiān)督成本是為限制和監(jiān)督代理人行為所付出的費用 約束成本 為代理人的行為受到限制或約束而不能及時做出決策所造成的損失 剩余損失為 委托人的監(jiān)督及限制仍不能避免的代理問題所造成的損失 當代理成本很高時 將會使委托人本身的利益也受到損害 這樣 就需要建立一套既能有效的約束代 理人的行為 又能激勵代理人按委托人的目標和為委托人的利益而工作 從而大 大降低代理成本的機制或制度安排 即把企業(yè)經(jīng)營成果在所有者和經(jīng)理人之間進 行最優(yōu)分配 并由雙方共同承擔經(jīng)營風險 誘使追求自身利益的經(jīng)理人做出符合 所有者目標的行為選擇 使代理人在追求企業(yè)剩余的過程中 自身效益也隨之增 加 從而力求經(jīng)理人自身效用最大化的目標與所有者效用最大化的目標相一致 實現(xiàn)兩者之間的 激勵與約束相容 就為企業(yè)引入經(jīng)理股票期權激勵制度提供了 重要的理論基礎 1 0 2 人力資本理論 人力資本理論強調人具有資本的特性 因而經(jīng)理應享有主動的參與剩余分配 的權利 人力資本 是由舒爾茨在研究經(jīng)濟增長理論時提出的概念 現(xiàn)代人力資 本理論是將這一概念運用于企業(yè)這一微觀框架內并對其產(chǎn)權特性進行研究和應用 的理論 人力資本 人力資本產(chǎn)權及人力資本經(jīng)濟價值的實現(xiàn) 經(jīng)理作為一個特 殊的職業(yè)群體 其人力資本特性與一般的人力資本又有很大的區(qū)別 經(jīng)理人力資 本 產(chǎn)權 的特征主要體現(xiàn)在如下幾個方面 經(jīng)理人力資本與其載體的不可分 離性 人力資本與其載體的不可分離性是屬于人作為勞動力資源存在的自然現(xiàn)象 而經(jīng)理人力資本作為人力資本的一種特殊類型 又不同于一般勞動力的人力資本 因為其努力程度是不可計量的 經(jīng)理人力資本的不可計量性 經(jīng)理入力資本的 價值卻是難以確定的 因為經(jīng)理人力資本由知識 技能 健康等定性的要素構成 所以很難用某一標準來確定其價值的大小 在人力資本市場上 雖然都把受教育 程度作為人力資本價值的傳遞信號 認為教育投入成本越高 受教育的時間越長 人力資本的價值越高 同時輔以受教育者具有較高的智力 較強的毅力和競爭力 等 但是 由于受教育體制 辦學條件 個人思想觀念 經(jīng)濟條件等多種因素的 影響 受教育程度傳遞的信號也可能是不準確的 特別是存在著 高分低能 的 現(xiàn)象 另外 以受教育程度作為衡量經(jīng)理人力資本價值的標準本身也不準確 因 為有很多優(yōu)秀的經(jīng)理受教育程度卻并不高 經(jīng)理人力資本的專用性與協(xié)作性 可抵押性 經(jīng)理人力資本的專用性源于專業(yè)化經(jīng)濟及管理職能在企業(yè)各項職能中 的核心作用 隨著社會分工的發(fā)展 經(jīng)濟活動的專業(yè)化程度越來越高 使經(jīng)理層 對企業(yè)的發(fā)展的作用越來越重要 經(jīng)理層也由最初的行使計劃協(xié)調等被動性的職 能發(fā)展成為推動企業(yè)發(fā)展的決定性力量 而這又促使其知識結構進一步專業(yè)化 最終表現(xiàn)出較高的專用性 由于經(jīng)理人力資本自身的高專用性及團隊協(xié)作性使其 便具有了較強的抵押性 因而經(jīng)理人力資本也便具有了承擔風險的能力 因此可 以看出 經(jīng)理人力資本的資本屬性使其具有了分享剩余索取權和掌握剩余控制權 的可能 經(jīng)理人力資本價值實現(xiàn)的滯后性 經(jīng)理人力資本是一種長期投資 投 資收益具有很強的滯后性 風險也因此可能很大 在市場上 只有一種生產(chǎn)要素 的需求遠遠大于供給 并且該要素具有不可替代性時 其所有者才可能在諸多生 產(chǎn)要素所有者的博弈中獲勝 得到大于自身價值的價值 從而具有資本的屬性 具體到經(jīng)理人力資本 只有投資結果既具有稀缺性 又具有不可替代性時 經(jīng)理 人力資本才能實現(xiàn)其價值 因此 經(jīng)理人力資本可能會由于其價值實現(xiàn)的滯后性 而造成該種人力資本由投資前的供不應求轉變?yōu)橘Y本收益時的供過于求 從而使 經(jīng)理人力資本價值不具有連續(xù)性 更增加了測量的難度 通過股票期權制度 人 力資本可以實現(xiàn)企業(yè)剩余索取權 同時還可以對人力資本產(chǎn)權進行定價 3 剩余索取權理論 剩余索取權理論實際上是馬克思的剩余價值理論 馬克思剩余價值學說認為 資本家并沒有按照生產(chǎn)商品實際消耗的商品價值量來支付工人的工資 而是按工 人及其家屬維持生存所需要的價值量支付工資 生產(chǎn)資料只是剩余價值借以實現(xiàn) 的物質載體 它的價值并未發(fā)生變化 只是從一種形式轉換為另一種形式 稱之 為不變資本 剩余價值的創(chuàng)造只能是勞動 即勞動創(chuàng)造了剩余價值 稱之為可變 資本 長期以來 企業(yè)的剩余收益索取權僅限于物質資本所有者 如何讓人力資 本所有者參與剩余收益的分配是激勵機制的關鍵 如果企業(yè)的剩余索取權完全歸 于資本所有者 則企業(yè)家就沒有爭取最大剩余動力 并且由于企業(yè)所有者無法對 經(jīng)營者的具體行為進行完全地監(jiān)督 他們在完成契約規(guī)定的目標之后 就不會有 動力去超額地完成目標 力爭更好的結果 如果企業(yè)的剩余索取權完全歸于企業(yè) 經(jīng)營者所有 則可能存在過度使用資本 使資本損耗得不到折舊基金的補償 使 資本所有者受到損失 理想的辦法是承認人力資本價值 讓人力資本參與企業(yè)剩 余收益的分配 這樣就可以充分調動其積極性 創(chuàng)造性 使企業(yè)發(fā)揮最大的生產(chǎn) 經(jīng)營潛力 實現(xiàn)共贏的局面 企業(yè)向經(jīng)營者授予期權 實際上是股東利益讓渡的 一種方式 是通過契約方式解決剩余索取權的問題 剩余索取權為經(jīng)營者分享企 1 2 業(yè)的經(jīng)營成果提供理論依據(jù) 而股票期權計劃則使其成為現(xiàn)實 4 團隊生產(chǎn)理論 團隊生產(chǎn)理論認為企業(yè)實質上一個團隊生產(chǎn) 企業(yè)的生產(chǎn)關系是各種要素所有 者之間的協(xié)作關系 這些所有者作為一個群體出現(xiàn)在生產(chǎn)過程中 由于最終產(chǎn)品 是每個成員共同努力的結果 對每個成員的貢獻不可能精確計量 即不可能按照 每個人的實際貢獻來支付報酬 另外每個成員都有偷懶 少勞動的可能 這樣就 會出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象 由此帶來道德風險問題 因此 必須設置監(jiān)督者來監(jiān)督企業(yè) 團隊成員的工作 以保證團隊集體生產(chǎn)的經(jīng)濟效率 然而 現(xiàn)實問題是高強度的 企業(yè)內部監(jiān)督將不可避免地占用企業(yè)資源 形成大量的監(jiān)督成本 誰來監(jiān)督監(jiān)督 者的工作情況 監(jiān)督是否有效果 即使監(jiān)督是有效的 精確地計量團隊成員的行 動和工作努力情況也將受到計量技術的制約 因此 只要團隊成員偷懶的機會成 本小于偷懶者消費閑暇的邊際效用 有效的監(jiān)督 獎勵和懲罰措施也難以消除團 隊成員的道德風險問題 股票期權計劃為解決這一棘手的問題向前邁出了一步 企業(yè)股票市場價值的變化 反映了企業(yè)產(chǎn)出的整體效率 起到了 團隊懲罰 或 團隊激勵 的作用 股票期權計劃規(guī)避了事先的逆向選擇問題 由于股票期權 計劃可能會吸引大量的優(yōu)秀人才加盟 成為在職團隊成員的潛在競爭對手 給他 們造成一種外在的壓力 因而努力工作就成為防止被淘汰的唯一選擇 企業(yè)的經(jīng) 營效率就會提高 并因此形成良性循環(huán) 2 3 2 股票期權激勵機制運行機理 在現(xiàn)代企業(yè)制度下 企業(yè)所有權與經(jīng)營權相分離 形成了一種委托一代理關 系 即委托人授予代理人以決策權 但是 委托人和代理人在追求各自效用最大 化的前提下 目標很難保持一致 必須設計一套行之有效的激勵和約束機制 使 兩者的目標趨于一致 因此 激勵性薪酬一定不是輕而易舉可以得到的 一定要 與委托人所期望的業(yè)績目標相聯(lián)系 1 9 股票期權正是要解決這一問題 它通過使 經(jīng)理人以 定形式持有公司股票從而將其收入與股票價值掛鉤 將經(jīng)理人 捆綁 在公司的戰(zhàn)車上 使經(jīng)理人的利益和股東的利益保持一致 最終達到經(jīng)理人自身 財富增加與股東 企業(yè)價值最大化這一共贏目標 因此 經(jīng)濟學家將股票期權計 劃稱之為 金手銬計劃 是非常有道理的 2 0 其原理為 假設資本市場是有效的 股票價格能真實反映公司業(yè)績 經(jīng)理人擁有按某一固定價格購買本公司股票的權 利 且有權在一定時期后將所購入的股票在市場上出售來獲取收益 但股票期權 本身不可轉讓 讓經(jīng)營者作為公司的股東擁有剩余索取權 實現(xiàn)經(jīng)營者收入的長 期化 能夠起到長期的激勵作用 股票期權的價值傳導機制如下圖 通常情況下 股票期權不可在贈與后立即執(zhí)行 獲受人只有在股票期權的授 予期結束后 才能獲取行權 股票期權的行權一般是按照授予時間表分批進行 可以是勻速的 也可以是加速的 經(jīng)理人是否獲得收益及收益大小是由行權日公 司股票的價格所決定的 下圖表示經(jīng)理人是否行權獲益 當股票價格 p 高于行權價格 p o 時 經(jīng)理人行權 獲得收益 股票價 格一行權價格 x 行權股票期權數(shù)量 p p o 行權股票期權數(shù)量 a b 行權 股票期權數(shù)量 當股價上漲到c 點時 獲受人出售股票 獲得總收益 股票價格一行權價格 出售股票期權數(shù)量 p 2 p o 出售股票期權數(shù)量 a b c d x 出售股票期權 1 4 數(shù)量 當股價下跌到e 點時 獲受人出售股票 獲得總收益 股票價格一行權價格 出售股票期權數(shù)量 p l p o x 出售股票期權數(shù)量 a b d e 出售股票期權 數(shù)量 當股票價格下跌到g 點 低于或等于行權價 經(jīng)理人不會出售 收益為零 p 2 p p l p o 行權 出售 股票期權激勵原理 2 3 2 公司實施股票期權激勵機制的正負效應 時間 l 公司實j 沲股票期權激勵機制的正效應 1 一定程度解決了 道德風險 和 逆向選擇 問題 經(jīng)理人獲得股票期權后成為企業(yè)股東之一 享有股票增值帶來的好處 使經(jīng) 理人感覺到為企業(yè)創(chuàng)造價值也是為自己工作 授予經(jīng)理人一定數(shù)量的股票期權作 為獎金的一部分 解決了股東支付給經(jīng)理人的代理費用和其他支付費用 股票期 權行權時要滿足一定的條件后才能行使 若企業(yè)業(yè)績不佳 則可能喪失股票期權 的行使權利 因此經(jīng)理人只有努力工作 創(chuàng)造出更好的業(yè)績才能獲得更多的額外 收益 這樣就解決了股東無法知道經(jīng)理人是否將資金用于有益的投資 是否在為 1 5 實現(xiàn)股東收益最大化而努力工作等信息不對稱問題 2 有利于企業(yè)挑選優(yōu)秀的人才并使之長期穩(wěn)定地留在企業(yè)工作 在當今市場經(jīng)濟的大潮中 企業(yè)要想在競爭中取勝 必須生產(chǎn)出物美價廉的商 品或服務 要做到這一點就要依靠先進技術和低廉的成本 而歸根結底是要靠人 才 怎樣把高級精英人才請進企業(yè) 并留住他們長期為企業(yè)服務呢 除了為其施 展才能搭建良好的平臺外 一個很重要的方面就是股票期權計劃 股票期權計劃 讓經(jīng)理人持有一定數(shù)量股票 使其成為公司股東 感受到自己是企業(yè)的主人 但 公司可以在實施股票期權時附加限制條件 必須在為公司服務一定年限后才可以 執(zhí)行 期權要按比例分期執(zhí)行 若到期不行使視為自動放棄 但股票期權并不是 立即可以充饑的蛋糕 而是經(jīng)理人的 金手銬 其在一定程度上給我國國有企業(yè) 行政任命的某些高管們以壓力 因為其自身經(jīng)營能力的高低并沒有經(jīng)過市場的檢 驗 而股票期權的實施 使那些僅靠關系而自身素質不高的人員知難而退 為其 他優(yōu)秀人才騰出空間 2 0 0 1 年柳傳志曾放言聯(lián)想要造就1 0 0 名百萬富翁 2 0 0 2 年 9 月 清華同方總裁陸致成也發(fā)出類似豪言 最短3 年 最長5 年 這家清華